10/12/2021

ARRÊT N° 2021/586

N° RG 20/00395 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NN25

M. D/K.S

Décision déférée du 19 Décembre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F17/01862)

[…]

[…]

SAS CGI FRANCE

C/

B X

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

SAS CGI FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Bertrand MERVILLE, avocat au barreau de PARIS et par M^e Sophie CREPIN de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Madame B X

[…]

[…]

Représentée par M^e Pierre JULHE de la SELARL BEDRY- JULHE-BLANCHARD 'BJB', avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M. DARIES et N.BERGOUNIOU chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS ET PROCÉDURE:

M^me B X a été embauchée le 21 juillet 2014 par la Sas CGI France en qualité de technicien support suivant contrat de travail à durée indéterminée.

A compter de juillet 2015, Madame B X a exercé des fonctions de Functionnal Coach pour le compte du client Airbus.

En janvier 2016, elle a été promue au coefficient 400 de la convention collective Syntec.

M^me X a été placée en arrêt de travail le 3 février 2016, puis en temps partiel thérapeutique du 2 mars au 2 juin 2017.

Le 1er mars 2017, le médecin du travail a déclaré M^me X apte à la reprise en temps partiel thérapeutique pour une durée totale de 4 mois, sur la base d’un mi-temps travaillé (50 %) pendant 1 mois avec restrictions suivantes : respecter les conditions d’un jour de travail sur deux, pas de travail de support nécessitant l’utilisation intensive de la téléphonie (activité de type hotline). A revoir dans un mois.

M^me X a repris le travail, puis a été placée en arrêt de travail à compter

du 27 juin 2017.

Le 19 octobre 2017, elle a été déclarée inapte au poste par le médecin du travail estimant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement un emploi.

Le 23 octobre 2017, la société CGI France a convoqué M^me X à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 27 octobre 2017, M^me X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Toulouse d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 30 octobre 2017, la CPAM a informé, à la suite d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle par la salariée, du refus de prise en charge de l’affection au titre de la législation des risques professionnels.

Le 13 novembre 2017, M^me X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 19 décembre 2019, a :

— dit non établis les faits de harcèlement moral,

— dit que la société CGI France a manqué à ses obligations en matière de sécurité à l’égard de M^me X,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur à effet au 19 novembre 2016,

— condamné la société CGI France à payer à M^me X les sommes suivantes :

*10 000 € (dix mille) à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité,

*15.000 € (quinze mille) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la rupture du contrat de travail,

*4.040 € (quatre mille quarante) à titre d’indemnité de préavis et 404 € (quatre cent quatre) au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

*1 200 € (mille deux cents) sur le fondement de article 700 du code de procédure civile.

— débouté M^me X et la société CGI France pour le surplus de leurs demandes,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— condamné la société CGI France aux dépens.

Par déclaration du 29 janvier 2020, la société CGI France a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 2 janvier 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRETENTIONS DES PARTIES:

Par conclusions communiquées par voie électronique le 19 février 2021, la SAS CGI France demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X aux torts exclusifs de l’employeur et condamné la société au paiement des sommes suivantes :

*10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

*15.000 € à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice lié à la rupture,

*4.040 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*404 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

*1.200 € au titre de l’article 700 du CPC, outre les dépens,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a constaté qu’aucun fait de harcèlement moral n’était caractérisé à l’encontre de M^me X,

— débouter M^me X de son appel incident tendant à solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral, et a limité le montant des dommages et intérêts octroyés au titre de la rupture

à 15.000 €.

— statuant à nouveau :

* juger que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

* débouter M^me X de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société CGI France, de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, en réparation du préjudice subi et subsidiairement limiter les dommages et intérêts octroyés à 8.000 € maximum,

* la débouter de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis et ordonner le reversement de la somme de 4.040 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 404 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis versées au titre de l’exécution provisoire,

* la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* débouter M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile,

* la condamner au paiement de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 4 octobre 2021, M^me B X demande à la cour de :

— débouter la Société CGI France de l’ensemble de ses demandes,

— à titre principal :

*infirmer le jugement en ce qu’il a dit les faits de harcèlement moral subis par M^me X non établis,

* juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de la Société CGI France et que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul au 19

novembre 2017,

*condamner la Société CGI France à payer la somme de 20.200 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

*infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Société CGI France à payer la somme de 15.000 € au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse et condamner la Société à payer la somme de 17.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— pour le reste confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

*dit que la société CGI France a manqué à ses obligations en matière de sécurité et a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur à effet au 19 novembre 2017,

*condamné la Société CGI France prise en la personne de son représentant légal, à payer les sommes suivantes :

10.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

4.040 € à titre d’indemnité de préavis et 404 € à titre de congés payés sur préavis,

1.200 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux dépens,

— subsidiairement confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— en tout état de cause, condamner la Société CGI France à payer la somme

de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’en tous les dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 14 octobre 2021.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION:

L’article 1217 du code civil permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résolution judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante.

