REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 16 MARS 2022

(n° 2022/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/11337 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CA6PK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Octobre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 14/15738

APPELANT

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0164

INTIMEE

SA CONFORAMA FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 février 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur B THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nadège BOSSARD, Conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :
- contradictoire,

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. D X a été engagé par la société Conforama France selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 septembre 1999 en qualité de vendeur petit meuble, statut employé, au sein du magasin de Colombes.

Il a été successivement promu :

- vendeur très qualifié à compter du 15 juillet 2003 ;

- chef de rayon meuble, statut agent de maîtrise, à compter du 1er février 2008 ;

- responsable Gestion commerciale, statut cadre à compter du 1er septembre 2009 au sein du magasin de Nation ;

- responsable Gestion commerciale, statut cadre, à compter du 5 juillet 2010 au sein du magasin d’Ormesson.

Il a été nommé « Responsable rayon meuble » du magasin de Paris Pont Neuf à compter du 5 septembre 2012 et était soumis à un forfait annuel de 218 jours en application de l’accord d’entreprise du 11 janvier 2001 concernant la réduction du temps de travail des cadres.

En qualité de responsable de rayon, il encadrait entre 2 à 15 vendeurs, animait l’équipe, contribuait au développement du chiffre d’affaires, optimisait la rentabilité de son rayon, les flux et la qualité du stock et mettait en application les procédures et législations commerciale, sociale et de sécurité des biens et des personnes.

Il percevait un salaire mensuel brut de base de 3.000 € bruts par mois.

Le 9 décembre 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir :

- la nullité de la convention de forfait,

- un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires,

- un rappel de salaire en raison d’une inégalité de traitement

- des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Par jugement rendu le 9 octobre 2019, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Paris a :

- dit que la convention de forfait-jours était inopposable à M. X,

- condamné la société Conforama France à verser à M. X la somme de 46.650,75 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 4.665,07 euros au titre des congés payés y afférent,

- débouté M. X de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

- débouté M. X de sa demande au titre de l’inégalité de traitement,

- condamné la société Conforama à lui verser la somme de 1 500 € au titre de l’article 700

du code de procédure civile et aux entiers dépens.

M. X a interjeté appel le 13 novembre 2019.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 10 février 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, M. X demande de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré inopposable la convention de forfait-jours et a alloué à M. X la somme de 46.540,75 € au titre des heures supplémentaires et 4.665,07 € au titre des congés payés afférents, ainsi qu’une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dire que le salaire de M. X sera de 3.400 € à compter du 1er décembre 2013,

Condamner la société Conforama France à verser à M. X les suivantes :

- 14.400 € à titre de rappel de salaire selon le principe « à travail égal, salaire égal » ainsi qu’une somme de 1.440 € à titre de congés payés afférents,

- 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 7 mai 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Conforama demande :

- Recevoir la société Conforama en ses écritures, l’y déclarer bien fondée,

Et donc,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a

- jugé que l’inégalité de traitement injustifiée dont M. X se prétend victime n’est pas établie,

- débouté M. X de sa demande au titre de la nullité de l’accord du 11 janvier 2001,

- débouté M. X de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

- jugé que la convention individuelle de forfait en jours conclue par M. X lui était inopposable ;
- condamné la société à lui verser 46 650,75 € à titre d’heures supplémentaires, outre 4 665,07 € à titre des congés payés afférents,

- condamné la société à lui verser 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure

civile,

- condamné la société aux entiers dépens,

En conséquence,

- Débouter M. X de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

- Condamner M. X au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 décembre 2021.

MOTIFS :

Sur la validité de la convention de forfait jours :

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’accord de réduction du temps de travail et de forfait jours du 11 janvier 2001 définit en son article 3 les cadres autonomes éligibles au forfait jours dont il établit une liste sur laquelle figurent les chefs de rayons.

Le fait que certains cadres soient soumis à une obligation d’assurer la fermeture de magasins ou d’effectuer des permanences n’est pas contraire aux conditions de validité de la convention dès lors que ces cadres ne sont pas soumis à un horaire collectif et qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de la fonction qui leur est confiée. Ainsi, le chef de rayon, catégorie dont relève M. X, organise le travail de son équipe de vendeurs et dispose d’un autonomie dans ses activités et ses horaires même s’il est soumis à certaines contraintes de présence ponctuelles.

L’article 2.3 définit les modalités de décompte du temps de travail et de contrôle de celui-ci par un système ou document décomptant forfaitairement, chaque année, le nombre de journées et/ou de demi-journées travaillées.

L’article 4 ajoute que 'la mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire moyen sur l’année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour soit l’équivalent de 1736 heures à l’année, pour la majorité des cadres des sociétés signataires, et en particulier les chefs de rayon (…)

- en tout état de cause, les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront être astreints à respecter un tel horaire.

(…)

Les dispositions ci-dessus feront l’objet d’un suivi par un moyen de contrôle approprié qui sera mis en place par la Direction.
(…)

Enfin, la charge de travail des cadres devra naturellement être en adéquation avec les exigences du présent accord et sera examinée, chaque année, lors des entretiens d’appréciation ».

L’article 7.2 prévoit en outre que 'sous réserve des contraintes particulières d’activité, et principalement des périodes de forte activité de fin d’année, au moins un des deux jours de repos hebdomadaire sera pris pendant le week-end'.

Ces dispositions sont de nature à assurer le respect des durées maximales de travail ainsi que la protection de la santé et de la sécurité des personnels cadres soumis au forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait conclue sur la base de cet accord collectif est donc valable. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité de l’accord collectif et de la convention individuelle de forfait.

Sur le respect du contrôle de l’amplitude de travail et du droit au repos :

L’employeur à qui il incombe d’appliquer les dispositions prévue par l’accord collectif justifie par la mention sur le bulletin de paie, du nombre et de la date de ses journées travaillées, de la qualification de ses jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos RTT).

Il établit avoir fait délivré des formations aux chefs de rayon afin d’optimiser leur temps de travail et de déléguer certaines tâches.

Il démontre également avoir assuré à M. X le bénéfice d’un jour de congés au mois chaque week-end conformément aux dispositions de l’accord collectif.

M. X a également bénéficié de deux jours de congés chaque semaine sauf à deux reprises en 2014.

En revanche, l’employeur ne justifie pas de la réalisation d’entretiens annuels consacrés au contrôle de la charge l’amplitude du temps de travail avant 2014 et à l’adéquation entre l’activité professionnelle et de la vie personnelle du salarié.

De tels entretiens relatifs à sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’adéquation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ont été conduits à compter de 2014. M. X a exprimé lors de ces entretiens au titre des années 2014, 2015 et 2016 que son amplitude de travail excédait la limite légale et qu’il avait des difficultés à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et indiquait que sa durée journalière de travail effectif était fréquemment déraisonnable en 2015. Il sollicitait le renforcement de son équipe en 2015 et 2016.

L’entretien n’a pas été réalisé en 2017.

Lors de l’entretien 2018, M. X a indiqué que la durée journalière de travail effectif n’était pas fréquemment déraisonnable et que l’organisation du travail lui permettait de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale et qu’il avait pu prendre ses jours de repos hebdomadaires et ses jours de RTT.

Ainsi, pour les années 2011 à 2013 et 2017, l’employeur n’a pas appliqué les obligations qui lui incombaient telles que prévue par l’accord collectif afin de garantir le droit au repos et à la conciliation par le salarié de sa vie professionnelle ave sa vie familiale.
La convention individuelle de forfait n’est donc pas opposable à M. X s’agissant des années 2011, 2012, 2013 et 2017. Celui-ci être donc soumis au régime de droit commun.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé la convention individuelle de forfait inopposable sur l’intégralité de la période contractuelle.

Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. X produit un décompte d’heures supplémentaires par semaine sans identification et sans mention des horaires effectués. Il verse également aux débats des emplois du temps concernant son collègue M. Y, dont il estime avoir eu les mêmes horaires.

La comparaison du décompte des heures supplémentaires et des emplois du temps révèle des dates de congés distinctes de celles figurant sur les bulletins de paie de M. X.

Même si M. Z, ancien directeur du magasin d’Ormesson atteste que M. X travaillait dans le même rayon que M. Y, en qualité de responsable de rayon, que le magasin était ouvert sept jours sur sept et que les responsables cadres étaient présents de 9h à 20 h environ et que les horaires de M. X et Y étaient de 50 heures minimum par semaine, les pièces produites, en ce qu’elles concernent un autre salarié que M. X, ne sont pas suffisamment précises pour permettre à l’employeur de répondre à la demande de paiement d’heures supplémentaires.

Dès lors, la demande de paiement d’heures supplémentaires est rejetée.

Il en est de même de la demande subséquente de dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs.

Sur l’inégalité de traitement :

En application du principe 'à travail égal salaire égal', l’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les salariés de l’un ou l’autre sexe placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal », de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

M. X soutient être dans la même situation que M. A, responsable de rayon comme lui, et revendique à ce titre un salaire équivalent à ce dernier de 3400 euros bruts au regard des 3000 euros bruts perçus par M. X portés à 3050 euros bruts à compter de juillet 2016.

S’il n’est pas contesté que M. X et M. A exercent la même catégorie d’emploi, l’employeur justifie la différence de rémunération par l’expérience supérieure de M. A, à raison, d’une part, de six mois de plus que M. X au sein de Conforama, d’autre part, d’une ancienneté de neuf années auprès d’un autre employeur.

L’inégalité de traitement invoquée n’est donc pas caractérisée. La demande de rappel de salaires formulée à ce titre est en conséquence rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

M. X, succombant en ses demandes financières, est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de rejeter les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

JUGE inopposable la convention individuelle de forfait jours pour les années 2011, 2012, 2013 et 2017,

REJETTE la demande d’heures supplémentaires,

REJETTE la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

REJETTE la demande de rappel de salaire pour inégalité de traitement,

CONDAMNE M. B X aux dépens de première instance et d’appel.