Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 12 JANVIER 2022

(n° , 1 G)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/14540 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4SON

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Septembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 15/00495

APPELANTE

Madame A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Virginie NGUYEN CONG, avocat au barreau de PARIS, toque : E0654

Bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/024624 du 17/05/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS

INTIMEE

M^e GORRIAS Stéphane (SCP BTSG) – Mandataire judiciaire de la Société TO DO TODAY

[…]

[…]

Représenté par M^e Céline BRUNEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0317

M^e MARTINEZ Carole (SELARL 2M ET ASSOCIES) – Commissaire à l’exécution du plan de la Société TO DO TODAY

[…]

[…]

Représenté par M^e Céline BRUNEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0317

Société TO DO TODAY prise en la personne de son représentant légal

[…]
Représentée par M^e Céline BRUNEAU de la SELARL PATCHWORK, avocat au barreau de PARIS, toque : P0317

AGS CGEA IDF OUEST prise en la personne de son représentant légal

non comparante, non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Nicolas TRUC, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 24 août 2021

Greffier, lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

- réputé contradictoire

- mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE:

M^me A X a été embauchée par la société To do today à compter du 27 septembre 2010, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’esthéticienne équipière, fonctions qu’elle exerçait en dernier lieu au sein de la conciergerie du site Carrefour à Massy.

Par lettre du 8 janvier 2015, l’informant en même temps de sa mise à pied conservatoire, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement 'xé le 19 janvier 2015.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre du 25 janvier 2015.

Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et sollicitant le paiement de diverses créances salariales et indemnitaires, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau, qui, par jugement du 18 septembre 2017, a rejeté toutes ses demandes.

M^me X a interjeté appel de ce jugement par déclaration de son conseil au greffe de la cour d’appel de Paris le 15 novembre 2017.

La société To do today, ayant fait l’objet d’une liquidation judiciaire prononcée par jugement du 20 décembre 2019, les sociétés BTSG, la SARL 2M, mandataires judiciaires et le CGEA AGS Ile de France Ouest ont été appelées en cause par actes d’huissier des 9 décembre 2020 et 9 février 2021.

Dans ses dernières conclusions, noti’iées par voie électronique le 30 novembre 2020, M^me X demande à la cour :

- d’in’rmer le jugement déféré,

- de fixer au passif de la société To do today les créances suivantes en sa faveur :

* 4 397,26 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

* 439,72 euros au titre des congés payés y afférents,

* 324,26 euros bruts de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 32,42 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 942,11 euros bruts d’indemnité légale de licenciement,

* 19 787,67 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 595,89 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

- d’ordonner la remise de documents de 'n de contrat conformes.

M^me X fait valoir que :

- les relations de travail étaient totalement dégradées du fait de l’absence d’intervention de l’encadrement de l’entreprise,

- les faits qui sont reprochés dans le cadre de son licenciement ne sont pas établis,

- aucune mise en garde ne lui a été adressée et aucune enquête n’a été diligentée par l’employeur,

- la direction de l’entreprise a décidé de la muter, à titre préventif, sans qu’elle puisse être en mesure de répondre aux accusations portées à son encontre,

- la société ne l’a pas protégée des agressions verbales à caractère sexiste qu’elle a dû endurer en 2011 et a tardé à transmettre les documents de fin de contrat, manquant ainsi à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Dans leurs dernières conclusions, noti’ées par voie électronique le 8 mars 2021, les sociétés BTSG et 2M et associés demandent la confirmation de la décision prud’homale et la condamnation de M^me X au paiement de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les intimées soutiennent en substance que :

- M^me X, pourtant déjà sanctionnée pour un comportement en inadéquation avec ses obligations professionnelles et rendant impossible un travail d’équipe, a persisté à tenir des propos grossiers, agressifs et dénigrants à l’encontre de ses collègues contribuant à dégrader l’ambiance de travail,
- elle a accablé un de ses collègues en raison de son orientation sexuelle et n’a pas hésité à tenir des propos homophobes, attitude qu’il appartenait à l’entreprise de sanctionner aux 'ns de préserver la santé et la sécurité de ses salariés,

- l’appelante ne justifie pas des agressions et ré’exions à caractère sexiste qu’elle allègue et dont l’ enquête menée par la direction et le CHSCT n’a pas constaté la réalité,

- M^me X se trouve dans l’incapacité de justifier et quanti’er son prétendu préjudice,

- les documents de fin de contrat sont quérables et la salariée devait se rendre au siège de l’entreprise pour les obtenir.

L’AGS CGEA Ile de France Ouest n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture, après rabat, a été prononcée le 2 novembre 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens développés, aux conclusions respectives des parties.

MOTIFS :

1) Sur l’exécution déloyale alléguée du contrat de travail

M^me X reproche à la société To do today, selon ses dernières conclusions de ne pas l’avoir protégée « d’agressions verbales et de réflexions sexistes qu’elle a enduré en 2011 à l’encontre d’un autre collaborateur », de ne pas avoir diligenté d’enquête et d’avoir tardé à lui remettre les documents de fin de contrat (ses conclusions d’appel page 3).

L’examen des pièces de la salariée ne permet pas de constater la réalité d’agressions verbales ou de réflexions sexistes dont elle aurait été l’objet : aucun des messages et correspondances produits ne contient de tels propos et la seule attestation de l’ex-salariée Alina Svitich (sa pièces 7) qui évoque, notamment, mais sans les décrire, les citer ou les dater, des attitudes ou des paroles « gênantes » du salarié C Y n’est pas suffisamment précise et convaincante pour pouvoir être retenue.

D’autre part, aucune disposition n’imposait à l’employeur de procéder, avant l’engagement de la procédure de licenciement et la tenue de l’entretien préalable, à une enquête impliquant l’audition de M^me X.

Enfin, il n’est justifié d’aucun préjudice concrètement subi par cette dernière en raison d’une remise tardive des documents de fin de contrat.

L’ensemble de ces constatations conduit à confirmer le jugement prud’homal ayant rejeté la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

2) Sur le licenciement

Constitue une faute grave dont la preuve incombe à l’employeur, un ou plusieurs faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris durant le préavis.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« (') Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 janvier 2015, je vous ai informée de votre mise à pied à titre conservatoire avec maintien de votre rémunération et vous ai convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 janvier 2015 au siège social de la Société.

Au cours de cet entretien, auquel vous étiez assistée d’un représentant du personnel, je vous ai exposé les faits qui vous étaient reprochés :

- Non-respect du règlement intérieur de l’entreprise, par la tenue répétée de propos injurieux et blessants à l’encontre de collaborateurs de l’entreprise sur votre lieu de travail, en infraction avec votre devoir de discrétion, de politesse et de respect d’autrui ;

- Accablement d’un collaborateur qui s’est trouvé être la cible de débordements oraux inadmissibles et discriminatoires de votre part depuis plusieurs semaines, situation s’apparentant à du harcèlement moral.

I. – Non-respect du règlement intérieur

En préambule, je vous rappelle les dispositions inscrites au Règlement Intérieur de la Société :

CHAPITRE 2.2 REGLES RELATIVES A L'0RGANISATION DE LA VIE COLLECTIVE

Article 2.2.1. Comportement général

Les valeurs développées par TO DO TODAY ainsi que la tradition de qualité des rapports internes justifient que chacun s’efforce de faire preuve en toute circonstance de courtoisie, de respect de l’autre, de discrétion et de politesse.

Les règles de comportement général individuel et de bonne marche de l’entreprise interdisent donc formellement d’avoir une attitude incorrecte vis-à-vis des autres employés

Nous avons à déplorer depuis plusieurs semaines des remontées régulières de la part de votre manager et de certains de vos collègues, sur votre absence de réserve et de discrétion vis-à-vis de leur vie privée et des remarques ayant été perçues comme des menaces de représailles à leur encontre si elles venaient à témoigner de ce qu’elle avait vu et entendu.

En particulier, vous vous êtes permise à plusieurs reprises d’aborder sur votre lieu de travail des sujets parfaitement personnels, devant au moins deux de vos collègues, qui ont été blessées et choquées de vos propos et en ont informé la Direction.

Ainsi, à titre d’exemple vous avez mis en doute la validité de l’arrêt maladie d’une collaboratrice lié à un traitement médical sensible, tant physiquement que psychologiquement.

Vous avez également étalé vos choix personnels sur la maternité devant des collègues affectées par des dif’cultés, voire des drames personnels en la matière. Le 7 janvier dernier, à la lecture de votre nouveau planning, mentionnant un changement d’affectation à compter du lundi 12/01/15, vous avez perdu votre contrôle et proféré des insultes à l’encontre d’un collègue de travail, C Y, que vous considériez comme responsable de votre nouvelle affectation et avez tenu, devant lui et devant témoins, puis en son absence mais toujours devant témoins, des propos outranciers, parfaitement déplacés dans un contexte professionnel :

« je vais porter plainte contre ce fils de pute »

« qu’il aille se faire enculer par sa mère »

« connard » (verbatim reçus par voie de témoignages écrits les 7, 8 et 9 janvier)

II) Accablement d’en collaborateur, situation s’apparentant à du harcèlement moral

Depuis la fin du mois de septembre, votre collègue, C Y, se trouve en butte à vos

commentaires réguliers, souvent devant témoins, en rapport avec son orientation sexuelle.

Un témoin a d’ailleurs rapporté à la direction que suite à une altercation entre vous et M. Y, vous avez tenu des propos perçus comme homophobes : « elle a par la suite commencé à émettre des propos négatifs envers C Y devant qui voulait bien l’écouter, elle m’a même avoué qu’elle considérait l’homosexualité comme une maladie".

Les délégués du personnel ont saisi la direction à l’occasion de la réunion du 25 novembre 2014, dans les termes suivants (extrait des questions individuelles):

« C Y nous a saisis sur sa situation au sein de la Conciergerie dans laquelle il subirait des propos/attaques homophobes lesquels seraient relayés par une salariée (dont le nom a été porté à notre connaissance) auprès des collaborateurs mais également auprès de nos clients). ''

Une première mise en garde vous avait pourtant été adressée au mois de septembre sur ce thème par votre manager sur site, qui avait selon elle « apaisé les tensions ''.

Suite au signalement des délégués du personnel, vous avez été convoquée en entretien par M. Z, responsable d’exploitation, entretien au cours duquel vous avez nié avoir tenu de tels propos Vous laissant le bénéfice du doute, M. Z vous a informé que vous seriez néanmoins affectée sur un nouveau site à compter du mois de janvier, pour prévenir ce genre de situation à l’avenir. Une deuxième mise en garde vous avait donc été faite.

En parallèle, le CHSCT a exercé son droit d’alerte le 26 novembre auprès de la direction, en demandant une intervention d’urgence sur ce dossier.

Le ler décembre, M. Y a rencontré à sa demande le médecin du travail, pour partager son désarroi et le mal-être que lui provoquait votre comportement à son égard. Le médecin du travail a émis un avis d’aptitude mais dans un environnement de travail différent, préconisant ainsi un changement de site pour M. ….afin de le préserver de vos agressions verbales.

Le cas de M. Y a fait de nouveau l’objet d’une nouvelle question des délégués du personnel lors de la réunion du 16 décembre 2014, démontrant ainsi que malgré les différentes mises en garde qui vous ont été adressées par vos supérieurs, vous continuez à ne pas respecter le Règlement intérieur et les règles élémentaires du bien-vivre ensemble.

Ces faits d’une extrême gravité sont en effet passibles de sanction selon les termes du Règlement Intérieur de la Société, en son article « 23.2. PROTECTION DES SALARIES VICTIMES DE HARCELEMENT MORAL '':Les articles L.1152-1 à L.1l52-6 du Code du travail disposent que :

- « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ''

- (…)

- « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. '' « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. ''

(…)

Au cours de notre entretien du 19 janvier, je vous ai longuement exposé ces motifs de sanction et ai recueilli vos explications. Ces dernières n’étant pas de nature à modifier notre décision, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave ( )".

Il sera constaté, contrairement à ce que soutient M^me X, que la société To do today l’a bien alertée à plusieurs reprises au cours de la relation de travail, notamment dans le cadre d’un avertissement notifié le 31 mai 2011 (pièce 9) et lors de son évaluation pour l’année 2013 (pièce 22), sur son comportement critiquable tant à l’égard de ses collègues que des clients, caractérisé un manque de maturité dans ses relations inter-équipes, un comportement trop intrusif ou des prises de position polémiques.

Or, en dépit de ces mises en garde, il résulte des pièces crédibles et convaincantes de l’intimée, notamment des attestations rédigées par les salariées Sautegeau et Dutkiewicz et un courriel de la salariée Biren du 8 janvier 2015, que M^me X, qui avait antérieurement tenu des propos ou remarques homophobes sur son lieu de travail mettant en cause son collègue C Y, a proféré à l’encontre de ce dernier, le 7 janvier 2015, les propos grossièrement insultants et agressifs que rapporte la lettre de licenciement.

Il est à relever que ceux-ci ont été tenus alors même que la salariée n’ignorait pas l’exercice par le CHSCT de son droit d’alerte relativement à sa conduite à l’égard de M. Y, qui a fait l’objet, le 9 décembre 2014, d’un avis d’aptitude à son poste de travail dans un environnement professionnel différent émis par le médecin du travail (pièce 20 de l’employeur).

En dépit des dénégations de M^me X, l’ensemble des éléments et constatations susvisés établit suffisamment, aux yeux de la cour, la réalité du comportement fautif reproché dont la gravité rendait impossible, y compris durant le préavis, la poursuite de la relation de travail.

Le motif disciplinaire de licenciement étant ainsi avéré et démontré, le jugement prud’homal ayant dit celui-ci justifié et rejeté toutes les demandes de la salariée sera confirmé.

3) Sur les autres demandes

M^me X, succombant à 1'instance, sera condamnée aux entiers dépens.

L’équité n’exige pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M^me A X aux entiers dépens.

LA GREFFIERE LE PRESIDENT 1. D E F G

[…]