Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 23 JANVIER 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07930 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CELZQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juillet 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/00351

APPELANT

Monsieur [W] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sarah BACHELET, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 280

INTIMÉE

S.A.S.U. CITY ONE ACCUEIL

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Agnès COUTANCEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Stépahnie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [W] [X] a été engagé en qualité de chef d’équipe adjoint par la société GSF le 17 décembre 2001.

Le 16 octobre 2014, le contrat de travail a été transféré à la société City One accueil avec reprise d’ancienneté au 17 décembre 2001.

La société assure une prestation d’huissier et de bagagerie du personnel navigant de la compagnie Air France au sein de l’aéroport [5].

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

Par lettre du 4 décembre 2019, la société City One accueil a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 16 décembre 2019.

Le 12 décembre 2019, la société City One accueil a notifié à M. [X] une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée en date du 26 décembre 2019, elle a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave.

M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 4 février 2020 afin de contester le bien fondé de son licenciement et obtenir des sommes en conséquence ainsi qu’un rappel de salaire au cours de la période de mise à pied conservatoire.

Par jugement en date du 27 juillet 2021, notifié aux parties le 30 août et le 1er septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [X] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné la société City One accueil à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  833,70 euros au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire

—  83,37 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire

—  5 042,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  504,21 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  13 165,52 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelé que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation soit le 10 février 2020 et les créances à caractère indemnitaire à compter du prononcé du présent jugement,

— ordonné la remise des documents sociaux conformes au jugement,

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

— débouté la société City One accueil de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société City One accueil aux entiers dépens.

Le 22 septembre 2021, M. [X] a interjeté appel du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 20 décembre 2021, M. [X], demande à la cour de :

— déclarer recevable en la forme et bien fondé son appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande consistant à reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement pour faute grave et des demandes indemnitaires afférentes,

— confirmer le jugement pour le surplus

Statuant de nouveau,

— condamner la société City One accueil à lui verser les sommes suivantes :

—  833,70 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied

—  83,37 euros à titre des congés payés y afférents,

—  5 042,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  504,21 euros au titre des congés payés y afférents,

—  13 165,52 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  34 034,31 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— dire et juger que l’ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société défenderesse en bureau de conciliation et d’orientation

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner ladite société aux éventuels dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 16 février 2022, la société City One accueil, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a requalifié la faute grave en cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave

En conséquence,

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence débouter M. [X] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner M. [X] à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

La cour se réfère aux écritures déposées pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024.

MOTIFS

— Sur le licenciement

— Sur la validité de la notification du licenciement

Le salarié soutient que la notification du licenciement n’est pas valide. Il précise qu’il a été convoqué à un entretien préalable par M. [S], responsable des ressources humaines, qu’il a été reçu en entretien préalable par M [B], chargé de ressources humaines, qu’ensuite le licenciement a été notifié par M. [S].

Il affirme que la société est représentée par son président, qu’il n’est pas justifié d’une délégation de pouvoir tacite ou explicite permettant à M. [B] de tenir l’entretien préalable en ce qu’il n’a pas qualité dans l’entreprise pour embaucher ou licencier le personnel et que le signataire de la lettre de licenciement n’étant pas celui qui a organisé l’entretien, le licenciement s’en trouve privé de sens.

L’employeur réplique qu’il n’y a pas de nullité sans texte et que le code du travail ne comporte pas de disposition sur le signataire de la lettre de licenciement.

Il ajoute que la délégation de pouvoir n’est pas nécessairement écrite et que M. [S], en sa qualité de responsable des ressources humaines était nécessairement investi du pouvoir de rompre le contrat de travail au regard de ses fonctions.

Aux termes de l’article L.1232-3 du code du travail, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Il ressort du compte-rendu d’entretien préalable qui s’est tenu le 16 décembre 2019 ( pièce 4 de l’appelant), qu’en l’absence de M. [S], l’entretien a été tenu par M. [B], chargé des ressources humaines.

Si en application de ce texte, la finalité de l’entretien préalable interdit à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise, il n’en ressort pas moins que la faculté de représenter l’employeur à l’entretien préalable n’est pas réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement.

Dès lors, il ne saurait être considéré que le fait que M. [T], salarié de la société, chargé des ressources humaines ait participé à l’entretien préalable en représentation de l’employeur en l’absence du responsable des ressources humaines, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de licenciement datée du 26 décembre 2019 ( pièce 5 de l’appelant) est signée de M. [S], responsable des ressources humaines. Au regard de ses fonctions, il bénéficie d’une délégation de l’employeur pour licencier le personnel. Il sera ajouté qu’ayant convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’un licenciement le 4 décembre 2019, lui ayant notifié une mise à pied conservatoire le 12 décembre 2019 et ayant eu connaissance du compte-rendu écrit de l’entretien préalable, dont la teneur est reprise dans la lettre de licenciement, il était informé des faits reprochés au salarié et des réponses apportées.

Il doit donc être considéré que le licenciement a valablement été notifié au salarié et qu’il ne peut pour ce motif être considéré comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur le fond

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Le salarié, licencié pour faute grave conteste l’ensemble des manquements qui lui sont reprochés. L’employeur réplique qu’il en apporte la preuve.

Il ressort de la lettre de licenciement du 26 décembre 2019 que deux types de faits sont reprochés au salarié :

— l’autorisation donnée à des personnels non habilités à pénétrer dans le local,

— le défaut d’approvisionnement du site en étiquettes bagages.

— Concernant l’accès au site de la bagagerie la lettre indique ' dans le cadre de vos fonctions vous êtes affectés à la bagagerie Air France pour laquelle l’accès est réglementé (…)

Malgré cela il a été porté à notre connaissance que vous autorisiez souvent des personnels non habilités à pénétrer dans le local. (…).

Lors de votre entretien préalable en date du 16 décembre 2019 vous avez reconnu avoir autorisé l’accès à la bagagerie à un personnel naviguant afin qu’il puisse récupérer un bagage que vous présumiez ne pas pouvoir porter compte tenu de votre restriction médicale.

Malheureusement, nous nous étonnons que vous ayez cru pouvoir présumer du poids d’un bagage que vous n’avez pas eu entre les mains.

En tout état de cause, vos explications ne permettent pas de justifier une telle permission eu égard à l’impératif sécuritaire en vigueur au sein de la bagagerie.

Votre argumentaire est d’autant moins acceptable que ce jour là vous auriez parfaitement pu laisser le soin à votre collègue, Monsieur [P] [D], de s’acquitter de cette tâche.'

Dans le corps de ses conclusions, le salarié demande que le témoignage de M. [G] soit écarté des débats comme tiré d’un moyen de preuve illicite puisque se rapportant au visionnage et à l’enregistrement tiré d’une vidéosurveillance.

Toutefois, dans le dispositif de ses écritures il ne saisit pas la cour d’une telle demande en sorte qu’en application de l’article 954, elle n’est pas saisie de ce chef.

Pour ce qui est de la preuve des griefs, comme le relève à juste titre le salarié, l’employeur ne rapporte aucunement la preuve du grief se rapportant au fait que le salarié a 'autorisé souvent des personnels non habilités à pénétrer dans le local'.

Demeure un fait unique, celui du 21 octobre 2019.

Le salarié ne conteste pas que, ce jour là, il a laissé pénétrer un personnel naviguant commercial (ci-après PNC) dans la bagagerie pour prendre possession de son bagage.

M. [G], qui indique avoir visionné la scène fournit deux témoignages le 6 novembre 2019 assez fluctuants puisque tantôt il relève que le PNC est parti seul au fond de la bagagerie alors que MM. [X] et [D] sont restés sans réaction, tantôt que M. [X] lui a donné les clefs de la consigne 2 sans poser de question ( pièce 2 de l’intimé).

C’est là le seul élément que l’employeur produit au soutien de sa position alors que la lettre de licenciement ne reproche pas la remise de clefs mais la permission donnée pour l’accès à la bagagerie à un personnel non habilité.

