Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 09 DECEMBRE 2021

(n° ,11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/08526 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6CA3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Février 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/00475

APPELANTE

Madame A Y épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Alice GOUTNER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SA EUROTRADIA INTERNATIONAL

[…]

[…]

Représentée par M^e Jeannie CREDOZ-ROSIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente

M^me Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M^me A X née Y a été engagée par la société Eurotradia International le 19 février 2007 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité de gestionnaire des clients, emploi relevant, aux termes de son contrat de travail, de la qualification d’agent commercial principal position IV, échelon 1, coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne.

Le 24 janvier 2014, elle a été promue au poste de responsable adjoint du département offres, statut assimilé cadre, niveau V – position 2, coefficient 335.

Au début de l’année 2016, la société Eurotradia International a réorganisé son département offres et l’a intégré au service administration des ventes dont relevait le service commandes.

Le 15 janvier 2016, lors d’une visite auprès de la médecine du travail réalisée à la demande de la salariée, le médecin a indiqué : ' poste à aménager avec charge de travail adaptée et moins de stress '.

M^me X a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises et plus précisément les 18 et 19 février 2015, les 10 et 11 mars 2015, du 5 au 7 mai 2015, le 9 octobre 2015, les 16 et 17 novembre 2015, du 26 novembre 2015 au 2 décembre 2015, les 29 et 30 décembre 2015, les 25 et 26 janvier 2016, du 9 février 2016 au 26 février 2016, du 26 février au 26 mars 2016, du 20 avril 2016 au 20 mai 2016, du 20 mai 2016 au 3 juin 2016, du 3 juin 2016 au 27 juin 2016, du 27 juin 2016 au 22 juillet 2016 et du 22 juillet 2016 au 2 septembre 2016.

Le 30 juin 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, qui s’est déroulé le 12 juillet 2016.

Le 29 juillet 2016, la société Eurotradia International a notifié à M^me X son licenciement motivé par la désorganisation de l’entreprise engendrée par ses absences répétées et prolongées et la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Le 23 janvier 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris notamment pour contester la validité de la mesure de licenciement dont elle avait fait l’objet.

Par jugement du 21 février 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M^me X née Y de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Eurotradia International de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame A X née Y aux entiers dépens.

M^me X a interjeté appel du jugement par déclaration du 9 juillet 2018.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 octobre 2018, elle demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 21 février 2018 en toutes ses dispositions ;

et, statuant à nouveau,à titre principal,

— de dire et juger son licenciement est nul ;

en conséquence :

— de condamner la société Eurotradia International à lui verser la somme de 49 878 euros ;

à titre subsidiaire,

— de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence :

— de condamner la société Eurotradia International à lui verser la somme de 33 252 euros ;

en tout état de cause,

— de condamner la société Eurotradia International à lui verser la somme de 16 626 euros au titre du manquement à l’obligation de santé et de sécurité au travail et de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— de condamner la société Eurotradia International à lui verser la somme de 2 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner la société Eurotradia aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 décembre 2018, la société Eurotradia demande à la cour :

à titre principal :

— de constater l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité envers M^me X ;

— de constater que le licenciement de M^me X n’est pas fondé sur son état de santé et ne peut être annulé ;

— de constater que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse;

en conséquence :

— de confirmer le jugement entrepris ;

— de débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes ;

à titre subsidiaire :

— de réduire la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par M^me X;

— de débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre du prétendu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

en tout état de cause :

— de débouter M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner à lui verser une indemnité de 2 500 € à ce titre.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 septembre 2021.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

Sur la demande relative au manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail

M^me X fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et a procédé à une exécution déloyale de son contrat de travail.

Elle soutient à cet égard, sans apporter de distinction dans ses moyens quant aux deux fondements juridiques qu’elle invoque, qu’elle a dû faire face à une surcharge de travail et produit, pour en justifier, son entretien d’évaluation du 30 octobre 2013, un échange de courriels avec sa supérieure hiérarchique du 30 octobre 2013 et le courrier qu’elle lui a adressé le 7 décembre 2015 pour lui proposer une nouvelle répartition des clients. Elle soutient en outre qu’elle était dévalorisée dans l’exercice de ses fonctions, qu’elle a été recrutée au niveau bac +2 alors qu’elle a un niveau bac +5 en Slovaquie, qu’elle n’a bénéficié d’une promotion qu’en janvier 2014 alors qu’elle exerçait ces nouvelles fonctions depuis 2013, qu’elle n’a plus eu d’entretien d’évaluation depuis le 21 mai 2014, que sa supérieure hiérarchique s’adressait à elle de manière infantilisante et lui adressait de nombreuses relances comme le confirment les courriels produits (pièces 32 à 36). Elle fait valoir que le poste auquel elle a été affectée au service commandes en janvier 2016 ne répond pas, comme le soutient l’employeur, aux préconisations du médecin du travail mais était un poste non défini et vide de tâches, ce qui a aggravé son état de santé. Elle soutient également que, comme l’attestent les pièces médicales qu’elle produit au débat (pièces 16 à 20), son état de santé a été impacté et que rien ne sera fait malgré ses demandes de voir réduire la pression qu’elle subissait et notamment la demande qu’elle a adressée à sa supérieure hiérarchique le 7 décembre 2015 tendant à une nouvelle répartition des clients (pièce 31).

Elle demande en réparation de ce chef de préjudice une somme globale de 16 626 euros.

La société Eurotradia International fait valoir que la surcharge de travail dont fait état la salariée n’est pas démontrée, que ses tâches ne correspondent pas à celles qu’elle décrit dans ses conclusions mais à celles listées dans sa fiche de poste (pièce 8), que l’effectif de l’entreprise a augmenté au sein du service auquel elle était affectée, que son temps de travail était de 7h20 par jour et que si elle a connu une surcharge de travail, elle n’a été que ponctuelle ainsi qu’en atteste la responsable des ressources humaines (pièce 33). Elle fait valoir que si elle a traité plus de dossiers que ses collègues, c’est qu’elle travaillait plus vite et qu’elle a ainsi pu se dégager du temps pour des activités littéraires comme en

justifient le témoignage d’une autre salariée et des échanges d’emails (pièces 26, 27, 34 et 36). Elle soutient qu’elle ne peut prétendre avoir été dévalorisée dans son travail dès lors que c’est en application des procédure internes que certaines tâches ne pouvaient pas lui être confiées, que les mails qui lui ont été adressés ne sont pas infantilisants mais professionnels et que sa supérieure hiérarchique n’a fait que suivre son travail. Elle fait valoir qu’elle a respecté ses obligations légales relatives à la tenue des entretiens d’évaluation, que la salariée n’a pas alerté son employeur sur son état de santé ni eu recours à la procédure interne relative à la souffrance au travail, qu’elle a été déclarée apte à son emploi par le médecin du travail et qu’elle a envisagé de faire un bilan de compétences sans que l’employeur en soit alerté. Elle soutient que si l’appelante produit les certificats de son médecin généraliste, du médecin du travail et le compte rendu établi par un psychologue pour faire valoir une souffrance au travail, ces derniers ne font que rapporter ses dires et n’ont pas constaté dans quelles conditions elle travaillait. Elle souligne que, parallélement à son emploi, l’appelante a promu ses créations littéraires. Elle soutient également qu’elle a aménagé le poste de la salariée conformément aux préconisations du médecin du travail tout en lui permettant de conserver le même niveau d’emploi mais avec un rythme moins soutenu au service commandes, que l’avis rendu par le médecin du travail à la suite de cette nouvelle affectation est un avis d’aptitude sans réserves, que l’intégration du département offres au service administration des ventes n’a pas eu d’impact sur les emplois et que le nouvel emploi de M^me X correspondait à des tâches réelles exercées auparavant par une autre salariée.

***

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail applicable à la date des faits, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés,

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

En outre, en application des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

***

En l’espèce, si l’employeur et la salariée ne s’accordent pas totalement sur l’ampleur de ses tâches, la surcharge de travail dont elle fait état a néanmoins été reconnue par sa hiérarchie qui indique dans son entretien d’évaluation pour l’année 2013 établi le 21 mai 2014 'la surcharge de travail a déstabilisé quelque peu l’organisation du travail', 'autonomie non encore atteinte par manque de temps (charge de travail) et d’expérience ' et mentionne au titre des objectifs de M^me X

'transférer petit à petit ses clients pour avoir plus de temps à consacrer à son rôle d’adjointe', 'ne pas se laisser déborder par la charge de travail et bien hiérarchiser les priorités' et lui répond le 30 octobre 2013 alors qu’elle fait état d’une surcharge de travail: 'je connais la charge de travail du département et je ne pense pas que tu (ni tes collègues) en sois à mon niveau d’heures supplémentaires. Ce n’est pas parce qu’il y a beaucoup de boulot qu’il doit être fait à l’arrache.'

En outre, aux termes de ses conclusions, l’employeur reconnaît qu’elle gérait plus de dossiers que ses collègues tout en l’expliquant par sa plus grande rapidité.

S’il fait néanmoins état de ses activités littéraires et lui reproche d’en avoir effectué certaines sur son temps de travail, les pièces qu’il produit au débat ne permettent pas de le démontrer dès lors que dans les trois mails produits la salariée se contente de faire état de ses publications, qu’il ne peut être totalement accordé crédit au témoignage de M^me A, salariée de l’entreprise, qui mentionne que pendant son temps de travail, M^me X faisait des recherches sur internet à des fins personnelles puisqu’il émane d’une personne ayant un lien de subordination avec l’employeur et que la société intimée se contredit en reconnaissant par ailleurs que la charge de travail de l’appelante était lourde.

Concernant la dévalorisation dont fait état la salariée, si l’employeur soutient qu’il ne peut lui être fait grief de ne pas l’avoir évaluée depuis l’entretien tenu en avril 2014 au titre de l’année 2013 dès lors que les entretiens d’évaluation peuvent légalement être organisés tous les deux ans, il n’explique pas pourquoi ces entretiens intitulés 'entretien annuel’ ont été organisés chaque année jusqu’en 2013 puis n’ont ensuite plus été tenus et ce, avant même que la salariée soit placée en arrêt de travail pour maladie. En outre, certains courriels ont légitimiment pu paraître dévalorisants à M^me X et notamment lorsque sa supérieure hiérarchique lui écrit ' ce n’est pas parce qu’il y a beaucoup de boulot qu’il doit être fait à l’arrache ', ou qu’elle la reprend sur la formulation d’un courriel dans lequel elle a indiqué ' merci pour votre nouvelle demande. Afin de bien pouvoir la gérer. ..' en lui écrivant : 'je sais que tu parles à une espagnole mais ce serait mieux de dire : afin de la gérer au mieux..ou.. afin de gérer cette dernière au mieux…' ou lui adresse des demandes, lui donne des injonctions dans les termes suivants : 'il faut appeler ', 'et donc ' fait ' Tu l’appelles et tu lui en parles ' '

Enfin, concernant l’état de santé de la salariée, si l’employeur fait valoir ne pas avoir eu connaissance des pièces médicales produites au débat, la psychologue du travail consultée par M^me X le 23 février 2016 ayant ainsi précisé : 'à ce jour, nous envisageons de faire un bilan de compétence sans que l’employeur ne soit alerté ', la fiche d’aptitude établie par le médecin du travail le 15 janvier 2016 dans laquelle il est précisé 'poste à aménager avec charge de travail adaptée et moins de stress (à revoir dans un mois)' aurait néanmoins dû le conduire à prendre des mesures pour protéger la santé mentale de M^me X.

Or, en dépit de son obligation de prévention des risques professionnels et notamment des risques psycho-sociaux, il ne justifie pas avoir orienté la salariée vers la procédure 'souffrance au travail’ qu’il souligne avoir mise en oeuvre au sein de l’entreprise, avoir recherché en concertation avec le médecin du travail et les partenaires sociaux l’origine des difficultés qu’elle rencontrait et les moyens d’y remédier, ni même l’avoir reçue en entretien individuel à cette fin mais uniquement d’avoir unilatéralement décidé de la muter au sein du département commandes à un poste de qualification équivalente dont il ne justifie pas du contenu, se contentant de produire un courrier daté du 21 janvier 2016 dans lequel il indique à M^me X : 'nous profitons du présent courrier pour acter votre changement d’affectation à compter du 1er février prochain au sein du département commandes de l’administration des ventes où vous continuerez d’exercer votre fonction de responsable de département adjoint. Nous pensons que cette affectation va dans le même sens que les recommandations qui viennent d’être portées à notre connaissance par la médecine du travail que vous avez sollicitée récemment(…)'

A cet égard, le seul fait que le médecin du travail ait établi un avis médical d’aptitude lorsque la

salariée a repris son travail le 7 avril 2016 ne permet pas à l’employeur de s’exonérer de l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu et qu’il n’a en l’espèce pas respectée même s’il n’est pas établi par ailleurs que, comme le soutient la salariée, il ait fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail et l’ait mutée à un poste où elle n’avait plus aucune tâche à accomplir.

Contrairement à ce que soutient par ailleurs la société intimée, la salariée établit que ce sont ses conditions de travail dégradées, telles que ci-avant décrites qui ont eu un impact sur sa santé , les pièces médicales produites reliant son état anxio-dépressif au travail et ce, concomitamment à la dégradation de ses conditions de travail. Ainsi, le médecin du travail fait état, dans le courrier du 15 janvier 2016 qu’il adresse à la psychologue du travail d’une souffrance au travail depuis deux ans tandis que les professionnels de santé ayant reçu M^me X font tous état d’un syndrome anxieux en lien avec le travail (courrier de M^me F, psychologue du travail du 23 février 2016, compte rendu de consultation du 20 avril 2016 du D^r M, médecin au sein du service des pathologies professionnelles, certificat médical du D^r B, généraliste).

Le préjudice dont fait état M^me X est en outre établi par ces mêmes pièces médicales dont il ressort qu’elle souffre d’un état anxio-dépressif et de troubles du sommeil justifiant ses arrêts de travail.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de lui allouer une somme de 5000 € en réparation du préjudice qu’elle a subi en lien avec les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et à l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi motivée : 'je fais suite à notre entretien du 12 juillet au cours duquel vous ne nous avez apporté aucune réponse au regard des difficultés que je vous ai exposées et à votre correspondance recommandée reçue le 18 juillet avec laquelle nous ne pouvons être en accord.

1- Concernant la longueur et la répétition de vos absences nous avons dû faire face à :

- des absences sporadiques durant la période allant du mois de mars 2015 à la fin janvier 2016

- des arrêts de travail prolongés et renouvelés à compter de février 2016 alors que vous veniez de changer de département

- une reprise en avril puis à nouveau des absences renouvelées

À titre d’exemple vous trouverez ci-après un récapitulatif de vos absences sur la période allant de la fin d’année 2015 jusqu’à juillet 2016 (..)

Jusqu’à fin mai, votre arrêt de travail était prescrit pour des durées déterminées et nous n’avions connaissance des renouvellements qu’en dernière minute, ce qui ne nous laissait aucune visibilité.

Nous avons donc essayé de trouver des solutions internes, mais toutes provisoires parce que nous pensions votre retour proche.

Qui plus est, lorsque vous vous êtes présentée pour faire signer votre demande de Fongecif par l’entreprise le 27 mai 2016, M^me L, responsable des ressources humaines qui vous a reçue, a souligné les difficultés de charge de travail que rencontrait votre département et vous a précisé que votre retour serait apprécié par l’équipe. Vous lui avez répondu que vous pensiez revenir à l’issue de votre arrêt soit le 6 juin, ce qui n’a pas été le cas puisque vous avez été prolongée.

Contrairement à votre analyse, une reprise d’activité fin mai comme vous le laissez supposer nous permettait en quatre mois même s’il était question que vous preniez des congés du 25 juillet au 5 août 2016, d’organiser votre absence dans le cadre de l’action de formation prévue à partir du 5 septembre 2016.

En aucun cas la signature de votre demande de Fongecif le 27 mai 2016 ne devait vous permettre de considérer que votre absence était sans conséquence sur l’activité de la société.

S’agissant d’une action de formation effectuée dans le cadre du Fongecif, vos droits étant ouverts, la société ne pouvait que l’accepter ou la décaler de neuf mois mais en aucun cas la refuser.

2-Concernant la désorganisation du département commandes, je rappellerai que votre rôle est celui de responsable de département adjoint.

Dans notre société qui compte 58 salariées dont 7 personnes dans le département commande, votre poste et celui de la responsable en titre inclus, cette fonction implique :

- la prise en charge directe de dossiers qui font aussi appel à une expertise ou à une expérience professionnelle confirmée.

—  des actions dans l’encadrement d’une équipe de gestionnaires et notamment un contrôle des dossiers traités par lesdites gestionnaires d’autant plus pointus que nous nous situons en matière d’exportation de pièces détachées aéronautiques civiles et/ou de défense.

Vos absences ont impacté le fonctionnement du département commandes entraînant des retards dans le traitement des commandes, une surcharge de travail pour des gestionnaires présentes en ce qui concerne les dossiers courants, une surcharge de travail pour la responsable du département pour les dossiers plus spécifiques, une absence de contrôle du travail de l’équipe, tâche également qui s’est reportée partiellement sur la responsable dans la mesure de ses disponibilités ainsi que d’autres tâches qui n’ont pas pu être assurées.

Le rôle de ce département est de traiter les commandes de nos clients. Il est un point clé dans la réalisation de notre chiffre d’affaires. Nous ne pouvons pas nous permettre de supporter des retards dans le traitement des dossiers, non seulement pour des raisons commerciales mais également parce que les opérations sont soumises à des normes très précises en raison du caractère international et en raison du domaine d’activité aéronautique civile et de défense qui est à fortes contraintes réglementaires.

Les mesures que nous avions prises provisoirement n’ayant pas suffi à pallier votre absence et la désorganisation qu’elle induit, nous sommes contraints de procéder à votre remplacement de façon définitive et nous sommes au regret de devoir notifier votre licenciement.(…)

Nous vous retournons les exemplaires de votre dossier Fongecif. '

Sur la demande de nullité de licenciement

M^me X fait valoir que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé, que son employeur a voulu la sanctionner pour ses arrêts maladie comme l’établit le ton employé dans la lettre de licencenciement et le retour de son dossier Fongecif qu’il avait pourtant accepté de signer. Elle soutient que son licenciement constitue ainsi une mesure discriminatoire l’entachant de nullité.

La société Eurotradia International soutient que, conformément à la lettre de licenciement, le licenciement n’est pas fondé sur l’état de santé de la salariée mais sur la désorganisation causée par ses absences ayant rendu son remplacement nécessaire et qu’il n’est donc pas nul. Elle fait en outre

valoir qu’elle n’a pas souhaité revenir sur son accord quant au congé individuel de formation.

***

L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la date des faits, précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée invoque le ton employé dans la lettre de licenciement et le fait que son employeur aurait envisagé de revenir sur son accord de congé individuel de formation.

Or, elle ne présente pas ainsi des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, le licenciement étant motivé, aux termes de la lettre de licenciement, par les difficultés rencontrées par l’entreprise pour pallier ses absences durant ses arrêts maladie et son congé individuel de formation ayant en définitive été accepté et signé par l’employeur après qu’il l’ait licenciée.

La demande de nullité du licenciement sera donc rejetée.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M^me X fait valoir d’une part que l’employeur ne peut se fonder sur ses absences pour justifier son licenciement dans la mesure où elles résultent d’un manquement à son obligation de sécurité et d’autre part qu’il n’établit pas qu’elles aient perturbé le fonctionnement de l’entreprise et entraîné la nécessité de procéder à son remplacement définitif. Elle sollicite une somme de 33 252 € (correspondant à 12 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir qu’elle a perçu 93 % de son salaire pendant les six premiers mois de son congé individuel de formation puis une indemnisation de 555 € et qu’elle a ensuite retrouvé un emploi mais avec un salaire de 41 % inférieur.

L’employeur ne répond pas au moyen de la salariée par lequel elle fait valoir qu’il ne peut se fonder sur ses absences dans la mesure où elles résultent d’un manquement à son obligation de sécurité, manquement qu’il a par ailleurs contesté et soutient que les absences répétées de la salariée ont perturbé le fonctionnement de l’entreprise et qu’il a dû la remplacer définitivement. Concernant le quantum des demandes formées par la salariée, il fait valoir que sa reconversion procède de son choix, qu’elle ne peut lui en imputer la responsabilité et qu’elle ne justifie pas de l’intégralité de ses ressources et notamment celles en lien avec son activité littéraire.

***

Il est admis que lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

Or, en l’espèce, la cour a reconnu que l’absence prolongée de la salariée résultait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce dernier n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour préserver la santé de la salariée.

Pour justifier le licenciement de M^me X, l’employeur est en conséquence mal fondé à faire valoir que son absence prolongée et répétée a désorganisé l’entreprise.

Il y a donc lieu de dire, par infirmation du jugement entrepris, que le licenciement de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Compte tenu du montant du salaire moyen de M^me X (2771 euros), de son ancienneté (9 ans et 5 mois), de son âge (36 ans) et dans la mesure où elle retrouvé un emploi à la suite de la formation dont elle a bénéficié dans le cadre de son congé individuel de formation, il lui sera alloué à ce titre la somme de 17 000 euros.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de M^me X étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société Eurotradia International des indemnités chômage perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, conformément aux dispositions de l’article R 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile, d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande à ce titre et de lui allouer la somme globale de 2500 € au titre des frais irrépétibles qu’elle a engagés.

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M^me A X de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et débouté la société Eurotradia International de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Eurotradia International à payer à M^me A X les sommes de :

—  5000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  17 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement par la société Eurotradia International aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M^me A X dans la limite de six mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de Pôle Emploi,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Eurotradia International aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE