Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 11 MAI 2022

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/01229 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7EZH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 décembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/08738

APPELANT

Monsieur [X] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jérémie CREPIN, avocat au barreau de PARIS, toque : A0170

INTIMEE

SAS SOCIETE HOTELIERE DE CAYENNE

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Gilles ESPECEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1680

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : M^me Alicia CAILLIAU

ARRET :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Juliette JARRY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Embauché par la société Hôtelière de Cayenne selon un contrat de travail à durée déterminée à compter du 15 avril 2010 puis, selon un contrat à durée indéterminée du 16 novembre 2010 en qualité de directeur général de l’hôtel 4 étoiles, situé à Cayenne, exploité jusqu’au 31 décembre 2014 sous l’enseigne Novotel en vertu d’un partenariat avec le Groupe Accor, hôtel dénommé d’abord Novotel Guyane puis Grand Hôtel Montabo, monsieur [V] a été licencié par lettre du 19 février 2016, signifiée le 7 mars 2016, pour fautes simples et insuffisance professionnelle.

Monsieur [V] a saisi le 27 juillet 2016, en contestation de ce licenciement, en nullité de la convention forfait jours, en indemnisation des préjudices nés de l’exécution déloyale du contrat de travail, du travail dissimulé et en règlement de primes d’intéressement le Conseil des prud’hommes de Paris lequel par jugement du 1er octobre 2018, a débouté le salarié de toutes ses demandes et l’employeur de ses demandes reconventionnelles.

Monsieur [V] a interjeté appel de cette décision le 15 janvier 2019.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 18 février 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [V] demande à la Cour d’infirmer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes de Paris et, statuant de nouveau de

Fixer la moyenne des rémunérations à 6.667,55 euros bruts

Condamner la société Hôtelière de Cayenne à lui verser les sommes suivantes

titre

somme en euros

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

160.021,20

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

30.000,00

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

40.005,30

rappel de salaires au titre de la part variable contractuelle 2014

21.860,91

rappel de salaires au titre de la part variable contractuelle 2015

21.860,91

En tout état de cause

Condamner la société Hôtelière de Cayenne aux dépens d’appel dont distraction au profit de Maître Jérémie Crépin, avocat aux offres de droit et à lui verser une somme de 5 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 24 janvier 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Hôtelière de Cayenne demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris, à titre subsidiaire de limiter toute éventuelle condamnation à de plus justes proportions et de condamner monsieur [V] aux dépens et à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Principe de droit applicable :

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement ;

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur ;

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci

Application du droit à l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

« A la suite de notre entretien du 15 février 2016, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison :

— des difficultés de collaboration avec la direction régionale, de l’opposition larvée et persistante aux directives de celle-ci caractérisant une mésentente établie de nature à désorganiser l’entreprise et à entretenir une ambiance malsaine et polémique nuisant à la bonne marche de l’entreprise et à ses intérêts

— d’insuffisances et manquements professionnels répétés.

Vous avez été embauché le 15 avril 2010 en qualité de directeur général de l’hôtel avec le statut cadre. En contresignant votre contrat de travail, vous vous êtes engagé à assurer vos fonctions en tenant compte « des directives générales ou particulières qui vous seront données par votre supérieur hiérarchique… » (article 1er ) et « pendant la durée de votre contrat à respecter les instructions qui pourront vous être données par l’entreprise »(article 10).

Par ailleurs, votre contrat comporte par nature une obligation de travail consciencieux, de qualité et de loyauté, ce qui implique un haut niveau d’engagement et d’implication.

Force est de constater que depuis la réorganisation du Groupe en février 2013 et la mise en place d’une direction régionale constituée notamment d’un directeur général de CDH Caraïbes et d’une responsable marketing en communication, vous avez manifesté une réticence à appliquer les orientations et directives qui vous étaient données.

Cette réticence d’abord sournoise s’est progressivement transformée en obstruction stérile et refus d’obéissance larvé voire même en dénigrement interne des décisions de votre supérieur hiérarchique direct, le directeur régional, considérant avec dédain qu’il n’est pas un « hôtelier».

C’est ainsi que :

— Vous cherchiez à contourner la direction régionale en vous adressant directement au siège parisien ou en organisant vous-même des actions parallèles. Par exemple : réalisation en direct et utilisation d’une plaquette séminaire et diffusion d’une newsletter sans respect de la charte graphique et sans validation du service communication et marketing Groupe.

— Vous « traîniez les pieds » dans l’application des directives du directeur régional, directives relayant celles du président du groupe.

— Vous ne faisiez pas ou peu de reporting, comme il se doit pour un directeur salarié et vous montriez réticent à communiquer les informations attendues dans les délais tant à la Direction régionale qu’au siège parisien. Vous fonctionnez comme un « électron libre ». Or vous n’ignorez pas l’importance de faire remonter les informations à ce niveau de responsabilité et de plus dans la situation économique difficile que traverse l’établissement depuis quelques mois.

Ce manque de coopération et de loyauté dans vos relations avec la direction régionale, dont vous supportez difficilement les directives, est à l’origine de la mésentente qui s’est installée et a persisté entre vous.

Une mésentente qui vous est totalement imputable. En effet, tout au long de votre collaboration de travail, votre direction a toujours fait en sorte de vous concerter avant toute décision.

Il a également été constaté des difficultés de collaboration de votre part avec d’autres cadres de l’entreprise, Ces derniers ont préféré demander leur mutation vers d’autres établissements du groupe plutôt que de rester travailler avec vous ([A], [Y]).

A ces difficultés de collaboration, se sont rajoutés des insuffisances et manquements professionnels parmi lesquels :

Votre incapacité persistante à relever durablement la qualité du service Restauration malgré l’appui apporté par des consultants externes ([D] [J]), conformément aux orientations qui vous avaient été fixées.

Votre non-respect des standards qualité d’un hôtel 4', votre absence de souci du détail, votre manque de réactivité. A titre d’exemples constatés au cours des 7 dernières semaines :

brosse à chaussures en panne au premier étage depuis plusieurs jours

machines de la salle de sport en panne (Plainte client en ligne) ;

machine à café au petit-déjeuner en attente de mise en service depuis plus plusieurs mois et exposée à la vue des clients avec l’inscription « hors-service » ;

odeurs persistantes autour du bar provenant de traces d’urine et autres d’origine animale, non nettoyés par le service de la restauration ;

service déplorable (temps d’attente trop long) et manque de professionnalisme de l’équipe du restaurant le soir du 11 janvier 2016.

Des visites d’inspection régulières de votre part sur le terrain auraient permis d’identifier ces dysfonctionnements et anomalies et de réagir rapidement.

Le défaut d’exécution à ce jour d’une tâche programmée dans le plan d’action défini par le Copil du 26 juin 2015, à savoir la suppression de la table centrale (connectique) trop encombrante dans le restaurant du Ghm.

Vous ne vous impliquez pas totalement dans votre travail et déléguez vos missions stratégiques au Daf au profit de vos activités extra professionnelles.

Tout récemment, le 5 janvier dernier, lors d’une réunion de direction, vous n’avez pas été en mesure de présenter le plan d’action commerciale (Pac) pourtant préparé avec vous quelques semaines plus tôt et avez laissé le soin au Daf de le faire, lequel n’avait pas non plus la maîtrise de ce plan. Au cours de l’entretien préalable, vous avez déclaré ne pas l’avoir fait, faute d’y adhérer.

Ce désintérêt se traduit en pratique par l’échec d’actions innovantes au restaurant qui pourraient être intéressantes mais qui ont été mises en place sans être bien « ficelées » (Montabo party, petit déjeuner créole) en début d’année.

Lors de briefings effectués à l’occasion des visites sur place du directeur régional, mais aussi par lettre de recadrage du 30 octobre 2014 puis du 11 juin 2015, nous vous avions déjà alerté sur ce comportement et ses conséquences pour la bonne marche de l’entreprise.

A notre grand regret – car nous avions une réelle volonté de promouvoir un encadrement local et nous avons tout mis en oeuvre pour vous maintenir à ce poste – nous n’avons noté aucune évolution positive durable de votre professionnalisme, de votre implication et de votre coopération.

Compte tenu du poste important de directeur général de l’hôtel que vous occupez, votre désaccord larvé permanent avec la politique de l’entreprise et vos manquements professionnels rejaillissent sur le bon fonctionnement de l’entreprise et l’ambiance de travail.

L’établissement est mal noté sur certains réseaux sociaux et la satisfaction clients a baissé.

Vous gaspillez votre énergie en opposition interne alors que vous devriez vous concentrer sur un plan d’action pour faire face à l’offensive commerciale et la concurrence locale sauvage et agressive que nous subissons depuis plusieurs mois du fait de l’installation à proximité d’un nouvel hôtel.

La situation économique de notre établissement n’a cessé de se dégrader au cours de ces 3 dernières années et nous enregistrons des résultats négatifs en 2015. On attendrait de vous, dans cette situation, un engagement sans faille et une volonté de mobiliser toutes les énergies pour le redressement de l’entreprise. Hélas !

Votre comportement est donc préjudiciable au bon fonctionnement et aux intérêts de l’entreprise et la poursuite de la collaboration avec vous s’avère aujourd’hui impossible.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du 15 février 2016 n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de présentation de cette lettre.

Cependant, nous entendons vous dispenser de votre préavis, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles (')".

Sur la notification du licenciement

Monsieur [V] soutient que son licenciement lui aurait été notifié par une société tierce non habilitée, la lettre de licenciement ayant pour en-tête la société Hôtelière de Guyane, société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cayenne, alors que son employeur est la société Hôtelière de Cayenne, immatriculée au même registre sous un autre numéro et que cette société tierce n’était pas délégataire de l’employeur. Il demande que compte tenu de cette irrégularité le licenciement soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse.

La société Hôtelière de Cayenne indique que la lettre de licenciement aurait été signée par monsieur [H] en qualité de 'directeur général de Cdh, société mère’ et qu’en cette qualité, il aurait eu pouvoir pour prononcer le licenciement d’un salarié appartenant à une société du groupe. La société Hôtelière de Cayenne soutient que monsieur [H] aurait détenu une délégation de pouvoir spécifique du président de la société Hôtelière de Cayenne. L’employeur affirme qu’une erreur matérielle se serait glissée dans le papier en-tête de la lettre de licenciement mais cette erreur n’entacherait pas la régularité de la procédure et qu’il manquerait le premier numéro du véritable numéro du registre du commerce et des sociétés.

La lettre de licenciement portant comme en tête Montabo, Grand Hôtel Guyane est signé par monsieur [H], désigné comme directeur général de Cdh, société mère, étant acquis que la société Com-Dom Hospitality soit Cdh détient 100 % du capital de la société Hôtelière de Cayenne et que monsieur [V] le connaît sous cette qualité comme il le reconnaît dans ses écritures puisqu’il y affirme page 23 transmettre à monsieur [H] ses tableaux de bord et faire le point avec lui régulièrement pat téléphone ou lors de ses venues à l’hôtel lui reconnaissant ainsi sa place hiérarchique. Le fait que le numéro d’enregistrement ait été tronqué du premier chiffre importe peu et ait insuffisant pour vider de substance les autres éléments rappelés ci-dessus.

En conséquence, il convient de rejeter ce moyen.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur le grief relatif à la mésentente avec la direction générale et les difficultés de collaboration

Dans la lettre de licenciement, la société Hôtelière de Cayenne reproche à monsieur [V] son manque de collaboration et de loyauté apparaissant dans sa réticence à appliquer les directives données depuis la réorganisation intervenue en février 2013 consistant en la mise en place de la direction régionale, soit la société Cdh, dirigée par monsieur [H] en menant des actions propres, comme l’édition de plaquette sans en référer à cette direction, en « traînant les pieds » dans la mise en place des directives, en remontant pas ou peu les informations et en se comportant en « électron libre ». L’employeur ajoute que cette attitude de travailler de manière isolée aurait également eu pour effet le départ de deux salariés, monsieur [Y] et madame [A], supportant mal de type de fonctionnement.

Monsieur [V] souligne le fait que jusqu’en novembre 2014 soit au moment de décision du groupe de rompre le contrat avec le groupe Accor, aucune remarque ne lui a été faite, que son employeur lui montrait son entière satisfaction et il conteste avoir été officiellement informé de la nouvelle organisation du groupe. Il soutient que l’édition d’une plaquette pour un séminaire ne saurait être retenue comme la preuve de sa réticence à appliquer les directives du groupe et que cette action s’inscrit dans ses prérogatives de directeur général soucieux de fidéliser sa clientèle. Le salarié affirme avoir régulièrement remonter les informations à monsieur [H] en particulier par le biais de compte-rendus mensuels. Enfin, il estime que la mésentente qui se serait instaurée n’est pas de son fait mais de celui de l’employeur qui l’a évincé de ses fonctions de manière déloyale en ne répondant pas à sa lettre du 8 juillet 2015 contenant ses observations après la réception de la seconde lettre de recadrage du 1er juin 2015 et en imposant dès le 4 janvier 2016 monsieur [L] lequel a, en réalité, repris ses fonctions et n’exerçait pas un rôle d’expert chargé de renforcer le développement de l’établissement. Enfin, il souligne le fait que les deux attestations de monsieur [Y] et madame [A] ont été produites opportunément plus de deux ans après le licenciement et que ces deux personnes ont entre-temps obtenu des promotions.

Il résulte des pièces de la procédure qu’en février 2013, la société Hôtelière de Cayenne a mis en place une nouvelle organisation comprenant une direction régionale dirigée par monsieur [H], le 24 novembre 2014, monsieur [V] recevait une première lettre de recadrage, le 1er janvier 2015, l’établissement perd l’enseigne Novotel et le partenariat avec le groupe Accor. Le 1er juin 2015, le salarié reçoit une seconde lettre de recadrage à laquelle il répond de manière circonstanciée sans qu’aucune réponse ne lui soit faite jusqu’à la convocation à l’entretien préalable du 3 février 2016. A compter du 28 décembre 2015, monsieur [L] est envoyé en mission au sein de l’hôtel.

La cour observe en premier lieu que certains griefs sont purement subjectifs et ne sont étayés par aucune pièce, comme le fait de reprocher au salarié de traîner les pieds dans la mise en place des directives, aucune courriel ne venant, par exemple, appuyer cette affirmation ou de le qualifier d’électron libre et en second lieu que les lettres de recadrage ne sont que des preuves que l’employeur se fait à lui-même sans que leurs contenus ne soient repris dans la lettre de licenciement. Le reproche relatif à l’édition d’une plaquette n’est pas plus précis, non daté et les explications fournies par le salarié plausibles s’agissant d’un séminaire d’une entreprise cliente et d’un geste commercial visant à fidéliser cette entreprise. Les attestations de monsieur [Y] et madame [A] ne contiennent aucun fait précis et contiennent des impressions ou un jugement sur la manière qu’aurait eu monsieur [V] de gérer leurs relations professionnelles antérieures.

En conséquence, aucune de ces fautes n’est établie.

Sur l’insuffisance professionnelle

Sur le grief relatif à la qualité de service restauration

La société Hôtelière de Cayenne reproche à monsieur [V] de n’avoir pas durablement améliorer le service de restauration malgré des aides extérieures comme celle de monsieur [J]. Pour étayer ce grief, produit un avis de client du 6 décembre 2015 parlant d’une « cuisine toujours aussi dégeu » la réponse de monsieur [V] sur cet avis relatif à la restauration n’a pas été produit à la cour, la phrase n’ayant été que partiellement reproduite. En tout état de cause, ce grief ne peut être établi sur ce seul avis.

Sur le grief relatif au non respect des standards qualité d’un hôtel quatre étoiles.

La société Hôtelière de Cayenne reproche à monsieur [V] son absence de souci du détail, son manque de réactivité illustre cette appréciation par les exemples suivants : brosse à chaussures en panne au premier étage depuis plusieurs jours ; machine de la salle de sport en panne, machine à café au petit-déjeuner en attente de mise en service depuis plus plusieurs mois et exposée à la vue des clients avec l’inscription « hors-service », odeur persistance désagréable autour du bar, service trop long et déplorable. Enfin, l’employeur reproche à monsieur [V] de ne pas avoir été suffisamment présent pour intervenir sur ces manquements.

La cour relève qu’aucune de ces affirmations n’est établie par des pièces comme par exemple des photos de l’appareil portant la pancarte hors service ou des attestations. Les problèmes d’odeur signalés sur les avis de client ne portent pas sur les alentours du bar mais sur les chambres et un seul avis mentionne une attente longue de 25 minutes au restaurant. La prétendue absence de disponibilité de monsieur [V] n’est pas plus prouvée, les pièces de la procédure permettent de constater qu’il a accepté des mandats locaux sur le tourisme (comité du tourisme de Guyane) ou le patronat (Médef) soit de sa propre initiative soit sous l’impulsion du directeur du groupe sans que l’employeur n’apporte la preuve que l’exécution de ses mandats aurait contrarié l’exécution de ses obligations contractuelles.

Ce grief n’est pas avéré

Sur le grief relatif au non respect d’une décision du Copil

La société Hôtelière de Cayenne reproche à monsieur [V] le défaut d’exécution à ce jour d’une tâche programmée dans le plan d’action défini par le Copil du 26 juin 2015, à savoir la suppression de la table centrale (connectique) trop encombrante dans le restaurant de l’hôtel.

Pour étayer ce grief, l’employeur ne produit aucune pièce, pas même le compte-rendu du comité de pilotage et le salarié explique, sans le prouver, que cette table a été laissée volontairement pour répondre à la demande d’un client régulier et important le Cnes pour une manifestation planifiée au mois de janvier 2016.

Ce grief n’est pas avéré

Sur l’implication insuffisante et les trop grandes délégations données au directeur administratif et financier

Ce grief est plus une affirmation ou une appréciation, aucune date, aucun événement ou aucune pièce ne vient démontrer par exemple les délégations données au directeur administratif et financier.

Sur le grief relatif à la présentation du plan d’action commerciale lors de la réunion de direction du 5 janvier 2016

La société Hôtelière de Cayenne reproche à monsieur [V] de n’avoir pas été en mesure de présenter lors de cette réunion de direction le plan d’action commerciale (Pac), d’avoir laisser le directeur administratif et financier le faire et d’avoir lors de l’entretien préalable expliquer ne pas y adhérer.

La cour n’a pas connaissance de ce plan non produit, ni des modalités d’élaboration de celui-ci et en particulier de la consultation ou non de monsieur [V] en tant que directeur général. L’employeur verse aux débats une chaîne de courriel du 12 janvier dans laquelle monsieur [H] affirme que la présentation du Pas par le salarié a été laborieuse.

Ce grief est insuffisamment établi.

Les autres griefs portent sur la situation économique de l’hôtel, la dégradation de ces résultats et d’autres affirmations pas plus établies sur l’énergie mal orientée par le salarié dans une contestation interne stérile. Enfin, l’employeur a développé dans ses écritures d’autres griefs qui ne seront pas examinés, étant absents de la lettre de licenciement.

Il résulte de ce qui précède que les griefs n’étant pas établis, il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point

Evaluation du montant des condamnations

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, compte tenu du fait que monsieur [V] a plus de deux ans d’ancienneté, en l’espèce 5 ans, qu’il était âgé de 56 ans au moment du licenciement, qu’il n’a retrouvé d’emploi que le 1er mars 2020 et que la société Hôtelière de Cayenne occupait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement, la Cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à 28 000 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l’article L.1235-3 du code du travail

Sur les autres demandes

Sur la part variable du salaire

Principe de droit applicable

Selon les articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, applicables aux faits de l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

L’article L 3121-46 du même code précise qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’avenant contenant le contrat à durée indéterminée signé le 16 novembre 2016 entre monsieur [V] et la société Hôtelière de Cayenne définit dans son article 5-2 la part variable de la rémunération ainsi :« A ce salaire pourra venir s’ajouter une part variable pouvant atteindre xx euros correspondant à 30 % de ce salaire de base annuel brut. A cela peut s’ajouter un bonus de super performance pouvant atteindre 10% du salaire de base annuel. Il est entendu qu’il ne s’agit pas d’élément garantis de rémunération et que leurs versements sont liés à l’atteinte d’objectifs qui vous seront fixés. »

Application du droit à l’espèce

Monsieur [V] demande le versement de rappels de salaires au titre de la part variable contractuelle non versée pour les années 2014 et 2015. Cette prime pouvait atteindre 30% de son salaire de base annuel et lui avait toujours été versée les années précédentes. Il soutient qu’il n’aurait bénéficié d’aucun entretien de suivi de son temps de travail et aurait travaillé sans relâche, 6 jours sur 7, au profit de la société.

La société Hôtelière de Cayenne expose que les primes en cause ne seraient pas des éléments garantis de rémunération mais seraient liées à la qualité de son travail. Or, en raison des divers manquements du salarié, les primes ne lui seraient pas dues. L’employeur fait valoir que le salarié aurait souscrit à une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite : cette dernière serait donc parfaitement valable. Elle indique que le salarié organisait ainsi librement son temps de travail et était libre de prendre des congés, même en période de Noël et qu’il ne ferait pas état d’une surcharge de travail ni d’heures supplémentaires.

Les pièces versées à la procédure établissent que le salarié a cessé de recevoir de part variable de sa rémunération en décembre 2015 pour son activité en 2013 et qu’ainsi, il n’a reçu aucune prime pour les années 2014 et 2015. Compte tenu du fait qu’aucun objectif ne lui a été fixé et qu’aucun entretien prévu par l’article L 3121-46 du code du travail rappelé ci-dessus n’a été réalisé, il convient de retenir le montant de la dernière gratification soit la somme de 15 759 euros pour chacune de ces deux années.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Monsieur [V] ne demandant aucun rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et aucune pièce ne venant établir un quelconque travail dissimulé, il convient de confirmer la décision de rejet de cette demande prise par le Conseil des prud’hommes.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Principe de droit applicable :

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Application du droit à l’espèce

Monsieur [V] estime que le contrat de travail et en particulier la convention de forfait ne s’est pas exécutée de manière loyale pendant plus de cinq ans, en raison de l’absence d’entretien individuel de suivi et soutient qu’en outre la société Hôtelière de Cayenne a violé son obligation de sécurité en matière de santé au travail.

La cour au vu des pièces de la procédure et des éléments rapportés ci-dessus pris dans leur ensemble, décide de confirmer la décision de rejet de ses demandes, la cour estimant monsieur [V] indemnisé par la condamnation de son employeur à lui verser la part variable de sa rémunération pour les deux années concernées et que le salarié n’apporte pas la preuve de la violation de l’obligation de sécurité.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté monsieur [V] de ses demandes relatives à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail

Statuant de nouveau

Condamne la société Hôtelière de Cayenne à payer à monsieur [V] la somme de :

—  28 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  15 759 euros à titre de rappel de salaires au titre de la part variable de sa rémunération pour l’année 2014

—  15 759 euros à titre de rappel de salaires au titre de la part variable de sa rémunération pour l’année 2015

Y ajoutant

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société Hôtelière de Cayenne à payer à monsieur [V] en cause d’appel la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute les parties du surplus des demandes

Laisse les dépens à la charge de la société Hôtelière de Cayenne

La Greffière La Présidente