Le salarié produit pour sa part, un bulletin du service de santé au travail daté du 7 octobre 2019 ( pièce 10 de l’appelant), qui mentionne qu’il ne peut porter de charges lourdes ( maximum 15 kg) pour une durée de quatre mois. Il produit également le témoignage de M. [E] -PNC- ( pièce 14 de l’appelant) qui relate les faits du 21 octobre 2019.

Ce dernier explique qu’il est arrivé ce jour alors que M. [X] était seul, qu’il a badgé pour récupérer son bagage, que M. [X] après s’être rendu dans la consigne a expliqué que le bagage étant situé en hauteur, il ne pouvait, compte tenu d’une restriction au port de charges le lui donner.

Il lui a alors proposé d’attendre que son collègue, qui s’occupait d’autres bagages, revienne pour lui donner son bagage. M. [E] explique alors qu’il a répondu qu’il était très pressé et a demandé à M. [X] l’autorisation de prendre lui même son bagage. Il explique que M. [X] a accepté, qu’ils sont rentrés tous les deux dans la consigne et qu’en sortant il a été vu du responsable de M. [X], qu’il lui a alors expliqué la situation et que le supérieur de M. [X] ne s’en n’est pas ému précisant que cela ne le dérangeait pas compte tenu de la restriction médicale de M. [X].

Ces éléments établissent que si effectivement M. [X] a laissé pénétrer un PNC dans la bagagerie c’était après l’identification de ce dernier et de son bagage et que dans le contexte très particulier tel que détaillé par M. [E] il l’a laissé pénétrer dans la bagagerie sans l’y laisser seul et au su de son supérieur hiérarchique.

Il ne peut dès lors être considéré que ce fait unique constitue un manquement de M. [X] à ses obligations professionnelles dans la mesure où l’opération était exceptionnelle et n’a pas constitué une atteinte à la sécurité du site.

— Sur le manque d’approvisionnement en étiquettes

Les éléments très vagues produits par l’employeur ( pièces 3 et 4 de l’intimé), ne permettent pas de considérer que la preuve de ce grief est établie et qu’en tout état de cause il soit personnellement imputable à M. [X].

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de dire, qu’en l’absence de preuve des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera également infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences financières du licenciement

M. [X] ne remet pas en cause le montant des sommes qui lui ont été allouées au titre du rappel de salaire pour mise à pied outre congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents et d’indemnité de licenciement. Elles ne sont pas non plus remises en cause par l’employeur dans le cadre de son appel incident.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au cas présent, l’ancienneté du salarié était de dix-sept ans. L’entreprise emploie plus de onze salariés. L’indemnité est alors comprise entre trois et quatorze mois de salaire brut.

Il ressort des éléments produits qu’alors qu’il avait une ancienneté de dix-sept ans dont huit auprès du même employeur, sans que ne soit rapportée la preuve de faits disciplinaires antérieurs, le salarié a été mis à pied puis licencié pour faute grave. Il précise qu’il a mis près de deux ans avant de retrouver un emploi stable.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de lui allouer une somme de 25.210,60 euros à titre de dommages et intérêts.

— Sur les autres demandes

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 10 février 2020, que les condamnations indemnitaires confirmées par le présent arrêt produiront intérêt au taux légal à compter du jugement, que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser le montant des indemnités de chômage à France Travail versées à M. [X] dans la limite de six mois.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, il est condamné à verser au salarié la somme de 1 500 euros à ce titre.

L’employeur, qui succombe, supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a requalifé le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a débouté M. [X] de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

— DIT que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société City One accueil à verser à M. [W] [X] la somme de 25.210,60 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— DIT que les créances de nature salariale produiront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 10 février 2020, que les condamnations indemnitaires confirmées par le présent arrêt produiront intérêt au taux légal à compter du jugement, que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— ORDONNE à la société City One accueil de rembourser le montant des indemnités de chômage à France Travail versées à M. [W] [X] dans la limite de six mois,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE la société City One accueil à verser à M. [W] [X] la somme 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société City One accueil aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE