ARRÊT DU

07 DECEMBRE 2021

BF CO**

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N° RG 20/00486 -

N° Portalis DBVO-V-B7E-CZPP

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E F épouse X

C/

SAS POTAGER CITY

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Grosse délivrée

le :

à

ARRÊT n° 130 /2021

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la Cour d’Appel d’Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du Code de Procédure Civile le sept décembre deux mille vingt et un par G H, Conseiller faisant fonction de Président de Chambre assisté de Chloé ORRIERE, greffier

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

E F épouse X

née le […] à […]

demeurant […]

[…]

Représentée par M^e Sandrine DERISBOURG, avocat au barreau d’AGEN

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du

26 Juin 2020 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 18/00156

d’une part,

ET :

La SAS POTAGER CITY AMP prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[…]

[…]

Représentée par M^e Guy NARRAN, avocat postulant au barreau d’AGEN et par M^e Diane BUISSON, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMÉE

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 04 mai 2021 sans opposition des parties devant Xavier GADRAT, conseiller rapporteur, assisté de Chloé ORRIERE, greffier, les parties ayant été avisées de ce que l’arrêt serait rendu le 06 juillet 2021, lequel délibéré a été prorogé ce jour par mise à disposition. Le magistrat rapporteur en a, dans son délibéré rendu compte à la Cour composée, outre lui-même, de M-N O et G H, conseillers, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés.

* *

*

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat à durée indéterminée, signé le 23 janvier 2017 la société par actions simplifiée POTAGER CITY AMP a embauché M^me E X en qualité de directrice d’exploitation, statut cadre autonome de la classification fixée par la convention collective nationale des entreprises d’exploitation et d’exportation de fruits et légumes.

L’article 2 de ce contrat stipule que M^me X sera notamment chargé de gérer l’exploitation au quotidien, de développer le chiffre d’affaires de l’établissement ; de gérer la maintenance du site (sécurité, propreté), de gérer et animer les équipes d’exploitation en relation avec le responsable RH, de mettre en place les processus émanant du groupe et accompagner la croissance du groupe.

Par courrier en date de mai 2017, M^me E X a évoqué auprès de son employeur une surcharge de travail. En réponse celui-ci lui a adressé un planning censé lui permettre de prioriser et organiser son travail et l’informant du lancement de la recherche d’un responsable d’exploitation adjoint.

Le 26 septembre 2017 M^me E X a été placé en arrêt maladie, pour maladie non-professionnelle, par son médecin traitant.

Par courrier du 29 septembre 2017, la société POTAGER CITY a convoqué M^me E X à un entretien préalable à un licenciement, avec mise à pied conservatoire.

M^me X a adressé à son employeur, un second certificat d’arrêt de travail, toujours daté du 25 septembre 2017, pour accident du travail, faisant état d’un choc émotionnel grave avec pleurs

dans un contexte professionnel. Le 26 décembre 2017 la caisse primaire d’assurance maladie de Lot et Garonne a notifié à M^me X sa décision de ne pas reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré.

L’entretien préalable s’est déroulé le 12 octobre 2017 et par courrier recommandé en date du 20 octobre 2017 l’employeur a notifié à M^me E X son licenciement pour fautes graves dans les termes suivants :

«(…)

Nous faisons suite à l’entretien qui s’est tenu le 12 octobre dernier, lors duquel vous étiez assistée d’un conseiller salarié.

Nous sommes au regret de vous informer qu’après réflexion, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour fautes graves pour les motifs exposés lors de l’entretien préalable et que nous vous rappelons ci-dessous.

Au préalable nous vous rappelons que vous avez été embauchée par la société en qualité de 'Directrice d’exploitation’ à compter du 23 janvier 2017.

À ce titre, et conformément aux dispositions de votre contrat de travail vous étiez notamment chargée de :

' gérer l’exploitation au quotidien ;

' développer le chiffre d’affaires de l’établissement ;

' gérer la maintenance du site (sécurité, propreté) ;

' gérer et animer les équipes d’exploitation en relation avec le responsable RH ;

' mettre en place les processus émanant du groupe ;

' accompagner la croissance du groupe.

Comme vous le savez il résulte de la charte qualité de la société que nous nous devons d’acheter les différents fruits et légumes proposés à nos clients à des producteurs et non à des grossistes ou revendeurs. Il s’agit d’un de nos principaux arguments de vente vis-à-vis de nos clients pour nous différencier notamment de nos concurrents.

Le 22 septembre dernier, nous avons suspendu les ventes d’un produit après avoir constaté des irrégularités dans le sourcing (commandes de champignons passés à un grossiste). Lors de divers échanges nous vous avons expliqué que cela était impossible afin d’éviter tout mauvais retour des clients. Vous nous avez répondu que cela n’était 'pas sérieux’ car vous alliez perdre des clients. Nous avons à notre tour répondu que ce qui n’était pas sérieux, c’était de ne pas respecter nos engagements pris vis-à-vis de nos clients.

Pourtant et sans aucune autorisation vous avez remis les paniers concernés en vente le 25 septembre au matin, et cela de façon totalement inadmissible.

Suite à ces faits vous nous avez adressé un arrêt de travail à compter du 25 septembre 2017.

Pendant votre arrêt maladie, nous avons repris la main sur la direction de l’exploitation en votre absence. Or, force a été de constater qu’outre le non-respect de la charte commerciale de la société vous avez commis de nombreux manquements dont nous avons alors pris connaissance.

Ainsi nous avons pris connaissance des faits suivants :

—  Sans notre accord, vous avez embauché une personne entre le 4 et le 8 septembre 2017, sans contrat, ni déclaration auprès des services de l’URSSAF. Cette personne, Monsieur I Y, qui était dans l’attente d’une réponse de notre OPCA pour son contrat d’alternance, a travaillé sans aucune couverture sociale et n’a pas touché non plus de rémunération cette semaine là, ce qui est totalement inacceptable et illégal.

- Toujours sans notre accord, vous avez signé des contrats d’embauche de nouveaux salariés sans aucune validation préalable de la direction (M. I Y et M. J Z). Vous n’avez pas été capables de donner une explication à ce grief lors de l’entretien.

- Vous avez géré vous-même la conclusion et le renouvellement de contrat à durée déterminée sans vous en référer au responsable des ressources humaines. Or nous nous sommes notamment aperçus que des contrats signés étaient illégaux ou avaient été renouvelés alors que cela était impossible. Cela concerne Monsieur I Y, qui a eu successivement un premier CDD du 12/09/17 au 14/09/17, puis un deuxième CDD du 15/09/17 au 16/09/17, puis un troisième CDD du 19/09/17 au 29/09/17. Cela concerne également Monsieur J Z, à qui vous avez réalisé un CDD du 16/08/17 aux 15/09/17, puis un CDI en date du 19/09/17.

- Vous n’avez pas effectué les visites médicales obligatoires des salariés, malgré le rattachement du site de Castelculier à un centre de visite médicale.

- Vous avez laissé en suspens de nombreuses contraventions non réglées ce qui a eu pour conséquence d’en majorer le montant. De la même façon vous n’avez pas procédé à la dénonciation des personnes qui conduisaient les véhicules concernés alors que cela est obligatoire et la société se retrouve aujourd’hui à devoir payer des montants totalement exorbitants par votre faute.

- Votre mauvaise gestion des salariés a entraîné des surcoûts de facturation auprès de Téorem, notre expert-comptable en charge du pôle social, puisque vous leur avez demandé de réaliser plusieurs entrées/sorties et solde de tout compte de façon injustifiés. Vous avez par exemple réalisé trois fois cette opération pour Monsieur Y au lieu d’une et payé une prime de précarité à Monsieur Z alors que vous l’aviez embauché en CDI.

- Vous avez mal affecté un virement de notre part de 15'000 € en payant d’autres factures que celle concernée par ce montant. La liste des fournisseurs à payer à pourtant été validée ensemble et nous avons bien insisté là-dessus. Ici aussi vous avez été incapable de vous expliquer lors de l’entretien préalable sur ce point.

Compte tenu de votre expérience, de vos fonctions et des responsabilités qui sont attachées nous ne pouvons pas laisser passer de tels incidents.

En effet, outre qu’ils sont extrêmement préjudiciables à la société et que beaucoup de difficultés décelées pourraient donner lieu à des procédures prud’homales voire pénales à notre encontre, ces faits portent également atteinte à l’image de notre société et démontre un manque de professionnalisme et une attitude d’insubordination de votre part.

Vous avez d’ailleurs continué pendant votre arrêt maladie à adopter une telle attitude en refusant de prendre compte de nos démarches d’arrêter de nous adresser des courriels pendant la suspension de votre contrat et notamment de nous remettre votre véhicule de service.

En conséquence, compte tenu de l’ensemble de ces faits, votre maintien au sein de la société s’avère impossible et nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, celui-ci prenant effet immédiatement à la date de première présentation de cette lettre par les services postaux, sans indemnité de préavis. Votre mise à pied conservatoire ne vous sera donc pas non plus rémunérée.

(…) ».

Contestant son licenciement, M^me E X a saisi le conseil des prud’hommes d’Agen par requête déposée le 26 septembre 2018, en réclamant diverses indemnités au titre du harcèlement moral et de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Par jugement en date du 26 juin 2020, auquel la Cour se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil des prud’hommes d’Agen a débouté M^me E X de ses demandes relatives au harcèlement moral, de sa demande de rappel de salaire

pour une période précédent son embauche, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, mais a jugé que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et condamné la société POTAGER CITY à payer à M^me X une indemnité compensatrice de préavis de 12 150 euros, une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 1215 euros, une indemnité de licenciement de 1096,88 euros et un rappel de salaire pour la période de mise à pied de 4 602,27 euros. Il a en outre condamné la société POTAGER CITY aux dépens et au paiement d’une indemnité de procédure de 1000 euros.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 20 juillet 2020, M^me E X a relevé appel des dispositions de ce jugement la déboutant de ses demandes au titre du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 4 mars 2021.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

I. MOYENS ET PRÉTENTIONS DE MME E X, APPELANTE PRINCIPALE ET INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT

Selon écritures récapitulatives enregistrées au greffe de la cour le 17 février 2021, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de M^me X, appelante principale et intimée sur appel incident, celle-ci conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour :

1 °) de dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et que son employeur a manqué à son obligation de résultat de protection de sa santé physique et mentale et de condamner en conséquence la société POTAGER CITY à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral en exposant :

— qu’après son embauche elle s’est rendue compte au fil des semaines que les tâches à accomplir étaient multipliées, allant bien au-delà de celles énumérées à l’article 2 du contrat de travail ;

— que dès le mois de mars elle a alerté son employeur sur son temps de travail excessif et sur la nécessité de recruter un responsable d’exploitation et une assistante commerciale pour la seconder ;

— que son employeur était donc parfaitement informé de la mise en danger de la salariée et qu’il lui a imposé alors un emploi du temps précis incompatible avec son statut de cadre autonome et impossible à tenir ;

— que cet emploi du temps imposé par l’employeur a eu pour conséquence au cours du mois suivant d’accroître son stress et la pression exercée sur elle ;

— que malgré les promesses, personne n’a été recrutée pour l’épauler et qu’en mai elle a écrit à nouveau à son employeur pour l’alerter sur l’aggravation de la situation ;

— que le président de la société n’a eu de cesse que de lui demander d’augmenter le chiffre d’affaires de la société en Aquitaine Midi-Pyrénées tout en ne lui fournissant aucun moyen pour le faire, ni aucune personne pour la seconder dans l’exploitation quotidienne sur le terrain commercial ;

— que les manquements de l’employeur ont été également relevés par l’inspecteur du travail dans un courrier du 19 janvier 2018 ;

— que le harcèlement moral est parfaitement établi, l’intention de nuire de l’auteur du harcèlement n’étant pas requise pour le caractériser ;

— qu’en l’espèce le débat ne porte pas sur l’absence de mesures de prévention prises par l’employeur pour faire cesser le harcèlement moral puisqu’il est démontré qu’il a lui-même contribué en toute connaissance de cause à la dégradation de la santé de la salariée, dont elle justifie par la production de certificats médicaux ;

— que les méthodes de management de l’employeur constituent des agissements caractérisant le harcèlement moral ;

— que ces faits de harcèlement managérial, qui sont à l’origine de la dégradation incontestable de son état de santé, justifient sa réclamation d’une indemnité de 15 000 euros ;

2°) de dire et juger que son licenciement est abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société POTAGER CITY à lui payer une indemnité de 35 000 euros pour compenser la perte de son emploi en faisant valoir :

— que la lettre de licenciement comporte sept ou huit motifs qui sont tous infondés(sic) ;

— que les griefs relatifs à sa gestion du personnel ne sont pas établis, qu’elle ne disposait d’aucune délégation de pouvoir et que ses attributions en matière de ressources humaines n’ont jamais été claires ;

— que le grief relatif aux contraventions qu’elle n’aurait pas réglées et aux dénonciations qu’elle n’aurait pas fait des conducteurs ayant été à l’origine de ces contraventions est faux puisque toutes les contraventions reçues à Castelculier ont été réglées et que la gestion des contraventions et du parc flottant ne relevait pas de ses attributions ;

— que la mauvaise affectation d’un virement de 15 000 euros ne lui est pas imputable puisqu’elle a été effectuée à une date où elle se trouvait placée en arrêt maladie ;

— qu’après son licenciement elle n’a pas été remplacée, puisqu’à la place d’un directeur d’exploitation c’est un responsable d’exploitation qui a été recruté pour réaliser des économies ;

— que son licenciement est un licenciement économique destiné à diminuer les charges de l’entreprise en indemnisant le moins possible la salariée évincée, en lui imputant des fautes graves imaginaires ;

— qu’il n’y a pas lieu pour fixer son indemnisation de faire application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— que tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne soient pas en rapport avec le préjudice subi, ne serait pas suffisamment dissuasives et contraire à la charte sociale européenne du 3 mai 1996 ;

— que ce plafonnement viole les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’organisation internationale du travail et le droit à un procès équitable garanti par la convention européenne des droits de l’homme ;

— que pour la fixation des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et de licenciement il y a lieu de tenir compte de l’avantage en nature dont elle bénéficiait, que son employeur a délibérément choisi de ne pas mentionner sur son bulletin de salaire, à savoir la mise à disposition d’un véhicule qu’elle était en droit d’utiliser pour ses besoins professionnel et personnel, avantage en nature qui doit être évalué forfaitairement à 300 euros par mois, s’ajoutant au salaire de base pour calculer les indemnités dues ;

3°) de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société POTAGER CITY à lui payer les sommes de 12 150 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, 1215 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1096,88 euros à titre d’indemnité de licenciement, 4602,27 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

4°) de condamner l’employeur à lui payer la somme de 4050 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation par celui-ci de l’obligation prévue à l’article R.4624
-1 du code du travail, aux termes duquel il doit faire effectuer par le salarié une visite d’information et de prévention auprès d’un service de médecine du travail dans les trois mois de la prise effective de son poste, en soutenant que c’est à tort que le conseil des prud’hommes a rejeté sa demande en estimant qu’elle devait faire la preuve du préjudice causé du fait de l’absence de cette visite médicale d’embauche, ce qui est contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation ;

5°) de condamner la société POTAGER CITY aux entiers dépens et au paiement d’une indemnité de procédure de 4 000 euros pour les frais non-répétibles exposés à hauteur d’appel.

II. MOYENS ET PRÉTENTIONS DE LA SOCIÉTÉ PAR ACTIONS SIMPLIFIÉES POTAGER CITY, INTIMÉE SUR APPEL PRINCIPAL ET APPELANTE INCIDENTE

Selon dernières écritures enregistrées au greffe de la cour le 3 février 2021, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de la société POTAGER CITY, intimée sur appel incident et appelante incidente, celle-ci conclut :

1°) à la confirmation du jugement en ce qu’il a considéré qu’il n’existait pas de harcèlement moral et a débouté M^me X des demandes formée de ce chef en faisant valoir :

— que la charge de la preuve de la réunion des éléments constitutifs du harcèlement moral pèse sur le salarié et qu’en l’espèce M^me X n’apporte strictement aucune preuve d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

— qu’elle a immédiatement pris les mesures nécessaires pour aider Madame X lorsque celle-ci l’a alerté sur ses difficultés et que M^me X se contente d’affirmer que l’emploi du temps précis qui lui avait été transmis était impossible à tenir sans même avoir essayé, alors que c’est celle-ci qui a souhaité freiner le recrutement du responsable d’exploitation qui devait la seconder ;

— que M^me X utilise un seul et unique échange relatif à un problème sur une commande de champignons pour prétendre que le président de la société serait devenu cassant mais qu’il suffit de relire les mails pour se convaincre du contraire ;

— qu’il n’a jamais été donné des ordres et contre-ordres qui auraient mis la salariée dans l’impossibilité de savoir quoi faire, Madame X visant toujours le problème de la vente des champignons ;

— que les certificats médicaux produits ne permettent pas de caractériser un harcèlement moral dès lors qu’ils se réfèrent au seul vécu de la salariée et à ses déclarations ;

— que contrairement à ce qu’affirme Madame X, l’inspection du travail ne mentionne aucun fait de harcèlement moral et ne fait que relater les propos de la salariée ;

— que les pièces qu’elle produit démontre l’absence de harcèlement moral, les échanges de l’employeur avec la salariée ayant toujours été sympathiques et cordiaux, des mesures visant à aider Madame X ayant été prises dès que celle-ci a alerté son employeur sur sa charge de travail ;

— que M^me E X a une attitude totalement déloyale et inadmissible dès lors qu’elle a tenté à deux reprises, après la rupture du contrat de travail, d’accéder au fichier confidentiel de la société en tentant de s’introduire dans son système informatique ;

2°) à l’infirmation des dispositions du jugement disant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et au rejet de l’ensemble des demandes formées au titre du licenciement en exposant :

— que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont parfaitement établis et que le licenciement de Madame X était parfaitement justifié, son comportement, ajouté aux risques juridiques et financiers qu’elle a fait prendre à la société, caractérisant l’existence d’une faute grave ;

— que s’agissant des dommages-intérêts pour licenciement abusif réclamés, M^me X n’apporte aucune justification, ni aucune pièce quant à son préjudice qu’elle chiffre à l’équivalent de huit mois de salaire, sans fournir aucun élément sur sa situation actuelle et sur les allocations chômage dont elle a bénéficié;

— qu’ayant moins d’un an d’ancienneté au sein de la société au moment de son licenciement, elle ne pourrait, aux termes des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, prétendre tout au plus qu’à une indemnité maximale correspondant à un mois de salaire, soit 4050 euros ;

— que le licenciement pour faute grave étant justifié, toutes ses demandes d’indemnités doivent être rejetées ;

3°) à la confirmation des dispositions du jugement ayant rejeté la demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de l’article R.4624-10 du code du travail dès lors que la jurisprudence exige que le salarié apporte la preuve du préjudice causé par l’absence de visite médicale d’embauche et que M^me E X ne fournit strictement aucune explication sur ce point ;

4°) de condamner M^me E X aux dépens et au payement d’une indemnité de procédure de 4000 euros.

MOTIFS DE L’ARRÊT

I. SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral subis par un salarié.

En l’espèce, M^me X invoque :

— l’insatisfaction permanente de l’employeur, uniquement préoccupé par l’augmentation du chiffre d’affaires de l’établissement, en produisant divers messages électroniques dans lesquels M. K A, le dirigeant la société, lui indique – notamment en réponse à des messages de M^me X lui faisant part de difficultés professionnelles et de sa surcharge de travail – que la stratégie de l’entreprise est claire : 'tu dois monter le CA (chiffre d’affaires)' mail du 16 septembre 2017 ;

— l’inertie de l’employeur face à ses plaintes sur sa surcharge de travail en produisant divers messages électroniques faisant état de cette surcharge, le message électronique de M. K A du 31 mai 2017 lui imposant un emploi du temps précis incompatible avec son statut de cadre autonome et son message électronique de réponse du même jour lui exposant pourquoi cet emploi du temps ne pouvait être respecté ;

— l’absence de recrutement d’un collaborateur, malgré la promesse faite par l’employeur de recruter un adjoint pour la soulager de certaines tâches, la première candidature ne lui ayant été transmise pour avis qu’à la mi-juillet 2017 ;

— le changement d’attitude progressif et les reproches incessants de l’employeur lorsqu’elle s’est plaint de sa surcharge de travail et la pression qu’il a mis sur elle en produisant un message électronique de M. K A du 16 septembre 2017 faisant état de deux alertes relatives à l’organisation des commandes et le démarchage des entreprises en Aquitaine et Midi-Pyrénnées ;

— les reproches formulés lors de l’incident relatif à la commande des champignons et les termes employés dans les messages électroniques échangés à cette occasion: 'il faut que je m’énerve pour que tu comprennes', 'j’en ai marre de faire la police, c’est pas le bon jour pour m’énerver aujourd’hui', ' j’en ai marre de me battre contre toi', ' tu as vu le cirque que tu m’as fait avec tes champignons' ;

— la dégradation de son état de santé en produisant une attestation du dr DAOUD mentionnant qu’après orientation par son médecin traitant, il suivait depuis octobre 2017 M^me X pour une altération psychologique et un stress post-traumatique grave.

Dès lors que les méthodes de gestion mises en oeuvre par l’employeur ou par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, les éléments ainsi présentés par M^me X peuvent laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour confirmer les dispositions du jugement entrepris énonçant que le harcèlement moral n’est pas caractérisé et déboutant M^me X de sa demande en dommages et intérets à ce titre, il suffira de relever :

— que les messages électroniques produits ne mettent nullement en évidence les 'reproches incessants’ évoqués par la salariée, mais au contraire des échanges cordiaux avec à plusieurs reprises l’invitation de M. A à M^me X de se ménager et de prendre soin de sa santé ;

— que le rappel à diverses reprises que l’objectif de l’établissement devait être de développer le chiffre d’affaires ne constituait pas un repoche, mais le rappel de la nécessité légitime pour une jeune société en développement d’assurer une meilleure assise financière, étant relevé que la lecture de multiples messages électroniques confirme que cette recherche s’inscrivait dans le cadre du respect des salariés et des valeurs pronées par la société ;

— que l’illustration de cette préoccupation se trouve par exemple dans le mail du 31 mai 2017 qui mentionne 'Tu ne peux plus continuer à te mettre en danger comme ça, nous en avons déjà parlé, et malgré tes engagements cela continue. Je sais que tu veux bien faire, mais ce n’est pas dans nos valeurs de fonctionner comme ça… Tu dois m’écouter s’il te plait… ce n’est pas grave si on ralentit le développement' ;

— que s’agissant de l’incident relatif à la vente de champignons, le dirigeant de l’entreprise avait clairement indiqué dès le vendredi 22 septembre 2017 au soir, que les champignons acquis auprès d’un revendeur ne devaient pas être proposés à la vente aux clients en raison de leur origine non conforme au modèle de l’entreprise et que la légitime réaction et l’agacement qu’il a montré en apprenant le lundi 25 septembre au matin que M^me X avait néanmoins décidé de les inclure dans les paniers proposés aux clients ne peut être qualifié d’agissements de harcèlement moral ;

— que lorsqu’il a été informé des difficultés de M^me X de faire face à l’ensemble de ses tâches, il n’a pas opposé une dénégation ou un refus de les prendre en considération, mais a recherché des solutions en lui proposant un cadre organisationnel de nature à lui permettre une meilleure gestion de son temps de travail, cadre certes imparfait mais nullement impératif, et surtout a mis en oeuvre une procédure de recrutement d’un salarié devant la soulager, en qualité d’adjoint, d’une partie de ses tâches ;

— que si cette embauche n’a pas été immédiate, c’est notamment parce que M^me X elle-même a demandé de 'freiner encore quelque temps le recrutement du responsable d’exploitation' ;

— que l’information par M. A dans un mail du 16 septembre qu’il avait reçu deux alertes de deux cadres de l’entreprise relatifs à des problèmes d’organisation et de relations avec elle ne constituent là encore qu’un comportement pleinement responsable, pour lui faire part de cette information, lui permettre le cas échéant de fournir sa propre version et l’inviter à résoudre avec ceux-ci d’éventuels problèmes au travers de discussions contradictoires avec eux, et ne caractérise nullement un agissement pouvant être qualifié de harcèlement moral ;

— qu’au vu de l’ensemble de ces éléments le harcèlement moral n’est pas caractérisé et que par suite la dégradation de la santé de M^me X évoquée par certains médecins ne peut en découler.

B. Sur la violation des dispositions de l’article R.4624-10 du code du travail

L’article R.4624-10 du code du travail dispose que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un médecin du travail dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M^me X n’a pas bénéficié d’une telle visite, qu’il appartient à l’employeur de provoquer, ni dans le délai de trois mois, ni même postérieurement à celui-ci.

Les premiers juges ont néanmoins rejeté à bon droit la demande en payement d’une indemnité de 4050 euros au titre de la violation de cette obligation en relevant que M^me X ne démontrait pas le préjudice dont elle sollicite réparation.

Il suffira d’ajouter que le défaut de visite médicale ne cause pas nécessairement un préjudice et que pas plus qu’en première instance, M^me X ne fournit à la Cour la moindre explication, et à fortiori justification, sur le préjudice dont elle réclame réparation.

II. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Sur le motif du licenciement

A titre liminaire, il sera relevé que si M^me X soutient qu’en réalité son licenciement est un licenciement économique destiné à diminuer les charges de l’entreprise en indemnisant le moins possible la salariée évincée, rien ne permet de retenir cette argumentation sommaire dès lors que l’employeur s’est placé dans la lettre de licenciement sur le terrain disciplinaire et n’a pas mis en oeuvre une procédure de licenciement individuel pour motif économique, ce qui est parfaitement compréhensible puisque la simple volonté de diminuer les charges d’une entreprise ne constitue pas un motif économique pouvant être invoqué à lui seul pour licencier un salarié.

Par suite il y a lieu seulement de déterminer si le licenciement pour motif disciplinaire de M^me X est justifié.

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Par contre, s’il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve.

Il sera par ailleurs rappelé, d’une part, que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, d’autre part, que l’insuffisance professionnelle, qui traduit l’incapacité du salarié d’exécuter son travail de façon satisfaisante résulte d’un comportement involontaire et ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, que l’employeur s’est placé exclusivement sur le terrain disciplinaire, en licenciant M^me X pour faute grave. Par suite, il y a lieu d’examiner successivement les griefs invoqués.

1. Sur le grief relatif aux contraventions

Pour écarter le grief relatif au défaut de règlement des contraventions et de dénonciation des conducteurs qui en seraient à l’origine, il suffira de relever que la simple production d’avis de contraventions, mêmes majorées pour défaut de règlement immédiat, est insuffisant pour démontrer la faute imputée à M^me X, dès lors qu’aucun document ne vient justifier que les avis de contraventions et les demandes de dénonciation aient été adressés directement à l’établissement et non au siège de la société.

2. Sur le virement de la somme de 15 000 euros

Les premiers juges ont écarté à bon droit le grief tiré de l’imputation du payement par virement de 15 000 euros sur des factures auxquelles il ne devait pas être affecté, en relevant que ce virement n’avait pas été effectué par elle, mais par sa secrétaire, à une date où elle-même se trouvait déjà en arrêt-maladie.

3. Sur l’embauche irrégulière de personnel

Pour écarter le grief relatif à l’embauche irrégulière de personnel, il suffira de relever :

— que l’allégation selon laquelle M^me X aurait fait travailler M. Y, du 4 au 8 septembre 2017 sans contrat de travail n’est corroborée par aucun élément justificatif probant ;

— que tant M. A, que la directrice des relations humaines de la société ont été informés de la signature des contrats avec M. Y et M. Z et n’ont à aucun moment élévé de protestation sur le fait que M^me X signait elle-même au nom de la société les contrats de travail des salariés embauchés dans l’établissement dont elle dirigeait l’exploitation, qu’ils savaient également pertinemment qu’à cette fin elle était en liaison avec l’expert-comptable de la société,

— que par ailleurs lorsque M^me X a informé M. A de la signature de plusieurs contrats de travail à durée déterminée avec M. Y pour éviter qu’il se trouve employé sans contrat, M. A ne lui a pas reproché d’avoir conclu ces contrats, mais seulement rappelé pour l’avenir que l’embauche de tout salarié était subordonné à son accord, sans que ce rappel puisse être interprété comme une remise en cause de ce qu’elle avait réalisé dans l’intérêt de l’entreprise;

— que si le cas échéant les contrats conclus avec M. Y et M. Z contreviennent à certaines dispositions du droit du travail, cela ne constituerait de la part de M^me X qu’une erreur traduisant des connaissances insuffisantes en matière de législation sociale pour laquelle elle ne disposait d’aucune compétence particulière, ni d’aucune formation complémentaire organisée par l’employeur, et non une faute susceptible d’une sanction disciplinaire ;

4. Sur l’absence de visite médicale d’embauche

Par contre c’est à bon droit que l’employeur impute la faute à M^me X de ne pas avoir organisé de visite médicale d’embauche des salariés qu’elle avait embauché directement pour l’établissement qu’elle dirigeait dès lors :

— qu’elle n’ignorait pas, puisqu’elle reproche précisément à l’employeur de ne pas l’avoir fait pour elle, que tout salarié embauché doit faire l’objet d’une visite médicale d’embauche ;

— qu’embauchant directement les salariés, sans autorisation préalable, ni contrôle a postériori, et ayant pour mission de gérer l’équipe d’exploitation il lui appartenait, en qualité de directrice d’exploitation de l’établissement d’Agen, de faire procéder à la visite médicale d’embauche ;

— que c’est vainement qu’elle invoque l’absence d’affiliation de l’entreprise à un service de santé dès lors qu’en réalité l’établissement a été radié le 28 juin 2017 du SUST 33 et qu’à supposé qu’elle n’ait pas reçu notification de cette radiation, si elle avait sollicité de ce service de santé l’organisation de visites médicales d’embauche la situation aurait pu être régularisée immédiatement afin que celles-ci puissent être organisées.

5. Sur l’insubordination

Il résulte des messages électroniques produits que lorsque M. K A a été avisé le vendredi 22 septembre que des champignons avaient été commandés chez un revendeur, il a répondu à M^me X 'revendeur = interdit', et qu’au cours de la discussion par mails qui s’est instaurée, M. A a maintenu clairement et sans aucune équivoque au moins à 3 reprises que la commande auprès de revendeurs était interdite comme contraire au modèle et aux valeurs de l’entreprise. Face aux protestations de M^me X, faisant état de ce qu’elle avait agi avec l’aval de M. L D, directeur des achats de l’ensemble des établissements du groupe POTAGER CITY, M. A lui a répondu que 'L a fait une erreur' puis 'c’est notre modèle on le respecte, on ne devrait pas avoir cette discussion'.

Il ressort ensuite de ces mêmes messages qu’après que M. A ait bloqué la mise en vente de ces champignons, M^me X a remis à la vente le matin du lundi 25 septembre des paniers contenant ces champignons, validant ainsi à nouveau la commande.

Ce comportement constitue un acte d’insubordination manifeste, étant observé que si M^me X soutient que cette remise en vente est intervenue avec à nouveau l’aval de M. D, elle n’en justifie d’aucune manière.

6. Sur le caractère des fautes établies

S’il résulte des motifs qui viennent d’être énoncés que M^me X peut se voir imputer à faute d’avoir omis de faire procéder à la visite médicale des salariés qu’elle embauchait directement et d’avoir fait preuve d’insubordination, ces violations des obligations résultant du contrat de travail ne présentent pas une importance telle qu’elles rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et justifiaient un licenciement immédiat, et sans préavis. C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu qu’elles constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.

B. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Si la société POTAGER CITY soutient que la faute grave est privative de préavis et d’indemnité de licenciement, force est de constater qu’elle ne discute pas les montants alloués au titre de l’indemnité compensatoire de préavis, d’indemnité compensatoire de congés payés sur préavis et d’indemnité de licenciement.

Dès lors, la Cour ayant écarté la faute grave, le jugement ne peut qu’être confirmé en ce qui concerne les indemnités allouées à ce titre.

Par ailleurs, l’inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant la période de mise à pied conservatoire a pour cause cette mesure prononcée à tort par l’employeur. Par suite, celui-ci est tenu de lui verser les salaires qu’il aurait perçu durant cette période de mise à pied, peu important que ce dernier ait pu être placé en arrêt maladie pendant cette même période. Il n’y a donc pas lieu d’en déduire les indemnités journalières éventuellement perçues, de sorte que le jugement entrepris mérite également confirmation du chef de la condamnation à payement d’un rappel de salaires prononcée à ce titre.

Il sera en outre confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande en payement de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.

III. SUR LES FRAIS NON-RÉPÉTIBLES ET LES DÉPENS

L’appel n’étant que très partiellement fondé, il y a lieu de laisser à la charge de chacune des parties les frais et dépens d’appel et de dire n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant dans les limites de sa saisine contradictoirement, par arrêt rendu par sa mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

CONDAMNE chacune des parties à supporter ses propres dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par G H, conseiller, en l’absence du président empêché et Chloé ORRIERE, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT