Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 4, 27 février 2019, n° 16/03368

CPH Paris 5 février 2016

CA Paris
Infirmation 27 février 2019

Arguments

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Accepté
Discrimination en raison de l'origine
La cour a constaté que le salarié avait présenté des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son origine, et que l'employeur n'avait pas apporté d'éléments objectifs pour justifier son comportement.
Accepté
Absence de couverture sociale
La cour a retenu que ce manquement était établi, renforçant ainsi la légitimité de la prise d'acte par le salarié.
Accepté
Retenues sur bonification non justifiées
La cour a jugé que l'employeur n'avait pas apporté de justification valable pour ces retenues, rendant la somme due au salarié.

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Sur la décision

Référence :	CA Paris, pôle 6 - ch. 4, 27 févr. 2019, n° 16/03368
Juridiction :	Cour d'appel de Paris
Numéro(s) :	16/03368
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Paris, 5 février 2016, N° 15/01914
Dispositif :	Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

Sur les parties

Président :	, président
Avocat(s) :	Ghislain DADIDéborah ATTALI
Parties :	Société NIGEL WRIGHT INTERNATIONAL LIMITED

Texte intégral

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRÊT DU 27 Février 2019

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 16/03368 – N° Portalis 35L7-V-B7A-BYJHQ

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 Février 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS section RG n° 15/01914

APPELANTE

Société NIGEL WRIGHT INTERNATIONAL LIMITED

[…]

représentée par M^e Déborah ATTALI, avocate au barreau de PARIS, toque : J014 substitué par M^e Audrey TOMASZEWSKI, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉ

M. B X

[…]

représenté par M^e Ghislain DADI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0257

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Janvier 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Bruno BLANC, Président

M^me Soleine HUNTER FALCK, Conseillère

M. Olivier MANSION, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffière : Clémentine VANHEE, lors des débats

MINISTERE PUBLIC :

L’affaire a été communiquée au ministère public, représenté lors des débats par M. Antoine PIETRI, substitut général, qui a fait connaître son avis.

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile,

— signé par M. Bruno BLANC, Président et par M^me Clémentine VANHEE, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. X (le salarié) a été engagé le 14 août 2006, au Royaume-Uni, par contrat à durée indéterminée en qualité de consultant en recrutement, statut cadre, par la société de droit anglais Nigel Wright international limited (l’employeur).

Il est venu travailler en France à partir du 16 novembre 2009, en qualité de salarié détaché, pour une période d’un an, détachement renouvelé par la suite.

Il a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur le 20 juillet 2012, lui reprochant, notamment, une discrimination en raison de son origine et de l’avoir laissé sans couverture sociale à partir de novembre 2011.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 5 février 2016, a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes en retenant que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur a interjeté appel le 4 mars 2016, après notification du jugement le 17 février 2016.

Il conclut à l’infirmation du jugement, à l’application du droit anglais, subsidiairement au caractère infondé de la prise d’acte et à l’absence de discrimination raciale.

Il sollicite le rejet des demandes adverses et le paiement de 4 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié demande, au regard d’une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’infirmation partielle du jugement et paiement des sommes de :

—  1 128,60 € de rappel de salaires au titre des retenues sur bonification,

—  112,86 € de congés payés afférents,

—  136 895,32 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— la capitalisation des intérêts.

Le ministère public, partie intervenante, soutient que le droit anglais est applicable, ce qui exclut la prise d’acte de rupture prévue par le droit français.

Ses observations ont été communiquées aux parties.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties déposées à l’audience du 15 janvier 2019.

MOTIFS :

Sur la loi applicable au contrat de travail :

Si l’article 3 de la Directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services désigne les conditions de travail et d’emploi applicables à la relation de travail dont les travailleurs détachés ne peuvent être privés dans l’Etat membre où la prestation de travail est exécutée, celle-ci n’exclut pas l’application de la loi désignée par la Convention de Rome du 19 juin 1980 pour les règles applicables à la rupture du contrat de travail qui ne font pas partie des règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d’accueil.

L’article 3 de cette Convention précise que le contrat est régi par la loi choisie par les parties.

En l’espèce, les parties admettent que le contrat de travail et l’avenant portant sur le détachement en France désignent la loi anglaise comme la loi applicable au contrat, § 15 de l’acte valant détachement en 2009 (pièce n°3).

Il convient cependant de rechercher si, dans le cadre du détachement temporaire en France, des dispositions impératives de la loi française ne sont pas applicables.

A cet effet, il y a lieu d’apprécier le caractère temporaire de ce détachement.

Il est constant que le salarié a travaillé au Royaume-Uni du 14 août 2006 au 15 novembre 2009, puis a été détaché en France à compter du 16 novembre, détachement initialement d’un an qui s’est prolongé par la suite jusqu’en juillet 2012, date de la prise d’acte de rupture du contrat par le salarié.

Si le salarié a demandé fin mars 2012 (pièce n°4) l’application de la loi française au contrat de travail, il ne conteste pas son accord, au moins tacite, au renouvellement du détachement en 2010 et en 2011. Il en va de même en 2012 jusqu’à fin mars.

Il en résulte qu’au regard de la durée du détachement, lequel n’est pas intervenu immédiatement, par rapport à la durée totale du contrat que celui-ci doit être envisagé comme de nature temporaire, peu important l’existence d’un projet de prolongation de ce détachement jusqu’en 2014, puisqu’il n’a pas été finalement mis en oeuvre.

Il en résulte que la loi anglaise doit s’appliquer y compris pour la période de détachement.

Enfin, le salarié ne peut se prévaloir de l’application de la loi française au titre de loi de police pour la rupture du contrat de travail, dès lors que les règles applicables à la rupture de ce contrat ne constituent pas des lois de police, selon la jurisprudence.

La prise d’acte de rupture au sens de la loi française ne peut donc être retenue.

Sur la rupture du contrat :

Les parties admettent (pages 8 et 13 de leurs conclusions respectives) que le droit anglais reconnaît une rupture similaire sous la dénomination de constructive dismissal, peu important que l’indemnisation à ce titre soit inférieure à ce que permettrait le droit français.

L’article 95(1) c de l’Employment Rights Act 1996 prévoit cette disposition qui permet au salarié de mettre fin au contrat en raison du comportement de l’employeur lorsque ce comportement a détruit ou sérieusement affecté la relation de confiance (trust and confidence) entre les parties, soit, notamment, lorsque la démission résulte de l’attitude de l’employeur qui a créé un environnement de travail hostile.

En conséquence, la cour doit examiner les griefs invoqués par le salarié dans ce cadre.

L’intimé reproche l’absence d’établissement d’un contrat de droit français, l’absence d’affiliation à la sécurité sociale française et des propos et comportements discriminants.

Au regard de ce qui précède, le premier grief ne peut prospérer.

Sur le discrimination, il convient, là encore, d’examiner la loi applicable, puisque la Directive 96/71 CE du 16 décembre 1996 prévoit des règles spécifiques à ce titre en cas de détachement, dispositions transposées en France.

L’article R. 1261-1 du code du travail renvoyant à L. 1262-4, 4°, du même code, la loi française est donc applicable.

L’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose : 'Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable'.

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et à l’employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié se réfère, outre à sa prise d’acte, à trois pièces : deux attestations et un mail en août 2012, sans que sa demande de sommation à l’employeur de communiquer l’ensemble des éléments relatifs à l’enquête qui a été diligentée ainsi que les procédures de licenciement des deux responsables, ne soit reprise dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’a pas à examiner cette demande.

L’attestation de M^me Y (pièce n°10) précise que tous les employés ont été victimes de discrimination de la part de l’équipe dirigeante en France et notamment que : 'B [le salarié] a été particulièrement touché par cette discrimination'.

M^me D-E indique (pièce n°9) qu’elle a été témoin de multiples agressions, humiliations et insultes répétitives et quotidiennes de la part du dirigeant et du consultant seniors, d’une mise à l’écart de son collègue B et se déclare : 'profondément choquée par les insultes, sous-entendus, allusions et affirmations raciales, sexuelles, misogynes, dont M. X, moi-même et d’autres membres ont été victimes'.

Le mail d’août 2012 (pièce n°6) se limite à informer le salarié qu’une enquête a débuté à la suite de

ses allégations.

L’employeur reconnaît, page 13 de ses conclusions, que des discriminations sexuelles à l’égard des collègues féminines du salarié ont eu lieu mais aucune discrimination ethnique ou raciale à l’encontre du salarié n’a été établie par l’enquête.

Il soutient que les deux attestations sont 'manifestement fausses et partiales'.

Si l’employeur critique le témoignage de M^me D-E sur trois points, il ne s’agit pas de critiques essentielles remettant en cause l’affirmation principale ci-avant reprise.

Il en va de même pour les deux critiques portées à l’encontre du témoignage de M^me Y.

En conséquence, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur une prétendue race.

L’employeur n’apporte aucun élément objectif sur ce point.

Le manquement de l’employeur est donc établi, sans qu’il soit besoin d’examiner le grief relatif à l’absence de couverture sociale française.

La rupture du contrat par constructive dismissal doit être retenue, ce qui entraîne une indemnisation à hauteur de 3 225 € selon le calcul rappelé par le salarié lui-même et ce qui implique l’infirmation du jugement au titre des indemnités de rupture.

Sur le rappel de salaire au titre des retenues sur bonification :

Le salarié soutient que les primes versées en mai et juin 2012 pour le placement de deux candidats lui ont été retirées unilatéralement alors que le contrat prévoyait ce paiement dès placement du candidat, indépendamment de la suite donnée à la relation de travail entre le candidat et l’entreprise cliente.

Une lettre du 20 août 2012 (pièce n°8) informe le salarié de la déduction de son salaire de la somme de 750,60 £ en raison du retrait de M. Z lequel avait été présenté à la société Logicom et de 378 £ pour la même cause au regard de M^me A.

L’employeur se contente de répondre que le salarié n’apporte aucune justification à ses demandes.

Le § 6.5 du contrat prévoit le paiement de bonus (discretionary performance related bonuses).

Le § 8.4 stipule de possible déduction du salaire notamment des bonus lorsque le client ne paie pas ce qu’il doit à l’employeur.

Cependant, celui-ci n’apporte aucune explication sur la validité de ces déductions au regard des stipulations contractuelles, de sorte que la somme demandée est due pour le montant réclamé.

Par ailleurs, il n’est pas avéré qu’en droit anglais une telle demande implique une indemnité compensatrice de congés payés. Cette demande sera donc écartée.

Sur les autres demandes :

1°) La demande de capitalisation des intérêts sera accueillie.

2°) Si l’employeur demande l’infirmation du jugement, il ne conteste pas dans ses conclusions sa

condamnation à 15 € de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale et n’apporte aucune explication sur ce point.

Le jugement sera donc confirmé.

3°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 2 000 €.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Infirme le jugement du 5 février 2016 uniquement en ce qu’il condamne la société Nigel Wright international limited à payer à M. X les sommes de 12 298,44 € (douze mille deux cent quatre-vingt-dix-huit virgule quarante-quatre), 1 229,84 (mille deux cent vingt-neuf virgule quatre-vingt-quatre) €, 7 279,06 (sept mille deux cent soixante-dix-neuf virgule zéro six) € et 36 895,32 (trente-six mille huit cent quatre-vingt-quinze virgule trente-deux) € et en ce qu’il rejette la demande de M. X en paiement d’un rappel de salaire au titre des retenues sur bonification ;

Statuant à nouveau sur ces chefs :

— Dit que le droit anglais est applicable au litige ;

— Condamne la société Nigel Wright international limited à payer à M. X les sommes de :

3 225 (trois mille deux cent vingt-cinq ) € d’indemnité au titre de la rupture du contrat de travail,

1 128,60 (mille cent vingt-huit virgule soixante) € de rappel de salaires au titre des retenues sur bonification ;

Y ajoutant :

— Dit que les intérêts sur les sommes allouées ci-avant à M. X seront capitalisés ;

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Nigel Wright international limited et la condamne à payer à M. X la somme de 2 000 (deux mille) euros ;

— Condamne la société Nigel Wright international limited aux dépens d’appel ;

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT