Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2019

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/09979 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B32JD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mai 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F14/09444

APPELANTE

Madame E X

[…]

[…]

Représentée par M^e Evelyn BLEDNIAK, avocat au barreau de PARIS, toque : K0093

INTIMÉE

SA GROUPAMA GAN VIE

[…]

[…]

Représentée par M^e G TRANCHANT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1955

Plaidant M^e Raphaël BORDIER, avocat au barreau des HAUTS DE SEINE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Juin 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère

Monsieur François MELIN, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Anna TCHADJA-ADJE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Anna TCHADJA-ADJE, Greffier présent lors de la mise à disposition.

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat à durée indéterminée du 22 octobre 2007, M^me X a été engagée par la société Groupama en qualité de conseillère clientèle. A compter du 1^er septembre 2012, son contrat de travail a été transféré à la société Groupama Gan Vie.

En dernier lieu, elle percevait 2 157,79€ bruts pour 143,35 heures travaillées.

Par courrier du 28 janvier 2014, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé le 11 février 2014. Le 20 mars 2014, conformément aux dispositions de la convention collective, un conseil de discipline s’est tenu.

Par courrier du 1^er avril 2014, la société Groupama Gan Vie lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 11 juillet 2014 en annulation du licenciement, et réintégration dans l’entreprise.

Par jugement du 16 mai 2017, le conseil de prud’hommes a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au dépens.

Pour statuer ainsi, le conseil de prud’hommes a estimé qu’au regard des éléments versés aux débats, que M^me X avait utilisé internet de façon abusive durant son temps de travail, ce qui caractérisait une faute professionnelle.

M^me X a régulièrement interjeté appel du jugement du 16 mai 2017 par déclaration du 13 juillet 2017.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 octobre 2017, M^me X conclut à l’infirmation du jugement, à la nullité de son licenciement et elle sollicite sa réintégration ainsi que la condamnation de la société Groupama Gan vie au paiement des sommes suivantes :

—  86 311,60€ au titre de l’indemnité forfaitaire en réparation du préjudice subi;

—  12 942 € au titre du préjudice résultant de la discrimination,

A titre subsidiaire, elle demande de condamner la société Groupama Gan vie à lui payer la somme de 26 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X rappelle en premier lieu qu’il est interdit pour l’employeur de prendre en compte l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale dans le traitement des salariés et soutient que son licenciement est intervenu en raison de son activité syndicale de sorte qu’il doit être annulé. Elle précise solliciter sa réintégration sous astreinte et les salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’au 30 septembre 2017, soit 86 311,60 € à titre d’indemnité forfaitaire.

Subsidiairement, elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il est intervenu à l’issue d’un comité d’éthique qui a eu lieu le 4 mars 2014, bien en amont du conseil de discipline qui s’est tenu le 20 mars 2014.

Elle soulève la prescription des faits reprochés qui se seraient produits entre le 21 et le 25 octobre 2013 alors que la procédure disciplinaire a été engagée le 28 janvier 2014.

Concernant l’utilisation de la connexion internet, M^me X rappelle que l’usage d’entreprise doit être général, fixe et constant et qu’il peut être caractérisé par une pratique généralisée ; que l’utilisation d’internet se faisait entre deux appels et n’a pas nuit à son activité professionnelle puisqu’elle avait un excellent taux de réponse ; qu’il était d’usage de se connecter à internet entre deux appels, le temps d’attente pouvant être très important ; qu’en effet, la totalité des salariés du service étaient connectés sur la semaine du 21 au 25 octobre 2013; que cet usage d’entreprise n’ayant pas été régulièrement dénoncé et ayant été permis par le responsable, M. Y, il trouvait toujours à s’appliquer.

Elle ajoute que la semaine du 21 octobre 2013, l’activité était faible et n’était donc pas représentative pour démontrer un usage abusif d’internet et que le critère utilisé pour apprécié le temps passé sur internet n’est pas un référentiel probant, que par ailleurs, l’employeur n’a pas respecté la charte informatique interne à l’entreprise quant à la proportionnalité de la sanction. Elle note que seuls trois licenciements ont été prononcés, dont le sien, alors que d’autres salariés comptabilisaient également un volume de bytes similaire.

Elle fait valoir que l’employeur n’a pas mis en oeuvre la procédure de suspension de l’accès à internet telle que prévue à l’article 8 du règlement intérieur.

Concernant le grief tiré des retards, M^me X soutient qu’ils ne constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement que s’ils sont fréquents et apportent une perturbation à la bonne marche de l’entreprise ; que l’employeur n’apporte pas la preuve de la réalité de ces retards et qu’aucune retenue sur salaire n’a été opérée sur les fiches de paie.

Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 décembre 2017, la société Groupama Gan Vie conclut à confirmation du jugement, au rejet des demandes de M^me X et à sa condamnation au paiement de 2 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Groupama Gan Vie fait valoir que le règlement intérieur applicable à l’entreprise stipule que l’utilisateur ne doit employer les moyens et services informatiques que dans le cadre exclusif de son activité et conformément aux procédures en vigueur ; que la charte informatique ajoute que l’utilisation des moyens informatiques de communication électronique à des fins non professionnelles et pour répondre en cas d’urgence à des obligations socialement admises est tolérée et que le non respect de ces règles peut entraîner des sanctions disciplinaires.

Elle expose que sur la période du 21 au 25 octobre 2013, le fichier transmis par l’informaticien a mis en évidence un fort volume d’échange entre le serveur internet et l’ordinateur de M^me X ; qu’elle s’est connectée plus de 60 fois par jour sur des sites extra professionnels sur cette période ; qu’au vue de l’importance de ces connexions, elle ne pouvait matériellement pas se concentrer sur ses tâches professionnelles ; que les recherches approfondies permettent d’assurer qu’il s’agit de recherches volontaires qui sont des actions manuelles. Elle précise que M^me X a continué à se connecter

malgré les alertes de sa hiérarchie et les sanctions disciplinaires prises à l’encontre de collègues de M^me X pour les mêmes faits.

Elle conteste l’existence d’un usage de ce type au sein de l’entreprise et précise qu’il n’existait aucune pratique répétée et généralisée au sein du service consistant à se connecter à internet à des fins non professionnelles; qu’en tout état de cause, M^me X ne rapporte nullement la preuve d’un tel usage.

Elle soutient que les faits ne sont pas prescrits puisque le délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance et qu’elle n’a pu avoir une connaissance exacte de la réalité que lorsqu’elle a procédé à des investigations sur le caractère abusif de ses connexions.

Concernant les retards de M^me X, la société soutient qu’il ressort des relevés d’activité individuelle des mois de novembre 2013 à janvier 2014 qu’elle arrivait fréquemment en retard et débutait sa prise d’appel en retard.

Concernant la discrimination alléguée, la société relève qu’elle a été licenciée pour un motif objectif et étranger à toute discrimination et que d’autres salariés n’ont pas été licenciés car ils n’avaient pas le même usage que M^me X des outils informatiques et que le licenciement ne constitue en aucun cas une sanction discriminatoire.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures visées ci-dessus.

La procédure a été clôturée le 22 mai 2019.

Selon ses dernières conclusions de procédure transmises par voie électronique le 7 juin 2019, la société Groupama Gan Vie conclut au rejet des débats les pièces complémentaires et conclusions responsives notifiées le 22 mai 2019.

La société fait valoir que les pièces et conclusions notifiées par l’appelante le 22 mai 2019, soit le jour de la clôture, auraient du faire l’objet d’une réponse et qu’elle-même a transmis ses dernières conclusions le 13 décembre 2017 de sorte que M^me X a eu le temps d’y répondre en temps utile.

MOTIF DE LA DECISION

Sur le respect du principe du contradictoire

L’article 16 du code de procédure civile dispose que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction, qu’il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement et qu’il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

La société Groupama Gan vie n’ayant pas pu prendre connaissance des conclusions notifiées par M^me X le 22 mai 2019 ainsi que des pièces R à V, soit le jour de la clôture, ni formuler d’observation, il y a de les écarter des débats et de prendre en considération les conclusions notifiées précédemment.

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La société Groupama Gan vie a notifié à M^me X son licenciement pour faute grave par courrier du 1^er avril 2014 :

'Après avoir pris connaissance des avis exprimés par le conseil, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute pour les faits qui vous ont été exposés lors de votre entretien et également lors du conseil et qui vous sont rappelés ci-dessous.

Vous avez été engagée par contrat à durée indéterminée le 1^er septembre 2012 par Groupama Gan Vie dans le cadre d’une mobilité Groupe. A ce jour, vous exercez, sous la responsabilité de Madame G H, la fonction de Gestionnaire Assurances de Personnes en classe 3, au sein du Service Relations clients (SRC) du Pôle Opérations Epargne/Retraite de la Direction Individuelles situé sur le site de Paris La Défense.

Dans le cadre de la procédure disciplinaire menée fin 2013 à l’encontre d’un de vos collègues, Monsieur Z et ses représentants se sont étonnés, lors du conseil de discipline, de la différence de traitement entre lui et ses collègues, alors que selon eux tous les salariés du SRC utilisaient internet dans les mêmes proportions. Afin de vérifier ces affirmations, un contrôle de l’utilisation d’internet de l’ensemble des salariés de ce périmètre et une étude approfondie des connexions recensées ont donc été

menée mi-décembre 2013.

Une extraction des connexions de tous les salariés de votre service du 21 au 25 octobre 2013, sur la même période que celle analysée pour Monsieur Z a donc été effectuée. La Direction a pu constater, outre le fait que l’abus de l’utilisation d’internet n’était pas une pratique de tous les salariés du SRC, que pour tous les jours analysés sans exception vous êtes connectée à internet et avez consulté pendant votre temps de travail et vos permanences téléphoniques de nombreux sites n o n p r o f e s s i o n n e l s d o n t n o t a m m e n t : w w w . l e d i e t . c o m , w w w . a u d i . f r , www.samsung.fr,www.lachroniqueepicee.fr,www.youtube.com, www.caisse-epargne.fr, www.clubmedgym.com,www.expertiselavageauto.fr,www.doctissimo.fr, www.regime.net

www.store.apple.com,www.auféminin.com,www. placedestendances.com, www.zalando.fr, www.galerieslafayette. com, msn, hotmail etc..,la liste n’étant pas exhaustive. A cela s’ajoute le fait que vous êtes quotidiennement connectée à Facebook.

L’analyse de vos connexions internet met clairement en évidence une activité excessive de consultation de sites internet et/ou de vidéos non professionnels pendant votre temps de travail. On constate ainsi que vous utilisez de façon abusive votre matériel informatique professionnel à des fins non professionnelles en violation des règles applicables en la matière et que vous connaissez.

En effet, le Règlement Intérieur et la Charte Informatique ayant valeur réglementaire prévoient l’usage des moyens informatiques exclusivement à titre professionnel. L’article 5-5 du règlement intérieur précise ainsi que "l’utilisateur ne doit employer les moyens et services informatiques (tels qu’internet, intranet, messagerie électronique, …), que dans le cadre exclusif de son activité dans l’entreprise et conformément aux procédures et recommandations en vigueur dans celle-ci», la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique précisant quant à elle l’étendue des droits et devoirs de chacun en la matière.

Cette Charte admet à l’article 8 une seule possibilité d’utilisation non professionnelle: « pour répondre en·cas d’urgence à des obligations socialement admises », Or, nous constatons que vous n’étiez absolument pas dans cette situation d’une part, compte tenu de la nature des sites consultés, comme notamment des sites d’achat en ligne, de mode, des sites de voitures ou d’actualités people etc… et, d’autre part du fait que vous êtes connectée tous les jours et surfez sur de nombreux sites dans des proportions importantes qui ne peuvent être tolérées par l’entreprise.

Outre le fait que, lors de votre embauche récente, l''ensemble des textes réglementaires et conventionnels applicables dans l''entreprise dont le Règlement Intérieur vous ont été remis, ces règles vous ont également été rappelées à plusieurs reprises oralement et en diverses occasions. La responsable adjointe du Service Relations Clients Epargne/ Retraite, Madame I B, l’a fait notamment au cours d’une réunion de service qui s’est tenue en juillet 2013. En décembre 2013 et tout début janvier 2014 suite à la procédure disciplinaire concernant Monsieur Z, de nouveaux rappels sur l’absence de tolérance quant à l’utilisation d’internet à titre personnel et pendant les heures de travail ont été faits.

Or, malgré ces rappels vous avez continué à surfer sur internet et avez continué quotidiennement à vous connecter et à naviguer sur facebook y compris lorsque vous êtes de permanence téléphonique et, qui plus en pleine conversation téléphonique avec un client. En effet, Madame B vous a ainsi prise sur le fait en pleine consultation de facebook le lundi 23 décembre 2013 alors que vous étiez en communication avec un client. Elle vous a alors indiqué qu’il était inacceptable d’être connectée sur facebook pendant un entretien téléphonique, cette pratique étant incompatible avec le traitement sérieux attendu de l’appel d’un client. Vous

n’avez d’ailleurs pas contesté les faits et avez reconnu être connectée sur facebook avant même d’être en ligne avec le client.

Nous constatons, de plus, que vous arrivez fréquemment en retard (notamment en novembre et décembre 2013 et janvier 2014) et débutez ainsi votre prise d’appels en retard, et cea malgré plusieurs rappel à l’ordre et les demandes réitérées de votre responsable hiérarchique, Madame G K, vous enjoignant de respecter les horaires de travail tels que prévus par le Règlement intérieur et de respecter les plages horaires définies par l’accord sur l’activité des services de la Relation clientèle du 13 juillet 20111 qui vous est applicable. Quand bien même votre responsable vous demande de rattraper votre retard en fin de journée, vos absences en début de plage horaire ne respectent pas les dispositions de l’accord susvisé qui prévoit le respect d’horaires fixes en contrepartie du versement d’une prime mensuelle de 120 euros bruts et de l’octroi de 6 jours RTT supplémentaires.

Enfin, lors de l’entretien du 11 février 2014 vous n’avez pas contesté les faits reprochés et avez ainsi reconnu consulter internet pendant vos heures de travail et avez confirmé être sur facebook le 23 décembre alors même que vous étiez en ligne avec un client. Vous avez également prétendu ne pas avoir été informée du fait que cette pratique n’était pas conforme au Règlement Intérieur et avez affirmé que depuis le rappel des règles début janvier 2014, vous ne « surfiez» plus sur internet pendant vos heures de travail.

Or, lors du conseil, vous avez indiqué avoir totalement arrêté de « surfer » à des

fins non professionnelles à la réception de la convocation à l’entretien disciplinaire, fin janvier 2014 et non avant car vous ne pensiez pas que vous pouviez faire l’objet d’une telle procédure, alors même que plusieurs rappels sur l’absence de tolérance quant à une utilisation non professionnelle ont été effectués et que l’un de vos collègues a été licencié pour cette raison en janvier 2014.

Une nouvelle analyse des accès internet, cette fois sur la période du 13 au 24 janvier 2014 a effectivement permis de confirmer que vous continuiez à accéder à des sites non professionnels pendant vos heures de travail malgré les différentes mises en garde et rappels des règles qui ont été faits. Vous étiez pourtant parfaitement informée des conséquences d’une utilisation abusive d’internet et avez sciemment décidé de continuer à ne pas respecter les règles.

Les explications que vous avez fournies lors de l’entretien et du conseil ne nous

ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés, celles-ci n’atténuant en rien leur gravité.'

Sur l’absence de respect des règles conventionnelles invoquées par M^me X, l’article 90 de la convention collective nationale des assurances prévoit la tenue d’un conseil de discipline lorsque l’employeur envisage un licenciement pour faute, la décision ne pouvant être prise qu’à l’issue de la réunion de ce conseil.

En l’espèce, le conseil a été réuni le 20 mars 2014 ainsi qu’en atteste le procès-verbal versé aux débats et la décision de licenciement a été notifiée à M^me X le 1^er avril 2014, soit postérieurement à la tenue du conseil. Il s’en déduit qu’aucune irrégularité n’est démontrée. En outre, la pièce sur laquelle l’appelante se fonde est un courriel concernant le dossier d’un autre salarié, M. C.

M^me X soulève ensuite la prescription des faits au motif que la période analysée est celle du 20 au 25 octobre 2013. Or, il ressort des courriels produits par la société Groupama Gan vie que si la période considérée est bien celle-ci, l’analyse n’a été effectuée que le 18 décembre 2013 par le responsable informatique, ce dernier ayant été saisi le veille. Or, la procédure a été engagée le 28 janvier 2014, soit dans un délai inférieur à deux mois suivant la découverte des faits ayant donné lieu à sanction.

A l’appui des griefs allégués à l’encontre de M^me X, la société Groupama Gan vie produit plusieurs pièces dont il ressort qu’à l’occasion d’une demande formulée par un supérieur hiérarchique à un salarié, M. Z, qui visionnait, casque sur les oreilles, une vidéo ne présentant aucun caractère professionnel pendant ses horaires de bureau et n’avait pas répondu aux sollicitations de son supérieur, l’employeur a sollicité le service informatique pour la réalisation d’une analyse des logs d’utilisation d’Internet par les salariés du service. La liste des navigations sur Internet pour la période du 20 au 25 octobre 2013 a ainsi révélé que plusieurs salariés, dont M^me X, se connectaient de manière permanente sur internet et consultaient de nombreux sites non professionnels à raison de plusieurs heures par jour. Il ressort des éléments produits par l’employeur que les sites consultés par l’appelante concernaient essentiellement la mode, les soldes, les informations 'people’ et l’immobilier, qu’elle participait également à des conversations en ligne et que les connexions étaient fréquentes. La réalité des faits dénoncés est donc établie.

Si M^me X soutient qu’il existait un usage concernant la consultation d’internet, elle se contente de procéder par voie d’affirmation et n’établit donc pas l’existence d’un usage.

En outre, l’employeur était doté d’une charte relative à l’utilisation des moyens informatiques et à la communication électronique prohibant de manière très claire la consultation de sites non professionnels et la participation à des forums ou conversations en ligne, l’utilisation d’internet devant rester exceptionnelle et demeurer raisonnable (article 8). Par ailleurs, M^me B, responsable du service relation client, précise que dès sa prise de poste en juillet 2013, elle a rappelé, lors des réunions d’équipes, les règles en matière d’utilisation d’internet à des fins exclusivement professionnelles. Par ailleurs, l’analyse des connexions de M^me X à internet démontre que, malgré le licenciement de M. D en janvier 2014, celle-ci a continué de consulter des sites non professionnels. Il est ainsi démontré que M^me X était bien informée du caractère prohibé des faits qui lui sont reprochés.

M^me X ne peut pas valablement invoquer l’absence de préjudice pour l’employeur au regard des bons résultats de l’équipe dès lors qu’il est démontré qu’elle n’a pas respecté les règles relatives à

l’utilisation des moyens informatiques. Enfin, elle ne peut pas reprocher à la société Groupama Gan vie de ne pas avoir appliquer l’article 8 de la charte stipulant que l’employeur se réserve de limiter ou suspendre l’accès cette tolérance en cas d’abus, ce terme faisant référence aux moyens informatiques et à la communication électronique, dans la mesure où M^me X devait nécessairement disposer d’un accès internet pour réaliser les missions qui lui étaient confiées.

En conséquence, le premier grief est établi.

Concernant les retards reprochés à M^me X, la société Groupama Gan vie produit les plannings précisant les horaires d’arrivée de l’intéressée ainsi que le relevé d’activité individuel mentionnant ses heures d’arrivée et de départ dont il ressort qu’en novembre et en décembre 2013, de nombreux retards ont été constatés entraînant ensuite une prise en retard des appels. Ce grief est donc établi.

M^me X invoque la nullité de son licenciement au regard de la discrimination de nature syndicale dont elle aurait été victime compte tenu de son investissement pour le compte de la CGT. A l’appui de cette affirmation, elle précise avoir bénéficié de deux heures de délégation en mai 2013 pour travailler sur la réorganisation du service et produit le courriel d’un membre de la CGT adressé à un autre membre de ce même syndicat afin de lui demander d’enregistrer une demande de deux heures au profit de M^me X en raison de sa participation à un groupe de travail.

Les activités syndicales sont effectivement visées par l’article l’article L. 1132-1 du code du travail qui dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte à ce titre. L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte puis qu’il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le seul élément présenté par M^me X atteste d’une activité syndicale très modeste et surtout ancienne par rapport à la sanction prise l’année suivante. Cet élément de fait ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au surplus, les pièces produites par l’employeur démontrent que le licenciement est fondé sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. En conséquence, la demande tendant à la nullité du licenciement est rejetée de même que les demandes en découlant.

En conséquence, les griefs invoqués par la société Groupama Gan vie sont établis et constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de M^me X dans l’entreprise.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

Ecarte des débats les conclusions notifiées par M^me X le 22 mai 2019 au profit de celles notifiées le 13 octobre 2017 et les pièces R à V ;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Condamne M^me X à payer à la société Groupama Gan vie la somme de 800 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me X au paiement des dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT