RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 31 Mai 2018

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 16/02079

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 Décembre 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX Section encadrement RG n° 14/00103

APPELANTE :

Madame C B épouse X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Nathalie BAUDIN-VERVAECKE, avocat au barreau de MEAUX

INTIMÉE :

Association SERVICE INTERENTREPRISES DE MÉDECINE DU TRAVAIL (SIMT)

[…]

[…]

représentée par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Isabelle MONTAGNE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Marie-Bernard BRETON, présidente

M. E F, conseiller

M^me Isabelle MONTAGNE, conseillère

qui en ont délibéré,

Greffier : M^me G H, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile,

— signé par M^me Marie-Bernard BRETON, présidente, et par M^me G H, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSÉ DU LITIGE :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 5 septembre 2011, C B épouse X a été engagée par l’association 'Service interentreprises de médecine du travail' (Simt) en qualité de médecin du travail, catégorie 2 coefficient 1.4 catégorie cadre en référence à la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail ; par contrat de travail à temps partiel du 5 janvier 2012 avec reprise de l’ancienneté au 5 septembre 2011, elle a été embauchée par la même association en qualité de responsable de la cellule 'prévention des risques psycho-sociaux' catégorie cadre position II A niveau I.

Elle a été arrêtée pour maladie à compter du 28 septembre 2012 et n’a pas effectivement repris son travail jusqu’à la fin des relations contractuelles.

A l’issue des deux visites réglementaires des 28 février et 18 mars 2013, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude le 18 mars 2013.

Elle a été convoquée le 27 juin 2013 à un entretien préalable à un licenciement fixé au 8 juillet 2013 puis par lettre du 17 juillet 2013, l’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

Le 21 janvier 2014, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux afin d’obtenir des indemnités au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Suivant jugement prononcé le 14 décembre 2015, notifié le 8 janvier 2016, cette juridiction l’a déboutée de ses demandes et a laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 9 février 2016, C B épouse X a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Suivant conclusions du 3 avril 2018 reprises oralement à l’audience, sans ajout ni retrait, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement, dire que le licenciement est nul, à titre subsidiaire dénué de cause réelle et sérieuse, condamner l’association Simt à lui payer les sommes suivantes :

* 14.573,00 euros au titre du préavis,

* 1.457,30 euros au titre des congés payés afférents,

* 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour clause de non-concurrence,

* 50.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier,

* 60.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal et capitalisation de ceux-ci, ordonner la remise des bulletins de paie conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document et se réserver la liquidation de l’astreinte.

Suivant conclusions du 3 avril 2018 reprises oralement à l’audience, sans ajout ni retrait, l’association Simt intimée demande à la cour de confirmer le jugement, débouter l’appelante de toutes ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 2.500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’appelante fait valoir qu’elle aurait été l’objet d’un harcèlement moral du fait d’une absence de définition de son poste de travail et d’une surcharge de travail ainsi que de l’attitude opposante de sa subordonnée, DL RI, psychologue du travail, recrutée à compter du 2 mai 2012 qui se serait en particulier révélée lors d’une altercation le 3 septembre 2012, et du comportement agressif à son égard du docteur Z, médecin coordinateur ; que l’employeur n’aurait pas réagi aux alertes qu’elle aurait données ; que ces difficultés qui auraient dégradé son état de santé physique et psychique seraient à l’origine de l’inaptitude au poste.

Au soutien de ses allégations, l’appelante produit ses documents contractuels, de nombreux échanges de lettres et courriels professionnels avec sa hiérarchie et sa subordonnée durant toute la relation de travail, divers documents relatifs aux missions qu’elle aurait effectuées et des certificats médicaux.

Pris dans leur ensemble, ces élément laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il appartient donc à l’association Simt de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les décisions critiquées par l’appelante étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association intimée fait valoir que les missions du poste de la salariée auraient été bien définies mais se seraient révélées trop complexes à gérer pour elle, que sa charge de travail aurait été raisonnable, qu’elle aurait fait l’objet d’un soutien attentif et constant de sa hiérarchie et de ses collègues face aux difficultés qu’elle exprimait abondamment mais que ses attentes auraient été disproportionnées, que ses allégations violentes à l’égard de DL RI et du docteur Z seraient infondées, que l’incident du 3 septembre 2012 n’a pas été reconnu comme un accident du travail par la Cpam et que l’inaptitude ne serait pas en lien avec un harcèlement moral.

L’analyse des pièces produites aux débats permet de retenir les éléments qui suivent.

C B épouse X est médecin psychiatre de formation et exerçait son activité dans un cadre libéral en cabinet avant son recrutement par l’association Simt.

Le contrat de travail prévoit une clause suspensive consistant à suivre une formation validante en médecine du travail à l’université catholique de Louvain en Belgique à compter du 19 septembre 2011 à la charge financière de l’association Simt, et un temps de travail réparti sur un cycle de deux semaines à hauteur de 32 heures la première semaine et 28 heures la deuxième moyennant une rémunération mensuelle de 6.072,00 euros brut pour 130 heures de travail.

Il ressort d’un courriel adressé par la salariée à ses collègues médecins du travail le 27 septembre 2011 que celle-ci les a informés de manière détaillée de ses futures actions au sein du Simt, ce qui traduit une connaissance de sa part des fonctions qui lui étaient dévolues au sein de l’association.

La salariée a adressé un courriel à I Z, médecin coordinateur, le 6 octobre 2011 dans lequel elle lui a fait part de ses attentes au regard de ses fonctions et lui a indiqué que : 'côté visites médicales, je suis paumée de chez paumée', 'j’ai fait quelques bourdes faute de connaissance métier et j’avoue que ça stresse beaucoup' et a émis le souhait d’avoir une aide de sa part. Le même jour, celui-ci lui a répondu par courriel qu’il était : 'médecin référent pour l’aide dite juridique en matière d’aptitude ou inaptitude', lui précisant : 'n’hésite pas à me soumettre tes cas' et : 'si tu en as sous la main, apporte les demain… On évitera le Prozac (demande à certains médecins qui me disent que je suis leur Prozac… LOL. Amitiés'.

Toutefois, il ressort des courriels détaillés des 16 et 23 octobre 2011 adressés par la salariée à J K, directeur général de l’association Simt, notamment après une rencontre avec le médecin inspecteur du travail, que celle-ci lui a fait part de ses difficultés à se positionner à l’égard de ses collègues et partenaires extérieurs en qualité de médecin du travail alors que ses compétences étaient celles d’un médecin psychiatre, de son souhait de redéfinir ses fonctions au sein de l’association et de renégocier son contrat de travail 'sur le champ des Rps et de la psy uniquement quitte à diminuer et le salaire et le temps effectif au sein du service mais donner à ma mission l’ampleur que je souhaite lui donner'.

J K a réagi dès le premier courriel que lui a adressé la salariée le 16 octobre 2011 en lui fixant un rendez-vous, puis a engagé des discussions avec elle au cours desquelles celle-ci lui a notamment transmis la fiche de fonction de médecin psychiatre au sein de l’association et le schéma d’organisation de la cellule Rps dès le 24 octobre 2011.

Par ailleurs, il ressort des comptes-rendus des réunions régulièrement organisées avec ses collègues produits par la salariée que celle-ci a participé activement à la définition du périmètre des fonctions qu’elle souhaitait voir redéfinies.

Ces échanges ont abouti à la signature d’un nouveau contrat de travail le 5 janvier 2012 embauchant celle-ci à des fonctions de 'responsable de la cellule prévention des risques psychosociaux' en sa qualité de médecin psychiatre avec pour fonction 'd’apporter son expertise aux médecins du travail du Simt' et de 'répondre à leur sollicitation pour toutes les questions relatives au domaine de la psychologie du travail tant sur le plan individuel que collectif', d’encadrer 'l’équipe mise à sa disposition à cette fin' et sous condition suspensive d’obtenir l’habilitation d’intervenant en prévention des risques professionnels et précision de la nature évolutive de ses fonctions suivant les exigences d’administration et de gestion de l’association.

Ce contrat à effet du 5 janvier 2012 prévoit que le temps de travail est de 24 heures hebdomadaires réparties à raison de 8 heures par jour les lundi, mardi et jeudi selon les horaires suivants : 8 heures 30 – 12 heures 30 et 13 heures 30 à 17 heures 30, moyennant une rémunération mensuelle brute de

4.484 euros pour 104 heures mensualisées.

La lecture des nombreux courriels produits par la salariée échangés avec ses collègues et sa hiérarchie au sein de l’association depuis le début de la relation contractuelle jusqu’au mois de septembre 2012, traduit des relations professionnelles courtoises et de bon aloi, voire bienveillantes, ne dénotant en tous les cas aucun caractère humiliant, vexatoire ou agressif notamment de la part de I Z qui lui écrivait par exemple le 26 octobre 2011, suite à sa transmission par courriel du document relatif au schéma et organisation de la cellule Rps : 'cela me paraît tout à fait adapté. Bravo. Bizzz' ; par ailleurs, les courriels adressés par celui-ci les 27 octobre 2011, 2 novembre 2011, 15 décembre 2011, 3 janvier 2012 stigmatisés par la salariée comme étant inadaptés, ne révèlent aucun caractère désobligeant à son égard, ceux-ci se contentant en des termes neutres de lui apporter des éléments de réponse techniques aux différents avis et questions sollicités par la salariée elle-même sur le champ de la prévention des risques psychosociaux.

Il ressort en outre des échanges de courriels produits par la salariée que celle-ci a participé à de nombreuses actions de formation pendant tout le temps de la relation contractuelle dont elle ne conteste pas que le financement a été supporté par l’employeur.

De plus, chaque courriel adressé en particulier par la salariée que ce soit à J K, à I Z en sa qualité de médecin coordinateur ou à L M en sa qualité de médecin conseil, a-t-il systématiquement donné lieu à un courriel respectif de leur part apportant des éléments de réponse argumentés aux nombreuses interrogations posées par la salariée voire manifestant des félicitations et des encouragements ; ceci est notamment le cas de L M suite en particulier aux nombreuses interrogations de la salariée au regard du fonctionnement du service et en particulier de la cellule Rps, des supports de présentation ou des moyens demandés pour l’exercice de ses missions.

La cour relève ici que la salariée établit elle-même avoir bénéficié d’un accompagnement constant et personnalisé de la part de L M dans l’exercice de ses missions, celle-ci produisant leurs échanges de courriels qui traduisent une réelle attention bienveillante de sa part, ce qu’elle admet d’ailleurs dans ses écritures.

Ainsi, lorsque la salariée a sollicité par courriel du 21 février 2012, J K et L M quant à la charge de travail du service déjà importante qui risquait d’augmenter avec le départ de la psychologue, madame A, dans l’attente de l’aboutissement du recrutement d’une psychologue du travail en cours, J K a-t-il proposé spontanément de prolonger la collaboration avec madame A pour un trimestre supplémentaire ; en outre, la salariée a participé activement au recrutement de DL RI, notamment par l’établissement de sa fiche de poste et des entretiens ; l’embauche de celle-ci a été effective dès le 2 avril 2012 ; il en résulte que l’effectif a été maintenu dans le service, étant précisé en outre que l’augmentation des rendez-vous dans le service ne s’est pas traduit pour la salariée par une augmentation de sa charge de travail individuelle, celle-ci indiquant elle-même qu’elle n’avait plus de disponibilités pour les rendez-vous individuels et n’alléguant d’ailleurs pas avoir augmenté le rythme journalier et hebdomadaire de ses rendez-vous.

En outre, la cour relève ici que la salariée n’établit, ni n’allègue d’ailleurs, avoir été sollicitée à aucun moment par sa hiérarchie ou ses collègues pour prendre en charge des tâches supplémentaires, de sorte que la surcharge de travail alléguée n’est étayée par aucun élément concret.

S’agissant des relations avec DL RI, aucun des courriels produits ne traduit un comportement hostile ou agressif de la part de celle-ci à l’égard de C N épouse B qui l’avait recrutée et se trouvait être sa supérieure hiérarchique directe.

Si par courriel du jeudi 28 juin 2012, la salariée a adressé à J K et aux docteur

Z et M un courriel portant l’objet : 'nécessité de mise au point procédure cellule Rps/rapports cs souffrance au travail' et sollicitant leur avis quant à la pratique de DL RI de ne pas la mettre en copie de comptes-rendus de consultations de souffrance au travail adressés aux médecins du travail demandeurs, à la demande de ceux-ci, J K a cependant proposé un entretien entre la salariée, DL RI et lui-même voire les médecins référents dès le lundi suivant à 8 heures 30, ce qui traduit une réaction sans délai de l’employeur à la problématique posée par la salariée. L’appelante reconnaît elle-même aux termes de ses écritures en page 12 que DL RI lui a adressé par la suite cinq comptes-rendus établis anonymement, sur préconisation de J K, sans pouvoir lui reprocher de ne plus lui en avoir transmis par la suite au regard des congés d’été et du déroulement de la relation de travail à compter du 3 septembre 2012, date à partir de laquelle DL RI a été arrêtée suite à l’incident l’ayant opposé à la salariée le même jour.

Aux termes de ses écritures, l’appelante reproche à DL RI ses absences qui auraient désorganisé le service à partir de juin 2012 ; toutefois, l’employeur fait justement valoir que ses absences causées par la perte d’un ascendant puis par son état de grossesse étaient justifiées.

Par courriel du 3 septembre 2012 adressé à J K à 9 heures 46 ayant pour objet : 'clash avec la psychologue', la salariée s’est plaint d’un entretien avec DL RI d’une trentaines de minutes tenu le matin même au cours duquel elle l’aurait recadrée sur les demandes 'octime, lui aurait ensuite demandé : 'de rester pour que l’on mette au point certains dysfonctionnements ce qu’elle a refusé, a dit avoir mal au ventre et en avoir assez du ton que je prends pour parler avec elle', puis que celle-ci serait partie dans le bâtiment.

Par courriel adressé à L M le mardi 4 septembre 2012 à 10 heures 12, la salariée a toutefois estimé suite à l’incident de la veille que : 'c’est complètement stupide ces histoires de crêpage de chignon' et que : 'nous avons d’autres choses à faire sur notre temps de travail', précisant que J K était venu la voir dans son bureau après l’incident en lui indiquant qu’il recevrait DL RI en entretien et que celle-ci avait saisi les ressources humaines et les délégués du personnel au sujet de son propre comportement, stigmatisant le ton employé par la salariée à son égard. L M lui a immédiatement répondu qu’il était 'officieusement' à son écoute en lui proposant une rencontre pour en parler, ce à quoi la salariée a acquiescé.

Il ressort encore d’un échange de courriels entre la salariée et DL RI les 10 et 11 septembre 2012 que la première a informé la seconde de ce qu’elle travaillerait seule sur deux interventions programmées le jeudi 13 septembre 2012 en raison ds tensions relationnelles existantes entre elles deux, ce dont la seconde a pris acte 'avec regret' en estimant que ces tensions n’étaient pas de son fait et lui faisant, à sa demande, une proposition d’amélioration du fonctionnement de la cellule en augmentant le temps des consultations individuelles de souffrance au travail.

Par courriel adressé le 18 septembre 2012 à J K, la salariée a lui a transmis le dernier échange de courriels avec DL RI des 10 et 11 septembre en lui proposant deux solutions en ces termes : 'selon moi… avec ma lecture psychopathologique', soit faire travailler DL RI sous la responsabilité de I Z, soit les licencier toutes les deux et en lui proposant pour sa part de devenir la 'consultante attachée' de l’association et : 'donc faire la même chose qu’aujourd’hui (consultations individuelles et consultations collectives, formations interentreprises et intraentreprises, interventions extérieures auprès des chefs d’entreprise)', en précisant : 'j’ai mon entreprise, je peux faire des factures au Simt' et en lui rappelant lui avoir donné des 'cv intéressants pour une nouvelle embauche d’un nouveau responsable de la cellule Rps'.

Par lettre du 28 septembre 2012 adressée à J K, la salariée a explicité son ressenti de mal-être professionnel, considérant souffrir de 'maltraitance de la part de certains individus et de surcharge de travail due à des problèmes d’organisation de mon pôle' et, se référant à l’incident du 3 septembre 2012 avec DL RI qui aurait entraîné un 'état de stress aigu', a demandé à J K de 'reconnaître cet événement comme un accident du travail'.

Les certificats médicaux portant arrêt et prolongation d’arrêt de travail à compter du 28 septembre 2012 mentionnent un 'état de stress aigu' et une 'souffrance dans le travail' et un compte-rendu du docteur O P suite à sa consultation de pathologie professionnelle du 28 novembre 2012 relate les doléances de la salariée et les répercussions sur sa santé psychique que celle-ci allègue supporter ; ces éléments démontrent certes l’existence d’un ressenti de souffrance professionnelle de la part de la salariée.

Cependant, force est de constater que la Cpam, par décision notifiée à l’employeur le 3 décembre 2012, a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré au motif d’une absence de lésions constatées médicalement immédiatement ou dans un temps voisin de l’accident.

Par ailleurs, l’examen attentif des faits tels que ressortant des pièces produites établit qu’en réalité, les difficultés alléguées par la salariée proviennent de la complexité inhérente au poste de travail nouvellement créé au sein de l’association dans un environnement professionnel nouveau pour elle, dont la définition a dû être revue après quelques semaines d’activité pendant lesquelles elle a été confrontée à ses lacunes en matière de médecine du travail ; que si l’employeur a opéré, à sa demande et en concertation avec elle, une redéfinition du poste correspondant à ses compétences, attentes et appétences, ses difficultés ont cependant perduré en raison de cette immersion dans un univers professionnel qui ne lui était pas familier faisant intervenir des acteurs internes et externes multiples sans pour autant qu’il ne puisse être reproché à l’employeur un désintérêt ou une absence de réaction face aux multiples demandes de la salariée ; que celle-ci a en effet obtenu de sa part un accompagnement constant et des moyens adaptés aux missions confiées ; que si celle-ci a indiqué éprouver auprès des médecins qu’elle a consultés une souffrance dans son travail, il ne peut toutefois être justement reproché à l’employeur de ne pas avoir réagi à ses alertes, J K, directeur général et L M, médecin conseil et collègue de la salariée, lui ayant manifesté une attention marquée et ayant tenté de la soutenir au mieux pendant la durée effective de la relation de travail, d’environ un an, face à ses nombreuses et constantes interrogations qui témoignent en fait d’une dispersion dans de multiples projets de sa part ; que la surcharge de travail alléguée a donné lieu à une réaction adaptée de l’employeur dès qu’il en a eu connaissance ; que les difficultés relationnelles alléguées avec sa subordonnée, DL RI qu’elle avait elle-même contribué à recruter, ne sont pas totalement imputables à cette dernière mais lui sont également imputables en sa qualité de supérieure hiérarchique directe ayant pour responsabilité de veiller au bon déroulement des relations professionnelles avec celle-ci ; qu’enfin les difficultés relationnelles alléguées avec le docteur Z ne sont établies par aucune des pièces produites.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral imputé à l’employeur par l’appelante n’est pas établi ; ses demandes de ce chef et au titre de la nullité du licenciement ne sont donc pas fondées et seront rejetées.

Sur le licenciement

L’appelante fait valoir que le licenciement serait dénué de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’aurait pas cherché à la reclasser loyalement et sérieusement en aménageant son poste de travail, que les propositions de reclassement n’auraient pas été conformes aux préconisations du médecin du travail.

L’association intimée fait valoir que le licenciement pour inaptitude serait fondé, qu’elle aurait constamment dialogué avec le médecin du travail et la salariée pour tenter d’aménager son poste sans succès, qu’elle aurait formulé trois propositions de postes dans le cadre de son obligation de reclassement que la salariée aurait refusées.

L’article L.1226-2 du code du travail prévoit que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui

propose un autre emploi approprié à ses capacités ; cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ; l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Il ressort des pièces produites aux débats que le 18 mars 2013, Q R, médecin du travail a formulé à l’issue des deux visites des 28 février et 18 mars 2013, un avis en ces termes : ' Inapte définitive au poste de médecin responsable département RPS dans l’organisation actuelle au siège SIMT, dans le cadre de la 2^e visite médicale d’inaptitude (R.4624-31 du code du travail), et après une étude de poste et des conditions de travail réalisée le 11/03/2013. Apte à un poste de médecin psychiatre consultante indépendante dans le cadre d’une réorganisation avec indépendance'.

Par lettre du 21 mars 2013, l’association Simt a sollicité des précisions auprès du médecin du travail quant à la notion d’indépendance contenue dans son avis, au regard du lien de subordination inhérent à la relation salariée, et l’a interrogé sur les tâches existantes dans l’établissement qui pourraient convenir à la salariée.

Par lettre du 10 avril 2013, le médecin du travail a écrit :

'La notion d’indépendance signifie dans le cadre de madame X que la construction du poste de médecin psychiatre (Rps et addictions) soit définie de telle manière que la possibilité soit donnée à madame X de soumettre son projet préalablement à la mise en place de ses fonctions, que ces dernières soient comprises et acceptées par les médecins du service pour un bon déroulement de ses activités professionnelles, que la gestion de ses fonctions soit réalisée avec une complète autonomie sans subordination directe telle que celle qui a été mise en place pendant son activité. (…)

Suite à l’entretien et l’étude du poste que j’ai réalisés avec vous le 11 mars 2013, nous avons évoqué une autonomie dans les missions effectuées et sur un autre lieu de travail que le siège du Simt. Vous m’avez évoqué les difficultés de mise en place d’une sectorisation de madame X sur un centre fixe plutôt qu’un autre et notamment avec le besoin de rattachement au siège.

Par ailleurs, vous me demandez quels autres postes pourraient convenir à madame X dans votre établissement. Madame X étant médecin psychiatre à ce jour et compte tenu de son état de santé à la dernière consultation, aucun autre poste ne peut être proposé à madame X'.

Par lettre du 26 avril 2013, l’employeur a convié la salariée à une réunion en compagnie du médecin du travail le 7 mai 2013 afin de rechercher un reclassement.

Par lettre du 29 mai 2013, l’association Simt a indiqué au médecin du travail la possibilité de réaménager le poste de travail de la salariée dans le sens de ses préconisations en limitant sa présence au siège à raison d’un ou deux jours par semaine et lui a communiqué trois postes disponibles.

Par lettre du même jour, l’employeur a indiqué à la salariée la possibilité d’aménager son poste comme préconisé par le médecin du travail sauf à ne pouvoir lui assurer l’indépendance préconisée au regard de la relation salariée et lui a proposé en outre deux postes d’assistant en santé travail et assistant en toxicologie industrielle basés à Lieuxsaints/Melun et un poste de médecin du travail dont le lieu d’exercice pourrait être Coulommiers ou Monterault Fault Yonne à condition qu’elle détienne les diplômes requis pour l’occuper, en lui communiquant les fiches de poste, avec la possibilité d’adapter le temps partiel et de les réaménager pour tenir compte des préconisations du médecin du travail.

Par lettre du 6 juin 2013, la salariée a décliné les trois propositions de poste et, rappelant avoir été reçue par la direction le 4 juin 2013, a manifesté son inquiétude quant à la poursuite d’une

collaboration avec l’association, considérant que toutes les garanties n’étaient pas réunies pour qu’elle reprenne son activité professionnelle dans des conditions sereines.

Par lettre du 18 juin 2013, l’association Simt a indiqué à la salariée ne pas partager son analyse quant à l’organisation et ses conditions d’activité au sein du service, a souligné avoir été heurtée par sa remarque relative à DL RI, alors en congé parental, consistant à exiger son licenciement et a pris acte de son refus de tout reclassement.

Il résulte de tout ce qui précède que l’association Simt qui a régulièrement dialogué avec le médecin du travail afin de trouver une solution de reclassement pour la salariée et a proposé non seulement un réaménagement du poste à la salariée dont rien ne permet de remettre en cause le caractère sérieux et réel, mais également les trois postes disponibles en son sein au moment de la procédure de licenciement, n’a pas manqué à son obligation de reclassement.

Il s’ensuit que le licenciement pour inaptitude notifié le 17 juillet 2013 est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les demandes de la salariée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du préjudice financier seront rejetées.

L’impossibilité d’exécuter le préavis n’étant pas imputable à l’employeur, la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents n’est pas fondée et doit être rejetée.

Sur la demande au titre de la clause de non concurrence

L’appelante fait valoir que la clause de non concurrence ne comporterait aucune limitation dans le temps et l’espace, ni contrepartie financière et qu’elle n’aurait pas exercé d’activité pendant une durée de deux ans à la fin de son contrat de travail.

L’association intimée fait valoir que l’appelante qui aurait commencé à exercer une activité concurrente quelques mois après la fin de son contrat de travail serait infondée en sa demande de dommages et intérêts, faute d’établir un préjudice.

L’article 10 du contrat de travail stipule que la salariée : 's’engage à ne traiter, pendant toute la durée de ses relations contractuelles avec le Smit et pour une durée de deux ans faisant suite à la fin de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, pour son propre compte ou celui d’un tiers, aucun contrat de service auprès des clients et/ou des prospects ayant fait l’objet d’une offre de service devisée de la part du Simt ou de ses partenaires dans l’année précédent son départ'.

Cette clause qui comporte une restriction à la liberté du travail de la salariée est justifiée par l’intérêt de l’entreprise au regard de son activité consistant à assurer le suivi de médecine du travail des salariés pour les entreprises qui ne possèdent pas leur propre service et s’analyse en une clause de non concurrence, ce que l’association intimée ne conteste d’ailleurs pas.

Force est de constater que si elle est limitée dans le temps, cette clause ne comporte aucune limitation dans l’espace ni aucune contrepartie financière, ce qui la rend donc nulle.

Toutefois, l’association intimée qui justifie que C B épouse X a exercé une activité dans le cadre libéral de médecin psychiatre psychothérapeute à partir de novembre 2013, fait valoir, sans être utilement contredite, que celle-ci ne justifie d’aucun préjudice que lui aurait causé le respect de la clause de non-concurrence.

Faute de justifier d’un préjudice, l’appelante n’est pas fondée en sa demande de dommages et intérêts

au titre de la nullité de la clause de non concurrence. Sa demande de ce chef sera donc rejetée.

Sur les frais irrépétibles

C B épouse X succombant en son appel, sera condamnée aux dépens d’appel.

Au regard de la solution du litige, il n’y a pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Meaux le 14 décembre 2015,

DEBOUTE les parties du surplus des demandes,

CONDAMNE C B épouse X aux dépens exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT