RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2020

(n° 2020/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03877 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7TG6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Février 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F17/01180

APPELANTE

Madame Y Z

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Nathalie MICAULT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1235

INTIMEE

La société DORMAKABA FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Isabelle AYACHE REVAH, avocat au barreau de PARIS, toque : B0859

COMPOSITION DE LA COUR :

En application :

— de l’article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19;

— de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux contrats de syndic de copropriété, notamment ses articles 1^er et 8 ;

— de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 modifiée relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période ;

L’affaire a été retenue selon la procédure sans audience le 26 mai 2020, les avocats y ayant consenti

expressément ou ne s’y étant pas opposés dans le délai de 15 jours de la proposition qui leur a été faite de recourir à cette procédure ;

La cour composée comme suit en a délibéré :

M^me Catherine BRUNET, Présidente de chambre, Présidente de la formation

M^me Béatrice CHAMPEAU-RENAULT, Présidente de chambre

M^me Isabelle MONTAGNE, Conseillère

Greffier : M^me Cécile IMBAR

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par M^me Catherine BRUNET, Présidente et par Cécile IMBAR, Greffier présent lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE :

Y Z a été embauchée par la société Kaba suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juillet 2015 en qualité de chef comptable, statut cadre, position II, coefficient 120.

Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective de la métallurgie.

Par lettre datée du 7 décembre 2016, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement, fixé au 19 décembre 2016.

Par lettre datée du 22 décembre 2016, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle, en la dispensant d’exécuter le préavis de trois mois qui lui a été payé.

Le 14 août 2017, Y Z a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil en formant des demandes d’indemnités à l’encontre de la société Dormakaba France, anciennement Kaba dans le cadre de la contestation de son licenciement.

Par jugement prononcé le 14 février 2019, auquel la cour renvoie pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société Dormakaba France à payer à Y Z les sommes suivantes :

* 10 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

* 1 300,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

a rappelé que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la notification de la décision judiciaire, a débouté Y Z du surplus des demandes et la société Dormakaba

France de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et a condamné la société Dormakaba France aux dépens.

Le 21 mars 2019, Y Z a relevé un appel à l’encontre de ce jugement en ce qu’il l’a déboutée sur le quantum des conséquences pécuniaires du licenciement, à savoir 38 666,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes indemnitaires au titre de la prise en charge du stage d’anglais, du préjudice d’anxiété et des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par conclusions d’appelant n° 2 transmises au greffe et notifiées par le Réseau Privé Virtuel des Avocats (Rpva) le 16 décembre 2019, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Y Z demande à la cour de débouter la société Dormakaba France de ses demandes, de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de tout fondement et en ce qu’il a condamné la société Dormakaba France à lui payer 1 300,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens, de l’infirmer pour le surplus, de condamner la société Dormakaba France à lui payer les sommes suivantes :

* 38 666,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 8 020,00 euros au titre de la prise en charge du stage d’anglais,

* 29 000,00 euros au titre du préjudice d’anxiété,

* 15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

de dire que les sommes seront assorties de l’intérêt au taux légal avec anatocisme à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, d’ordonner la délivrance de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte et des bulletins de paie conformes à la présente décision sous astreinte de 100 euros par jour de retard, et de condamner la société Dormakaba France à lui payer la somme de 2 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions d’intimé transmises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 septembre 2019, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Dormakaba France anciennement Kaba demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Y Z de ses demandes au titre du préjudice d’anxiété, de la prise en charge du stage d’anglais et du manquement à l’obligation de sécurité,

— à titre reconventionnel, infirmer le jugement en ce qu’il a considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée à verser à Y Z les sommes de 10 500,00 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et 1 300,00 euros, et de condamner Y Z à lui verser la somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 février 2020.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement reproche à la salariée, aux termes de sept pages, des insuffisances professionnelles, énumérées ainsi qu’il suit :

— une incapacité d’assurer les missions basiques d’encadrement d’équipe, en n’assurant aucun contrôle des tâches de ses collaborateurs ou en ne les secondant pas dans la résolution des problèmes qu’ils rencontrent, en ne sachant pas comment réagir face à des situations de management opérationnel simple, en ne suivant pas le temps de travail de ses collaborateurs alors que ceux-ci sont soumis à l’horaire collectif de travail applicable au sein de la société, en n’ayant pas respecté les délais sur la réalisation des entretiens annuels de ses équipes et en ayant mentionné sur tous les comptes-rendus d’entretien qu’une prime annuelle serait versée aux collaborateurs au titre de l’année 2015/2016 alors que ces primes avaient déjà été validées et versées au mois de septembre précédent ;

— une incapacité à concilier la planification des congés et absences de son équipe et les échéances comptables ou pic d’activité selon les périodes ;

— la commission d’erreurs ou manquements dans ses missions comptables, en ne récupérant pas la Tva sur les repas des collaborateurs ;

alors que la société a tout mis en oeuvre pour lui apporter son aide.

Contestant les griefs formulés, Y Z expose que l’insuffisance reprochée ne peut porter que sur la période comprise entre le 29 août 2016, date d’arrivée de son nouveau n+1 et le 27 octobre 2016, date d’une convocation à un entretien préalable, car son entretien d’évaluation de juillet 2016 et la prime consécutivement versée démontrent la parfaite exécution de son travail jusqu’à l’arrivée de son nouveau n+1 ; que son licenciement est intervenu dans le contexte de la fusion des sociétés Kaba et Dorma et la mise en commun notamment de la partie financière et comptable, son poste faisant double emploi avec celui de l’équipe de la société Dorma ; que son n+1 a exercé des pressions pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle.

S’opposant à l’argumentation de l’appelante, la société Dormakaba France réplique que l’ensemble des griefs énumérés dans la lettre de licenciement démontrent l’incompétence de la salariée dans ses fonctions, ce qui a perturbé le fonctionnement et la bonne marche du service et a engendré des retards parfois importants dans l’avancement du travail, malgré l’accompagnement dont elle a bénéficié de la part de son supérieur hiérarchique direct, B C, et de la directrice des ressources humaines, Myriam E ; que la salariée n’a pas accepté d’être rattachée hiérarchiquement à B C, au sein de la direction finance, après le départ de sa directrice, M^me X le 31 août 2016 suite à une rupture conventionnelle.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Il convient d’examiner chaque série de griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

S’agissant de l’incapacité d’assurer les missions basiques d’encadrement d’équipe

Pour illustrer ce reproche, la société produit en premier lieu un échange de courriels entre la salariée et B C en septembre 2016 au sujet d’une interrogation de celle-ci sur la gestion des notes de frais. Si B C lui a demandé par courriel du 19 octobre 2016 de 'prendre ce sujet et le résoudre', la salariée n’est pas restée inactive. En effet, celle-ci produit le courriel en réponse qu’elle lui a adressé le même jour lui indiquant avoir contacté les personnes ressources pour résoudre ce problème, n’étant pas compétente en matière de programme informatique.

La société produit ensuite un échange de courriels entre la salariée et Myriam E, directrice des ressources humaines le 19 septembre 2016, au sujet d’une interrogation d’ordre juridique de la salariée quant aux nouvelles tâches pouvant être confiées à un collaborateur au regard de sa fiche de poste. Cette interrogation au regard de la réponse apportée ne démontre pas une insuffisance de la salariée dans ses fonctions.

Puis, la société produit les données de pointage des quatre collaborateurs de la salariée pour l’année 2016 afin d’illustrer le fait que ceux-ci ne badgeaient pas systématiquement quatre fois par jour et que des journées de récupération étaient accordées par la salariée sans contrôle.

Cependant, la salariée réplique qu’elle contrôlait les horaires de ses collaborateurs au moins une fois par semaine, que lors de la pause méridienne, ceux-ci n’avaient pas besoin de badger, l’application de gestion de temps Cosmos déduisant automatiquement 45 minutes même si le collaborateur prenait une pause inférieure, et que seules deux collaboratrices récupéraient des heures car elles restaient souvent au moment des clôtures mensuelles et arrivaient tôt le matin. La salariée produit deux courriels des 15 juin et 20 octobre 2016 dont il ressort que celle-ci contrôlait les horaires de ses collaborateurs et a rappelé les règles en la matière à ceux-ci.

La société produit en outre un échange de courriels entre B C et la salariée au mois d’octobre 2016, dont il ressort que celle-ci a réalisé les entretiens annuels de ses collaborateurs les 12 et 13 octobre 2016, après qu’B C lui a accordé un délai supplémentaire pour les mener suite au non respect de la date du 30 septembre 2016 fixée par D E. La salariée produit un échange de courriels avec B C du 3 octobre 2016 dont il ressort que celui-ci, informé par la salariée de la programmation des entretiens les 12 et 13 octobre 2016, en raison de la difficulté de les mener avant le 30 septembre 2016 en raison du planning de septembre, lui a répondu : 'Ok parfait'. Il s’ensuit que le reproche sur le retard des entretiens d’évaluation n’est pas sérieux.

La salariée relève que l’erreur relative à la mention de la prime dans les entretiens d’évaluation ne concerne que deux collaborateurs et indique avoir jugé plus protecteur pour les intérêts de l’entreprise de demander une attestation des collaborateurs confirmant qu’ils avaient déjà perçu la prime plutôt que de modifier un document déjà signé par toutes les parties comme le lui reproche la société. Au regard des explications apportées par la salariée, le reproche relatif aux primes doit être relativisé.

S’agissant de l’incapacité à concilier la planification des congés et absences de son équipe et les échéances comptables ou pic d’activité selon les périodes

La lettre de licenciement précise que la salariée n’a présenté un planning prévisionnel des vacances de ses collaborateurs, demandé par B C le 8 septembre 2016, que le 17 octobre 2016 après une relance, et que celle-ci a mal planifié le départ en congés d’un collaborateur à deux reprises.

Toutefois, aucune pièce n’établit que le planning prévisionnel des vacances des collaborateurs de la salariée lui a été demandé le 8 septembre 2016. Il ressort d’un courriel produit par la société qu’B

C a demandé la transmission de ce planning à trois collaborateurs, dont la salariée, le 14 octobre 2016. Il s’ensuit que le reproche relatif à la tardiveté de la transmission du planning n’est pas sérieux.

La salariée indique que le départ en congés de F G du 5 au 20 décembre 2016 a été validé le 20 septembre 2016, antérieurement à la diffusion du compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise approuvé lors de la réunion du 11 octobre 2016 aux termes duquel il est indiqué que, la société étant fermée du 16 décembre 2016 au 1^er janvier 2017, les salariés devront donc poser une semaine de congés, et que l’année précédente, cette manière de procéder avec une autre collaboratrice n’avait pas posé de difficulté. Puis la salariée indique qu’elle avait validé verbalement la demande de congé de F G pour le 4 novembre 2016 et qu’elle n’a fait que confirmer par courriel cette décision, alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie. La société ne produit aucun élément établissant que l’absence de ce collaborateur le 4 novembre 2016 a perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise. Il en résulte que ces reproches ne sont pas sérieux.

S’agissant de la commission d’erreurs ou manquements dans ses missions comptables

La société reproche à la salariée de ne pas avoir récupéré la Tva sur les repas des salariés depuis son arrivée dans la société en juillet 2015.

La salariée réplique qu’elle n’a connu ce reproche que lors de son entretien préalable, aucune remarque ne lui ayant été précédemment faite sur la non récupération de la Tva sur les repas des salariés depuis son entrée dans la société, cette pratique étant en place avant son arrivée, et la direction ne l’ayant pas chargée d’analyser, auditer et changer cette méthode.

Force est de constater qu’aucune observation n’a été faite à la salariée sur ce sujet pendant l’exécution de la relation contractuelle. La cour relève ici que le compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation réalisé par la précédente directrice, madame X en juillet 2016 a porté des appréciations élogieuses sur le travail effectué par la salariée et lui a alloué une prime sur objectifs à 100%, sans qu’aucune mention ne se rapporte à la question de la récupération de la Tva sur les repas des salariés.

Il s’ensuit que ce reproche n’est pas sérieux.

Au regard de tout ce qui précède, le licenciement de Y Z n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, comme l’a retenu le jugement. Il sera confirmé sur ce point.

Sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la salariée peut prétendre en cas de licenciement abusif à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Le salaire de référence de la salariée s’élevait à 5 178,75 euros bruts.

La procédure de licenciement a été précédée par des convocations de la salariée à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle, les 27 octobre 2016, 3, 8, 14 et 18 novembre 2016. Par lettre datée du 9 novembre 2016, la salariée a indiqué à l’employeur ne pas être demanderesse à une rupture conventionnelle et par lettre datée du 21 novembre 2016, elle a indiqué que : 'Du fait que nous n’arrivons pas à trouver un terrain d’entente, je ne me présenterai pas au rendez-vous de demain mardi 22 novembre 2016 à ce sujet'.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour un syndrôme dépressif réactionnel à compter du 28 octobre 2016 jusqu’au licenciement.

Au regard de l’ancienneté de la salariée, née en 1972, de moins de deux années, des conditions sus-énoncées dans lesquelles le licenciement est intervenu, de la capacité de la salariée à trouver un

nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, celle-ci n’ayant retrouvé que des emplois précaires, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une somme de 25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. Le jugement sera infirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués.

Sur la formation d’anglais

Y Z indique que le contrat prévoyait la prise en charge d’une formation en anglais, qu’elle avait passé des tests en juillet 2015 et que l’employeur avait le temps de mettre la formation en route, n’ayant été licenciée qu’un an et cinq mois après les tests.

La société Dormakaba France réplique qu’elle ne s’est pas engagée en termes de délais d’organisation de la formation en anglais ou de sa durée, et que la salariée ne justifie pas de l’étendue de son préjudice.

Le contrat de travail prévoit en son article 9 que la société accorde à la salariée une formation d’anglais en vue d’obtenir rapidement un niveau d’anglais courant nécessaire à son activité et qu’en contrepartie, la salariée s’engage à suivre les cours avec assiduité selon le programme établi avec l’organisme de formation, la direction des ressources humaines et la direction administrative et financière.

Si le 6 juillet 2015, la salariée a été conviée à une évaluation de son niveau d’anglais, aucune formation n’a cependant été mise en place pendant l’exécution de la relation contractuelle qui a duré près de deux ans, alors que l’employeur s’était engagé à la mettre rapidement en place.

Il en résulte que l’employeur a manqué à son obligation contractuelle d’assurer une formation en anglais à la salariée.

La salariée a interrogé l’organisme de formation le 9 novembre 2016. Celui-ci lui a indiqué que le coût par programme de 40 heures était de 990 euros, hors coût de certification d’environ 100 euros.

Le préjudice causé à la salariée par l’absence de formation en anglais contractuellement prévue sera réparé par l’allocation d’une indemnité de 1 000,00 euros que la société Dormakaba France devra lui payer. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le préjudice d’anxiété

Y Z expose que les pressions multiples de l’employeur pour lui faire signer une rupture conventionnelle avant finalement d’être licenciée de manière infondée, sont à l’origine d’une dégradation de sa santé, ayant été arrêtée pour maladie à compter du 28 octobre 2016.

La société Dormakaba France réplique que la salariée ne prouve pas le préjudice distinct dont elle demande réparation et qu’elle doit être déboutée de sa demande comme l’ont retenu les premiers juges.

La salariée n’établit pas de préjudice distinct de celui déjà réparé par la rupture abusive. Elle sera déboutée de sa demande sur ce chef et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Y Z indique que les entretiens demandés par l’employeur auxquels elle a été obligée de se rendre avant le licenciement ont impacté sa santé, ce qui constitue un manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur dont elle demande réparation.

La société Dormakaba France réplique que la salariée n’apporte aucun élément permettant de démontrer un manquement de l’employeur et de justifier d’un préjudice.

La salariée n’établit pas de préjudice fondé sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, distinct de celui déjà réparé par la rupture abusive. Elle sera déboutée de sa demande sur ce chef et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les intérêts et leur capitalisation

La créance indemnitaire au titre de la rupture abusive sera augmentée des intérêts au taux légal à compter du jugement et celle allouée au titre du stage d’anglais à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents

Au regard de la solution du litige, il convient d’ordonner à la société Dormakaba France la remise à Y Z d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un bulletin de paie, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à prononcer une astreinte. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Y Z de cette demande de remise de documents.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Dormakaba France aux dépens. Celle-ci qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux dépens exposés en cause d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Dormakaba France à payer à Y Z la somme de 1 300,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société Dormakaba France devra payer à Y Z la somme de 1 200,00 euros sur le même fondement au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition des parties au greffe,

INFIRME le jugement sur le montant des dommages et intérêts pour rupture abusive et en ce qu’il a débouté Y Z de ses demandes au titre de la prise en charge du stage d’anglais, de capitalisation des intérêts et de la remise de documents,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

CONDAMNE la société Dormakaba France à payer à Y Z la somme de 25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture abusive, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

CONDAMNE la société Dormakaba France à payer à Y Z la somme de 1 000,00 euros d’indemnité au titre de la prise en charge du stage d’anglais, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à la société Dormakaba France la remise à Y Z d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un bulletin de paie, conformes aux dispositions du présent arrêt,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Dormakaba France à payer à Y Z la somme de 1 200,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties du surplus des demandes,

CONDAMNE la société Dormakaba France aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE