Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 4, 20 février 2018, n° 16/12805

CPH Bobigny 7 septembre 2016

CA Paris
Confirmation 20 février 2018

Arguments

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Rejeté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a confirmé que le licenciement était fondé sur des motifs réels et sérieux, justifiant ainsi la décision de l'employeur.
Rejeté
Non-respect des conditions de CDD
La cour a estimé que l'employeur avait produit les justificatifs nécessaires prouvant la réalité de l'emploi et l'absence du salarié remplacé.
Rejeté
Irrégularité et disproportion des sanctions
La cour a jugé que les sanctions étaient justifiées au regard des comportements reprochés au salarié, qui ont été établis.
Rejeté
Existence de harcèlement moral
La cour a jugé que les faits allégués ne constituaient pas un harcèlement moral, les éléments présentés n'étant pas suffisamment établis.
Rejeté
Manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
La cour a estimé que l'employeur avait pris des mesures adéquates pour répondre aux préoccupations du salarié.

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Sur la décision

Référence :	CA Paris, pôle 6 - ch. 4, 20 févr. 2018, n° 16/12805
Juridiction :	Cour d'appel de Paris
Numéro(s) :	16/12805
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Bobigny, 7 septembre 2016, N° 14/03275
Dispositif :	Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Sur les parties

Président :	, président
Avocat(s) :	Aurélien WULVERYCKJacques BELLICHACH
Parties :	SAS RESIDENCE MARIE

Texte intégral

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRÊT DU 20 Février 2018

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 16/12805

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 Septembre 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY RG n° 14/03275

APPELANT :

Monsieur B C

né le […] à Burkina

[…]

représenté par M^e Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : C0016

INTIMEE :

SAS RESIDENCE MARIE

[…]

représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334 substitué par M^e Grégoire BLIN, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 1702

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 janvier 2018 , en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Soleine HUNTER FALCK, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Monsieur Olivier MANSION, conseiller

Madame Soleine HUNTER FALCK, conseillère

Greffier : M^me D E, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile,

— signé par Monsieur Bruno BLANC, Président, et par Madame D E, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSE DU LITIGE

La SARL RESIDENCE DE MARIE a une activité d’hébergement pour personnes âgées dépendantes. L’entreprise est soumise à la convention collective unique du 18.04.2012 ; elle comprend plus de 10 salariés. La moyenne mensuelle des salaires de B C s’établit à 1.847,16 €.

B C, né en 1977, a été engagé par contrat à durée déterminée par la SAS RESIDENCE MARIE le 29.04.2013, en vue du remplacement de Nabil IRZI en absence injustifiée dans ses fonctions d’animateur depuis le 26.04.2013, sur ce poste de qualification position 1 niveau employé hautement qualifié, coefficient 212, à temps complet (35 heures).

Un contrat à durée indéterminée a été signé entre les parties le 28.06.2013, B C étant engagé en qualité d’animateur avec la même qualification.

Une lettre de réclamation a été signée par 22 familles de résidents le 02.10.2013, à laquelle la Directrice de l’établissement a répondu le 10.10.2013.

Un avertissement a été notifié au salarié le 02.12.2013 ainsi que le 27.06.2014, en raison de son comportement.

B C a contesté cet avertissement le 07.07.2014 par LRAR adressée à son employeur, et le conseil des prud’hommes de Bobigny a été saisi par lui le 17.07.2014 en contestation de cette décision, et en rappel de salaire. La SARL RESIDENCE DE MARIE a maintenu la sanction le 21.07.2014.

Le 15.07.2014, une pétition a été signée par des résidents et leurs familles.

Le 20.07.2014 B C a dénoncé à son employeur un harcèlement moral de la part de A. G, psychologue, et A. H, psychomotricienne.

B C a été convoqué par lettre du 22.07.2014 à un entretien préalable fixé le 31.07.2014 avec mise à pied conservatoire, puis licencié par son employeur le 05.08.2014 pour motif personnel ; il lui était reproché son comportement irrespectueux à l’égard de ses collègues de travail et son comportement ouvertement déloyal envers l’établissement qu’il n’a pas hésité à dénigrer en présence des résidents et de leurs familles, alors que deux sanctions lui avaient déjà été adressées, et en outre alors qu’il a aidé, sur son temps de travail, un des résidents à rédiger une pétition en vue de se plaindre du dysfonctionnement de la résidence tenant notamment au fonctionnement de la lingerie et à la distribution du courrier des résidents, ce, au lieu d’alerter la Direction du mécontentement de ce résident; la SARL RESIDENCE DE MARIE estime que le salarié entendait ainsi déstabiliser la Direction.

B C a été mis en arrêt de travail le 13.08.2014 jusqu’au 15.09.2014.

La cour est saisie de l’appel régulièrement interjeté le 06.10.2016 par B C du jugement rendu le 07.09.2016 par le conseil de prud’hommes de Bobigny section Activités Diverses, qui l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Vu l’ordonnance de clôture différée prononcée le 27.03.2017 ;

Vu les conclusions par lesquelles B C demande à la cour d’infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, de requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, d’annuler les sanctions disciplinaires des 02.12.2013 et 27.06.2014 et de condamner son employeur au paiement de :

—  1.847,16 € à titre d’indemnité de requalification,

—  494,37 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  25.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  1.000 € à titre de dommages-intérêts pour annulation des sanction disciplinaires,

—  25.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— et 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

et a rejeté le surplus des demandes.

avec remise d’une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 50 € par jour de retard.

De son côté, la SAS RESIDENCE MARIE demande de confirmer le jugement, de débouter l’appelant de toutes ses demandes et de condamner B C à payer la somme de 2.000 € pour frais irrépétibles et aux dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposées à l’audience de plaidoirie du 08.01.2018.

A l’issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le par mise à disposition au greffe.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

1) Requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

Selon B C, les conditions posées par l’article L 1242-2 du contrat de travail pour un contrat de travail à durée déterminée n’étaient pas réunies, l’employeur devant justifier de la réalité de l’emploi de N. IRZY et de son absence.

La SARL RESIDENCE DE MARIE produit le certificat de travail de N. IRZI justifiant de son emploi d’animateur du 08.10.2012 au 27.06.2013, ainsi que la lettre de licenciement de ce salarié en

date du 24.05.2013, démontrant ainsi non seulement la réalité de ce contrat de travail mais également l’absence du salarié depuis le 26.04.2013, ce qui a justifié son remplacement par B C à compter du 26.04.2013 avant son embauche définitive le 28.06.2013. Cette demande, nouvelle en cause d’appel, sera rejetée.

2) Annulation des sanctions disciplinaires :

Le conseil de prud’hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Le contrôle judiciaire porte sur': la réalité des faits'; la légitimité de la sanction'; la disproportion de la sanction à la gravité de la faute'; éventuellement, la régularité de la procédure suivie. L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction'; le salarié fournit également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Un premier avertissement a été notifié à B C le 02.12.2013, son employeur lui reprochant d’avoir traité la cuisinière de 'connasse’ lors d’une altercation survenue entre ces deux salariés le 23 novembre précédent, mais aussi d’avoir échangé des invectives avec elle devant des résidents par la suite.

B C a écrit un courrier de contestation le 25.11.2013 dans lequel il se prévaut du comportement méprisant de sa collègue à son égard, tout en reconnaissant le vocable utilisé ; il y déclare ne pas avoir touché sa collègue et regretter ce terme.

Compte tenu de la réalité de l’altercation et de la violence du propos proféré par le salarié à l’encontre de sa collègue, certes sur le coup de la colère, en présence de résidents, la faute est démontrée ; la sanction est justifiée eu égard aux fonctions exercées par le salarié et de la nature de l’établissement.

Un second avertissement lui a été notifié le 27.06.2014, alors que B C avait là encore invectivé une stagiaire de lycée professionnel, H. SOW, et l’avait prise par le bras, la Directrice de l’établissement ayant été alerté par les cris, et le salarié ayant expliqué son attitude par le manque de respect de la stagiaire vis à vis de certains résidents. Le 07.07.2014, B C a contesté cette sanction en faisant valoir les obligations de l’établissement à l’égard de ses résidents en termes de respect des personnes et de prévention de la maltraitance ; il a en outre indiqué que cette stagiaire avait rétiré ce comportement déplacé et lui avait manqué de respect en l’injuriant ; il reconnaît alors avoir perdu son sang froid et lui avoir 'saisi la blouse au niveau de la manche du bras droit’ ; il s’est prévalu de l’obligation de l’employeur en terme de harcèlement.

Il résulte de ces faits que l’attitude agressive du salarié n’est pas contestée, son employeur lui reprochant à juste titre son manque de correction à l’égard de la stagiaire et son comportement déplacé, il lui a été rappelé qu’il aurait dû rendre compte des difficultés rencontrées dans le cadre de son travail.

La faute est avérée, et la santion est justifiée. Il s’agit d’une demande nouvelle, la demande sera rejetée.

3) Harcèlement moral :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

B C rappelle avoir invoqué un harcèlement moral dans sa lettre du 20.07.2014 et avoir dénoncé le comportement de ses deux collègues, A. G, psychologue, et A. H, psychomotricienne ; il relève que l’employeur n’a procédé à aucune enquête et justifie avoir été consulter son médecin traitant le 13.08.2014 et son cardiologue le 11.07.2014 ; il a été mis en arrêt de travail le 13.08.2014 jusqu’au 15.09.2014.

La SARL RESIDENCE DE MARIE produit les témoignages des deux collègues concernées qui contestent l’interprétation faite par B C des faits allégués, et notamment les 04 et 18.07.2014.

Ainsi, si B C fait état de faits précis et concordants qui pouvaient laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, en revanche il ne justifie pas qu’ils soient matériellement établis, les salariés présentant de part et d’autre des éléments contraires et très circonscrits dans le temps.

Pris dans leur ensemble, ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et cette demande nouvelle en cause d’appel sera rejetée.

4) Manquement à l’obligation de sécurité :

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures. Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments': la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés'; l’absence de mesures de prévention et de protection.

B C fait valoir au soutien de ses prétentions les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions, dont il a averti son employeur : par courriel du 01.03.2014 faisant état de propos racistes, par lettre du 20.07.2014 mentionnant les plaintes émanant de la psychomotricienne et de la psychologue, et par courrier du 23.07.2014 reprenant la dénonciation d’un harcèlement moral de la part de ces deux collègues. Le 13.08.2014 son médecin traitant a constaté son état de 'stress relevant d’un conflit dans le cadre professionnel'.

La SARL RESIDENCE DE MARIE fait observer que B C s’est plaint le 01.03.2014 du comportement de résidents, cependant il remercie son employeur le 24.03.2014 d’être intervenu

rapidement : 'Vos démarches présentes me rassurent…' Elle produit le certificat complémentaire du médecin traitant de B C qui, le 20.01.2016, déclare avoir établi le précédent selon les dires du patient.

Il a été jugé que le harcèlement moral dénoncé par B C n’était pas établi. En outre la SARL RESIDENCE DE MARIE démontre avoir régulièrement favorablement accueilli les demandes spécifiques du salarié tenant à l’adaptation de son horaire de travail pour lui permettre de valider une formation, à une formation CIF, à l’ouverture d’un compte bancaire…

Cette demande sera rejetée eu égard aux actions de l’employeur à l’égard du salarié, et le jugement confirmé.

Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement :

Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Le premier juge a estimé les griefs établis et, par là, que l’attitude de B C ne pouvait que nuire au bon fonctionnement de la résidence et à la vie sociale des résidents, que son attitude agressive et ses propos virulents avaient créé un fort traumatisme chez les résidents, et enfin que le salarié avait rédigé une pétition dans laquelle les résidents se plaignaient de la résidence et des problèmes rencontrés dans la distribution du courrier ou le traitement du linge, ce qui constituait un comportement déloyal vis à vis de sa hiérarchie qu’il n’avait pas tenue informée de cette démarche.

Au préalable il convient de dire que le règlement intérieur de l’établissement était opposable au salarié même en l’absence d’avis des délégués du personnel, ceux ci ne s’étant pas manifestés à plusieurs reprises ; que par ailleurs, il n’y a pas lieu de faire valoir la maxime 'non bis in idem’ dès lors que les deux sanctions notifiées au salarié ne sont que rappelées dans la lettre de licenciement sans en constituer le motif.

Le comportement brutal et irrespectueux reproché au salarié n’est pas établi par les attestations de A. G et A. H en ce qui les concerne, en l’absence d’éléments venant les conforter si ce n’est l’attestation du D^r X qui n’est cependant pas circonstancié, ainsi que celle de A. M. Y, infirmière.

Néanmoins, son comportement déloyal est démontré en ce qui concerne la plainte d’un résident relative au traitement du linge, alors que B C, selon les témoignages concordants de C. DOMENECH, gouvernante, de J. J, apprentie adjointe de direction, et de S. K-L, aide médico psychologique, a contribué à l’agitation de ce résident en présence de résidents et des familles ; enfin, N. Z, lingère, atteste de ce que le salarié a incité les résidents à signer une pétition relative aux problèmes rencontrés dans le traitement du linge, et H. A, adjointe de direction, déclare avoir retrouvé le modèle de pétition sur la session de B C.

Cette attitude hostile à l’égard de l’employeur est contraire aux dispositions du contrat de travail qui précise très clairement que le salarié devait rendre compte sans délai à son supérieur hiérarchique de toutes les difficultés rencontrées dans la vie de l’établissement et l’exécution de sa mission, la fiche de poste mentionnant qu’il aurait dû 'faciliter la communication entre la direction, les résidents et les familles', et le règlement intérieur imposant au salarié d’exécuter les tâches qui lui étaient confiées en respectant les directives données, notamment dans la fiche de poste. Le grief de déloyauté figurant

dans la lettre de licenciement est par là même démontré.

Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, et le jugement sera confirmé.

L’équité et la situation économique des parties justifient que soient laissés à la charge de chacune d’elles les frais exposés qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement :

Déclare l’appel recevable ;

Confirme le jugement rendu le 07.09.2016 par le conseil de prud’hommes de Bobigny section Activités Diverses en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Rejette les autres demandes ;

Condamne B C aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT