RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 15 Février 2017

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/09060

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 Septembre 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY section RG n° 13/02468

APPELANTE

Madame AA X

XXX

XXX

née le XXX à PARIS

comparante en personne, assistée de M^e Sabine MOUGENOT, avocat au barreau de PARIS, toque : E0406

INTIMEES

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e BE-Louis LEROY, avocat au barreau de PARIS, toque : G0891

Organisme CAISSE NATIONALE DES INDUSTRIES ELECTRIQUES ET GAZ IERES (CNIEG)

XXX

XXX

non comparante

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Décembre 2016, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me BJ-Luce GRANDEMANGE, Présidente de chambre Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

M^me Céline HILDENBRANDT, Vice-présidente placée

qui en ont délibéré

Greffier : M^me Lynda BENBELKACEM, lors des débats

ARRET :

— Réputé contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par M^me BJ-Luce GRANDEMANGE, Présidente et par Madame Lynda BENBELKACEM, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Madame AA X, ingénieure de l’école des ponts et chaussées, a été engagée par la société GAZ de FRANCE, aujourd’hui la SA ENGIE GDF-SUEZ, le 22 décembre 1980.

Cumulant l’utilisation d’un compte épargne temps, de congés payés et d’une conversion en congés payés d’un 13^e mois, elle n’a plus occupé son emploi du 4 janvier 2010 jusqu’au 1^er juillet 2011, date de la rupture de son contrat par l’effet de sa mise en retraite anticipée avec jouissance immédiate de sa pension sur la base d’une réglementation interne N74-23 dont elle a demandé l’application à son employeur qui a donné son accord.

Avant la rupture du contrat, par lettres des 18 mars 2011, 20 et 25 avril 2011 elle a reproché à son employeur une discrimination professionnelle en lui demandant une reconstitution de carrière et la suspension de sa demande de mise en inactivité jusqu’à la restauration du préjudice en résultant, suspension qui a été refusée par l’employeur.

Par courrier recommandé du 20 juin 2011, elle a réclamé la liquidation de sa pension au 1^er juillet 2011 et celle-ci lui est versée depuis cette date avec un taux de 58,43 % du dernier niveau de rémunération soit 3 811,15 euros bruts par mois.

Le 9 mai 2012 Madame AA X a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre de demandes visant notamment à voir constater la discrimination liée au sexe dont elle a fait l’objet au cours de sa carrière et le caractère abusif de son licenciement au 1^er juillet 2011.

Par ordonnance du 9 août 2012, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre a jugé qu’il n’y avait pas lieu à référé et la cour d’appel de Paris, par arrêt du 26 mars 2013 a confirmé cette décision.

Le 31 mai 2013, Madame AA X a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes en dommages et intérêts pour discrimination et non-respect du principe d’égalité qui, par jugement du 9 septembre 2015 auquel la cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Madame AA X a régulièrement interjeté appel. L’affaire a été évoquée l’audience du 1^er décembre 2016 au cours de laquelle les parties ont soutenu oralement leurs conclusions régulièrement déposées et visées par le greffier ce jour.

Madame AA X conclut à l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes et demande à la cour :

A titre principal :

' de condamner la SA ENGIE GDF-SUEZ à lui verser la somme de 700 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination et non-respect du principe d’égalité,

' de la repositionner au GF19 NR370 au 1^er janvier 2010,

' de condamner la SA ENGIE GDF-SUEZ à lui délivrer une attestation d’emploi et des bulletins de paie du 1^er janvier 2010 au 1^er juillet 2011, indiquant son repositionnement au AV 19 NR 370,

' de dire le jugement commun et opposable à la CNIEG,

A titre subsidiaire :

— de condamner la SA ENGIE GDF-SUEZ à lui verser :

* la somme de 1 050 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination et non-respect du principe d’égalité,

*la somme de 250 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

*la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ces sommes avec intérêts au taux légal en application de l’article 1153 '1 du Code civil et capitalisation des intérêts échus.

La SA ENGIE GDF-SUEZ conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et en conséquence au débouté de la salariée en ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 9 septembre 2015, les conclusions régulièrement déposées et visées par les parties.

1) sur la discrimination de carrière en raison du sexe et la violation de l’égalité de traitement

Madame AA X est entrée au sein de la SA ENGIE GDF-SUEZ le 22 décembre 1980 où elle a effectué toute sa carrière jusqu’à son départ à la retraite le 1^er juillet 2011.

Elle a atteint en dernier lieu le niveau AV 16 NR 295 sur un poste de conseiller technique veille technologique à la direction de la recherche et de l’innovation.

La comparaison des carrières supposent rappeler les règles applicables au positionnement des emplois et des rémunérations au sein des industries électriques et gazières sur le fondement des explications concordantes des parties et sur la base de différents documents dont le statut national du personnel et des industries électriques et gazières qui en son article huit pose un principe de classement fonctionnel des emplois réaffirmé par une convention du 31 mars 1982 signée par les directions générales d’EDF et GDF d’une part, et les organisations syndicales représentatives au niveau national d’autre part, dont la circulaire pers.946 du 25 avril 1994 qui a créé des positions ( de A à I) correspondant à des groupes de fonctions, dont l’accord national sur les évolutions salariales dans les entreprises électriques et gazières du 24 février 2006 modifiant la numérotation l’accord national du 29 janvier 2008.

Ainsi:

' chaque emploi est défini sur une des neuf plages qui vont de I, à A la plus élevée,

' à chaque plage correspond un niveau de rémunération NR minimal et maximal. Le niveau de rémunération détermine le montant du salaire de base. En 2006 les NR ont été refondus en rajoutant un zéro et séparés en demi NR. Ainsi par exemple le passage du NR 12 au NR 13 est devenu NR120 au NR 130 avec un niveau intermédiaire NR 125,

' le collège cadre (AV 12 à AV 19) débute au NR 160, le maximum étant le NR 370, avec 12 échelons dans chaque AV,

' au-dessus du AV 19 et de la plage A, la classification se fait en U et HC pour les cadres supérieurs et les cadres dirigeants avec des NR CA au NR KB,

' un changement de NR à l’intérieur du même groupe fonctionnel correspond à un avancement et intervient au choix le 1^er janvier de chaque année et dans le cadre d’un contingent dont dispose le chef d’unité et attribué selon les dispositions prévues dans l’accord relatif aux mesures salariales,

— une promotion correspond au passage d’un AV à un AV plus élevé, nécessite de se porter candidat, et traduit une acquisition de compétences nouvelles et l’aptitude à évoluer vers des emplois de niveau supérieur,

— la rémunération principale est déterminée par le NR et est complétée par une rémunération variable( RPC= rémunération de performance des cadres) qui dépend de la rémunération principale et donc du NR et une rémunération complémentaire (RDC) également reliée au NR. Ceux-ci développent les actions menées la nécessaire évolution des mentalitésElle soutient qu’elle a été victime d’une discrimination de carrière liée à son sexe et d’un non-respect du principe d’égalité homme femme, revendique son repositionnement au 1^er janvier 2010 au AV 19 NR 370 et la délivrances de bulletins de paie du 1^er janvier 2010 au 1^er juillet 2011 indiquant celui-ci, ainsi que la condamnations de l’employeur à lui verser la somme de 700 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Madame X explique qu’elle a été embauchée par la société GDF en décembre 1980 en qualité de jeune cadre après l’obtention de son diplôme de l’école nationale des ponts et chaussées et que dans cette entreprise publique, où le diplôme déterminait directement la classification des salariés, elle a été classée dans le groupe A le plus élevé ; qu’à ce moment le taux de féminisation dans les écoles d’ingénieurs était très bas, ainsi qu’au sein des industries électriques et gazières (IEG), particulièrement au niveau de l’encadrement, et qu’ensuite très souvent au fil des postes qu’elle a pu occuper en 30 ans de carrière, elle a souvent été la seule femme dans sa qualification; que la question de l’évolution plus lente de la carrière des femmes au sein des IEG est connue de l’entreprise qui a conclu plusieurs accords de branche et d’entreprise pour tenter d’y remédier; que sa courbe comme celle de M^me Y diplômée comme elle de l’école nationale des ponts et chaussée, année 1976, entrée dans l’entreprise en 1978 et travaillant dans l’unité recherche et développement de l’IEG est plus plate que celles des hommes auxquels elle se compare alors que contrairement à M^me Z qui a eu 4 enfants et a peut être aménagée sa carrière en conséquence comme le soutient l’employeur, elles n’ont pas eu d’enfant justifiant des prises de congé ou de disponibilités particulières. L’article 1132 '1 du code du travail pose le principe de non-discrimination d’une personne en raison de son sexe, directement ou indirectement notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation de qualification, de classification, de promotion professionnelle et cette interdiction et le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont plus spécialement repris aux articles 1142'1 et L3221-2 du dit-code.

L’article L3221 ' 4 du code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilité de charge physique ou nerveuse

Selon l’article L 1134 '1 du code du travail, lorsque survient un litige, le salariée présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’existence et l’ampleur de la discrimination en raison du sexe existant au sein des IEG et de la SA ENGIE et la difficulté d’y remédier malgré les mesures envisagées, et donc le contexte particulier de l’entreprise dans le cadre duquel s’inscrit la discrimintation reprochée par la salariée à l’employeur, sont largement justifiées par la lecture des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant la mise en 'uvre des dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et des hommes et la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale qui ont été conclus tant dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières (IEG) que dans l’entreptise et qui sont produits.

Ainsi même si un premier accord de la branche professionnelle des IEG a été signé le 5 mars 2004 le suivant, du 24 avril 2008 précise encore« l’expérience de quatre ans mis en 'uvre par le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et des hommes de la branche a permis de mettre en évidence qu’il était nécessaire de prévoir des actions plus concrètes et des indicateurs de suivi plus précis. Des écarts perdurent. L’objectif de cet accord est de les réduire et de supprimer les écarts salariaux conformément à la loi sur l’égalité salariale .. », et celui du 20 décembre 2011, en préambule considère toujours, « .. Que l’examen du passé montre qu’il n’y a pas de pente naturelle vers l’égalité.. » et entend « réaffirmer la nécessité d’être proactif pour corriger les inégalités, faire évoluer les stéréotypes et préjugés présents dans la société et dans les entreprises, créer une mixité renforcée constituant pour la branche un facteur de performance, d’innovation, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.. » En prolongement du premier accord signé dans la branche professionnelle des IEG, le 13 juillet 2004, un accord sur l’égalité homme femme, avec effet immédiat ou mises en oeuvre dans des plans d’action dans les 6 mois, a été conclu au sein de la société Gaz de France ayant pour objectif de corriger durablement les inégalités constatées sur la base d’un rapport annuel 2002 . Il développe notamment sous notes I) assurer l’égalité salariale … Concernant la rémunération principale .. Compte tenu de l’écart récurrent observé entre la rémunération principale des hommes et des femmes qui représentaient 4,9 % en 2002, un volant d’augmentation individuelle correspondant à un supplément de taux d’avancement de 1,5 points par an sur la population totale dans le système actuel de rémunération, sera attribué aux femmes pendant la durée de l’accord concernant la rémunération de la performance des cadres : l’écart de RPC entre les hommes et les femmes, compris entre 5 et 15% en 2002, sera résorbé sur la durée de l’accord. Dès cette année une attention particulière sera portée aux écarts les plus importants, constatés au niveau d’entrée et de sortie du collège cadre.. Afin de réduire les écarts de rémunération complémentaire, un bilan et un examen préalable des écarts les plus significatifs observés dans les directions /branche, seront établis … Sous III) parcours professionnel .. repenser la mixité à tous les niveaux, l’accès aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilité, l’accord prévoit que » pour mieux préparer l’accès des femmes en poste à responsabilité, l’évolution de la carrière des femmes du collège cadre fera l’objet d’un suivi à partir du GF15. Ce suivi permettra d’assurer en amont l’égalité des chances pour accéder aux postes à responsabilité… ».

L’accord d’entreprise suivant, du 4 juillet 2008, sur l’égalité homme/femme, constate en préambule « que les actions menées lors de l’accord précédent ont permis d’améliorer la prise en compte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Cependant, des écarts perdurent. L’application des institutions représentatives du personnel est essentielle dans le suivi de cet accord.. ».Il fait le bilan que « les femmes représentent 38 % des effectifs en 2007 sur le périmètre de Gaz de France avec une forte disparité suivant les secteurs d’activités et des niveaux de responsabilités .. Les femmes sont majoritairement classées dans le collège maîtrise. Les changements de collège et les évolutions de carrière en général sont souvent plus difficiles pour les femmes que les hommes avec le phénomène dit du « plafond de verre « ensemble de barrières invisibles créées par les préjugés et des stéréotypes et le mode de fonctionnement des organisations qui freinent la carrière des femmes et qui fait qu’elles sont de moins en moins nombreuses plus on grimpe dans la hiérarchie des entreprises … » et prévoit des mesures particulières notamment : « … Comme dans le précédent accord les carrières des femmes à partir du AV 15 sont examinées. Chaque branche met en place un indicateur de suivi du nombre de femmes dans les équipes de directions. Le pourcentage de chances d’accéder à des emplois au-delà du AV 15 doit être équivalent pour les hommes et les femmes. Par ailleurs le pourcentage des femmes dans les cadres dirigeants est suivi au niveau du groupe. Il est intégré au tableau de bord développement durable du groupe Gaz de France. La mixité dans les comités des carrières est rechercher ainsi que des regards croisés hommes et femmes sur les potentiels identifiés. Les candidatures féminines sont recherchées systématiquement et examinées dans les processus de nomination des postes à responsabilité… Pour préparer et accompagner les changements de collège, plusieurs mesures sont proposées aux salariées : entretien avec la hiérarchie, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience pour confirmer les compétences à exercer dans l’activité afin de préparer une évolution professionnelle, formation permettant le développement de compétences, période de professionnalisation, tutorat, mentorat. Le management doit être informé de ces différentes possibilités afin de pouvoir les proposer lors des entretiens ..Un volant spécifique d’augmentation individuelle destinée aux femmes visant à la résorption de 4,9 % des cas injustifiés constatés en 2004, ces mesures n’ont pour autant pas été mise en 'uvre de façon homogène dans l’ensemble des entités ce qui a conduit à une diminution du taux d’avancement pour les femmes du contingent classique. Des écarts subsistent…. »

Il s’agit pour Madame AA X d’apporter les éléments de faits pour laisser présumer qu’elle en a été personnellement victime.

Complétant ce contexte madame X démontre que les données statistiques homme/femme, »Egapro » élaborées dans le cadre de la conclusion des accords de branche et d’entreprise lui sont largement défavorables; qu’en 2010 elle a une ancienneté de 30 ans, a passé 8 ans en GF15 et 16 ans en AV 16 alors qu’un rapport EGAPRO 2010 de GDF GDF Suez démontre que le temps moyen de passage des hommes dans un AV est de quatre ans, que l’ancienneté moyenne d’un GF16 est inférieure à 20 ans et qu’elle est de 26,3 ans pour les AV 19 ce qui la situe largement en dessous de toutes les moyennes.

Reprenant les montants des rémunérations complémentaires détaillés dans ses conclusions par l’employeur et les comparant à ces données statistiques elle démontre par ailleurs de grandes disparités de revenus à ce titre.

Ainsi la SA ENGIE GDF-SUEZ explique que Madame AA X a touché :

pour 2002 : 2000 euros,

pour 2003 : 1 000 euros, pour 2004 : 2 700 euros,

pour 2005 : 2 700 euros,

pour 2006 : 2 700 euros,

pour 2007 : 4 000 euros,

pour 2008 : 5 000 euros,

soit rien en 2001 et moins que la moyenne des cadres hommes au AV 16 qu’elle occupe à ces dates et évoqués dans les rapports égapro (7304 euros en 2001- 7641 euros en 2002- 8521 euros en 2003- 9780 euros en 2004..).

Elle présente par ailleurs à travers des extraits d’annuaires d’anciens élèves d’écoles de niveau équivalent, d’annuaires GDF- EDF, de profils Linkedin, des hommes ayant atteint le niveau cadre supérieur et hors cadre au sein de GDF, de directeur, ou adjoint au directeur pour démontrer du niveau auquel elle pouvait prétendre au regard du diplôme qu’elle détenait soit notamment:

— Monsieur B, diplômé école centrale Paris en 1978, entré chez GDF en avril 2004 en qualité de directeur adjoint région Normandie- directeur adjoint groupement nord en 2005- chef du département économie et traitement de l’information de juillet 2007 à août 2011),

— Monsieur AB AC entré chez GDF en septembre 2007 ayant occupé la fonction de directeur adjoint programme gaz naturel jusqu’en septembre 2010,

— Monsieur AD AE nommé directeur digital en 2014,(école ' entrée GDF ')

— Monsieur AF AG diplôme ponts et chaussée en 2000,directeur Stratégie tarifaire,

— Monsieur AH AI, nommé directeur de la responsabilité sociétale en 2012,(ancien animateur du collectif confédéral développement durable de la CGT et membre de la commission syndicale consultative de l’OCDE, responsable de la délégation CGT au grenelle de l’environnement en octobre 2007,

— Monsieur AJ AK, directeur de l’audit interne (année’ Ecole'),

— Monsieur AL AM adjoint au directeur IDF GDF chargé des partenariats ( diplômé ponts et chaussée 1982- entrée GDF 2008),

— Monsieur AN AO (diplômé ponts et chaussée 1980- entrée GDF 1999 en qualité de directeur région transport ouest.

Mais si le niveau atteint par ces hommes, sans que la SA ENGIE GDF-SUEZ ne justifie de l’existence de femmes à ces grades, confirme les conclusions des études menées au sein de la société et la nécessité de mettre en place des accords d’entreprise pour établir une véritable égalité homme -femme spécialement dans les postes les plus gradés, en revanche il ne démontre pas d’une discrimination spéciale à l’égard de Madame AA X dans la mesure où leur situation s’écarte trop de la sienne en ce que leur date d’obtention et de niveau de diplôme tout comme leur date d’entrée chez GDF sont parfois indéterminés et que pour d’autres, s’il dispose d’un diplôme et d’une durée de carrière qui peuvent être considérés comme équivalent à ceux de Madame AA X, ils n’ont pas fait leur carrière au sein de GDF mais n’y sont entrés que plus tardivement avec des expériences professionnelles distinctes, dont notamment monsieur AP B entré en 2004 qui sera son supérieur à compter de 2005 ou Monsieur AB AC entré en 2007.

En revanche le pannel suivant est plus précis en ce que Madame AA X y inclut uniquement des parcours d’hommes entrés concommittemment au sein des IEG soit:

— Monsieur AP D: diplôme ingénieur ponts et chaussée année 1981 entrée au sein de IEG (GDF) en octobre 1981- EDG-GDF services centraux en 1999- EDF GAZ de France distribution en 2007

— Monsieur AQ E: diplôme ENS informatique mathématiques appliquées année 1980- entré au sein de IEG (GDF) en février 1982 passé EDF-GDF en 1996

— Monsieur AB AR : diplôme ENS IN ELEC Grenoble année 1979 entré au sein de IEG (GDF) en septembre 1980 (passage EDF 1988')

— Monsieur AD AS: diplôme ingénieur pont et chaussée année 1981 entré au sein de IEG (GDF) en octobre 1981

— Monsieur AT H: diplôme ENS Géologie de 1980 entré au sein de IEG (GDF) en avril 1980

— Monsieur AJ K: diplôme ponts et chaussée année 1981 entré au sein de IEG (EDF)décembre 1982

— Monsieur BE-BF BG : diplôme ponts et chaussée année 1980 entré au sein de IEG en novembre 1982 (EDF)

— Monsieur AD AU: diplôme ponts et chaussée année 1980 entré au sein de IEG octobre 1980 (EDF)

— Monsieur BE-AL BH: diplôme ingénieur industriel du nord 1977 entré au sein de IEG (EDF) janvier 1979

Il doit encore être affiné en excluant les salariés ayant fait tout ou partie de leur carrière au sein d’EDF. En effet si les industries électriques et gazières (IEG) ont conclu des accords de branche commmun sur l’égalité homme/femme, disposent d’une convention collective commune, si le passage d’une entreprise à l’autre et spécialement de GDF à EDF qui apparaît d’ailleurs dans le panel proposé par Madame AA X, est facilité par des compétences porfessionnelles nécessaires communes aux entreprises et un référentiel RH du 11 juillet 2001 commun concernant l’optimisation de la gestion des parcours professionnels, l’employabilité du personnel, la qualité des redéploiements, les processus de gestion, les méthodes et outils des ressources humaines, si même des directions transversales existent ( MISC monsieur C), elles n’en restent pas moins des entités juridiques autonomes et libres de leur politique salariale, des mesures à prendre et des avancements en fonction, de leurs besoins propres, de la pyramide des âges de leurs salairés et de la compétence de ceux-ci et d’ailleurs des accords d’entreprise « égalité professionnelle » propres à gaz de France des 16 juillet 2004 et 4 juillet 2008 sont produit.

Aussi la comparaison d’une carrière ne peut se faire qu’à l’intérieur de chacune d’elles.

En conséquence doivent être exclus du panel présenté par la société, Monsieur AQ E, Monsieur AJ K, Monsieur BE-BF BG , Monsieur AD AU, Monsieur BE-AL BH et , à compter de leur mutation chez EDF, Monsieur AB AR à compter de 1988, Monsieur AQ E à compter de 1996 et Monsieur D à compter de 2007.

Pour le surplus considérant la nature et la date du diplôme obtenu et la date pratiquement concomitante à la date d’entrée dans l’entreprise de Madame AA X, les situations de Monsieur AP D jusqu’en 2007, Monsieur AD AS, Monsieur AT H et de Monsieur E jusqu’en 1996, sont comparables.

En outre considérant l’obligation d’égalité de traitement homme-femme pour un travail égal, sera pris en considération la situation de Monsieur F parti à la retraite après 20 ans de carrière (équivalent à celle de Madame AA X à cette date), que celle-ci a remplacé en qualité de chef de projet Internet intranet à la mission information veille (MICIV) en 2003.

Leur comparaison démontre alors que:

* de décembre 1980 à février 1983:

Madame AA X passe du AV 11 à AV 12NR 19

Monsieur AP D, Monsieur AD AS sont au AV 12 NR19 et Monsieur G, embauché 2 ans plus tard est au AV 12NR18, ce qui démontre une progression similaire, Monsieur AT H est au AV 13 NR 19 et bénéficie d’une avance plus rapide.

* de février 1983 à novembre 1991

Madame AA X est analyste au service informatique et de mathématiques appliquées (SIMA)

Sa progression de carrière l’a fait passer au GF13 NR20 en juillet 1983 puis au GF15 NR23 en janvier 1988.

Celles de ses comparant démontrent qu’ils ont tous une progressions plus rapide puisqu’ils ont tous dépassés le groupement fonctionnel 15 en janvier 1991 :

Messieurs D AV 16 NR 24, E AV 17 NR 26 , AS AV 16 NR 25 , H AV 17 NR 26.

* de novembre 1991 à décembre 1994

Au cours de cette période Madame AA X est analyste puis chercheur au déGima-GTC.

Elle progresse au AV 15 NR 24 en janvier 1992 et elle y reste jusqu’en décembre 1994.

Messieurs D AV 18 NR 28, E AV 17 NR 26 , AS AV 17 NR 27 , H AV 17 NR 28 . Ainsi au cours de cette période, l’écart avec ses comparant se creuse puisqu’ils atteignent, 14 ans après leur entrée en fonction, une classification que la salariée n’atteindra qu’en 2011 soit 7 ans plus tard ce qui représente une progression pratiquement deux fois plus rapide depuis leur entrée dans la société (de 11 à 17 voir 18 pour les comparants, de 11 à 15 pour elle soit au moins deux groupes focntionnels et de NR24 pour elle à NR26 voir 28 pour les comparants).

L’entretien annuel du 12 juin 1992 de son supérieur qui valide ses objectifs de prendre un poste hiérarchique, conclut que l’évolution de carrière souhaitée par la salariée est corroborée par les qualités et l’aptitude dont elle fait preuve et les conclusions de l’entretien de l’année suivante sont à l’identique.

Par ailleurs elle justifie avoir en avril 1993, postulé pour la première fois à un poste en AV 17 et avoir obtenu un avis favorable du chef de division, du chef de service et du délégué général adjoint sans avoir obtenu cette promotion, puis encore en avril 1994 sans obtenir la promotion demandée malgré un nouvel avis favorable de sa hiérarchie.

* de janvier 1995 à janvier 1997

Au cours de cette période Madame AA X est attachée au service information et coordination techniques (SICT), veille concurrentielle.

Sa progression de carrière l’a fait passer au GF16 (+1)NR 25 en janvier 1995 puis au AV 16 NR 26 (+2) en janvier 1997.

A cette période les comparants gardent leur avance ou l’augmentent.

Ainsi Messieurs D AV 19 (+1) NR 30 (+2), E AV 18 (+1) NR 28 (+2) , AS AV 17 (+0) NR 28 (+1), H AV 18 (+1)NR 30 (+2)

alors que la salariée produit les éléments démontrant que son travail est toujours apprécié notamment son évaluation 1995 qui met en avant des points forts ou des décisions du comité des programmes qui saluent la qualité de ses travaux sur le projet British gaz.

* de décembre 1998 à décembre 2001

Madame AA X est attachée au cabinet de la direction communication.

Elle reste dans le même groupe fonctionnel et bénéficie d’un avancement au 1^er janvier 2001 du NR 26 au NR 27 .

En décembre 2001 le niveau de ses comparant démontre qu’ils ont tous tout au moins autant, ou plus, progressés.

Ainsi Messieurs D AV XXX, E est cadre supérieur depuis 1 an (au delà du AV 19) et est passé chez EDF, AS AV 18( +1) NR 31 (+3) , H AV 18 NR 31 (+1).

* de mars 2002 à décembre 2004

Madame AA X est chef de projet Internet intranet à la mission information veille (MICIV). Elle reste dans son groupe fonctionnel 16 et avance au NR 28 (+1)

Sur le projet IR elle remplace Monsieur F parti à la retraite après 20 ans de carrière avec la classification AV 18 NR 31.

Monsieur D est hors cadre à l’Etat major (cadre supérieur), E est toujours cadre supérieur chez EDF , Monsneur Faveau AV 18 NR 32 , Monsieur H est au AV 19 NR 33, Monsieur F parti à la retraite après 20 ans de carrière est au AV 18 NR 31 de sorte qu’une différence de 2 à 3 niveaux correspondant à autant de promotions au cours des 20 ans de carrière est constatée chez tous ses collègues masculins du panel,

* de janvier 2005 à 2007 elle travaille au département économie et traitement de l’information (DETI).

Elle a plus de 25 ans de carrière reste dans le AV 16 et avance au NR 285 correspondant à la nouvelle nomenclature.

Au cours de cette période un rapport EGAPRO établi que le NR moyen des hommes après 20 à 25 ans de carrière est de 30,90.

Madame I atteste de l’application et de la charge de travail importantes de celle-ci en 2005 ( pièce 48) et une appréciation qualitative de la mission qui lui a été confiée au premier semestre de l’année 2006 est produite en pièce 33.

Ses comparants en janvier 2007 : Messieurs D et E sont toujours cadres supérieurs, AR AV 18 NR 320 , AS AV 19 NR 340 , H AV 19 NR 330, K AV 19 NR 330, BG AV 19 NR 330, AU AV 18 NR 320, BH AV 19 NR 300,

* de 2007 à 2011

Madame AA X travaille au sein de la branche veille et innovation (DETI) et arrête de travailler au 1^er janvier 2010 pour écluser tous ses droits à congé, RTT et 13^e mois avant la rupture du contrat au 1^er juillet 2011.

Elle reste au AV 16 NR 295.

À la fin de son contrat de travail, en juillet 2011 Messieurs D et E sont cadres supérieurs, AS est AV 19(+3) NR 350 , H est parti en inactivité en octobre 2009 en AV 19( +3) 360, monsieur J en 2003 au AV 18.

Ces éléments de fait laissent largement présumer l’existence d’une discrimination de Madame AA X en raison de son sexe.

Il appartient dès lors à la SA ENGIE GDF-SUEZ d’apporter des éléments objectifs démontrant que les différences d’évolution de carrière constatées reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La SA ENGIE GDF-SUEZ expose:

— que la comparaison avec quatre salariés Messieurs D, K, AU et BH que fait la salariée n’est pas pertinente dans la mesure où ils ont tous fait leur carrière à Électricité de France ou ERDF pour Monsieur D, mais ces hommes ont été exclus du panel de comparaison de sorte que cet argument est sans intérêt pour la démonstration.

— que le déroulement de carrière des salariés des industries électriques et gazières ne présente aucune automaticité et qu’une discrimination ne peut être démontrée à partir d’éléments statistiques, à partir de la seule possession d’un diplôme quel qu’il soit, qui ne constitue pas une garantie en termes de déroulement de carrière mais que celle-ci dépend notamment d’une mobilité géographique et fonctionnelle et de l’exercice de fonctions managériales.

Mais ce point ne fait pas l’objet de débat et suppose simplement que soit démontrer que les collègues masculins du panel de comparaison ont fait preuve de ces qualités et ont postulé plus fréquemment aux postes de promotion, présentaient plus de qualités professionnelles ou de présenter tout élément objectif permettant de justifier que le déroulement de carrière plus avantageux constaté n’est pas que la simple conséquence de leur sexe, démonstration qui n’est pas faite par les allégations en ce sens de la société et la seule affirmation que l’avancée de carrière de Monsieur H est lié à son détachement entre 1994 et 1999 au ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche qu’elle évoque en seul exemple.

— que son propre pannel est plus représentatif et démontre par de nombreux autres exemples que le déroulement de carrière de la salariée est conforme à celui de la plus part des salariés de l’entreprise quelque soit leur sexe.

Mais les noms et les indications qui figure sur son propre pannel dans un tableau pièce 11 n’ont aucune valeur probante en ce qu’ils ne reposent sur aucun document à l’appui (relevé de carrière C01- contrat de travail- fiches de salaires..), permettant de vérifier l’exactitude des données qui y figurent et de les compléter.

D’ailleurs Madame AA X y figure au AV 16 NR 285 alors qu’elle était en fin de carrière au AV 16NR 295.

En outre certains salariés sont peu significatifs au regard de diplôme leur laissant attendre une carrière moins prestigieuse que celle d’un ingénieur de l’école nationale des ponts et chaussée (Monsieur L: M sciences chimie- Monsieur N :M Sciences energétiques) et d’autres ont atteint les AV 17,18 ou 19, soit des niveaux supérieurs à celui de Madame AA X sans que ne soient produits d’éléments objectifs le justifiant ( Messieurs O- BC-V- Guegnaut-Rapeau). Et Madame AA X développe sans être contredite que Monsieur P qui y figure a eu de graves problmes de santé et de carrière et a travaillé mi-temps pendant une grande partie de sa carrière ce qui l’exclut du panel

La seule femme qui y apparait, M^me AW Q n’a atteint que le AV 15, ce qui ne pourrait qu’appuyer la démonstration de Madame AA X quant aux discriminations en raison du sexe qu’elle reproche à l’entreprise mais la comparaison n’est pas pertinente sur ce point dans la mesure où l’entreprise démontre que Madame Q a travaillé à temps partiel à partir de janvier 1994, a bénéficié d’un travail à temps choisi de 21 heures hebdomadaires en octobre 1999 et, mère de quatre enfants, a pris des congés sans solde après la naissance de 2 de ses enfants puis un congé parental d’éducation après la naissance du dernier

Aucune comparaison avec la carrière de Madame AA X qui n’a pas d’enfant ne peut être faite.

— que Madame AA X a bénéficié d’un avancement au choix régulier tous les 2 ans soit:

1 er janvier 1997 : NR 26

1 er janvier 2001 :NR 27

1^er janvier 2003: NR 28

1^er janvier 2007: NR 285

1^er janvier 2008: NR 290

1^er janvier 2010 :NR 295

et que lorsqu’elle a postulé sur des annonces de poste en AV 17/18 et ce, dès 1989, et notamment en 2003 -2004, elle a bénéficié d’un avis favorable de sa hiérarchie ce qui démontre que son unité d’appartenance n’a rien fait pour bloquer son déroulement de carrière et d’autre part que l’unité employeur n’est pas responsable de la décision des entreprises ou unité à l’origine de la publication de poste qui ont finalement préféré retenir un autre candidat que la demanderesse,

Mais ces avancements qui ne sont pas discutés, n’atteignent pas le niveau de ceux de ses collègues masculins et la société n’évoque pas même de raisons pouvant expliquer les diférences de versement des rémunérations complémentaires de la salariée par rapport à la moyenne de celle des hommes de sorte que cet inventaire est sans intérêt.

En outre sur le fondement de l’accord sur l’égalité hommes femmes conclu au sein de la société Gaz de France le 13 juillet 2004 et développé ci dessus la société devait dès cette année porter une attention particulière aux écarts les plus importants, constatés au niveau d’entrée et de sortie du collège cadre, faire un bilan et un examen préalable des écarts les plus significatifs , mieux préparer l’accès des femmes en poste à responsabilité et particulièrement suivre l’évolution de la carrière des femmes du collège cadre à partir du GF15 pour permettre d’assurer en amont l’égalité des chances pour accéder aux postes à responsabilité.

Or la SA ENGIE GDF-SUEZ ne démontre pas avoir respecté ces obligations envers Madame AA X , femme cadre au AV 16 qui présentait un retard de carrière sur ses collègues masculins. Ainsi elle n’a bénéficié, en violation avec tous les grands principes largement développés dans les accords et les engagements pris par un employeur qui connaissait l’impact particulier dans son secteur du « plafond de verre », d’aucun conseil en évolution de carrière, d’aucune aide, d’aucun suivi ou entretien de carrière .

Un lien de causalité entre l’absence d’évolution de la carrière et les manquements de l’employeur à ses obligations est ainsi établi et interdit à celui-ci de se décharger de sa responsabilité en soutenant que celle-ci incombe aux entreprises à l’origine de la publication des postes qui ne l’ont pas choisie alors qu’elle même avait donné un avis favorable à sa demande de promotion ou à la salariée qui n’a fait que quatre demandes de mutation.

— que la qualité de son travail n’a pas toujours été reconnue officiellement par sa hiérarchie qui lui demandait lors des entretiens annuels individuels produits aux débats de progresser pour que ce reclassement en AV 17 puissent être envisagé ; qu’ainsi notamment:

* l’entretien individuel du 8 juillet 2003 comporte les indications suivantes « Madame AA X sait aller chercher les informations qui lui sont nécessaires. Mais en dehors de cette phase d’acquisition, elle travaille trop seule et à son rythme. Elle devrait planifier son travail et réaliser les tâches moins séquentiellement. Cela devrait lui permettre d’améliorer pour elle-même sa visibilité sur ce qu’elle va faire et aussi de donner aux autres davantage de visibilité. Elle doit s’appliquer bien davantage dans le collectif, ce qui lui facilitera du même coup son travail »;

* l’entretien individuel du 16 septembre 2004 comporte l’indication « d’un contrat individuel initialement négocié au minimum et rempli au minimum »;

*à partir de 2007 elle n’a jamais obtenu de chiffre supérieur à deux au cours des entretiens annuels d’appréciation comportant quatre phases de professionnalisme chiffrée de un à quatre;

* Monsieur C, manager du service mission connaissance information veille de 2002 à 2005, atteste que trois quarts de l’effectif de son service était féminin et précise que Madame AA X avait décidé de ne pas participer aux réunions de service et qu’elle était la seule à se comporter ainsi « que le classement de l’emploi était en ligne avec son niveau de compétences d’expertise et correspondait au niveau de responsabilité limitée qu’elle acceptait de porter et que l’on pouvait lui confier. C’est le niveau de sa prestation et de son engagement qui ont limité son développement de carrière »;

*Monsieur S, responsable hiérarchique de Madame AA X, entre début 2007 et la fin 2009, atteste que le comportement professionnel de l’intéressée ne permettait pas son reclassement en précisant que « les résultats obtenus étaient acceptables en qualité mais obtenus avec un délai bien trop long, les objectifs fixés tenaient compte de cette lenteur.. Qu’il manquait dans ses actions la détermination et le dynamisme nécessaire pour convaincre et emporter l’adhésion, qualités attendues d’un cadre senior.. Que ce manque d’engagement se retrouvait par ailleurs dans la notation de l’appréciation de son professionnalisme qui se situait lors de l’entretien du 2 février 2007 entre les niveaux un et deux pour évoluer vers le niveau deux en 2009, un niveau tout à fait insuffisant pour justifier l’évolution vers un AV 17 et encore moins vers un emploi de plage A »; que le déroulement de carrière de Madame AA X 'qui consacrait l’essentiel de son talent et de sa créativité à ses activités artistiques personnelles et fournissait à son employeur une activité minimum compte tenu de sa formation, de son expérience professionnelle et de sa rémunération’ , a été proportionnel à ses qualités professionnelles.

Mais Madame AA X justifie de demandes de postes en promotion dès 1989 et d’avis favorables émis à chaque fois par ses supérieurs hiérarchiques outre de la satisfaction de son employeur sur le travail accompli tout au moins jusqu’aux réserves émises et évoquées ci dessus à compter de 2005.

Ainsi dès son entretien individuel du 12 juin 1992 elle indique qu’elle est disposée à prendre un poste hiérarchique, est intéressée par les domaines de la communication, du commercial et des ressources humaines, accepte des déplacements occasionnels en dehors de la région parisienne et son supérieur conclut « les évolutions de carrière souhaitées par Madame AA X sont corroborées par les qualités et des aptitudes dont elle a fait preuve dans son travail actuel d’animation de l’équipe traitement graphique de l’information du GIC en particulier de ses contacts avec EDF-GDF services ».

L’entretien du 15 juin 1993 est à l’identique reconnaît « que la plus grande partie des objectifs est atteinte ou en voie d’être atteinte « , que ses points forts sont le sens de la communication, esprit de synthèse, la capacité d’animation, qu’elle est disposée à prendre un poste hiérarchique est intéressée par les mêmes domaines, qu’elle est apte à exercer une des évolutions envisagées.

Le 21 avril 1994 elle se porte candidate, avec un avis favorable de sa hiérarchie, au poste de chef de subdivision groupe fonctionnel 17, qui correspond à celui atteint par ses homolgues masculins mais qu’elle n’obtient pas.

Elle produit un compte rendu du comité des programmes de juin 1996 de la direction de la recherche sur une étude sur British Gas qu’elle a effectuée qui la félicite sur le contenu et la forme du document présenté.

La lettre de mission du 25 mars 2002 la charge de piloter la conception et la création du site Internet de la direction de la recherche qui doit comencer à être opérationnel en décembre 2002 avec une présentation de faisabilité au CODIR d’ici fin avril et lui demande parallèlement de se préparer à prendre la succession du chef de projet I-DR Monsieur F et à ce titre, de participer à l’élaboration d’un autre dossier CDP prévue pour le mois de mai en liaison avec le chef de projet .

La SA ENGIE GDF-SUEZ expose alors que plus précisément en 2002, alors qu’elle été classée AV 16 NR 270, si elle s’est vue confier le projet de recherche d’un collègue Monsieur F, qui partait à la retraite avec un classement AV 19 NR 340, aucune infraction au principe d’égalité de traitement hommes femmes pour un travail de valeur égale n’en est résultée puisque celui-ci était conseiller technique informatique chargé du projet e-dr (site Internet de la direction de la recherche), mais exerçait également d’autres activités qui ne lui ont pas été transférées.

Mais si la justification de la nomination de Monsieur F, en qualité de 'conseiller technique au sein du département chef de projet e.d.r’ à compter du 25 octobre 2000 par décision n%474 est démontrée et qu’est produite une fiche de fonctions de cet emploi n%54-41/54006, en revanche aucun élément ne démontre que Monsieur F exerçait, au moment où Madame AA X, a été appelée à le remplacer, un autre travail que celui qui a été confié à la salariée et que notamment un autre salarié l’a remplacé pour d’autres fonctions.

Ainsi Madame AA X apparaît en qualité de chef de projet I-DR à côté de Monsieur BE-BI F dans le compte rendu du 30 mai 2002 puis est seule dans le compte rendu du 31 octobre 2002 qui la félicite pour sa présentation tant orale qu’écrite et note la qualité du travail accompli dans des délais très tendus.

Madame AY I qui travaillait sur le projet I-DR de mai 2002 à avril 2005 que pilotait Madame AA X atteste « qu’il s’agissait d’un projet important et sensible car il concerne la stratégie de communication vis-à-vis des clients et des partenaires de Gaz de France et en interne pour les employés de la recherche ; qu’à l’époque les cadres dirigeants ignoraient ces nouvelles technologies se méfiaient d’Internet et n’en voyaient pas l’utilité .. Qu’elle a présenté régulièrement le projet aux instances de direction, que les délai étaient tendus, le rythme du projet très soutenu, qu’il y avait des décisions à prendre chaque semaine pour définir le cahier des charges et de nombreuses validations à obtenir ; que les deux sites ont été validés qu’elle s’est beaucoup investie et a réussi à tenir les délais, que le site Internet a été mis en ligne fin 2002 comme l’avait demandé le directeur .. Que fin 2005 elle a travaillé sur un autre projet avec la salariée qui demandait du travail tard le soir et certains week-end et décrit les difficultés surmontées par Madame AA X.. ».

Le 14 avril 2003 son responsable Monsieur C lui écrit « vous avez personnellement contribué au résultat 2002 de la direction de la recherche par votre implication, ce dont je vous remercie très sincèrement. J’ai le plaisir de vous informer qu’en conséquence je vous attribue une prime de performance annuelle de 2000 euros au titre de l’exercice 2002… ».

Elle est candidate à plusieurs postes AV 17 courant 2002 et jusqu’à juillet 2004 avec chaque fois un avis favorable de son hiérarchique Monsieur C qui estime que le poste correspond au projet professionnel de la salariée, qu’elle a acquis les compétences requises et les a mises en 'uvre dans la conduite du projet Internet et intranet de la DRH. Ainsi est produite une demande de mutation du 11 avril 2003 sur laquelle Monsieur C, indique « avis favorable pour passage en GF17; elle a les capacités requises pour l’emploi et les a mis en 'uvre dans la conduite d’un projet de création de sites Internet ».

Le 7 novembre 2003 il indique encore « avis favorable pour passage en GF17. Le poste correspond au projet professionnel de Madame AA X. Celle-ci a acquis les compétences requises dans son dernier poste de chef de projet Internet et intranet de la DR. .

Monsieur AT H, était à cette période au AV 19NR33.

Il entend par son attestation apporter une contribution à la reconnaissance des qualités professionnelles Madame AA X « en tant que conseiller scientifique de la direction de la recherche de Gaz de France et membre permanent du comité des programmes chargés du suivi opérationnel des projets de la DR et amené de ce fait à constater que le projet site Internet a été parfaitement conduit à son terme et avec succès dans les délais et le budget alloué alors qu’il s’agissait d’un projet intrinsèquement complexe sur le plan technique et relationnel ; que Madame AA X est une excellente chef de projet, organisée, intelligence et proactive qualité dont elle a toujours su faire preuve dans ses affectations ultérieures.. ».

Mais elle n’obtient pas de poste en promotion et reste dans son groupe fonctionnel 16 en n’avançant que d’un NR 28 (+1) ( Monsieur F, après 20 ans de carrière soit d’une durée équivalente à celle de Madame AA X , à travail égal, était AV 18 NR 31) et il a été vu précédemment que ses collègues masculins du pannel sont cadres supérieurs ou au moins au AV 18. À l’issue d’une de ces candidatures l’une de ces interlocutrices lui écrit par mail en septembre 2003 « je tenais à vous exprimer le plaisir que j’ai eu à vous rencontrer, à débattre de ces questions avec vous et a constaté qu’il est assurément dans l’entreprise beaucoup de personnes bien différentes que ces questions peuvent passionner… je contacterai votre hiérarchie pour lui expliquer quelle motivation j’ai perçu chez vous et si elle peut être utile à l’entreprise d’une ou manière d’une autre ».

Madame BA BB, directeur de la veille technologique au sein de la recherche chez l’OREAL qui l’a rencontrée en 1995 dans la cadre d 'une étude comparée de pratiques et organisation de veille dans les entreprises de recherches, lorsqu’elle travaillait à la recherche de GDF comme chargée d’études de veille concurrentielle et que se tenaient des réunions régulières interentreprises et avec laquelle elle a gardé le contact explique » je l’ai revu en octobre 2005, je l’ai trouvé très tendue et déprimée. Elle m’a confié qu’elle se trouvait dans une impasse professionnelle, avait l’impression de se heurter à un mur et que malgré des postes différents dans lesquels elle avait obtenu de bons résultats et s’était investie, elle n’avait pas obtenu de reclassement professionnel après 10 ans; elle m’a confié qu’elle souffrait d’une grave dépression depuis début 2005, qu’elle suivait une thérapie sans grands résultats et m’a demandé si je connaissais un thérapeute spécialisé dans l’aide pour problème professionnel ».

Madame BJ-BK BL, ancien cadre dirigeant de ' explique « Madame AA X était toujours passionnée par son travail y consacrait sans compter son temps . À partir des années 2000, je la voyais moins car elle était chargée d’un important projet informatique avec des détails draconiens. Elle travaillait très souvent le week-end à la maison et son mari allait en voiture la ramener de son travail tard le soir vers 22 ' 23 heures. Au téléphone elle me parlait de ses problèmes professionnels. Elle est consciente de n’être pas reconnue dans son entreprise malgré tous les efforts qu’elle fournissait. Sa carrière était très en retard par rapport à ses collègues masculins. Visiblement elle souffrait beaucoup de cet état de fait… Elle essayait de changer de poste sans succès car ce retard de carrière paraissait suspect et rendait sa candidature moins crédible malgré un excellent diplôme. De plus les postes annoncés comme vacants étaient en fait souvent déjà réservés à quelqu’un. À la suite d’une grave dépression 2005 elle a été mutée dans un autre service avec une promesse de promotion. Mais à l’arrivée la promotion ne s’est pas concrétisée ce qui l’a beaucoup affectée ».

S on travail postérieur au sein du département économie et traitement de l’information (DETI) de janvier 2005 à 2007 puis au sein de la branche veille et innovation (DETI) de 2007 à son départ en janvier 2010 n’avait pas d’intérêt stratégique lui permettant d’espèrer être mise en avant et valorisée pour prétendre à une promotion alors que le retard de carrière rendait suspect en tout cas moins crédibles ses candidatures malgré un excellent diplôme qu’aucune action pour corriger les inégalités dont elles faisaient l’objet n’a été prise.

Ainsi Madame U précitée atteste et le compte rendu d’entretien de 2006 reconnait qu’elle 'n’a pas bénéficié d’un environnement favorable, la production 2006 n’a pas été reconnue à la DR. Il faut relancer l’action, se remettre dans une dynamique de réussite, emportant des actions concrètes à terme, être à l’écoute des besoins sans se limiter au domaine d’intérêt personnel (on ne fait pas toujours ce que l’on souhaite )' .

En conséquence une mauvaise qualité de son travail ou le défaut de postulation à des postes ne promotion ne peut justifier le retard de carrière.

En conséquence le déroulement de carrière de Madame AA X depuis 1983, sans preuve de critères objectifs justifiant la différence d’évolution avec ses collègues masculins se trouvant dans une situation comparable de diplôme, d’entrée et de durée de carrière dans l’entreprise, démontre l’existence d’une discrimination en raison de son sexe. 2) sur la demande de repositionnement et de dommages et intérêts

Madame AA X réclame en réparation du préjudice subi des dommages et intérêts visant à réparer le préjudice financier et moral résultant de la perte de rémunération pendant sa carrière soit 700 000 euros, ainsi que son repositionnement au 1 er juillet 2011, soit à la date de la rupture de son contrat de travail, au niveau qu’elle aurait atteint si elle n’avait pas été victime de cette discrimination soit, sur la base de la carrière moyenne des comparants sur lesquels elle a eu des données et en l’absence d’autres éléments communiqués par la société, le niveau GF19 NR 370 que nombreux de ses collègues de promotion ont atteint et notamment Monsieur V qui a la même formation qu’elle, a fait toute sa carrière chez GDF et avec lequel elle a été fréquemment collègue dont à l’état major de l’informatique de 2004 à 2011 et qui ne correspond pas au niveau le plus élevé puisque au-delà de la classification cadre, existe la classification cadre supérieurs et cadres dirigeants. Elle demande que ce repositionnement soit déclaré opposable à la caisse lui versant sa pension de retraite afin de voir augmenter d’autant le montant de celle-ci.

A titre très subsidiaire si la cour s’estimait insuffisamment informée sur l’ampleur de la discrimination, elle sollicite une mesure d’instruction en faisant injonction à la société de produire la dernière fiche C01 ou le relevé de carrière d’un ensemble d’agents ayant fait tout ou partie de la carrière chez GDF qu’elle cite et leur bulletin de paie depuis décembre 1995 afin de voir les niveaux de prime annuelle qui leur a été versée et qui peuvent atteindre jusqu’à 50 % de la rémunération globale.

La SA ENGIE GDF-SUEZ répond que le déroulement de carrière de Madame AA X ne lui permet pas de prétendre au plus haut niveau fonctionnel et indiciaire des cadres soit le GF19 NR 370 à compter du 1 er janvier 2010 alors que sur les 11 éléments de comparaison pertinents qu’elle produit, un seul salarié a atteint ce niveau.

Selon l’article L 1134 ' 5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination ouvre droit à des dommages et intérêts réparant l’entier préjudice, pendant toute sa durée.

La réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu ce qui impose, malgré sa mise à la retraite, le reclassement de la salariée victime d’une discrimination prohibée, au niveau qu’elle aurait atteint, si elle n’avait pas été victime de cette discrimination étant posé que les dispositions des articles L2141 '5 et L2141 ' 8 du code du travail ne font pas obstacle à ce reclassement d’un salarié victime d’une discrimination prohibée.

Par ailleurs l’article 1147 du Code civil pose que les dommages et intérêts dus aux créanciers sont en général, de la perte qu’il a faite et du bénéfice dont il a été privé.

En conséquence dès lors que la discrimination a été établie en son principe, il faut la déterminer en son ampleur pour fixer le préjudice subi en posant que Madame AA X a droit non seulement à la perte de rémunération principale et complémentaire pendant sa carrière résultant du retard de carrière, mais également à la perte de pension de retraite assise sur des rémunérations insuffisantes.

Le panel des 11 éléments présentés par la SA ENGIE GDF-SUEZ a été écarté par la cour pour absence de pertinence et de valeur probante quant aux données qu’il contient.

En revanche le principe d’une rémunération égale pour un travail égal supposait d’accorder à Madame AA X dès son remplacement de Monsieur F en 2003, le AV 19 NR 340 (fiche gestion synthétique pièce 35) et si lui sont appliqués les avancements postérieurs dont elle a bénéficié (1^er janvier 2007-1^er janvier 2008- 1^er janvier 2010) outre 2 avancements dont elle n’a pas bénéficié en raison d’une démotivation qui lui a été reprochée dans ses notations mais dont l’employeur est directement responsable, il apparait qu’aucun élément objectif et que seule la discrimination dont elle a fait l’objet, permettent de démontrer que cette salariée sérieuse et travailleuse dont la compétence a toujours été reconnue et l’ambition démontrée, n’a pas atteint en fin de carrière le niveau AV 19 NR 370 que les collègues du panel qu’elle produit avaient tous atteints ou largement dépassés, dès 2005, soit 5 ans avant son départ de fait de l’entreprise et plus de 6 ans avant son départ à sa retraite.

En conséquence Madame AA X est repositionnée au AV 19 NR 370 à compter du 1^er janvier 2010 et la SA ENGIE GDF-SUEZ condmanée à lui délivrer une attestation d’emploi et des bulletins de paie du 1^er janvier 2010 au 1^er juillet 2011, indiquant son repositionnement au AV 19 NR 370.

A défaut de mise en cause de la caisse de retraite dans la procédure cette décision ne lui est pas opposable et il appartiendra au salarié de lui produire les fiches de salaires augmentant ses dernières rémunérations et l’attestation d’emploi pour réclamer une augmentation de ses droits à pension.

Sagissant du préjudice subi pendant sa carrière, la salariée s’est basée sur la valeur des salaires à la date de réparation selon la grille 2016 en utilisant la méthode CLERC utilisée dans les cas de discrimination pour permettre l’actualisation du préjudice et a calculé le différentiel entre la rémunération de base perçue en moyenne par ses collègues et la rémunération qu’elle a perçue (retard de 5 points NR en 1985 à 80 points NR en 2005 ) à laquelle elle a ajouté la rémunération complémentaire et individualisée (4 % de 1985 à 1990, 8 % de 1991 à 1996,15 % de 1997 à 2000, 20 % de 2000 à 2011 de la rémunération principale) sur la base des moyennes des rémunérations complémentaires afférentes à ces classifications et, à défaut de productions d’autres éléments probants distincts présentés par l’employeur sommé de produire les dernières fiches C01, les relevés de carrière et les fiches de paie de 13 salariés nommément désignés), la cour retient ces calculs pour obtenir les montants suivants :

*delta de différence de salaire annuel: 365 813 euros,

*delta de rémunération complémentaire et variable: 261 294 euros,

*manque-à-gagner sur l’indemnité de départ en retraite de 6 900 euros,

Total préjudice financier :630 007 euros à parfaire du préjudice moral subi par la salariée en raison de la discrimination,

En conséquence le préjudice total matériel et moral de Madame AA X pendant la période d’activité est fixée à la somme totale de 650 000 euros.

3) sur la réparation des autres manquements

Madame AA X sollicite des dommages et intérêts distincts sur le fondement de la responsabilité contractuelle, pour non-respect des obligations essentielles du contrat et des accords collectifs de travail obligatoires.

Sans autre développement elle cite les violations suivantes :

' absence d’entretien et de gestion de la seconde partie de carrière,

' absence de correction de l’écart de carrière constatée à l’échéance du 31 décembre 2010 prévue par l’accord EGAPRO 2008, ' absence d’avancement au titre de l’égalité professionnelle (accord EGAPRO 2008,

' absence de correction de l’écartede RPC (rémunération de la performance des cadres) alors que tous les écarts devaient être corrigés avant le 31 décembre 2007 selon l’accord EGAPRO 2004,

' absence d’entretien annuel obligatoire pendant 20 ans,

' dépression directement causée par les conditions de travail, entraînant une souffrance au travail, compromission de l’avenir professionnel.

Mais le lien entre une dégradation début 2005 de l’état de santé de Madame AA X et la discrimination constatée n’est pas démontrée et les manquements reprochés sont constitués des violations par l’employeur de ses obligations résultant des accords d’entreprise et de branche et sont directement en lien avec l’absence d’avancement et la discrimination retenue dont les conséquences préjudiciables pour Madame AA X tant financières que morales ont été indemnisées.

Aussi à défaut de justification d’un préjudice disctinct Madame AA X est déboutée de sa demande en dommages et intérêts supplémentaires.

4) sur la rupture du contrat de travail

Madame AA X que la rupture de son contrat de travail lui a été imposée par un l’employeur qui a refusé de reconnaitre son droit à rétractation ou de suspension de sa demande de mise en inactivité qui est possible au sein des IEG selon un formulaire de « demande de report de liquidation d’une retraite personnelle » qui ne prévoit que la seule condition que la date de départ initialement fixée ne soit pas atteinte; qu’elle en sollicite la nullité de la rupture en application des articles L 1142 ' 1 et L 1132 '4 du code du travail et la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 250 000 euros correspondant environ à 30 ans de salaire reconstitués, à titre de dommages et intérêts.

La SA ENGIE GDF-SUEZ répond que la rupture du contrat de travail résulte d’une décision claire et non équivoque de la salariée qui ne conteste pas avoir demandé son départ en inactivité ; que le formulaire qu’elle produit pour reprocher à l’employeur de ne pas avoir accepté sa demande de suspension démontre que le report d’une date de mise en inactivité n’est possible qu’avant la date fixée mais ne pas qu’il s’agit de la seule condition; que son accord était nécessaire et qu’il avait deux raisons légitimes pour le refuser; que d’une part la demande de suspension de sa demande de mise en activité du 25 avril 2011 par Madame AA X, a été présentée sous forme de chantage inacceptable « jusqu’à la restauration du préjudice subi suite à la discrimination professionnelle » ; que d’autre part cette demande n’est apparue qu’en avril 2011 alors que son départ était imminent et qu’elle avait quitté physiquement l’entreprise depuis plus d’un an soit depuis le 4 janvier 2010.

La rétractation d’une décision unilatérale qui produit des effets juridiques et qui a été acceptée par l’autre partie, n’est possible qu’avec l’accord de l’autre partie.

Aussi même si le formulaire de rétractation ou la circulaire organisant la cessation anticipée d’activité ne le prévoient pas expréssémement , l’accord de l’employeur était indispensable sauf abus démontré, pour que Madame AA X, puisse décider en mars 2011, de reporter son départ prévu en juillet 2011 d’une entreprise qui avait accepté sa demande et qu’elle avait de fait, quitté depuis janvier 2010.

En conséquence la société pouvait refuser d’accepter la rétractation de la salariée qui avaot quitté l’entreprise depuis plus d’un an et dont la date de prise d’effet de la cessation d’activité était immininente. Madame AA X explique alors que son départ en inactivité est lié à la discrimination subie qui a débouché sur une souffrance au travail, une dépression et une dégradation de son état de santé liée à des conditions de travail difficiles ainsi qu’en attestent le médecin du travail, le médecin de contrôle de l’employeur, le docteur W et ses amis et relations ; qu’elle n’a envisagé une retraite anticipée que pour sortir d’une situation professionnelle bloquée pathogène.

Lorsqu’un salarié manifeste la volonté de mettre fin à son contrat de travail pour être mis en inactivité, il peut, ultérieurement invoqué un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa mise en inactivité.

Le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou concommitantes de son départ, qu’à la date où il a été décidé, ce consentement était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou dans le cas contraire d’une démission.

La charge de la preuve de l’existence d’un vice pèse sur celui qui l’invoque.

En l’espèce la SA ENGIE GDF-SUEZ relève à juste titre que la rupture du contrat de travail résulte d’une décision claire et non équivoque de la salariée manifestée lors de l’entretien annuel du 20 avril 2009 confirmé par lettre du 25 jun 2009 soit à une époque où elle ne formulait aucune revendication au titre d’une discrimination de carrière en raison du sexe, revendications qui n’apparaissent d’ailleurs à aucun moment de la relation contractuelle avant un courrier de la salariée du 18 mars 2011.

Elle relève également à juste titre que la salariée est partie en inactivité à des conditions avantageuses offertes aux salariés de plus de 55 ans dont le conjoint était lui même en inactivité (depuis le 1^er février 2003) avec une liquidation de sa pension à 58,43 % de son dernier salaire à 55 ans selon un régime dérogatoire auquel il a été mis fin.

En outre Madame AA X a plusieurs fois formulé sa demande et encore par lettre du 27 octobre 2009 qui a été acceptée par l’employeur et par son absence de l’entreprise depuis le 4 janvier 2010.

Et la demande de report de la cessation d’activité en mars 2011 après l’acceptation de l’employeur, n’était pas liée à la volonté de la salariée de se maintenir en activité après la reconnaissance de la discrimination mais de reporter l’échéance afin d’obtenir avant son départ « la restauration du préjudice subi suite à la discrimination professionnelle » .

Aussi les circonstances antérieures ou concommitantes à son départ ne permettent pas de retenir que son consentement à sa mise à la retaite anticipée était équivoque ou causé par la volonté de mettre fin à une discrimination intolérable.

En conséquence Madame AA X est déboutée de sa demande visant à voir prononcer la nullité de celle-ci ou à voir dire qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires résultant de ses demandes.

4) sur les frais irrépétibles

Il n’est pas inéquitable de condamner la SA ENGIE GDF-SUEZ à payer à Madame AA X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure et de la déboutée de ses prétentions à ce titre.

Partie succombante, la SA ENGIE GDF-SUEZ est condamnée au paiement des dépens.

PAR CES MOTIFS La cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et ajoutant,

— dit que Madame AA X a été victime d’une discrimination en raison de son sexe,

— ordonne son repositionnement au AV 19NR 370 au 1 er janvier 2010,

— condamne la SA ENGIE GDF-SUEZ à délivrer à Madame AA X une attestation d’emploi et des bulletins de paie du 1^er janvier 2010 au 1^er juillet 2011, indiquant son repositionnement au AV 19 NR 370,

'condamne la SA ENGIE GDF-SUEZ à payer à Madame AA X la somme de 650 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination en raison du sexe et non-respect du principe d’égalité de traitement hommes femmes avec intérêts au taux légal à compter de la décision et capitalisation des intérêts échus pour une année entière,

— déboute Madame AA X de sa demande en dommages et intérêts complémentaires pour inexécution fautive des obligations découlant du contrat de travail,

— déboute Madame AA X de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la SA ENGIE GDF-SUEZ à payer à Madame AA X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboutee de ses prétentions à ce titre,

— condamne la SA ENGIE GDF-SUEZ aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE