RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 12 Janvier 2022

(n° , pages)

N u m é r o d ' i n s c r i p t i o n a u r é p e r t o i r e g é n é r a l : S N ° R G 2 0 / 0 0 1 0 3 – N ° P o r t a l i s 35L7-V-B7E-CBGON

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 17/06518

APPELANTE

SAS ONEPOINT représentée par son président domicilié en cette qualité audit siège,

[…]

[…]

représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

plaidant par M^e Tiphaine VIBERT, SCP Jacquet Duval avocats, avocats au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur H X

[…]

[…]

comparant et assisté de M^e Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 novembre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Greffier : M^me Juliette JARRY, lors des débats

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Anne MENARD, Présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Monsieur X a été engagé par la société ONEPOINT le 15 juin 2015 en qualité de K Transport, statut cadre, coefficient 3.1.

Son contrat de travail comportait une clause de forfait jour, et il était rémunéré en dernier lieu 9.166,68 euros par mois, outre une rémunération variable plafonnée à 40.000 euros brut par an.

Le 6 janvier 2017, monsieur X s’est vu proposer de devenir associé de la société, en contrepartie d’un investissement financier. Il a décliné cette proposition.

Le 8 juin 2017, monsieur X a rencontré le DRH à la demande de ce dernier, et il indique que cet entretien avait pour objet une rupture négociée de son contrat, qu’il a refusée.

Il a eu un nouveau rendez-vous avec le DRH le 14 juin 2017.

Le 16 juin 2017, monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il a été placé en arrêt de travail le 19 juin 2017, et il ne s’est pas présenté à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 27 juin 2017.

Le 30 juin 2017, il a dénoncé auprès de la direction de la société une situation de harcèlement, l’inspection du travail étant mise en copie de ce courrier.

Monsieur X a été licencié pour faute grave le 6 juillet 2017, principalement en raison des relations qu’il entretenait avec les autres partners et également avec ses collaborateurs.

Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 3 août 2017 de différentes demandes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 6 juin 2019, ce conseil a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Onepoint à payer à monsieur X les sommes suivantes :

32.748,39 euros à titre d’indemnité de préavis• 3.274,83 euros au titre des congés payés afférents• 8.514,59 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement• 65.496,78 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse• 50.000 euros à titre de rappel de salaire sur primes d’objectifs• 700 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile•

La société Onepoint a interjeté appel de cette décision le 27 décembre 2019.
Par conclusions récapitulatives du 4 septembre 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d’infirmer le jugement, de débouter le salarié de toutes ses demandes, et de le condamner au paiement d’une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 6 juin 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur X demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement, et de condamner la société ONEPOINT à lui payer les sommes suivantes :

32.748,39 euros à titre d’indemnité de préavis• 3.274,83 euros au titre des congés payés afférents• 8.514,59 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement• 87.329,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse• 10.916,13 euros à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement• 57.340 euros à titre de rappel de salaire sur prime d’objectif• 5.734 euros au titre des congés payés afférents• 10.916,13 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail•

• 32.748,39 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité 200.766,02 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires• 20.766,60 euros au titre des congés payés afférents• 125.636,37 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos• 65.496,78 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé• 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile•

Subsidiairement :

• 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de repos obligatoires et du droit à la déconnexion

Monsieur X sollicite également la remise de documents sociaux conformes à la décision, ainsi que l’affichage de l’arrêt à intervenir sur les panneaux d’affichage de la société Onepoint, pendant une durée de 12 mois, sous astreinte de 500 euros par jour de retard.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

I- DEMANDES RELATIVES A L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

- Sur la demande de rappel de salaire sur prime d’objectif

Le contrat de travail prévoyait le versement d’une rémunération variable de 40.000 euros par an au maximum, calculée en fonction d’objectifs définis en début d’année.

Monsieur X soutient que ces objectifs ne lui ont jamais été communiqués, de sorte qu’il aurait dû bénéficier de la totalité de sa rémunération variable.

La société Onepoint verse aux débats des fiches d’objectifs, qui ne sont signées par aucune des parties, et dont la réception ne résulte d’aucun élément tel que mail d’accompagnement, entretien relatif à la réalisation des objectifs etc…

La cour retient donc que les primes versées pour 22.660 euros au total l’ont été de manière arbitraire, et que faute d’avoir fait connaître ses objectifs au salarié de manière incontestable, l’employeur était tenu au versement de la totalité de la rémunération variable prévue contractuellement.

Il sera donc fait droit à la demande en paiement de ce chef à hauteur de 57.340 euros, outre les congés payés afférents.

- Sur la demande au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

Monsieur X expose qu’il a dénoncé auprès de son employeur et de l’inspection du travail des faits de harcèlement, et qu’il appartient à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, de démontrer les actions mises en oeuvre à la suite de cette dénonciation.

Il ne formule aucune demande pour des faits de harcèlement dans le cadre de la présente procédure.

En ce qui concerne la réaction de l’employeur à ce courrier, force est de constater que l’envoi date du 30 juin 2017, alors que monsieur X était en arrêt de travail depuis dix jours, et que par la suite, il n’a jamais repris son poste dans l’entreprise.

Ainsi, l’employeur n’a à aucun moment pu donner suite à cette plainte, de sorte qu’il ne sera pas fait droit à la demande de ce chef.

- Sur la demande au titre des heures supplémentaires

- convention de forfait jour

Le contrat de travail stipule que 'compte te u de la nature de ses fonctions lesquelles impliquent une très large indépendance dans l’organisation de son temps de travail, de son coefficient hiérarchique et de son niveau de rémunération, monsieur X entre dans la catégorie dite 'réalisation de missions avec autonomie complète’ telle qu’elle ressort de l’article 4 de l’accord de branche du SYNTEC du 22 juin 1999 (…). Le nombre de jours de travail annuels de monsieur X est fixé conventionnellement 218 jours (…)'.

Aux termes de l’article 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, un entretien individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Ces dispositions sont reprises et complétées par la convention collective SYNTEC applicable à la relation de travail.

En l’espèce, l’employeur n’a pas mis en place les entretiens visés par ces dispositions, qui auraient dû se dérouler deux fois par an selon la convention collective.

La seule attestation de monsieur Y, directeur des ressources humaines, selon laquelle il a reçu monsieur X à de multiples reprises afin notamment de l’interroger sur sa charge de travail et sa capacité à préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ne peut suffire à rapporter la preuve de la réalité de ces entretiens, de leur contenu, et de leur périodicité, alors qu’aucun compte rendu n’a été établi, et que le salarié conteste que ces questions lui aient été posées.

Cette carence dans le suivi de la mise en oeuvre du forfait jour a pour conséquence sa nullité, de sorte que le salarié est fondé à solliciter le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

- heures supplémentaires
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, pour justifier de ses demandes, monsieur X verse aux débats le relevé de la totalité des mails qu’il a envoyés durant son contrat de travail. Il établit un décompte en retenant comme heure de début de journée le 1er mail et comme heure de fin de journée le dernier mail, et il retranche une heure pour la pause méridienne.

L’examen des listing informatiques de mails et du tableau récapitulatif permet de constater que monsieur X a largement exagéré les horaires réalisés, notamment lorsqu’il existait des mails tardifs, ou très tôt le matin. Ainsi à titre d’exemples, représentatifs de l’ensemble du décompte produit :

- le 22 juillet 2015, monsieur X mentionne une fin de journée à 23 heures, mais le dernier mail est à 19h47

- le 12 août 2015, monsieur X a envoyé un dernier mail à 22h50, mail il s’agit d’un envoi isolé le précédent mail ayant été adressé à 19h50. Pour autant, il ne retient qu’une heure de pause pour toute la journée

- même remarque le 20 avril 2016, où le dernier mail a été envoyé à 22h16, mais le précédent à 17h52

- le dimanche 24 avril 2016, monsieur X a envoyé quatre mails dans la journée, un à trois heures du matin, deux à six heures du matin, et un à 16h40. Or il décompte une journée de travail de 12h35

Le décompte produit, qui comporte de très nombreuses incohérences, ne peut être retenu.

Pour autant, les listing produits permettent à la cour de retenir que monsieur X, qui était libre de s’organiser, retravaillait chez lui le soir, avait des horaires irréguliers entrecoupés de pauses, travaillait largement au-delà de l’horaire légal de 35 heures. Il sera retenu qu’il effectuait en moyenne 45 heures par semaine, durant 42 semaines, compte tenu de ses congés payés et de ses RTT.

Il a donc réalisé au total 840 heures supplémentaires, dont 672 majorées de 25% et 168 majorées de 50%. Il lui sera alloué une somme de 59.402 euros de ce chef, outre 5.940,20 euros au titre des congés payés afférents.

- repos compensateurs

Il est constant que monsieur X n’a pas été mis en mesure par son employeur de prendre les repos compensateurs obligatoires pour les heures dépassant le contingent annuel de 130 heures fixé par l’article 34 de la convention collective.

Il aurait dû bénéficier de 90 heures de repos compensateur en 2015 et 2017, et de 290 en 2016, soit une indemnité de 25.563 euros.

- indemnité pour travail dissimulé

Selon les dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait, pour l’employeur, de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche prescrite par l’article L. 1221-10, à la délivrance de bulletins de paie prescrite par l’article L. 3243-2, et aux déclarations relatives aux salaires ou cotisations sociales.
L’article L 8223-1 stipule qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur en commettants les faits prévus à l’article 8221-5 précités a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, cette indemnité n’est due que sous réserve que soit établi le caractère intentionnel de cette dissimulation.

En l’espèce, comme il a été indiqué, monsieur X était très libre de ses horaires, et travaillait en partie à son domicile. En outre, il existait une convention de forfait jour, de sorte que l’employeur s’employait principalement au décompte des journées travaillées.

Il en résulte que l’élément intentionnel n’est pas caractérisé, de sorte qu’il ne sera pas fait droit à ce chef de demande.

- demande subsidiaire, non respect des temps de repos obligatoire et droit à la déconnexion

Monsieur X ne produit que le listing de sa boîte d’envoi, et non celle de sa boîte de réception, et il ne produit aucun des messages ainsi envoyés, de sorte que rien ne permet de retenir qu’il ait été sollicité par son employeur pour travailler la nuit ou tard dans la soirée, le seul fait qu’il ait pu ponctuellement envoyer un mail à des horaires tardifs, ou très tôt le matin, ne permettant pas de caractériser les manquements de l’employeur invoqués.

II – DEMANDES RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

- Sur l’existence d’un licenciement verbal

Le salarié indique que lors de l’entretien avec le DRH le 8 juin 2017, il lui a été fait des reproches sur ses relations avec d’autres partners, et qu’un départ négocié lui a été proposé, ce qu’il a décliné.

Le 14 juin 2017, il indique que lors d’un nouvel entretien il lui a été proposé de poursuivre la collaboration avec la société dans le cadre d’un contrat de prestation de service, ce qu’il précise avoir refusé.

Il indique qu’à partir du 13 juin 2017, il a reçu plusieurs mails et textos de ses collègues dont il ressortait que son départ était déjà acté et largement diffusé.

Monsieur X se fonde sur ces messages pour soutenir qu’il aurait en réalité fait l’objet d’un licenciement verbal, ce que le premier juge a retenu.

Toutefois, il est constant qu’avant l’engagement de la procédure de licenciement, l’employeur a tenté une approche amiable, en proposant au salarié une rupture conventionnelle. A partir de là, des informations ont pu parvenir aux autres salariés, y compris de la part de monsieur X lui-même qui a pu parler à ses collègues les plus proches, et l’ensemble de la société a pu être au courant de ce que son départ était envisagé. Toutefois, ces rumeurs qui trouvent leur origine dans les discussions préalables à la rupture, lesquelles sont prévues par le code du travail, ne peuvent caractériser l’existence d’un licenciement verbal, dès lors qu’ils ne permettent pas d’établir que l’employeur ait personnellement et expressément annoncé son départ.

- Sur le licenciement pour faute grave

'Après quelques mois de collaboration, nous avons constaté un réel décalage entre les attentes légitimes qui étaient liées à un poste de ce niveau et la réalité, tant de l’exécution de vos fonctions, que de votre comportement avec vos collègues. Nous avons toutefois pris le parti de vous maintenir notre confiance et vous apporter notre support non sans vous avoir mis en garde à l’occasion de rencontres régulières.

En votre qualité de K, il est attendu de vous de gérer une activité pour la développer, la rentabiliser et principalement, vous assurer que les clients soient satisfaits et que les salariés intervenant sur vos secteurs de responsabilité s’épanouissent, aient la capacité de s’exprimer dans un cadre responsabilisant et autonome où le K est en charge de les accompagner dans leur développement.

Vous êtes, et ce, depuis le début de notre collaboration avec Q R, totalement au fait de ces attentes. En effet, lors du processus de recrutement, vous avez notamment présenté à plusieurs reprises un « business plan » englobant la totalité d’une activité (commerciale, production, management) business plan qui a été retenu comme feuille de route et objectifs à atteindre.

Force est de constater que cette feuille de route n’a pas été tenue, loin s’en faut.

Nous avons eu à constater des défaillances fortes en terme de relations clients (promesses impossibles à tenir, clients mécontents de votre attitude), de suivi et de tenue de projet (certains générant des pertes conséquentes, non-respect de procédures de base) mais surtout, nous avons constaté à de trop nombreuses reprises des attitudes et des comportements de votre part pouvant avoir des conséquences graves envers certains de nos collaborateurs.

La dimension managériale et relationnelle est pourtant essentielle dans un rôle de K.

Cependant, de graves difficultés nous ont été rapportées par vos collègues, tant d’autres Partners que certains de vos collaborateurs.

Concernant vos pairs, vous avez dès le début décidé d’entretenir des relations tendues avec Monsieur J Z, K L, avec lequel vous ne supportiez pas de travailler et vous avez tenté de fédérer certains autres Partners contre lui.

Ce dernier s’en est ouvert et plaint à plusieurs reprises. Des tentatives de travail en commun ont été tentées mais rien n’y a fait en raison de votre mauvaise volonté manifeste. Malheureusement, et contre toute attente, nous avons eu le regret de constater qu’il ne s’agissait pas d’un cas isolé.

En effet, vous avez aussi dénigré ouvertement Monsieur M N devant toute l’équipe, et ce à plusieurs reprises. Ce dernier, arrivé après le début des tensions avec notamment Monsieur Z, a eu lui aussi à faire face à votre attitude de blocage systématique et parfois même voir à la limite de la violence.

Vous avez quitté plusieurs fois des réunions de façon véhémente et agressive.

Vous avez trop souvent refusé de vous aligner sur des modes de fonctionnement décidés par une majorité de vos paires sur un même périmètre, vous bornant à critiquer leur approche et à ne proposer qu’une approche unique, la vôtre, ne supportant pas les objections et vous mettant systématiquement en situation de blocage et de rupture.

Nous avons eu l’occasion d’en parler de nombreuses fois, et vous avez aussi évoqué ces sujets à plusieurs reprises lors de vos rencontres avec Monsieur O P, PDG de Q R.

Ces éléments, déjà graves en eux-mêmes, sont accentués par les répercussions qu’ils ont eues sur les équipes travaillant à votre contact.

Au R que Monsieur S C a refusé de travailler avec vous. Il a notamment été victime de vos agressions verbales publiques, de vos agressions écrites, critiquant son travail et faisant peser sur lui, alors ingénieur commercial junior, la responsabilité d’erreurs et de retards, qui pourtant vous incombaient en tant que K.

Plus grave encore, de jeunes collaboratrices notamment comme M^lle U V ont du être arrêtées pour maladie, après avoir collaboré avec vous.

D’autres cas similaires nous été rapportés. Plusieurs salariés sont venues voir différents Partners et Leaders pour évoquer cette situation et demander à ne plus collaborer avec vous, encore récemment.

Nombre de vos collègues de sont plaints d’une attitude « pressurisante » et culpabilisatrice de votre part à leur égard mais aussi dénigrante, vous mettant vous seul en valeur, à l’exacte opposé du rôle managérial d’un K.

Cela a aussi été le cas ces dernières semaines où deux collaborateurs nous ont alertés de façons distinctes de votre comportement.

Monsieur W AA qui s’est plaint de pressions fortes de votre part, vis-à-vis de son travail mais aussi vis-à-vis des équipes qui collaboraient sur vos projets communs.

Monsieur AB A, s’est lui aussi plaint de vos propos et de votre attitude totalement déplacée visant à mettre la pression sur les délais de réalisation d’un projet puis soudainement disparaître.

Enfin, nous avons été informés d’un comportement totalement inapproprié et persistant envers Madame AD G, K distribution, à laquelle vous tenez des propos inappropriés, et envoyez des messages de façon insistante, même en pleine nuit.

Cette dernière s’en est ouverte récemment auprès de la Présidence, afin de lui faire part d’un malaise et d’une peur persistante à votre contact. Elle nous a demandé d’intervenir pour faire cesser cette situation.

En notre qualité d’employeur, nous devons veiller à la santé et à la sécurité de nos salariés et ne pouvons donc tolérer ces attitudes.

L’ensemble de ces faits, graves et répétés, nous empêchent d’envisager la poursuite des relations contractuelles et nous contraignent à vous notifier la rupture de votre contrat de travail pour faute grave'.

- Sur la prescription des faits fautifs

Le salarié fait valoir en premier lieu que la plus grande partie des faits visés par la lettre de licenciement remonte à plus de deux mois avant l’engagement de la procédure, de sorte qu’ils sont couverts par la prescription des faits fautifs.

Toutefois, l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, et s’il s’agit de faits de même nature.

En l’espèce, plusieurs des griefs remontent à moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, à tout le moins ceux concernant monsieur A, de sorte que l’employeur peut se fonder sur l’ensemble des faits de même nature, même antérieurs.

- Sur le fond
L’employeur ne verse pas aux débats de pièce probante en ce qui concerne les défaillances dans le suivi des relations clients et la tenue du projet. Le courriel et l’attestation de son supérieur hiérarchique sur ce R sont imprécis, et ne permettent pas de considérer ce grief comme établi.

En revanche, en ce qui concerne l’attitude managériale pressurisante, l’employeur verse aux débats plusieurs attestations.

Madame B, responsable relations humaines, fait état de plusieurs salariés qui ont sollicité son intervention. Elle indique que monsieur C, commercial, a demandé à être suivi par un autre K et à ne plus rencontrer monsieur X. Elle relate également le cas d’une jeune collaboratrice, madame D qui s’est plainte de subir une pression importante de la part de monsieur X, exprimant un sentiment d’impuissance face aux remarques répétées et stressante de son supérieur. Les arrêts de travail de cette salariée, décrite par madame B comme en état de grande fatigue et de faiblesse, sont versés aux débats.

Monsieur C avait lui-même signalé sa situation difficile lors de son entretien d’évaluation de février 2016, en indiquant : la deuxième partie de l’année a été une période de difficulté à cause d’une relation complexe avec un supérieur hiérarchique dont je ne partage ni les méthodes ni l’attitude personnelle. La relation s’est dégradée progressivement (…).

Monsieur Y, directeur des relations humaines, indique avoir reçu plusieurs fois monsieur X à propos de son comportement dont s’était plaints plusieurs collaborateurs (messieurs Z, F et C et madame G). Il précise avoir entendu toutes les parties concernées et indique que de son enquête interne, il est ressorti que H X avait un management de type harcelant, n’hésitant pas à exercer une pression injustifiée sur des collaborateurs jeunes.

Monsieur Z, K comme monsieur X, relate dans son attestation : 'A son arrivée au sein de Onepoint, j’ai contribué à son intégration au sein de l’équipe. Après quelques mois, il s’est peu à peu isolé du reste de l’équipe et il refusait de participer de manière constructive à nos réunions (…) Son comportement a peu à peu changé pour devenir violent avec des crises de colère en public et en privé. J’ai été physiquement menacé lors d’une réunion. La menace en étant resté aux mots, j’ai préféré la passer sous silence pour ne pas envenimer la situation (…). Ses collaborateurs sont venus se plaindre de la situation auprès de moi et d’autres collègues.

Monsieur A atteste qu’il travaillait en même temps pour deux partners, et que monsieur X lui faisait subir une forte pression pour qu’il traite en priorité les missions qu’il lui confiait. Il cite un exemple, daté du 1er juin 2017, où, selon ses termes, H X l’a accablé au téléphone de tous les torts et de manière très agressive, et qu’il l’a également mis en cause auprès du client et de onepoint

En ce qui concerne les faits concernant madame G, il convient d’indiquer que bien que de nature différente de ceux qui concernent les collaborateurs objets de pressions dans leur travail, ils ne sont pas prescrits, dès lors que l’intéressée rapporte ne pas les avoir porté à la connaissance de l’employeur avant la fin du mois de mai 2017.

Madame G relate dans son attestation : 'au cours de l’année 2016, j’ai reçu de la part de monsieur X des messages inappropriés dans le cadre d’une relation de travail. Monsieur X m’a envoyé des textos de façon insistante malgré mon absence de réponse. Ce comportement s’est produit à plusieurs reprises (…) Ces textos m’ont mis très mal à l’aise et m’ont fortement gênée dans mes rapports au quotidien avec monsieur X'.

Différents textos sont versés aux débats, dont un certain nombre peuvent correspondre à des échanges amicaux. Ce n’est toutefois pas le cas de celui qui a été envoyé le 29 juillet 2016 à 22h58, où monsieur X écrit 'Tu n’imagines pas à quel R je suis fan de toi. J’espère à très vite', puis dans le même message, en dessous, accompagné d’un emoticone de rose 'voire fou'. Ce message est manifestement tout à fait inapproprié dans le cadre d’une relation de travail.

De son côté, monsieur X ne verse aux débats aucun élément qui permettrait de contredire le comportement professionnel qu’il adoptait avec les autres partners, avec ses subordonnés, et avec madame G.

Les faits dont il est ainsi justifié, pris dans leur ensemble, constituent un motif réel et sérieuse de licenciement, le jugement étant infirmé en ce qu’il a alloué à monsieur X une indemnité de ce chef.

En revanche, au regard de l’ancienneté de la plupart des faits, l’employeur n’ayant pas réagi immédiatement aux plaintes répétées des collègues de monsieur X, et les faits concernant madame G ayant cessé au cours de l’été 2016, il n’apparaît pas que la rupture immédiate du contrat de travail ait été justifiée, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit aux demandes relatives à l’indemnité de licenciement et au préavis

La procédure de licenciement a par ailleurs été respectée, dès lors que monsieur X a été régulièrement convoqué à un entretien préalable, le fait qu’il ait été en congé maladie n’entachant pas d’irrégularité la procédure. L’employeur n’était pas tenu de donner une suite favorable à la demande de monsieur X tendant à obtenir avant cet entretien les motifs de la sanction disciplinaire qui était envisagée.

Pour solliciter le paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail monsieur X fait valoir :

- qu’il a fait l’objet de pression pour accepter un départ négocié

- que son licenciement a été annoncé au personnel en dehors de toute procédure

- qu’il n’a pu discuter le licenciement qu’après sa notification, et que ses observations n’ont pas été recueillies dans le cadre de la procédure officielle

- que dans un premier temps, son employeur ne lui a pas payé les indemnités liées à sa clause de non concurrence.

Toutefois, il n’est pas établi, comme il a été indiqué précédemment, que l’employeur ait lui-même communiqué sur le prochain départ de monsieur X ; la procédure de licenciement est jugée régulière, et le salarié a été à même de s’expliquer lors d’un entretien préalable ; le fait de tenter une rupture négociée avant d’engager une procédure de licenciement ne présente pas de caractère fautif, s’agissant d’un mode de rupture prévu par la loi, et monsieur X n’établit en rien les pressions dont il aurait fait l’objet pour accepter cette rupture. Enfin, le paiement de la contrepartie financière de la clause de non concurrence a été régularisé et il n’apparaît pas que ce retard qui est resté limité à six mois pour l’échéance la plus ancienne soit constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté monsieur X de ce chef de demande.

*

Les éléments de l’espèce ne justifient pas que soit ordonné l’affichage de la décision.

*

La remise de documents sociaux conformes à la présente décision sera ordonnée, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement, sur le montant du rappel sur rémunération variable, sur les heures supplémentaires et le repos compensateur et sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau sur ces chefs de demande :

Dit que le licenciement repose sur un motif réel et sérieux et déboute monsieur X de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Prononce la nullité de la convention de forfait jour.

Condamne la société Onepoint à payer à monsieur X les sommes suivantes :

57.340 euros à titre de rappel de salaire sur prime d’objectif• 5.734 euros au titre des congés payés afférents• 59.402 euros au titre des heures supplémentaires• 5.940,20 euros au titre des congés payés afférents• 25.563 euros au titre des repos compensateurs•

Confirme le jugement pour le surplus.

Ordonne la remise de document sociaux conformes à la présente décision.

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société Onepoint aux dépens de première instance et d’appel.