Lorsque, comme en l’espèce, un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l’employeur d’une gravité suffisante et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Madame X sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur aux motifs que celui-ci a manqué à son obligation de sécurité par le fait:

— d’agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions

de travail et une grave atteinte à sa santé et en ne prenant pas les mesures nécessaires pour prévenir et remédier à ce harcèlement dont elle avait connaissance,

— de négligences et irrégularités graves de la société en matière de rémunération.

Elle conclut au prononcé d’un licenciement nul pour harcèlement moral et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite des dommages et intérêts spécifiques pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité:

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L. 1154-1du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1153-1 et L1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

+ Madame X explique qu’elle occupait sur le projet HRDirect (client Airbus) les fonctions d’agent support trilingue lorsqu’il lui a été progressivement confié d’autres tâches à partir du mois de janvier 2015:

— des missions de « référente » et formatrice,

— une fonction de « U V » aux côtés de M^me Y (tâches de reporting, amélioration continue des procédures de travail, supervision des équipes et de l’activité),

— des fonctions de chef d’équipe, au départ de Monsieur Z, impliquant l’encadrement de 30 personnes, les relations avec le client et le suivi budgétaire, RH et technique du projet.

Ainsi à partir du mois de septembre 2015, sa charge de travail déjà importante a augmenté très fortement tant sur le projet HRDirect (HRD) Airbus que du fait du cumul de 4 fonctions, a été suivie d’un arrêt de travail pour burn-out du 3 février 2016

au 3 mars 2017 puis de nouveau après sa reprise à compter

du 27 juin 2017.

Elle verse plusieurs attestations tendant à corroborer l’existence d’une surcharge de travail:

— Madame A, coordinatrice projet : « B travaillait sur le projet

« HR Direct » au même moment que moi. Nous étions toutes les deux « référentes » (= formatrice + experte) à 50 % et simple agent à 50 % également. La conjoncture du projet ainsi que le souhait émis de B de monter en grade côté management l’ont menée à porter une troisième casquette: celle de « U V » en collaboration avec une autre personne déjà sur ce poste.

D’un commun accord elle a donc divisé son temps de travail sur ces trois activités. Il nous (à l’équipe) été communiqué que ce serait temporaire le temps de trouver une solution permanente.

Quelques temps plus tard B a dû se détacher de plus en plus de sa partie de référente car les deux autres prenaient trop de temps. (..) J’ai dû suppléer son travail pour aider le projet. Malheureusement la nécessité de B en tant qu’agent ne s’est jamais estompée. Aussi quelques semaines (mois) plus tard son binôme 'U V’ a multiplié des absences de manière imprévue et régulière ce qui a obligé B de prendre à 100 % cette activité. En parallèle je n’ai pas bénéficié d’aide sur le poste de 'référente’ ce qui obligeait B à réaliser quelques formations et rester disponible pour aider les agents au quotidien. (..) Lors de son retour (après arrêt maladie) B a été placée de nouveau chez HR direct mais seulement en tant qu’agent. Cette solution devait être temporaire mais elle a duré plusieurs semaines et il n’a pas été proposé un nouveau projet, juste de rester à cette place (…). B n’a pas bénéficié de formation de remise à niveau malgré sa longue absence. B a finalement fini par changer de projet et moi j’ai quitté CGI.',

— Monsieur AC AD-AE, technicien de support e-commerce: « B m’a été présentée comme U V du projet. Malgré l’opacité sur les tâches de management chez CGI, je ne saurais indiquer la totalité des activités que cette position représente. Toutefois, j’ai pu voir qu’il s’agissait de tâches de reporting, d’amélioration continue des procédures de travail, ainsi que la supervision des équipes et de l’activité. D’autre part, il a été rapidement évident qu’ en parallèle B assurait aussi la tâche d’agent de support comme moi vu qu’elle se retrouvait connecté au téléphone à répondre aux utilisateurs, résolvant leur problème et gérant elle-même sa propre file de tickets. De plus, j’ai aussi pu constater que B assurait aussi une partie du poste de référent constitué de l’organisation des formations pour les nouveaux employés, ainsi que d’assurer une aide rapide aux agents même expérimentés sur les cas les plus difficiles. En conclusion, je peux témoigner que B assurait les tâches liées à 3 positions distinctes au sein du projet HRD chez CGI. »,

— Madame C, ancienne salariée du 8 février 2012 au 15 décembre 2015 : « B était agent support trilingue anglais- allemand comme moi. En avril 2014, elle a été promue Back up des deux U Leaders L et D, tâche qu’elle a cumulée avec son travail d’agent support informatique. En janvier 2015, elle a endossé le statut de functional, c’est-à-dire agent de référence pour assister les autres agents moins expérimentés pour tout ce qui concernait le traitement des tickets, cela en sus de ses fonctions d’agent support et back up de U leaders et dans la foulée, elle a été nommée U V aux côtes de L suite au départ d’D sur un autre projet. Elle s’est retrouvée à mener simultanément toutes ses attributions ce qui induisait une charge de travail très conséquente et sûrement pas gérable dans les 37 heures hebdomadaires de nos contrats. B n’est pas la seule personne sur qui a été mise une pression très lourde ou une surcharge de tâches au sein de CGI. C’est une pratique managériale souvent appliquée au sein de divers projets CGI. »

Elle se rapporte également à l’attestation communiquée par l’employeur de Madame Y, chef de projet, qui était manager 'U-V': « (..) B souhaitait réaliser des tâches de formatrice et d’assistante U V. Nous les lui avions confiées courant 2015 car elle avait la motivation et les compétences requises. Nous avions informé B que ces tâches formatrices représenteraient environ 70 % de son temps de travail que celle d’assistante U V soirée de 30 %. B s’est montrée ravie de cette évolution.(..). Sur HRDirect plusieurs d’entre nous assurions 2 missions, la principale qui prenait entre 60 % et 80% de notre temps de travail la seconde heure entre 20 % et 40 % (..). '.

+ Madame X R qu’elle s’est très investie dans ses missions et que l’employeur lui avait promis le statut de cadre, ce qu’il ne lui a pas octroyé et il a engagé une autre personne qu’elle a dû former, ce dont elle a été fortement affectée.

+ Elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif de type burn-out à compter du 3 février 2016, prolongé jusqu’au 3 mars 2017, soit pendant 13 mois.

Lors de la visite de reprise du 1er mars 2017, le médecin du travail l’a déclarée ' apte à la reprise en

temps partiel thérapeutique pour une durée totale de 4 mois, sur la base d’un mi-temps travaillé (50 %) pendant 1 mois, respecter les conditions d’un jour de travail sur deux, pas de travail de support nécessitant l’utilisation de téléphonie, à revoir dans un mois. ».

À la suite des visites des 29 mars et 25 avril 2017, le médecin du travail maintenait un avis d’aptitude avec maintien du mi-temps thérapeutique, de travail un jour sur deux, pas de travail de support nécessitant l’utilisation intensive de la téléphonie (activité de type hotline).

Elle affirme qu’à son retour, elle a été de nouveau affectée du 15 mars au 15 avril 2017 sur le projet HRD au « help desk » en contradiction avec les préconisations du médecin du travail.

Puis elle a été 'placardisée’ à compter du mois d’avril 2017, repositionnée sur un poste d’agent sans bénéficier de formation, ni remise à niveau.

La société CGI lui a proposé ensuite de nouveaux projets (SFR notamment à débuter le 12 juin 2017) et s’est retrouvée dans une situation compliquée qui l’isolait complètement ( pas d’accès informatique, pas de tâches à réaliser, pas de formation adéquate), tel qu’il ressort de l’attestation de Monsieur E, collègue de travail:

'B ne devait plus être au helpdesk (support par téléphone) c’est pourtant ce que CGI a fait en la replaçant sur ce type de poste (..) Elle a été à de nombreuses reprises placée puis déplacée de projet en projet sans que les responsables ne lui aient même donné les moyens de travailler (exemple : pas d’accès au système informatique, pas de tâches à réaliser, pas de formation, ce qui selon moi peut être considéré comme une forme mise au placard '.

— L’intimée, absente une partie de la journée du 22 juin 2017, répondait aux interrogations de son employeur par courriel du 26 juin 2017 : « Vu la situation depuis bientôt 4 mois, je ne dors plus, je ne mange plus depuis 3 jours, je n’ai donc pas la forme. Ma pathologie tu ne la connais je ne peux pas prévoir à l’avance quand je suis apte à venir ou pas» .

Elle était placée à nouveau placée en arrêt-maladie à compter du 27 juin 2017 avant d’être déclarée inapte par le médecin du travail, précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Madame F, déléguée du personnel, a mis en 'uvre son droit d’alerte sur la situation de Madame X par courriels des 27 et 29 juin 2017, que l’employeur a estimé initialement non fondé et elle a sollicité une réunion exceptionnelle du CHSCT. Elle décrit ainsi la situation de la salariée:

« Depuis le 1er août 2013, B était sur le projet HRD. Tout allait bien jusqu’à ce que CGI déménage à Basso Cambo où elle a dû s’occuper de l’équipe allemande toute seule (environ 6 personnes). Elle est agent support. C’est un agent très productif et on lui a proposé de monter en compétence. Elle devait effectuer le travail

de 4 personnes pendant 6 mois : back up senior, agent support, référente, functional coach.

Elle n’a pas le statut cadre. AA Le Poec, JB Ronat et L Y lui avaient promis le statut de cadre à condition qu’elle assume le poste de référente et de functional coach. Donc elle a accepté. En octobre 2015, AA AB lui a annoncé qu’elle ne passerait pas cadre, car il n’y avait plus d’argent. En contrepartie elle a eu une prime de 350 euros. En novembre 2015, CGI a embauché une jeune femme (Raelle) avec statut de cadre. CGI a demandé à B de la former.(…)

Les formations pour être manager devaient être dispensées par L Y. Mais cela n’a pas été le cas. Les plannings de formation n’ont pas été respectés. C’est B qui est allée se rechercher les informations dont elle avait besoin pour son travail. C’est S T qui l’a formée et aidée.

C’est son manager actuellement.

Pendant un moment (août, octobre, novembre 2015), elle a fait les horaires suivants : 6h30 jusqu’à 17h. Elle était volontaire, mais n’a pas eu de compensation financière. En décembre 2015, ses horaires de travail étaient de 6 h30 jusqu’à 19h toujours sans compensation. Madame X occupait ses fonctions en tant qu’employé technique et agent de maîtrise.

(..).'

Madame F poursuit qu’en février 2016, Madame X a été hospitalisée (à la suite de tentatives de suicide) et arrêtée pendant 13 mois, des difficultés familiales sont intervenues (enfants placés) et le psychiatre a détecté une bi-polarité.

Elle a repris le 3 mars 2017 le travail en mi-temps thérapeutique mais rencontre des problèmes de paye avec CGI depuis trois mois. Ne percevant pas son salaire intégral, elle est en difficultés financières et ne pourra récupérer ses enfants qu’en janvier 2017.

Madame F fait mention d’une surcharge de travail accompagnée d’une promesse de promotion statut cadre non mise en place, d’heures supplémentaires sans repos compensateur, de problèmes de rémunération.

Elle réitèrera son droit d’alerte et une demande d’enquête par les délégués du personnel le 21 juillet 2017.

Madame X verse également des attestations de personnes amies (Mesdames G, H, Tubi) faisant état d’une forte implication professionnelle et d’une dégradation de son état de santé.

L’ensemble de ces éléments laisse présumer une situation de harcèlement moral et permet à l’employeur d’y répondre.

+ La société CGI réplique en premier lieu que les faits anciens invoqués par la salariée et en tout état de cause non fondés, ne peuvent justifier le prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail, comme étant antérieurs pour la plupart de plus d’un an avant, voire de plus de deux ans à la saisine du conseil de prud’hommes

le 27 octobre 2017.

L’appelante conteste tout harcèlement et manquement à l’obligation de sécurité.

Elle oppose que les arrêts de travail ne sont pas d’origine professionnelle, mais relèvent de difficultés existantes avant les arrêts de travail, familiales ( liées à la séparation avec son conjoint et à la garde des trois enfants) et personnelles ( symptômes relevant d’un état bipolaire avec une dépression récurrente).

Elle allègue que le médecin du travail n’a pas alerté l’employeur sur l’existence d’un danger pour la sécurité ou la santé de la salariée dans son environnement professionnel et que les comptes-rendus d’entretien avec les salariés établis dans le cadre de l’enquête menée le 30 juin 2017 conjointement par le CHSCT et l’employeur, validés par Madame F, déléguée du personnel, montrent que la situation de mal-être de l’intéressée est sans lien avec le travail.

—  La société conteste une surcharge de travail et le cumul de quatre fonctions par l’intimée, rétorquant que celle-ci était épanouie dans son travail et avait l’envie d’évoluer au sein de la société tel qu’il résulte des comptes-rendus d’entretien d’évaluation.

L’appelante explicite que dans le cadre du projet HRDirect pour le client Airbus, Madame X sous la responsabilité de Madame Y, U V, occupait à compter du mois de juillet 2015 une mission de Functionnal Coach, appellation interne correspondant au poste de Support agent expérimenté / référent dans un domaine fonctionnel et comportant par nature plusieurs fonctions, à savoir diffuser auprès d’autres salariés son expertise (l’intéressée se dénommant formatrice) et assurer la gestion des appels téléphoniques, soit le back-up ou back office. Elle n’exerçait pas le poste de U V.

La société souligne que la charge de travail fournie à la salariée était équilibrée, les heures supplémentaires effectuées par elle comme par d’autres salariés, l’avaient été sur la base du volontariat, tel qu’il est corroboré par ses collègues de travail, ainsi :

Madame I, agent de support trilingue: « Ses horaires étaient restés les mêmes, 7H30 par jour. On pouvait être amenés à faire des HS quand il y avait des crises de backlog mais rarement et sur la base du volontariat. » et Monsieur J, responsable du projet HDR de 2012 à novembre 2016: « Elle a pu faire des heures supplémentaires, mais sur la base du volontariat».

Sur ce:

— Il n’est pas contesté que Madame X était motivée et expérimentée dans ses fonctions, ce qui est relevé lors de l’entretien annuel d’évaluation du 16 septembre 2015 et qui a justifié pour l’employeur une montée en puissance sur les compétences.

L’intéressée y déclare qu’outre les fonctions de support agent trilingue, elle exerce depuis janvier 2015 de nouvelles fonctions de 'backup TL’ et des fonctions de 'FC’ (Functionnal Coach), qu’elle a acquis plus d’autonomie aux niveaux fonctionnel du support et RH en assistant un senior. Elle prétend à un coefficient 95 et à passer senior à 100% en 2016 ce qu’elle considère justifié par son implication et les trois casquettes qu’elle cumule depuis six mois.

Sa manager Madame Y note qu’elle s’est imposée comme référente, a acquis de solides bases en tant que 'backup TL'. Elle écrit qu’il est important pour la salariée et le projet que les deux premiers objectifs de performance se fassent dans un délai bref afin qu’elle ne cumule plus trois casquettes.

L’employeur ne dénie pas que l’intimée ait accompli des heures supplémentaires, relevant lui-même 'qu’elle s’imposait un rythme de travail soutenu qui lui convenait à l’époque’ et qui est confirmé par les collègues au regard de ses différentes tâches:

Monsieur K, agent support trilingue: « elle s’occupe de la base de connaissances, de la gestion des plannings. Elle m’assignait souvent à des tâches de travail spécifique. (..) Pour certains reporting il fallait qu’elle soit là ou tôt ou tard. B était assez consciencieuse dans son travail mais j’ai l’impression qu’elle prenait beaucoup d’activités ou de problèmes à sa charge. »,

Madame I: « Elle était référente et superviseur de L, avait accepté de le faire et semblait contente de le faire. Elle faisait un peu de chaque poste. (..)',

Madame Y: « On abordait régulièrement avec B le sujet de la charge de travail puisqu’elle avait à ce moment-là 2 casquettes, référent et backup U V. Mais ça ne semblait pas être une difficulté pour B, elle disait régulièrement qu’elle souhaitait s’investir, évoluer. ».

Madame M, ayant travaillé avec Madame X d’août 2015 à février 2016, déclare que l’intéressée était enjouée, assez joviale et elle relève néanmoins: ' Les difficultés qu’elle m’a fait remonter étaient la fatigue mais je ne sais pas si elle se l’imposait à elle-même ou si on lui imposait. Quand elle est devenue U V elle n’a pas pu sortir de la production, on lui a demandé de maintenir un certain nombre d’heures de production. Elle était aussi agent de production et référente. Elle divisait sa journée en 3. Les référentes devaient être sur la couverture 7H-19H. Sur la fin elle faisait 7H-18H (..)'.

Les attestations versées par l’intimée, l’alerte de Madame F, déléguée du personnel, les témoignages entendus pendant l’enquête du CHSCT, l’évaluation annuelle de septembre 2015 (pour la période du 1er octobre 2014

au 30 septembre 2015) démontrent que la pluridisciplinarité du poste a abouti au fil des mois à une surcharge de travail et à des heures supplémentaires que l’employeur a laissé accomplir, alors même que sa manager (qui la voyait également hors du travail et connaissait la place prépondérante du travail dans sa vie face à des difficultés personnelles) avait signalé la nécessité qu’elle ne cumule plus assez

rapidement 3 fonctions, n’a pas pris la mesure réelle de sa sur-activité et a laissé faire.

—  S’agissant de l’évolution de carrière, Madame X allègue que l’employeur n’a pas tenu sa

promesse de la faire accéder au statut de cadre.

La société dément tout engagement de reclassification, non acté et objecte que l’absence de promotion au statut de cadre n’est pas liée à des questions budgétaires mais à un manque d’expérience de l’intimée.

L’appelante rappelle qu’en décembre 2014, la salariée a postulé pour travailler en back-up (ou back office) TL; en février 2015, elle a débuté la mission HRD et sa responsable Madame Y l’a formée pour l’accomplissement de différentes tâches afférentes au métier de U V, ce qui l’a conduite à devenir Functionnal Coach et back-up TL. Mais elle n’était pas encore U V.

Madame N, engagée en novembre 2015 à un poste de cadre, différent de celui de la salariée, disposait d’un profil plus expérimenté.

Sur ce:

Le fait que l’employeur ait en janvier 2016, pour récompenser sa qualité de travail octroyé à l’intimée le coefficient 400 de la convention collective Syntec emportant augmentation de salaire et lui ait alloué une prime exceptionnelle, n’effacera pas le sentiment de frustration et de déception de l’intimée relevé par certains témoignages.

Ainsi Madame M: ' Elle a été frustrée de ne pas passer cadre quand elle est passée U V. On lui a fait espérer. La promesse qu’on lui a faite c’est qu’elle allait sortir de la production et qu’elle serait U V à 100%. B a été en colère lorsqu’une nouvelle agent a été recrutée au statut cadre et qu’on lui a refusé le statut

cadre ( décembre 2015/janvier 2016. Cela a été le coup de massue. Ce qui l’a beaucoup déçue (..)'.

Il s’en déduit que M^me X, particulièrement motivée dans une montée en puissance importante de ses fonctions, s’est investie pendant 6 mois aux fins d’obtenir un passage au statut cadre que la société lui avait fait espérer et qu’elle avait des raisons d’obtenir du fait de ses très bonnes évaluations aux termes du compte-rendu d’évaluation annuelle de septembre 2015 par ses supérieurs hiérarchiques.

Madame Y confirme que la salariée était pressentie pour la remplacer en qualité de U V et que Madame W N a été engagée pour qu’elle prenne le rôle de référent et permettre à l’intimée de monter en tant que U V. Elle ajoute que Madame N a été embauchée en

novembre 2015 au statut cadre car elle disposait d’une expérience de 10 ans supérieure à Madame X.

Celle-ci est tombée malade après avoir été informée par son employeur de son refus de lui reconnaître le statut de cadre.

Il sera donc retenu que la société a eu une attitude déloyale envers la salariée.

- Sur la reprise du travail à compter de mars 2017, la société dénie tout manquement et affirme avoir respecté les préconisations du médecin du travail.

Sur ce:

Madame X a rencontré le 1er mars 2017, Madame O, infirmière Santé au Travail de la société, qui la déclare très motivée pour le retour et qui échangera avec l’employeur sur les modalités d’organisation.

Monsieur P, chef de projet, lui décrit le 28 mars 2017 les phases engagées depuis son retour:

'. une remise à niveau d’un point de vue logistique PC + comptes,

. les 2 premières semaines ont été axées sur le travail de son CV et le rattrapage des essentiels CGI (e-learning obligatoires),

N’ayant pas pu trouver une affectation autre, B est venue prêter main forte sur son ancien

projet HR Direct en prenant soin de respecter les préconisations médicales, elle n’a fait que du travail

back-office (traitement de demande par e-mail, pas de téléphone). Elle a plutôt bien accueilli cette

mission lui permettant de reprendre réellement une activité productive.

S ayant réussi en ce début de semaine à concrétiser un besoin d’un mi-temps sur un nouveau

projet, nous avons positionné B. Elle a été informée ce matin qu’elle commençait sur ce

nouveau périmètre ICE le 30/03, elle est ravie. »

Madame O se dit satisfaite, notamment du nouveau projet, rappelant l’importance de rester

vigilant.

Il ressort de ces éléments que l’employeur a aménagé le poste de travail sans utilisation du téléphone (seulement des e-mails). La seule attestation de Monsieur E, peu étayée, ne vient pas remettre en cause les déclarations effectuées par les collègues de travail dans le cadre de l’enquête CHSCT:

. Madame M: ' B est retournée sur HRD après son arrêt pour traiter les emails de la boîte externe »,

.Madame Y: « Lorsqu’elle est revenue sur HRD, j’avais connaissance des contraintes (mi-temps thérapeutique et pas d’appel téléphonique). Le projet HRD permettait de garantir le respect de ces contraintes. Elle a fait du traitement de mails, des elearning, etc. Je pense que B avait du mal à revenir au même niveau que les autres dans l’équipe qu’elle aurait dû manager. »

Par la suite, l’intimée a été affectée après entretien du 12 juin 2017 à une nouvelle mission de support sédentaire basée à l’agence CGI pour le client SFR, le projet « SFR Moa SC » consistant à mettre en 'uvre des paramétrages structurants dans les outils du client.

La réunion exceptionnelle du CHSCT du 30 juin 2017 a conclu que « la salariée a été sortie du projet HRD, afin de lui offrir un environnement plus sain de travail et positionné sur le projet CRM, apportant plus de souplesse et de facilité pour son retour. ».

Il n’est pas établi 'une mise au placard’ alléguée par l’intimée.

Elle sera de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 27 juin 2017 et ne reprendra pas le travail.

—  S’agissant des négligences et irrégularités de la société en matière de rémunération :

L’intimée rappelle que les articles 26 et 29 de la convention collective Syntec prévoient à propos des arrêts de travail pour cause de maladie, un maintien du salaire à 100 % le 1er mois + 2 mois à 80 % (pour les salariés catégorie ETAM avec ancienneté inférieure à 5 ans); après 90 jours continus d’arrêt de travail (à l’exclusion de la maternité), le versement au salarié ayant au moins un an d’ancienneté, d’une indemnité lui garantissant 80 % de son salaire brut (sous déduction des IJSS) dans la limite de son salaire net.

— Pour bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale, l’employeur doit en application de l’article R 323-10 du code de la Sécurité sociale, adresser l’attestation de salaire à la Caisse de sécurité sociale dès réception de l’avis d’arrêt de travail.

Madame X reproche à la société d’avoir effectué cette transmission avec beaucoup de retard.

En effet, elle a fait part par mail du 21 avril 2017, de difficultés de paiement de salaire en décalé à la suite de son retour en mi-temps thérapeutique en mars 2017 et du non paiement des indemnités par la Caisse fin mars qui n’a pas reçu l’attestation d’emploi, tel qu’elle l’a précisé par courriel.

Elle a été absente du 10 au 14 avril 2017 et la société CGI n’a adressé l’attestation de salaire que le 26 mai 2017, soit plus d’un mois et demi après la transmission de l’arrêt de travail.

Le 6 juillet 2017, Monsieur Loheac, Vice Président, écrivait à Madame F:

« Pour produire une attestation de salaire conforme, il est nécessaire que le service paie ait pu constater et dispose de la réalité des présences et absences du membre au cours du mois passé. En effet, il faut disposer du salaire de référence du mois pour renseigner l’attestation de salaire qui est ensuite envoyée à la CPAM. Le délai de production est donc lié à ces raisons administratives. Dans ce dossier, il n’y a donc pas eu de retard excessif imputable à CGI et pas lieu d’une quelconque action de CGI'.

Les explications de l’employeur ne justifient pas le délai de transmission qui est un délai excessif, contrairement à ce qu’elle indique.

— La salariée invoque en outre que la société CGI a multiplié les erreurs de paie engendrant de graves difficultés financières ainsi qu’elle l’explicite.

La société a décalé la paie d’un mois à partir de février 2016 en versant normalement le mois de février 2016 alors qu’elle était absente pour cause de maladie à compter du 3 février 2016, absence qui n’a été décomptée que sur la paie du mois de mars 2016.

Ce système a eu de graves conséquences à son retour en mars 2017, car elle s’est vue amputer d’une partie de son salaire en raison de son absence jusqu’au 3 mars 2017 et n’a perçu de son employeur que 482,58 € nets au mois de mars 2017 alors qu’elle avait repris le travail.

Elle recevra les IJSS liées à son mi-temps thérapeutique devant compléter le revenu versé par l’employeur, qu’à partir d’avril 2017.

Elle s’est trouvée dans une situation financière compliquée, n’arrivant plus à régler ses factures , a alerté son employeur, notamment par courrier recommandé

du 7 juin 2017 afin qu’il cesse ce décalage de paie.

La situation va persister, l’employeur versant les IJSS liées au mi-temps thérapeutique avec un mois, voire deux mois de retard ( 466,50 € en mai 2017 pour le mois d’avril 2017, 956,52 € en juin 2017 pour le mois de mai 2017 + 186,60 € pour le mois d’avril 2017 et 763,36 € en juillet pour le mois de juin 2017).

Elle fait valoir que la société n’a pas réagi malgré l’alerte du représentant du personnel.

— La société répond que le 29 juin 2017, une étude ( dont récapitulatif est joint) a été menée en coordination avec Madame F à l’appui des bulletins de paie et en application des règles d’indemnisation prévues par la convention collective et que sur l’ensemble de la période d’absence de février 2016 à juin 2017, il n’a pas été constaté d’ irrégularité.

Comme le pratique la société, le décalage de la paie consistant à verser la rémunération d’un mois civil au cours du mois suivant est légalement admis, ce qu’elle explique par 'l’import des absences PSA Time en paie’ s’opèrant avec un mois de décalage, permettant de tenir compte des absences du salarié qui ne peuvent être décomptées au mois le mois en temps réel.

L’appelante oppose que Madame X l’a informée tardivement le 7 juin 2017 que son salaire était versé « en décalé » et a sollicité qu’il lui soit réglé au mois le mois, alors qu’elle avait été placée en arrêt de travail pendant 13 mois, pendant lesquels les salaires (y compris les indemnités journalières de sécurité sociale) avaient été versés avec un décalage d’un mois.

Il convient de rappeler qu’à partir de février 2016, l’intimée était en grande difficulté personnelle et a été hospitalisée.

Tel qu’elle l’écrit par courriel du 21 avril 2017 'problème paie', elle a vu fin mars 2017 qu’elle était payée en décalé à la suite de son retour et a sollicité une demande d’acompte fin mars qui n’a pas été effective. Les indemnités journalières n’étaient pas versées non plus. Elle termine par 'on tourne en rond et au final, le mois de mars est en suspens, merci de ton aide'.

Le 27 avril, elle réinterpellait l’employeur : 'comme tu le sais, j’ai des soucis au niveau de ma paye de mars, à ce jour, malheureusement je n’ai toujours aucune réponse ni résolution'.

Le 07 juin, elle sollicitait le versement du salaire chaque fin de mois, précisant que sa situation financière était telle qu’elle était fichée à la Banque de France.

Le 26 juin, madame F alertait l’employeur sur la situation difficile sur le plan financier de la salariée, qu’il ne trouvait pas légitime.

Après réitération, une vérification était faite sur les salaires le 29 juin.

La société a manqué de vigilance et de réactivité face à la situation fragile de Madame X revenue en mi-temps thérapeutique alors qu’elle avait alerté l’employeur de difficultés quant au paiement de la paye fin mars puis de ses difficultés financières.

Le fait que Madame X ait connu des difficultés d’ordre familial et personnel n’exclut pas au regard des éléments développés, que la surcharge de travail avérée, l’attitude déloyale de l’employeur s’agissant de la promotion au statut cadre et son absence de réactivité sur les difficultés de rémunération au retour de la salariée après son arrêt maladie, aient eu une incidence sur la

dégradation des conditions de travail et de son état de santé, avec un arrêt de travail prolongé en février 2016 pour une dépression de type burnout et un nouvel arrêt prolongé en juin 2017 ayant abouti à une déclaration d’inaptitude.

Ces faits caractérisent un harcèlement moral de la part de l’employeur ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité qui ouvrent droit à une indemnisation et justifient le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail prenant effet à la date du licenciement soit le 19 novembre 2017.

Sur l’indemnisation:

La salariée bénéficiait d’une ancienneté de trois ans et quatre mois ( dont 13 mois d’arrêt maladie). Dans le dernier état de la relation contractuelle la rémunération brute mensuelle était de 2000 € et et elle était âgée de 45 ans au moment de la rupture du contrat.

Elle a été indemnisée par pôle emploi du 25 décembre 2017 à novembre 2018. Elle n’est plus inscrite depuis le 1er janvier 2019 et ne justifie pas de sa situation actuelle.

La société s’oppose aux demandes, estimant le licenciement fondé et si tel n’était pas le cas considère en application du barème d’indemnisation que les dommages-intérêts ne peuvent être supérieurs à 8000,00 € ( soit 4 mois de salaire).

Sur ce:

Comme le relève la salariée, en application de l’article 1235 -3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul, le juge octroie aux salariés une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Tel est le cas en l’espèce, la résiliation judiciaire emporte les effets d’un licenciement nul, du fait du harcèlement moral.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ces condamnations au titre de:

— l’indemnité de préavis et congés payés afférents,

— dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail.

Il sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral et il lui sera alloué une somme de 8000 € de dommages-intérêts.

Sur les demandes annexes:

La Sas CGI France partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Madame X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure. La Sas CGI France France sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La Sas CGI France sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Sas CGI France à payer à Madame X:

—  4040,00 euros d’indemnité de préavis et 404,00 euros de congés payés afférents,

—  10000,00 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  15000,00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail,

-1200,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

L’infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que Madame B X a subi des faits de harcèlement moral par la Sas CGI France,

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la Sas CGI France à verser à Madame B X la somme de 8000,00 euros ( huit mille euros) de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Ordonne le remboursement par la Sas CGI France aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Madame X dans la limite de six mois.

Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée.

Condamne la Sas CGI France aux dépens d’appel et à verser à Madame X une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la Sas X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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