COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU : 28 AVRIL 2021

(Rédacteur : Madame AB AC, présidente)

PRUD’HOMMES

N° RG 18/00817 – N° Portalis DBVJ-V-B7C-KIYV

Madame D X

c/

SARL ANGIODYNAMICS FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosses délivrées le :

aux avocats :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 22 janvier 2018 (RG n° F 15/02651) par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de BORDEAUX, section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 13 février 2018,

APPELANTE :

Madame D X, née le […] à […], de nationalité française, profession responsable grands comptes, demeurant […],

représentée par Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUÉ BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX,

assistée de Maître Déborah WILLIG susbstituant Maître Thomas CARTIGNY, avocats au barreau de PARIS,

INTIMÉE :

SARL Angiodynamics France, siret n° 444 462 493, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, […],

représentée par Maître Valérie JANOUEIX de la SCP BATS – LACOSTE – JANOUEIX, avocats au barreau de BORDEAUX,

assistée de Maître Stéphanie SCHINDLER substituant Maître Philippe DANESI, avocats au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1^er février 2021 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame AB AC, présidente

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sarah Dupont, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : U-V W-AA,

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame D X a été embauchée en qualité de déléguée régionale des ventes par la SARL Angiodynamics France à effet du 1^er juin 2013 suivant contrat à durée indéterminée.

L’effectif de la société est de plus de onze salariés et la société applique la convention collective nationale de l’import export.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 4 au 11 septembre 2015.

Madame X a contacté le […] la direction auprès de la société mère aux Etats-Unis, estimant être victime de harcèlement moral par son manager, Monsieur Y.

Après une enquête de la société, celle-ci a conclu à une absence de harcèlement.

Par lettre en date du 4 novembre 2015, Madame X a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 16 novembre 2015.

Par courrier du 20 novembre 2015, elle a été licenciée pour faute grave.

Madame X a contesté son licenciement par courriel du 30 novembre 2015.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 21 décembre 2015 aux fins de voir reconnaîtra son licenciement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse et solliciter diverses sommes à titre d’indemnité.

Par jugement du 22 janvier 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser à la salariée la somme de 2 460 euros au titre de l’usage à titre professionnel de son domicile,

— débouté Madame X de ses autres demandes,

— débouté la société de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société.

Par déclaration au greffe en date du 13 février 2018, M^me X a relevé appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 21 décembre 2020, la salariée sollicite l’infirmation du jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 2 460 euros au titre de l’usage à titre professionnel de son domicile.

Madame X demande :

— le rejet des pièces adverses n° 32 et 33, faute d’être traduites en français,

— qu’il soit dit que son licenciement est nul, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

— que la société soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

* 68 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul, à défaut, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 45 250 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation des agissements

de harcèlement moral subis,

* 22 621,05 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 262,10 euros bruts à titre de congés payés sur l’indemnité compensatrice de

préavis,

* 5 026,90 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 54 360,63 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 5 436,06 euros bruts à titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires,

* 46 687,18 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de

repos quotidien et hebdomadaire,

* 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de

l’employeur à son obligation de sécurité,

* 2 460 euros nets au titre de l’indemnisation de la sujétion particulière constituée par l’usage de son domicile privé à des fins professionnelles,

* 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation pôle emploi,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

* 580 euros à titre de remboursement des frais d’huissier.

Madame X demande :

— que ces sommes soient assorties des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les créances de nature salariale, et à compter du jugement pour la condamnation de la société intimée à indemniser l’appelante de la sujétion particulière constituée par l’usage de son domicile privé à des fins professionnelles et à compter de l’arrêt à intervenir, pour le surplus des sommes de nature indemnitaire,

— que soit ordonnée la remise d’une attestation pôle emploi et d’un bulletin de paie conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

— la capitalisation des intérêts, en application de l’article 1343-2 du code civil.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 5 janvier 2021, la SARL Angiodynamics France sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté Madame X de ses autres demandes et son infirmation en ce qu’il a condamné la société à verser à la salariée une indemnité pour l’usage professionnel de son domicile, débouté la société de sa demande reconventionnelle et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens.

La société demande qu’il soit dit que M^me X ne peut se prévaloir d’une situation de télétravail, qu’elle soit déboutée en toutes ses demandes et condamnée au paiement de la somme 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au profit de la SCP BATS – LACOSTE – JANOUEIX.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 janvier 2021.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions des parties pour l’exposé de leurs moyens.

MOTIFS

Sur le rejet des pièces

La pièce n° 32 produite par la société comporte une traduction partielle, suffisante au regard de son utilité probatoire, et la pièce n° 33, contrairement à ce que soutient la salariée, comprend sa traduction.

Il n’y a donc pas lieu de rejeter les dites pièces.

Sur les heures supplémentaires

Le contrat de travail de Madame X en date du 1^er juin 2013 prévoit qu’elle est engagée

en qualité de 'Délégué Régional des Ventes', statut cadre, niveau C15. Au paragraphe 'Lieu de travail', il est mentionné l’étendue du secteur géographique confié à la salariée, couvrant 25 départements, et au titre du paragraphe 'Organisation du travail', il est prévu : 'La durée hebdomadaire du travail en vigueur dans la société est la durée légale du travail'.

Il n’est par ailleurs pas contesté par l’employeur que M^me X ne disposait pas d’un local professionnel.

Madame X fait valoir que les dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, dans sa version en vigueur au 20 novembre 2015, doivent être interprétées à la lumière de la directive 2003/88CE du 4 novembre 2003 et que constitue en conséquence du temps de travail le temps consacré par les salariés sans lieu de travail fixe aux déplacements entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients.

Elle invoque l’arrêt du 10 septembre 2015 de la Cour de justice de l’Union Européenne pour affirmer qu’il convient de comptabiliser en temps de travail effectif le temps de déplacement entre son domicile et les sites du premier et du dernier clients.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant valoir le statut particulier des salariés itinérants, pour lesquels le temps de trajet entre le domicile du salarié et son premier lieu de rendez-vous ne constitue pas du temps de travail effectif dès lors qu’il n’excède pas le temps normal du trajet d’un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel.

Ainsi que l’a énoncé l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, Tyco, C-266/14, points 48 et 49) du 10 septembre 2015, il résulte de la jurisprudence de la Cour que, exception faite de l’hypothèse particulière visée à l’article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 en matière de congé annuel payé, celle-ci se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Il ressort en outre de cette décision que le mode de rémunération des travailleurs qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur relève non pas de ladite directive, mais des dispositions pertinentes du droit national.

Il résulte par ailleurs des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

L’article L.3121-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dispose : 'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.'

De ce texte, il résulte que, le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet

devant faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans le droit national, celui-ci préserve le droit à la santé du travailleur, et applique les principes généraux tels qu’édictés par l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

En l’espèce, M^me X sollicitant non pas l’indemnisation de ses temps de trajet sous forme financière, mais le paiement de ses heures de trajet, sa demande sur ce point ne saurait prospérer.

Les heures supplémentaires s’entendent des heures de travail effectif. Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Si en principe, seules les heures accomplies avec l’accord de l’employeur peuvent donner lieu à rémunération, car elles doivent correspondre à un travail commandé, le défaut d’autorisation de l’employeur ne fait pas automatiquement échec au paiement des heures effectuées lorsque celles-ci sont imposées notamment par la charge de travail.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, doit être considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de la durée hebdomadaire légale ou d’une durée considérée comme équivalente.

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

En l’espèce, Madame X produit les éléments préalables suivants qui peuvent être discutés par l’employeur :

— trois tableaux récapitulant de juin 2013 à août 2015 ses horaires de travail quotidiens, récapitulés hebdomadairement, mentionnant en outre ses temps de trajet,

— les copies d’écran de son ordinateur professionnel sur lesquelles apparaît le listing de sa correspondance électronique sur l’année 2014 et jusqu’en août 2015 précisant la date et l’heure d’envoi des messages,

— un e-mail adressé le 18 novembre 2013 à son ancien manager l’alertant sur son rythme de travail en ces termes :

'Mais Bruno mes journées font 24 h dont pratiquement 15h/jour investies pour AD et ce

depuis mon arrivée dans la société.

M^es WE sont quasi inexistants. Il n’y a que 2 WE où je n’ai ni ouvert mon ordi, ni fait

des recherches, ni préparé des dossiers clients.

Même durant mes vacances au Portugal, j’ai pris le temps de contacter des clients pour

réaliser l’objectif fixé.'

Ces éléments sont suffisamment précis pour être discutés par l’employeur.

Celui-ci fait valoir à juste titre que tous les trajets tels que 'Domicile-Bordeaux’ et

Bordeaux-domicile’ effectués le matin et le soir doivent être écartés du calcul d’éventuelles

heures supplémentaires.

En revanche, il soutient vainement ne pas avoir demandé à sa salariée la réalisation d’heures

supplémentaires, alors que la charge de travail de Madame X, ses doléances adressées

à son supérieur hiérarchique dès novembre 2013, démontrent que l’employeur ne pouvait

ignorer la réalisation de nombreuses heures supplémentaires par sa salariée.

Pour tous les trajets effectués d’un lieu de rendez-vous à un autre, ainsi que pour les horaires d’envoi des e-mails, la société Angiodynamics France, qui se contente de contester le décompte opéré en faisant valoir la possibilité de programmer un différé de mail, la production des captures d’écran réduite à la période de janvier 2014 à avril 2015, et la liberté laissée à la salariée pour programmer ses rendez-vous, ne combat pas utilement les éléments apportés par Madame X, dès lors qu’elle ne fournit aucun décompte des horaires qu’elle estime devoir comptabiliser pour sa salariée, ni aucune pièce de nature à étayer ses allégations.

Ainsi, pour estimer que Madame X n’a travaillé que 20 minutes le dimanche 9 février 2014, c’est à tort que l’employeur comptabilise la durée figurant sur la capture d’écran, alors que ces 4 e-mails, envoyés entre 19H39 et 19H59 ont nécessairement été adressés à l’issue d’un temps de travail de la salariée, ne serait-ce que pour leur formalisation.

Au regard de ce qui précède, la cour a la conviction, sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, qu’il convient d’estimer à 15.000 euros bruts le montant dû à la salariée au titre des heures supplémentaires. Il sera ajouté la somme de 1.500 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail applicable au présent litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ce texte n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. En l’espèce, le seul défaut de paiement des heures supplémentaires dans un contexte où la salariée effectuait un travail itinérant, sans contrôle de sa hiérarchie, ne permet pas de déduire que l’employeur a volontairement dissimulé ses heures de travail, de sorte que la demande au titre du travail dissimulé a été rejetée à juste titre par les premiers juges.

Sur les dommages et intérêts pour non respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire

L’article L.3131-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose : 'tout

salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.'

L’article L.3132-2 du code du travail précise : 'le repos hebdomadaire a une durée minimale

de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos

quotidien prévu au chapitre Ier'.

Il résulte des documents produits aux débats, et notamment des e-mails échangés que Madame X n’a pas, à plusieurs reprises, bénéficié de ses droits au repos journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives, et a parfois travaillé le samedi et le dimanche ainsi que pendant ses congés payés.

Il est ainsi démontré que l’employeur a violé les dispositions des articles L.3132-1et L.3132-2 du code du travail.

Le préjudice subi de ce fait par Madame X, compte tenu de l’ampleur des dépassements constatés, de leur fréquence et de l’impact qu’ils ont pu avoir sur la santé et la vie personnelle de la salariée justifient que lui soit allouée la somme de 2.000 euros à ce titre. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121'1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’article L.4121-2 précise les principes généraux de prévention sur le fondement desquels l’employeur doit mettre en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-2. Ces principes généraux sont les suivants :

'1 Eviter les risques ; 2 Evaluer les risques qui ne peuvent pas étre évités ; 3 Combattre les risques à la source ; 4 Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5 Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6 Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7 Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements

sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8 Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9 Donner les instructions appropriées aux travailleurs.' En application de ces textes, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

En l’espèce, la circulaire DGT/ASN n°04 du 21 avril 2010 relative aux mesures de prévention des risques d’exposition aux rayonnements ionisants prévoit que dès lors qu’un travailleur est susceptible d’être exposé à un risque dû aux rayonnements, il appartient à l’employeur de prendre les mesures appropriées pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs conformément aux principes généraux de prévention fixés à l’article L.4121-1 et suivants du code du travail.

Plus particulièrement,cette circulaire impose qu’à l’intérieur des zones de travail, autour de toutes les sources de rayonnements ionisants, les travailleurs bénéficient des mesures de protection renforcées en matière de formation, de suivi des expositions et de suivi médical.

Tout travailleur affecté dans l’une de ces zones, même occasionnellement, bénéficie des mesures renforcées de protection, notamment celles concernant la surveillance médicale renforcée et la surveillance individuelle des expositions radiologiques, tels que prévus aux articles R.4451-62 et R.4451-82 du code du travail.

En l’espèce, si Madame X avait pour principales missions de promouvoir et vendre des produits de la société Angiodynamics (sa fiche de poste n’étant par ailleurs pas produite aux débats), il est constant d’une part que certains dispositifs médicaux commercialisés par la société et présentés par Madame X en oncologie (chirurgie et radiologie interventionnelle) étaient classés en class IIb, telle que définie par la directive européenne 93/42 du 14 juin 1993, c’est-à-dire destinés à fournir de l’énergie sous la forme de rayonnements ionisants, et d’autre part, ainsi que le confirment plusieurs attestations versées aux débats, que Madame X était présente au bloc opératoire pendant les procédures d’intervention pour assister les médecins et/ou manipulateurs.

De ce fait, la salariée a nécessairement été exposée au rayonnement ionisant de façon régulière, et n’a cependant bénéficié d’aucune formation, d’action de prévention ou de mesure de protection individuelle au cours de son emploi chez Angiodynamics France.

Cette carence de l’employeur constitue un manquement à son obligation de sécurité et a causé à la salariée, compte tenu des risque encourus pour sa santé un préjudice que la cour évalue à 2.000 euros.

En conséquence, il convient, en infirmation de la décision entreprise, de condamner la société Angiodynamics à lui verser cette somme à titre de dommages et intérêts.

Sur l’usage du domicile privé

L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail, et le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lorsqu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition.

Madame X, outre ses fonctions itinérantes, était contrainte de faire face à un grand

nombre de tâches aministratives, ainsi que le révèlent les nombreux e-mails produits dans le cadre de l’instance, et devait stocker le matériel destiné à être présenté à la clientèle potentielle.

Le contrat de travail de la salariée ne prévoyant aucune indemnisation pour l’occupation d’une partie de son domicile privé à des fins professionnelles, elle est fondée à solliciter une indemnisation de ce chef que les premiers juges ont justement évaluée à la somme de 2.460 euros. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 (…) le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.'

En l’espèce, Madame X soutient avoir subi des agissements répétés de harcèlement

moral initiés par son supérieur hiérarchique direct, Monsieur F Y et au-delà par la

direction de la société Angiodynamics France se traduisant par :

— des injonctions contradictoires ;

— une volonté de mise en échec professionnel (absence de soutien professionnel, non réponse

à sollicitations, défaut de communication, refus de discussions, pression des objectifs) ;

— des critiques injustifiées sur le travail effectué et les résultats obtenus ;

— un comportement agressif notamment lors d’une réunion des ventes à TOULOUSE le 10

avril 2015 ;

— des remarques désobligeantes sur sa vie privée ;

— une tentative d’éviction de son poste de travail ;

— des sollicitations pendant congés et arrêt maladie.

De la lecture des différentes pièces versées aux débats, et notamment des e-mails échangés, il ressort d’importantes difficultés relationnelles entre Monsieur Y, supérieur hiérarchique direct de Madame X, et cette dernière, et ce à compter du mois de février 2015, alors que Monsieur Y avait pris ses fonctions en novembre 2014.

La pression commerciale de son supérieur à son encontre, invoquée par l’appelante, n’est

révélatrice que de la volonté du manager d’obtenir de la part de sa commerciale les meilleurs

résultats possibles, le terme 'push’ ne constituant pas une coercition excessive, alors que les

termes employés par ailleurs dans ces correspondances restent mesurés.

S’il est exact que plusieurs e-mails émanant de Madame X n’ont pas reçu de réponse de Monsieur Y, il n’est pas établi que ces abstentions étaient destinées à mettre en difficulté la salariée, alors au contraire qu’il apparaît au regard des différentes correspondances que le manager souhaitait communiquer avec la salariée de vive voix,

ainsi que le mentionne un e-mail de Monsieur Y en date du 13 mars 2015 qui lui demande : 'Essaie de prendre mes appels. C’est plus simple de discuter du business et résoudre les problèmes'.

Cet e-mail a été envoyé en réponse à un courriel de Madame X, lequel avait été adressé en copie à Monsieur Z, N+2 de Madame X et supérieur hiérarchique direct de Monsieur Y, et comprenait une critique explicite des directives de Monsieur Y. Le fait que la salariée réponde à son manager en adressant copie de ce courrier critique à son N+2 traduit un comportement d’opposition à Monsieur Y, susceptible d’engendrer de la part de celui-ci, au-delà de simples incompréhensions une réaction de défiance à son égard.

Monsieur Z a d’ailleurs fait observer par un e-mail adressé à Monsieur Y et

Madame X qu’il ne devait pas être destinataire des copies de leurs échanges, hormis en

cas de demande d’aide.

Le manque de communication invoquée par la salariée n’est non seulement pas établi, mais

ne serait en outre pas de nature à constituer un comportement harcelant, faute de toute

volonté avérée de nuire imputable à Monsieur Y.

Au contraire, c’est le comportement de Madame X qui apparaît comme critique et susceptible de mettre en péril l’autorité de son supérieur, ainsi que le révèle notamment l’échange d’e-mails du 16 mai 2015, la salariée répondant à Monsieur Y qui lui faisait observer, après l’avoir félicitée, que normalement le budget n’était pas partagé (Madame X lui ayant adressé un e-mail mentionnant le montant de son budget annuel) dans les termes suivants : 'je n’apprécie pas du tout la phrase’ je suis en complet désaccord avec cette approche’ Pour moi, ton management est de plus en plus pathogène et gèle toute initiative.'

Ce comportement est d’autant plus répréhensible que cet e-mail particulièrement violent a été

adressé en copie à Monsieur Z et à deux autres collaborateurs de la société.

La remarque de Monsieur Y relative à la non communication du budget ne constitue pas

une critique à l’encontre de la salariée, mais rappelle simplement les règles en vigueur dans

l’entreprise.

Par ailleurs, des échanges d’e-mails il ressort que Monsieur Y sollicitait un certain nombre d’actions de la part de Madame X à laquelle celle-ci s’opposait quasi systématiquement.

Ainsi, alors qui lui avait été demandé de restituer en juillet 2014 le plan d’apprentissage, Madame X a refusé de le signer, écrivant le 16 décembre 2014 à Monsieur Y : 'j’aimerais avoir une discussion avec toi à propos des exigences en matière de formation. Si je ne les respecte pas c’est parce que je ne suis pas d’accord avec ce processus’ '. Elle soutient que son refus est motivé par l’absence de toute formation, alors que le document qu’il lui était demandé de signer ne comportait aucune information sur la formation effectivement dispensée.

S’agissant de la demande de transmission du budget, après avoir fait observer à Monsieur Y qu’elle ne disposait pas des éléments suffisants pour établir ce budget en février 2015, il ressort d’un échange du 13 mars 2015 que Monsieur Y lui a écrit qu’il était impatient de recevoir sa proposition budgétaire pour son secteur pour l’année fiscale 2016 avant le meeting, e-mail à laquelle Madame X a répondu, avec copie à Monsieur Z : '' et j’attends toujours ta stratégie pour te proposer mon plan. '.

A la suite de quoi, Monsieur Y lui a indiqué que les autres membres de l’équipe avaient envoyé leurs propositions dans les temps précisant : 'les instructions sont claires depuis un bout de temps et bien comprises par le reste de l’équipe française. Je te demande gentiment de bien vouloir suivre ces instructions et éviter les controverses malsaines. '

De cet échange, la cour constate une nouvelle fois que Madame X non seulement s’opposait à Monsieur Y en refusant d’exécuter ses instructions, mais faisait en outre parvenir en copie au supérieur hiérarchique de Monsieur Y ses propres e-mails, risquant

par la même de mettre gravement en péril l’autorité de son supérieur hiérarchique.

La dégradation des relations entre la salariée et son manager s’est considérablement accentuée à partir du mois de mars 2015, ainsi qu’en témoignent les e-mails des 15 et 21 avril 2015 adressés par Monsieur Y à Madame G A, responsable des ressources humaines. Dans le premier de ces documents, Monsieur Y relate un incident survenu le 10 avril précédent au cours d’une réunion de l’équipe française l’ayant conduit à demander à Madame X de quitter ladite réunion en raison de son agressivité verbale et de son manque de respect à son égard dans les termes suivants : 'concernant vendredi dernier, pendant qu’on discutait du budget et en raison d’un désaccord, elle (Madame X) a commencé à crier 'arrête de parler de ce sujet’ ; 'c’est stupide’ (ce que je disais) ; 'une autre stupidité'. Quand j’ai émis des réclamations à propos de son manque de respect à mon/notre égard, elle (Madame X) m’a répondu 'tu es trop sensible'. '

Dans son e-mail du 21 avril 2015, Monsieur Y relate l’attitude de Madame X dont il dit qu’elle est devenue de plus en plus négative et agressive depuis la fin du trimestre trois et le début du trimestre quatre. Il fait état d’une réunion du 16 mars dans les termes suivants : 'la réunion du 16 mars était une entrevue difficile. C’était la première fois qu’elle criait sur moi et commencer à utiliser des phrases comme 'tu ne sais pas ce que tu es en train de dire’ ; 'je suis en train de faire ton travail'. Par trois fois elle a voulu mettre fin au rendez-vous et partir.' '.

Le 18 mai 2015, Madame X écrivait à Monsieur Z un e-mail intitulé : 'Information concernant les déviances pathogènes du management de mon county manager'. Le contenu de ce document de quatre pages dresse de nombreuses critiques à l’encontre de Monsieur Y, faisant état des ' dysfonctionnements managériaux de Sergi', de son ton dictatorial, et récapitulant sous plusieurs paragraphes les défaillances imputées à son manager : 'détournement du pouvoir de direction : des desiderata paradoxaux, détournement de pouvoir d’organisation : indifférence aux modifications des attributions essentielles du poste de travail accompagné d’un management harcelant, sur l’utilisation du pouvoir de subordination, une communication défaillante, un refus déplacé : cas des congés, perte du sens du travail et du lien au réel'.

À la suite de cette correspondance, a été organisé un entretien en vue d’élaborer un plan d’amélioration des performances ('PAP') de Madame X. Cet entretien a réuni Monsieur Y, Madame A, responsable des ressources humaines et Madame X dans le but suivant : 'trouver une solution pour mieux travailler ensemble, améliorer cette collaboration et le travail d’équipe, ainsi qu’améliorer la communication entre SP (Sergi Y) et ES (D X). Des notes d’entretiens prises au cours de cette réunion, il ressort que Madame X s’attendait à ce que l’entretien concerne son manager et non pas son propre comportement, de sorte que la réunion s’est terminée avec une proposition de plan d’amélioration des performances que Madame X a refusé de signer.

Si de ces notes il ressort des divergences fondamentales entre Madame X et son manager, notamment sur la stratégie commerciale et le refus de la salariée de promouvoir un dispositif dont elle estimait qu’il n’était pas éthique de le vendre, il est également mis en évidence une opposition de la salariée à toute discussion relative à son comportement et un refus catégorique de remettre en cause son propre fonctionnement.

Les faits exposés par Madame X en ce qui concerne une volonté de mise en échec

professionnel ou des critiques injustifiées ne sont donc pas avérés.

S’agissant du prétendu refus d’autorisation de congés, il ressort des différents échanges d’e-mails, d’une part que le refus initial de Monsieur Y était fondé sur le fait que la première semaine de mars 2015 devait être consacrée à une réunion sur le budget du

trimestre quatre et de l’exercice 2016, budget prévisionnel que Madame X refusait de communiquer depuis plusieurs semaines, et d’autre part, que cette semaine de congés lui a en définitive été accordée, puisque dans un e-mail du 9 mars 2015, Madame X écrit à Monsieur Y : '' je te rappelle que j’étais en congé la semaine dernière’ '.

S’agissant de la réunion commerciale du 10 avril 2015, Madame X soutient que ses questions et suggestions ont été rejetées en bloc par Monsieur Y, qui s’est montré particulièrement agressif vis-à-vis d’elle, tandis que pour sa part, Monsieur Y s’est plaint auprès de Madame A du comportement irrespectueux de la salariée au cours de cette réunion.

Monsieur B, seul témoin de cette réunion, et dont les déclarations doivent être regardées avec circonspection, compte tenu du fait qu’il a été licencié et a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, qualifie d’agressifs les propos tenus par Monsieur Y à l’encontre de Madame X.

Cependant, les dits propos rapportés, s’ils peuvent être considérés comme empreints de rudesse, ne sont pas l’expression d’un comportement harcelant. La tension existant entre les protagonistes peut expliquer la vivacité de l’échange, seule la référence à la vie privée de Madame X, contestée par Monsieur Y, mais confirmée par Monsieur B, constitue un excès de langage inadmissible. Le fait que Monsieur Y ait pu dire à la salariée : 'Je ne suis pas votre secrétaire', contesté par celui-ci, mais confirmé par Monsieur B, traduit une exaspération certaine, mais ne peut s’analyser en un comportement harcelant, dès lors que Madame X a, au cours de cette même réunion, manifestement adopté une attitude de contestation envers son manager, ainsi que le révèle son déroulement, tel que rapporté tant par Monsieur Y que par Monsieur B.

La tentative d’éviction de son poste de travail invoquée par Madame X n’est pas établie, le fait de lancer un recrutement au mois de mai 2015 ne constituant pas la preuve d’un souhait de licencier Madame X, et à cet égard l’attestation de Madame de La Selle n’apparaît pas probante.

Enfin, aucune sollicitation pendant les congés et ou arrêts maladie de Madame X, n’est démontrée, les e-mails de Monsieur Y produits aux débats étant purement informatifs, n’appelant aucune réponse immédiate de la salariée, hormis celui adressé de façon tout à fait exceptionnelle le 1^er mai 2015, en raison de l’urgence de la situation.

Lorsque Madame X a, dans un courriel du […], dénoncé de façon officielle les prétendus faits de harcèlement dont elle s’estimait victime, la société a diligenté une enquête au cours de laquelle il a été procédé à l’audition de plusieurs salariés dont les compte-rendus d’entretien sont produits aux débats. Il ne peut lui être reproché de ne pas avoir procédé à l’audition de Monsieur B, qui venait d’être licencié.

Au regard des éléments exposés par la salariée, la cour constate qu’hormis des propos déplacés sur sa vie privée lors de la réunion du 10 avril 2015, Monsieur Y n’a adopté aucun comportement qui ne serait pas en lien avec le pouvoir hiérarchique dont il disposait.

En conséquence, les éléments exposés, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de

présumer l’existence du harcèlement dénoncé par la salariée.

Sur le licenciement

Sur le défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement

La décision de licencier est réservée à la personne compétente en matière d’embauche et de

licenciement, ou à une personne habilitée.

L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause

réelle et sérieuse.

Aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit ;

elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de

licenciement.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été initiée et menée à son terme par Madame A 'HR Manager International'.

Comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, Madame A a toujours été l’interlocutrice de la salariée en matière de Ressources Humaines, que ce soit dans le cadre des échanges d’e-mails, de la réunion donnant lieu au PIP (ou PAP), ou pour l’enquête à la suite de la dénonciation par la salariée du harcèlement moral dont elle s’estimait victime.

Il en résulte que la cour considère que Madame A, signataire de la lettre de licenciement disposait, en sa qualité de délégataire de l’employeur, du pouvoir de licencier.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. L’employeur qui l’allègue a la charge de la preuve.

Par ailleurs, en vertu de l’article L.1152-2 du même code, dans sa version applicable au présent litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L’article L.1152-3 précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La dénonciation de faits de harcèlement moral peut constituer une cause légitime de licenciement lorsque cette dénonciation intervient de mauvaise foi, la mauvaise foi étant caractérisée lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Ainsi la protection énoncée dans le code du travail ne peut être mise en 'uvre lorsque le salarié dénonce de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable.

La légèreté, la témérité ou l’erreur dans une dénonciation n’impliquent pas, par elles-mêmes,

la mauvaise foi.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : 'Le 30 septembre dernier, nous avez adressé un email aux chefs dirigeants du groupe Angiodynamics aux Etats-Unis dans lequel vous avez prétendu être victime de harcèlement moral et avez accusé à ce titre votre manager, Monsieur F Y.

De ce fait, la Société a ouvert immédiatement une enquête et nous avons rencontré plusieurs de nos salariés. Cette enquête a tout d’abord mis en évidence l’absence de faits de harcèlement moral, mais a ensuite révélé que vos allégations étaient fausses, ce que vous ne pouviez ignorer, et avaient été prétendus dans le but unique de nuire à Monsieur F Y, votre supérieur hiérarchique.

En effet, il est patent que vous avez présenté une version arrangée, parfois tronquée, des faits, dans le seul but de lui nuire.

Vous avez, par exemple, reproché à Monsieur F Y de vous avoir dit "Je ne suis pas votre secrétaire.' Or, il est avéré que votre manager n’a pas prononcé ces mots à votre égard. Il est apparu que c’était vous, ou contraire, qui teniez des propos déplacés à son encontre, comme en témoigne votre email du […], par lequel vous conseillez que Monsieur F Y se procure un notebook et fasse plus attention.

De la même manière, vous avez prétendu que votre manager avait refusé de vous accorder vos congés payés en mars 2015. Il s’agit encore une fois d’une version des faits que vous avez présentés volontairement erronée.

En réalité, si votre manager avait tout d’abord refusé les dates que vous lui proposiez, c’était en raison d’une réunion importante qui avait lieu cette même semaine de mars. Néanmoins, une fois que vous l’avez informé de vos contraintes familiales (à savoir de garder votre fille durant les vacances scolaires), Monsieur F Y est immédiatement revenu sur sa décision et a, qui plus est, décalé la réunion de toute l’équipe, vous permettant ainsi de partir en vacances sans conséquences sur votre vie personnelle.

Contrairement à vos accusations, cette décision de la part de Monsieur F Y, qui n’y était aucunement contraint, démontre une attitude bienveillante à votre égard, bien loin du prétendu harcèlement moral dont vous l’avez accusé et du prétendu refus d’accepter votre demande de congés.

Par ailleurs, vous l’avez accusé d’un manque de communication avec vous. Vous avez affirmé avoir été mise au courant de votre participation au Congrès de Nice d’avril 2015, seulement quelques jours avant ledit congrès. Vous n’êtes pas sans savoir que la personne en charge de la communication pour ce type d’événements est Madame H I, et que Monsieur F Y ne saurait en aucun cas être tenu responsable d’un quelconque 'manque de communication’ de ce fait. Vous n’êtes pas sans savoir que vous avez reçu l’information concernant votre participation à ce congrès dans un email de Madame H I en date du 19 mars 20l5 dans lequel vous avez reçu confirmation de votre inscription au congrès, un aperçu des ateliers, ainsi que des informations pratiques sur la réservation de vos billets. De plus, vous ne pouvez ignorer

que Monsieur F Y était en copie de cet email et qu’il a ainsi pu vérifier que vous aviez toutes les informations utiles en avance. En effet, vous avez été informée plus d’un mois avant le congrès et vous ne pouviez valablement et sérieusement imputer un quelconque manquement à Monsieur F Y, ce que vous avez pourtant fait dans votre email du 30 septembre 20l 5.

Vous avez ensuite insisté sur l’inquiétude qu’a manifesté votre manager à votre égard en mai 2015, alors que vous ne répondiez pas à un client qui vous sollicitait, dans une chaîne d’emails entre le 30 avril au 4 mai 2015. Selon vous, cette remarque aurait 'détruit’ votre crédibilité professionnelle. L’enquête a néanmoins démontré que cette inquiétude venait en premier lieu du département International Customer Services qui avez été alerté par le client en question, et de Monsieur P Q R. Encore une fois, au vu de la réalité des faits, il est patent que Monsieur F Y ne saurait être tenu responsable de votre manque de crédibilité lorsque vous ne répondez pas à un client.

Vous avez également reproché à Monsieur F Y d’avoir agi de manière déplacé lorsque, en réponse à un email par lequel vous partagiez votre budget avec toute l’équipe, il vous a indiqué qu’il serait suffisant de partager vos résultats en termes de pourcentage plutôt

qu’avec des chiffres. Vous avez sciemment omis de préciser que l’email en question débutait avec des félicitations de sa part à votre égard. De plus, l’email de Monsieur F Y était courtois et justifié, l’usage étant de n’indiquer que des pourcentages et des prévisions lors des discussions avec le reste de l’équipe.

Il en résulte donc que vous aviez pleinement connaissance de la fausseté des faits que vous avez prétendu dénoncer.

Nous sommes en présence de faits inexistants de harcèlement moral dénoncés de manière mensongère dans le but de déstabiliser notre entreprise et de vous débarrasser de votre supérieur hiérarchique.

L’accusation de harcèlement est particulièrement grave s’agissant de faits qui sont pénalement sanctionnés.

Il ressort d’ailleurs des échanges que nous avons eus quelques jours avant votre email de dénonciation du 30 septembre dernier, que vous avez tenté de 'court-circuiter’ Monsieur F Y en proposant à votre N+2, Monsieur J Z de vous promouvoir au poste de Country Manager (poste qui n’existe pas) et de reléguer votre manager actuel à l’unique tâche de 'gestion des distributeurs', ce qui vous semblait être plus 'proche de son savoir-faire'.

Il s’avère que dès le mois d’avril dernier, vous avez eu un comportement agressif et insultant à l’égard de votre manager.

A plusieurs reprises, vous avez gratuitement qualifié ses méthodes de management de 'pathogènes', parfois en copiant d’autres salariés dans les emails, portant ainsi directement atteinte à sa réputation et à sa crédibilité en tant que manager. Ceci est inacceptable.

D’une manière générale, vous avez pris l’habitude de mettre vos collègues en copie lorsque vous répondez à Monsieur F Y, dans le but à peine caché de tenter de l’humilier devant son équipe.

C’est en raison de cette même agressivité et de ce manque de respect à son égard, qu’en avril dernier, lors d’une réunion à Toulouse, Monsieur F Y a été contraint de vous demander de quitter la salle. En effet, à l’occasion de cette réunion, vous avez élevé la voix pour lui indiquer que ce qu’il disait était 'stupide', qu’il s’agissait d’une 'autre stupidité', et cela devant un autre membre de l’équipe française. Quand il vous a demandé de lui témoigner un peu de respect, en tant que manager, vous lui avez répondu 'vous êtes trop sensible'.

Un Plan d’amélioration de performances (« PIP ») a été mis en place le 2 juin 2015 pour vous aider à améliorer votre performance et votre comportement, notamment en matière de communication et d’attitude au vu des difficultés que vous rencontriez.

Le 29 juin 2015, vous avez décidé de mettre fin à ce PIP de manière unilatérale et n’avez pas manqué d’accuser toujours aussi gratuitement Monsieur F Y d’être un menteur et d’avoir une 'tendance à la domination’ ainsi qu’un 'profil de dictateur'. Vous avez également fait référence à son 'comportement autiste'.

En outre, dans ce même email, vous m’avez écrit, ainsi qu’à J Z, avec sarcasme, qu’il ne 'connaissait rien au marché français', ce qui était 'pathétique'.

Vous avez ensuite décidé de dénigrer votre manager dans un email envoyé à Monsieur S T, Madame K L et Monsieur M N, le […], en qualifiant

encore une fois ses méthodes de 'pathogènes’ et l’accusant cette fois de harcèlement moral, sachant pertinemment qu’une enquête serait lancée, et que ces accusations lui porteraient un grave préjudice.

Il est impossible d’agir de la sorte et prétendre ensuite ignorer que cela était fortement préjudiciable à Monsieur F Y, alors même que le choix dans les destinataires de cet email, ses supérieurs hiérarchiques, démontrent votre intention évidente de lui nuire.

L’ensemble de ces faits témoigne 'd’un comportement inadmissible de la part d’un cadre de votre niveau ; il s’agit d’un manque flagrant de professionnalisme et de loyauté envers la Société qui n’est pas acceptable.

Tout ce qui précède démontre votre volonté de nuire à Monsieur O Y et la mauvaise foi avérée dont vous avez fait preuve en dénonçant des faits de harcèlement moral inexistants.

Nous considérons que l’ensemble des faits qui vous ont été reprochés et leur répétition dans la durée de façon constante est intolérable et constitue une faute grave justifiant votre licenciement immédiat, le maintien de votre emploi étant à l’évidence impossible, y compris pendant un quelconque préavis…'

Pour déterminer si, comme le prétend la société Angiodynamics, Madame X a, de mauvaise foi, et avec la volonté de nuire à son supérieur hiérarchique, dénoncé le harcèlement moral dont elle s’estimait victime de la part de Monsieur Y, il y a lieu d’analyser les termes de la lettre écrite le […], et de manière plus générale, les initiatives prises par la salariée pour dénoncer le dit harcèlement.

De la lecture attentive des pièces produites, il ressort que la plupart des griefs énoncés par la salariée révèle son incompréhension face au comportement de son manager, et constitue principalement des interprétations négatives des actes de celui-ci, sans pour autant être factuellement inexacts.

Ainsi, contrairement à ce que soutient l’employeur, Madame X n’a pas prétendu que son manager lui avait refusé des congés, mais indiqué dans son courrier qu’il avait refusé, en ajoutant : 'J’ai dû négocier avant qu’il accepte', de sorte que les faits dénoncés sont exacts.

Que Madame X ait pu interpréter ce refus initial comme la marque d’une volonté de lui nuire relève d’une interprétation, peut-être erronée de la décision de Monsieur Y, mais n’est pas révélatrice de mauvaise foi.

Le déroulement de la réunion du 10 avril 2015 fait l’objet de présentations divergentes entre Madame X et Monsieur Y, et l’attestation de Monsieur B venant conforter la version de la salariée, l’employeur ne peut s’emparer des explications de Monsieur Y pour considérer que la version des faits de Madame C est nécessairement erronée. Aucun autre salarié n’ayant été présent lors de cette réunion, la société Angiodynamice ne peut s’appuyer sur la seule version de Monsieur Y pour considérer que la salariée a menti.

Le manque de communication invoqué par Madame X ressort par ailleurs clairement des échanges d’emails versés aux débats par la salariée dont les sollicitations ne faisaient pas toutes l’objet d’une réponse, cette absence de communication étant en outre stigmatisée dans l’attestation de Monsieur B relatant le comportement de Monsieur Y lors du congrès de San Diego en juin 2015.

La maladresse dont Madame X a pu faire preuve dans ses échanges, tant avec

Monsieur Y lui-même qu’avec ses autres supérieurs hiérarchiques ne saurait se confondre avec la mauvaise foi alléguée par l’employeur, alors que manifestement la salariée, qui se trouvait alors en grande souffrance, adoptait de ce fait un comportement parfois inadapté.

Les termes employés pour dénigrer Monsieur Y, s’ils apparaissent d’une incontestable violence, sont toujours argumentés par des exemples de comportement qu’elle impute à son manager, prenant des exemples précis pour illustrer son propos, et donner de la consistance à sa version des faits.

Ainsi les reproches sur les qualités professionnelles de Monsieur Y sont fondés sur les actes et/ou propos de son manager, et corroborés par l’attestation de Monsieur B et les échanges de SMS entre la salariée et Monsieur Z.

L’échange d’e-mails avec Monsieur Y sur la communication de ses résultats a pu être ressenti par la salariée comme une remise en cause de ses qualités professionnelles, compte tenu du caractère lapidaire de la réponse de Monsieur Y, même si la teneur de cet e-mail ne peut objectivement être considérée comme agressive ou dévalorisante.

De l’ensemble de ces éléments, il ressort que la dénonciation de Madame X doit être analysée non comme faite de mauvaise foi et guidée par une volonté de nuire, mais comme l’expression d’un sentiment sincère de dévalorisation et de discrédit de ses propres qualités professionnelles, ce qu’elle a considéré comme intolérable au regard de l’investissement dont elle faisait preuve au sein de la société.

Il en résulte que, faute pour l’employeur de démontrer la mauvaise foi de la salariée, le

licenciement est nul, conformément aux dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement

reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit d’une

part, aux indemnités de rupture, et d’autre part, à une indemnité réparant intégralement le

préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, dont le montant doit être au

moins égal à celui prévu par l’article L.1235-3 du code du travail.

Compte tenu de l’âge de Madame X au moment du licenciement, de son ancienneté

dans l’entreprise de plus de deux années, du montant de la rémunération qui lui était versée,

des conditions de la rupture du contrat, de son aptitude à retrouver un emploi, il convient de

lui allouer, en réparation de son entier préjudice matériel et moral subi, la somme de 25.000

euros à titre de dommages et intérêts.

Elle est fondée à percevoir en outre 22 621,05 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice

de préavis, 2 262,10 euros bruts à titre de congés payés sur l’indemnité compensatrice de

préavis, et 5 026,90 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la remise tardive de l’attestation Pôle Emploi

En vertu de l’article L.1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment

de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui

permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L.5421-2 et transmet

sans délai ces mémes attestations à Pôle Emploi.

L’employeur ne justifie pas avoir remis les documents à la salariée dès son licenciement, et il

n’est pas contesté que les documents lui ont été remis tardivement.

Cependant, Madame X ne démontrant pas que cette remise tardive lui ait causé un

quelconque préjudice, et notamment qu’elle n’ait pas été en mesure de percevoir

immédiatement ses allocations chômage, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a

déboutée de sa demande de ce chef.

Sur la remise des documents de rupture

Il convient d’ordonner la remise à M^me X d’un bulletin de paie afférent aux condamnations prononcées ainsi qu’une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée incluant les condamnations prononcées, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette remise sous astreinte.

Sur le remboursement à Pôle Emploi des allocations chômage

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Cette indemnité est modulable. Il ressort des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d’office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l’organisme intéressé, dès lors que celle-ci n’est pas connue. Madame X avait au moins deux ans d’ancienneté et il n’est pas contesté que l’entreprise comptait au moins 11 salariés de sorte que les dispositions précitées sont applicables. La société sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées à Madame X à compter de la date de fin du préavis, dans la limite de 6 mois.

Sur les intérêts

Les créances salariales seront productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires seront productives d’intérêts à compter de la présente décision.

Sur le remboursement des frais d’huissier, l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les frais de constat d’huissier réglés par Madame X font partie des frais exposés et non compris dans les dépens, et il est équitable de lui allouer à ce titre la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, que la société Angiodynamics sera condamnée à lui payer.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de BORDEAUX en date du 22 janvier 2018 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes relatives au travail dissimulé, au harcèlement moral et à la remise tardive des documents de rupture et en ce qui concerne l’indemnisation au titre de l’usage à titre professionnel de son domicile,

Statuant à nouveau sur le surplus,

Condamne la SARL Angiodynamics à payer à Madame D X les sommes de :

—  15.000 euros bruts au titre des heures supplémentaires.

—  1.500 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

—  2.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son

obligation de sécurité,

Dit que le licenciement de Madame X par la société Angiodynamics est nul ;

En conséquence condamne la SARL Angiodynamics à payer à Madame D X les sommes de :

—  25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  22.621,05 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2.262,10 euros bruts à titre de congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis, – 5.026,90 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Ordonne la remise à Madame X d’un certificat de travail, des bulletins de salaire et de l’attestation Pôle Emploi rectifiés ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Dit que les créances salariales seront productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires seront productives d’intérêts à compter de la présente décision ;

Y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à rejeter des débats les piéces numérotées 32 et 33 produites par la société

Angiodynamics ;

Condamne la SARL Angiodynamics à payer à Madame D X la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne la SARL Angiodynamics aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame AB AC, présidente et par U-V W-AA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

U-V W-AA AB AC