Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 10 MARS 2021

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/12637 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6WMS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Juillet 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/03414

APPELANTE

Madame X Y Z

[…]

[…]

Représentée par M^e Claire LAVERGNE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0161

INTIMEE

S.A. LACOSTE OPERATIONS

[…]

[…]

Représentée par M^e Christophe RAMOGNINO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0380

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Nicolas TRUC, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 17 décembre 2020

Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 17 décembre 2020

Greffier, lors des débats : M. Julian LAUNAY

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M^me X Y Z a été recrutée suivant contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2013 par la société Devanlay, devenue la société Lacoste opérations, en qualité de responsable « marchandising Europe collection femme », statut cadre, coefficient 400 de la convention collective nationale du textile, puis a été promue par avenant du 18 décembre 2013 « global markets marchandising manager » au sein du département « marchandising distribution » de l’entreprise.

La salariée qui a été en congé maternité du 31 mars au 29 septembre 2014, a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 26 décembre 2016.

Le conseil de prud’hommes de Paris, saisi par M^me Y Z le 3 mai 2017, a, par jugement du 11 juillet 2018, rejeté sa demande d’annulation du licenciement pour discrimination en raison de son état de grossesse mais condamné la société Lacoste opérations au paiement, outre intérêt au taux légal, des sommes suivantes :

—  6 300 euros à titre de bonus pour l’année 2016,

—  630 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

M^me Y Z a relevé appel de cette décision, notifiée à une date indéterminable, par déclaration de son conseil du 5 novembre 2018.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 29 novembre 2019, l’appelante conteste, en substance, la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée qu’elle estime non démontrée par l’employeur et soutient que son licenciement procède d’une discrimination et d’un harcèlement moral du fait qu’elle a été affectée, à son retour de congé maternité le 29 septembre 2014, à un emploi de niveau inférieur à celui qu’elle occupait, nouvellement créé, dépourvu d’encadrement et sans objectif au sein de la branche moins prestigieuses « activité sport, live accessoires et autres produits », qui l’a isolée du « l’écosystème Lacoste » et a été la cause d’une dégradation de son état de santé.

Elle sollicite ainsi l’infirmation de la décision prud’homale, demande que son licenciement soit déclaré nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse et réclame la condamnation de la société Lacoste Opérations à lui payer :

—  70 332 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul lié à une

discrimination en raison de sa maternité ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

—  46 88 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  11 722 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Dans ses dernières écritures notifiées le 18 avril 2019, la société Lacoste opérations sollicite l’infirmation des condamnations prononcées par la juridiction prud’homale, conclut au bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle de M^me Y Z et dénie que cette dernière, qui a été affectée à son retour de congé maternité à un poste similaire à celui qu’elle occupait auparavant, ait fait l’objet d’une discrimination ou d’un harcèlement moral.

L’intimée demande ainsi le rejet de toutes les demandes de la salariée et sa condamnation au paiement de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 décembre 2020.

Pour plus ample exposé, il est renvoyé aux écritures des parties visées ci-dessus.

MOTIFS

1) Sur la discrimination en raison de la maternité

M^me Y Z, qui exerçait dans l’entreprise depuis le mois de janvier 2014 les fonctions de « global markets marchandising manager » et qui a été en congé maternité du 31 mars au 29 septembre 2014, reproche à l’employeur de ne pas l’avoir réintégrée au poste de travail qu’elle occupait au sein du secteur « Univers sportswear homme », de l’avoir remplacée par une salariée (Mme de L’Epine) recrutée en son absence par contrat à durée indéterminée, et de l’avoir affectée, lors de son retour, à un poste nouvellement crée au sein de la branche « sport, live et accessoires et autres produits » qui n’était pas similaire ou équivalent au précédent.

Mais ainsi que le soutient l’employeur, il n’apparaît pas que le nouveau poste de M^me Y Z ait relevé d’une classification ou d’un niveau de responsabilité inférieur à ses fonctions de « global markets marchandising manager », ce qui ne saurait être déduit du fait que le nouveau secteur commercial représentait, par rapport au précédent, un pourcentage plus faible du chiffre d’affaires global de l’entreprise.

En outre, il ne résulte d’aucune pièce que le contrat de travail ait été l’objet à l’occasion du retour de la salariée, d’une quelconque modification dans l’un de ses éléments essentiels, en termes notamment de rémunération fixe ou variable, d’horaires ou de lieu d’affectation.

Il sera donc retenu que M^me Y Z a bien été réintégrée en dépit d’un changement de secteur commercial, de gamme de produits voire de méthodes de travail ou de communication, un emploi similaire ou équivalent à celui qu’elle occupait avant son congé maternité au sens de l’article L 1225-25 du code du travail.

Il n’y a donc pas lieu, à cet égard, de retenir une discrimination en raison de la maternité pouvant justifier l’annulation du licenciement intervenu plus de deux ans après la fin du congé maternité.

2) Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

M^me Y Z envisage également les conditions de sa reprise d’activité à l’issue de son congé maternité sous l’angle du harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (ses conclusions pages 36 à 39) en ce que celles-ci ont contribué à la dégradation de son état de santé.

Elle évoque principalement son remplacement durant son congé maternité, son isolement de « l’ecosystème Lacoste » comme l’absence de manager et d’objectifs fixés dans le cadre de son nouveau poste de travail ainsi que l’inertie de l’employeur pour prendre en compte ses difficultés en dépit de ses alertes.

Le changement de poste de travail n’étant pas discuté et l’absence d’objectif fixé comme de manager en 2015 étant confirmés par l’évaluation annuelle de M^me Y Z (pièce 5 de l’employeur), ces circonstances sont de nature à faire présumer une situation de harcèlement moral au sens de l’article 1154-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable.

Mais il résulte des explications convaincantes de la société Lacoste opérations (ses conclusions page 4) que durant l’absence de M^me Y Z le service « globlal market marchandising/marchandising marché » ayant été réorganisé il n’a plus été possible de lui proposer, à son retour de congé maternité, le poste de travail qu’elle occupait au sein de cette branche.

La salariée constate d’ailleurs elle-même dans une correspondance du 12 octobre 2014 (sa pièce 5-1) l’importance de cette réorganisation.

Les messages produits (pièces 9 de l’intimée) confirment que l’employeur, qui concède une insuffisante préparation du retour de M^me Y Z, lui a néanmoins adressé avec célérité plusieurs propositions de poste assorties d’un délai suffisant pour se décider, cette dernière ayant alors opté pour le nouveau poste crée de « global market merchandising manager focus live/sport/licences/acces » à compter du mois octobre 2014.

Les circonstances que M^me Y Z n’ait pas eu de manager ou d’objectifs fixés en 2015, première année d’exercice de ses nouvelles fonctions, résultant d’une réorganisation manifestement en voie d’achèvement, n’apparaissent pas revêtir une dimension vexatoire ou harcelante, dès lors qu’elles n’ont eu aucune incidence sur la rémunération fixe et variable de la salariée qui a été maintenue, ce point n’étant pas discuté.

D’autre part, l’examen des correspondances et courriels échangés après le retour de M^me Y Z ne révèle aucun propos à caractère abusif ou un défaut d’inattention à l’égard de sa situation ou ses difficultés imputable à l’employeur.

Il sera enfin retenu que les documents à caractère médical dont fait état l’appelante et qui évoquent notamment son état dépressif, ne comportent aucune constatation directe relative à sa situation professionnelle et n’établissent aucun lien certain entre celle-ci et la pathologie diagnostiquée.

En l’état de ces constatations, prises dans leur ensemble, il n’y a pas lieu de retenir une situation de harcèlement moral ou un manquement de la société Lacoste opérations à son obligation de sécurité pouvant justifier sa condamnation à des dommages et intérêts.

3) Sur le licenciement

La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle datée du 26 décembre 2016 et qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« (') Nous avons le regret de vous informer par la présente lettre que nous prenons la

décision de vous licencier. Cette décision fait suite à votre entretien préalable du 16 décembre 2016, pour lequel vous étiez assistée de Madame A B et au cours duquel nous avons recueilli vos explications après vous avoir exposé les motifs du licenciement envisagé.

Nous sommes donc conduits à vous notifier votre licenciement pour insuffisances professionnelles.

Nous vous rappelons que vous occupez, au sein de notre société, les fonctions de Global Market Merchandiser et qu’à ce titre vous êtes l’interface principale entre la direction produits (Merchandising) et les marchés pour les gammes « live '' et « sport '' : expliquer les collections, les capsules, les deliveries aux marchés à travers des briefs construits pour faciliter les discours auprès des clients. Analyser la collection et leurs performances business et construire des recommandations d’assortiments auprès des marchés. Debriefer de la perception des marchés et clients ainsi que des performances business auprès de la direction produits.

Or nous constatons, depuis plusieurs mois votre incapacité à remplir une part importante de vos missions.

Ainsi, vous vous êtes montrée incapable, au cours de l’année écoulée, d’assurer un niveau de communication satisfaisant avec vos interlocuteurs des Marchés et du Merchandising:

Avec les Marches, les échanges que vous avez eu avec le terrain et avec notre force de vente sont largement insuf’sants. Les équipes wholesale ont notamment constaté que vous vous contentiez d’avoir un rôle de simple relais des informations mais vous ne leurs apportiez aucun réel support dans leur travail.

Avec le Merchandising, vous communiquez de façon trop formelle, essentiellement par mail alors que les équipes se trouvent dans le même bâtiment, et vous ne développez pas la relation nécessaire à des échanges efficaces.

Il est résulte que les équipes produits en charge du Live doivent passer en direct avec les représentants UK et français (comme cela ressort d’un mail du 21 octobre dernier où la directrice produit senior nous précise que « Sans retour de la part de X, nous avons pris RDV directement avec les sales rep de la France '')

Ces dernières semaines, nous avons également constaté, d’une manière plus générale, un défaut de performance et un laissé aller dans votre travail :

En ce qui concerne la gamme Sport , vos carences se sont multipliées ces derniers temps. A titre d’exemples :

- Vous n’avez pas assuré le brief pour la capsule Aid S818

- vous n’avez pas partagé des feedbacks Marchés sur la Core Offer avec l’équipe merchandising, alors que ceci était nécessaire pour trouver des adaptations.

- Vous n’avez pas partagé des assortiments avec le Retail dans la semaine qui a suivi les proto présentations.

En ce qui concerne le Gamme Live , vos manquement ont aussi été nombreux. ainsi :

- Pour le Feedback Proto pres FW7 : vous ne maitrisez pas le collection et n’avez pas apportée de valeur ajoutée. Les propos avances s’apparentaient plus à l’expression de vos gouts personnels («j’aime / ]'aime pas ») qu’à des arguments construits et structurés.

- Pour le Brief S818 1 vous n’avez pas fait de remontées de feedback qualité des pays

- Pas de partage avec les équipes commerciales (« Sales Rep ») France et UK.

Nous constatons également un manque d’initiative pour résoudre les problèmes avec vos interlocuteurs internes.

Vous refusez toute communication informelle et vous n’apportez pas de proposition d’aide à l’équipe. A titre d’exemple, sur la collaboration Bape, vous vous êtes contentée d’avoir un rôle de « boite aux lettres », alors que vous aviez la réponse sur la distribution Retail (mail du 4 novembre 2016).

En’n, nous notons, depuis plusieurs mois, une attitude de blocage qui se traduit par un manque de réactivité, une désorganisation dans votre travail et une volonté de vous isoler par rapport au reste de votre équipe. Par exemple votre mail sur relance fermeture PLM. De même, alors que vous aviez besoin de vous absenter pour un rendez-vous d’adaptation à le crèche, vous n’avez prévenu votre manager que le vendredi à 18h pour une absence le lundi matin (mail du 18 novembre dernier).

En’n votre isolement volontaire ne favorise pas le travail en équipe, ceci conduit à un manque de vision stratégique et de compréhension des enjeux et ne vous permet pas d’adapter vos priorités suivant les besoins et le contexte du business et de l’environnement.

Votre N+2, C D, vous avait alertée sur l’ensemble de ces dif’cultés lors de votre dernier entretien annuel. en vous évaluant à 2 sur 5 (besoin de s’améliorer et développer certaines compétences) et vous avait encouragée en vous octroyant malgré tout 100% de votre bonus.

Elle vous avait également listé les missions sur lesquels il était en attente d’amélioration:

-La mise en place et Consolidation de liens avec l''Ecosysteme Central Merch & Marchés (directeur wholesale et Merchandising)

-La réalisation de Roadshows sport wholesale

-Le travail sur la communauté de l’assortiment Européen Footwear

-Création benchmark concurrence vie remontées pays + répondant aux attentes du Central Merch => remontées opportunités développement/positionnement prix

-Gestion des SMUS Sport : Créer process de proposition/faisabilité (leadtime » engagement minimas)

Or nous ne pouvons que constater que vos n’avez pas su améliorer la qualité de votre travail sur ces objectifs qui vous avez été assignés en matière de communication transversale, de 'uidité des process et pour apporter un soutien plus important aux Marches et au Merchandising.

Alors qu’il vous avait été clairement demandé de développer fortement une communication transverse avec les autres départements pour avancer et assoir le périmètre du service, ainsi que pour développer votre rôle d’interface entre les marchés et le merchandising. il n’en a rien été. Votre poste requiert que vous fassiez partie de l’ecosystème Lacoste et que vous soyez un vecteur de communication. De part votre expérience, nous étions en droit d’attendre que vous preniez des initiatives et que vous soyez force de proposition dans les livrables et les points de rencontre mais vous n’en avez pas saisi l’opportunité. A l’inverse, vous êtes restée dans une posture d’exécution alors que nous étions en attente de proactivité.

Vous n’avez pas réagi à cette alerte.

Lors de notre entretien du 16 décembre 2016. vous nous avez expliqué que vous étiez en désaccord avec cette évaluation portée sur la qualité de votre travail et vous avez tenté de rejeter de façon systématique la faute sur d’autres personnes de l’entreprise.

Ces explications ne sont pas de nature à nous faire espérer un quelconque amélioration de la situation et ne modifie pas notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Votre licenciement prendra donc effet à la date de première présentation de la présente lettre.Votre préavis d’une durée de trois mois commencera à courir (…) »

Cette correspondance reproche en substance à M^me Y Z :

— une incapacité d’assurer un niveau de communication satisfaisant avec ses

interlocuteurs des marchés et du « merchandising »,

— un défaut de performance et un laisser aller dans le travail,

— un manque d’initiative pour résoudre les problèmes avec les interlocuteur internes,

— une attitude de blocage,

— un manque de réactivité,

— une désorganisation dans le travail,

— une volonté de s’isoler par rapport au reste de l’équipe.

L’insuffisance professionnelle est de nature à constituer une cause légitime non disciplinaire de licenciement si elle est démontrée par des éléments objectifs, précis et vérifiables.

Il convient de constater en l’espèce et alors que l’emploi nouvellement créé au sein de la branche « global market merchandising manager focus live/sport/licences/acces », occupé par M^me Y Z depuis le mois d’octobre 2014, n’est défini par aucun document ou fiche de poste, que les seules pièces produites mettant en cause la qualité de son travail, sont un courriel daté du 19 octobre 2016 de la salariée Elsa Poinso, « senoir product director » émettant un avis négatif non circonstancié et vérifiable sur le traitement du « debrief de collection FW 17 », du « brief SS18 » et sur les « partages des informations avec les marchés » (pièce 13 de l’employeur) et un échange de messages en anglais non traduits (sa pièce 14), documents dont il ne peut être tiré aucune information utile et objectivement exploitable quant au motif du licenciement.

Il est également versé aux débats les évaluations de performance de M^me Y Z pour les années 2015 et 2016 qui ne permettent pas, non plus, au-delà des avis de l’évaluateur ou de ses recommandations à caractère général (« plan de développement ») d’objectiver les insuffisances reprochées comme une inadéquation du travail fourni par la salariée avec ce que l’employeur étaient en droit d’en attendre.

En l’état de l’ensemble de ces constatations, il y a lieu de retenir, pour le moins, l’existence d’un doute sur la réalité du motif du licenciement qui doit profiter à M^me Y Z en application de l’article L 1235-1 du code du travail.

Le licenciement sera, en conséquent, déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse et il sera alloué à la salariée, compte tenu de son ancienneté supérieure à 2 ans au service d’une entreprise ne soutenant pas employer moins de 11 salariés, de son âge (date de naissance 20 février 1976), de son évolution professionnelle et du salaire mensuel brut qu’elle a perdu (5861 euros) une indemnité de licenciement abusif fixée à 40 000 euros, conformément à l’article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable.

4) Sur le bonus annuel de l’année 2016

La juridiction prud’homale a condamné, après avoir rappelé la position des parties et précisé « en

avoir délibéré », la société Lacoste opérations au paiement de 6 300 euros au titre du bonus de l’année 2016, outre l’indemnité de congés payés afférente, condamnation dont cette dernière sollicite en cause d’appel l’infirmation, estimant que la salariée n’a pas rempli les objectifs fixés par son évaluation 2015.

Les dernières conclusions (n°4) de M^me Y Z, notifiées le 29 novembre 2019, n’évoquent pas cette demande et ne sollicitent pas, non plus, la confirmation de la décision prud’homale sur ce point.

La demande n’étant ainsi ni soutenue ni justifiée par les documents dont la cour dispose, la condamnation prononcée par le jugement prud’homal sera infirmée.

5) Sur les autres demandes

L’équité exige d’allouer à M^me Y Z 3 000 euros en compensation de ses frais non compris dans les dépens par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les entiers dépens seront laissés à la charge de la société Lacoste opérations qui succombe à l’instance

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 11 juillet 2018 en ce qu’il a écarté les demandes au titre de la discrimination en raison de la maternité et du harcèlement moral ;

Infirme pour le surplus et statuant à nouveau :

Dit le licenciement de M^me X Y Z dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Lacoste opérations à payer à M^me X Y Z 40 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse outre 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, sommes portant intérêts au taux légal à compter de cette décision ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Lacoste opérations aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT