Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 11 MAI 2022

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/07295 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAHFY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Décembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F15/05804

APPELANTE

Madame [H] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMEE

Association AURORE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascal ANQUEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0037

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021,chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [J] a été recrutée par l’association Aurore, à compter du 28 janvier 2013, en qualité de directrice adjoint, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par lettre du 12 janvier 2015, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 22 janvier 2015, en vue d’un éventuel licenciement, qui lui a été notifié le 26 janvier 2015.

Au moment de la rupture de la relation de travail, l’association comportait environ 2 000 salariés et dépendait de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation.

Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 19 mai 2015 en vue d’obtenir réparation.

Par jugement en date du 18 décembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné l’association Aurore aux dépens.

Mme [J] a interjeté appel du jugement selon déclaration électronique du 20 juin 2019.

Par des écritures transmises par voie électronique le 27 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits et des moyens développés, Mme [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris ;

— requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association Aurore à lui verser les sommes suivantes :

—  42 370,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois),

—  10 894,35 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  1 089,44 euros à titre de congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires,

—  31 777,98 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal ;

— condamner l’association à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

Au soutien de l’appel qu’elle a formé, la salariée fait valoir que :

— les allégations contenues dans la lettre de licenciement sont fausses puisqu’elle n’a jamais adopté un comportement différent à l’encontre d’un quelconque salarié et notamment envers M. [S] et que celui-ci n’a pas été à l’origine de faits de harcèlement moral qu’elle aurait passé sous silence ;

— l’insuffisance professionnelle n’est pas caractérisée,

— l’association ne peut pas lui reprocher d’avoir fait procéder au licenciement d’un salarié, M. [D], sans avoir au préalable pris soin de vérifier les griefs retenus à son encontre, alors qu’elle ne disposait pas du pouvoir de décider d’un licenciement, mais uniquement d’une délégation en matière de ressources humaines ;

— elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires sur les années 2013 et 2014, lesquelles peuvent être constatées de manière évidente sur ses agendas.

Par des écritures transmises par voie électronique le 12 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits et des moyens développés, l’association Aurore demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— juger que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— statuer ce que de droit sur les dépens.

Au soutien de ses conclusions, l’association fait valoir que :

— le licenciement de Mme [J] repose sur plusieurs motifs distincts, à savoir la commission d’une faute professionnelle, des motifs d’insuffisance professionnelle et des absences injustifiées ;

— le service [5] a été le théâtre de graves conflits opposant plusieurs salariés à M. [S] et Mme [J] a encouragé par son silence volontaire ces graves dysfonctionnements ;

— en ne faisant rien, la salariée a commis une faute professionnelle, que le harcèlement soit établi ou non, puisqu’il lui appartenait, en sa qualité de directrice adjointe, de rapporter cette difficulté à son directeur et d’approfondir la situation pour en apprécier la réalité et en tirer toutes conséquences ;

— l’insuffisance professionnelle de Mme [J] est établie par les attestations et reproches circonstanciés qui démontrent son incapacité à s’organiser, ses demandes intempestives, et son inertie en matière de prise de décision et de conduite d’une procédure de licenciement,

— Mme [J] s’est vue reprocher des absences et des retards intempestifs,

— la salariée n’établit pas la réalité des heures supplémentaires prétendument effectuées, les écritures figurant sur ses agendas étant en grande partie illisibles et laissant entrevoir l’existence de rendez-vous personnels.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 octobre 2021. Elle a fait l’objet d’un rabat à l’audience du 15 décembre 2021.

Une nouvelle ordonnance de clôture a été rendue le 19 janvier 2022 et l’affaire a été entendue à l’audience du 9 février 2022.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l’espèce, Mme [J] produit aux débats ses agendas 2013 et 2014 et un tableau récapitulant les heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées chaque semaine.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’association AURORE indique que les agendas produits sont à peine lisibles, que certains rendez-vous qui y figurent sont des rendez-vous personnels et que le tableau établi par Mme [J] récapitulant son temps de travail hebdomadaires présente des incohérences avec ses agendas.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il sera retenu que Mme [J] a accompli des heures supplémentaires non payées justifiant l’octroi d’un rappel de rémunération arbitré à 8 170, 75 euros, outre l’indemnité de congés payés afférente.

La seule existence d’heures supplémentaires non payées est insuffisante à établir l’intention de l’association AURORE de dissumuler l’emploi ou l’activité de Madame [J].

En l’absence d’intention démontrée de l’employeur de dissimulation, il ne sera pas fait droit à la demande de Madame [J] au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée:

« Cet entretien faisait suite aux évènements qui se sont déroulés sur le pôle urgence dans 2 établissements dont vous avez la responsabilité et qui ont mis en exergue un certain nombre d’insuf’sances et de fautes professionnelles. En effet, il ressort de l’analyse de la situation des dif’cultés réelles de management, relationnelles et techniques.

— Concernant le service [5] :

Après les alertes de 5 salariés le 20 octobre 2014, de la médecine du travail par courriel le 12 novembre 2014 et des délégués du personnel le 30 octobre 2014, sur l’existence dans ce service, d’une situation de nature harcelante et d’exposition du personnel à des risques psycho sociaux, nous avons été amenés à procéder à une enquéte et à licencier pour faute grave son chef de service le 19 décembre 2014.

Précisons que ces courriers ne vous ont pas été adressés ni en copie ni en destinataire puisque vous étiez pour eux dès cette époque assimilée au probléme ; ce que de notre côté nous découvrirons plus tard.

II ressort de notre enquête que vous avez été alertée par ces salariés d’une situation il y a plus de 20 mois et que vous l’avez maintenue la laissant largement se dégrader pour atteindre son paroxysme dans la crise fin octobre 2014.

En effet, dès le mois de mai 2013, Monsieur [B] se plaignait de harcèlement, Monsieur [O], Madame [M] et Madame [A] pointaient à plusieurs reprises un problème de déplacement des responsabilités du chef de service vers les travailleurs sociaux. Les salariés font état de «peurs», de «débordements», d’un «profond malaise», «n’en peuvent plus ».

Le fait de ne pas avoir pris la mesure et d’avoir tu les problèmes de gestion et relationnels de ce chef de service a entretenu des dysfonctionnements lourds et in 'ne une situation de harcèlement dans ce service.

C’est à l’occasion de la procédure de licenciement menée par le directeur de pôle que nous avons découvert que vous entreteniez une relation extra professionnelle avec ce salarié ; relation que vous avez niée puis reconnue le 16 décembre 2014. Cette relation connue de l’équipe (puisque vous vous af’chiez publiquement et ostentatoirement) aura permis à son chef de service de se sentir protégé et ainsi de poursuivre le harcèlement qu’il imposait à ses équipes. Il leur devenait ainsi impossible et très compliqué de dénoncer cette situation. Les salariés attestants expriment « leurs difficultés à expliquer leur vécu étant donné la scène à laquelle ils ont assisté au restaurant en novembre 2013 » ; en parlant de votre couple de la façon suivante : «liaison étroite, mettant en avant de façon ostentatoire leur intimité ».

En ce début d’année, la direction, en méconnaissant cette relation a été interpellée par les délégués du personnel « sur les raisons qui l’ont poussée à maintenir sur le service un responsable et sa directrice alors que cette relation était connue par de nombreux salariés » plaçant ainsi la direction de pôle dans une posture pour le moins complexe.

Vous n’avez donc pas joué votre rôle de directrice alors que vous aviez parfaitement connaissance de ces agissements. Vous avez ainsi laissé s’installer et se dégrader les relations de travail pour aboutir à la crise que l’on connait.

Les attestants expriment clairement que si vous avez recadré le chef de service dans ses tâches (caisses, secrétariat, recrutement des intérimaires, plannings, variables de paie), vous saviez trés bien qu’il n’appliquait pas dans les faits vos recommandations et que vous l’avez laissé faire dans la durée sans alerter votre hiérarchie.

Vous avez laissé votre directeur de pôle gérer directement cette crise qui impliquait nécessairement une concertation avec vous ; concertation que vous avez refusée par mail.

Prétextant encore un motif personnel par sms, vous avez laissé votre directeur de pôle gérer seul cette crise c’est-à-dire provoquer une réunion extraordinaire avec les chefs de services pour expliquer cette décision et accompagner les équipes. A votre retour, vous avez refusé tout échange et continué à agir comme si rien ne s’était passé. Alors que les échanges avec votre directeur sont très élevés, justi’és par le suivi des activités, il devient très compliqué de travailler au quotidien.

— Concernant le service Mazas :

C’est dans ce contexte qu’est intervenue la crise sur le service Mazas également dans le champ de votre responsabilité depuis septembre 2014. Il ressort de cette crise que vous avez fait procéder au licenciement d’un salarié (Monsieur [D]) sans avoir véri’é et matérialisé les reproches formulés. Or, 25 jours aprés l’entretien préalable et en pleine vacance de fin d’année le 27 décembre 2014, vous demandez à la responsable administrative et financiére et à votre directeur de pôle de valider dans l’urgence votre projet de noti’cation. Vous n’alertez pas ces derniers de la légèreté avec laquelle vous avez procédé à l’enquête contradictoire et, dans ce contexte, la décision est prise.

Le 8 janvier dernier, deux mouvements de soutien de l’ensemble des salariés de ce service (lettre des salariés de Mazas) et des délégués du personnel du pôle (tract de la cgt) nous aménent à regarder de plus près les conditions dans lesquelles ce salarié a été sanctionné :

— Sur l’altercation, les salariés et bénévole témoins n’ont pas été entendus,

— Sur le retard, un collègue atteste par écrit que Monsieur [D] était à l’heure ce jour-là,

Vous avez donc purement et simplement expédié cette procédure et permis le licenciement injustifié de ce salarié. Ceci est tout à fait inacceptable à votre niveau de quali’cation et de responsabilité.

Ces deux services sont devenus en quelques semaines de véritables poudrières dans lesquelles vous n’aviez plus ni la posture ni la légitimité pour gérer ces dif’cultés. C’est la raison pour laquelle le directeur de pôle a été amené à gérer en direct ces affaires et vous demander temporairement de vous mettre en retrait de ces services puisque vous étiez directement visée.

Ceci a placé les chefs de service dans des situations inextricables : Monsieur [S] en le laissant installer une situation de terreur et de harcélement et Madame [G] en l’exposant à des attaques des salariés aggravant ainsi sa position vis-à-vis d’eux puisque c’est à sa demande que la procédure a été engagée (son mail à votre adresse a d’ailleurs été retrouvé sur le copieur de facon malheureuse).

Ces affaires ont désorganisé le pôle et décrédibilisé fortement la direction dans son action.

Ces deux événements sont le révélateur de manquements répétés dans votre façon :

— de prioriser votre action : en effet, les demandes de votre directeur restent souvent sans réponses, votre retard dans l’évaluation de la «Maison», le dossier des horaires de [K] [U],

— dans votre rigueur au travail désorganisant vos collègues : comme le budget de la villette 2014 à valider pour 9h sur une demande à 19h la veille par sms ou encore valider le chantier de l’archipel demandé par sms à 20h15 pour le lendemain 9h,

— vos absences et retards intempestifs que vous reconnaissez d’ailleurs : comme votre retard de 30 minutes le 31/10 pour une réunion au siége, votre absence au rendez-vous 'xé le 29/10 avec un veilleur de nuit, votre retard le 15/10 pour une réunion de formation, vos 3 rendez-vous ratés avec [X] [Y] pour travailler les plannings sous prétexte pour le demier vous direz de lendemain de fêtes ; sans explication pour les 2 premiers.

Votre attitude souvent hostile, sans arguments, et, dans la forme parfois agressive, pose un probléme dans le fonctionnement quotidien qui ne peut s’autoriser ce type de dif’cuités. Le fait méme d’avoir contesté que votre directeur de pôle mène l’entretien préalable fait état d’un point de non-retour dans vos relations de travail. Votre attitude toute puissante est mal vécue par votre entourage professionnel et vous isole.

Nous regrettons de constater qu’à aucun moment vous n’avez fait part de remise en question de votre fonctionnement qui aurait peut-étre permis de s’inscrire dans une démarche d’amélioration.

En conséquence, ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement».

Le premier grief vise la gestion par Mme [J] de la situation de M. [S] dont certains salariés ont dénoncé l’attitude harcelante. Il lui est reproché de ne pas avoir procédé à une enquête. L’employeur ajoute que les salariés étaient en difficulté pour dénoncer les faits compte tenu de la relation personnelle que Mme [J] entretenait avec M. [S].

Mme [J] indique qu’il n’y avait pas lieu de procéder à une enquête ou de saisir la direction alors qu’il n’y avait en réalité pas de faits de harcèlement. Elle indique à cet égard que le licenciement de M. [S] a été jugé dénué de cause réelle et sérieuse.

Il est sans conséquence que le licenciement de M. [S] ait été jugé sans cause réelle et sérieuse. Il ressort des attestations produites que de nombreux salariés ont dénoncé son attitude et la façon dont il gérait son équipe. Mme [J] était informée de ses difficultés. Ainsi, elle a écrit à M. [B] 'vous évoquez être l’objet de reproches permanents mais jamais directement. Par ailleurs vous dites que votre chef de service vous dénigre. C’est pourquoi vous considérez faire l’objet de harcèlement de sa part ('..) Si nous comprenons certaines de vos difficultés, il ne nous apparaît cependant pas qu’une telle situation de harcèlement existe’ et lui a proposé un poste dans une autre structure. Mme [A] atteste avoir adressé un mail à Mme [J] le 13 mai 2014 sur sa place à la résidence [5] et avoir rencontré cette dernière le 15 mai après avoir évoqué l’éventualité de sa démission. Mme [M] atteste également avoir rencontré Mme [J] le 25 avril 2014 pour discuter avec elle des difficultés de répartition des tâches administratives avec M. [S]. Mme [M] indique que Mme [J] connaissait la situation mais que celle-ci savait que M. [S] ne respectait pas ses instructions et qu’elle ne faisait rien.

Il ressort des pièces produites que Mme [J] avait connaissance des difficultés dont faisaient état plusieurs salariés. Elle n’a cependant pris aucune mesure ni procédé à aucune investigation. En septembre 2014, la médecine du travail signalait à M. [V] que ' mes observations cliniques au cours des entretiens individuels m’incitent à penser que vos collaborateurs sont exposés à des risques dont les conséquences en terme de santé, peuvent être graves», ce qui indique que les difficultés de ce service méritaient une investigation.

Le premier grief est ainsi établi.

En ce qui concerne le licenciement de M. [D], il ressort des pièces produites qu’il a fait l’objet de rendez-vous et de nombreux échanges. M. [V] indique dans un mail adressé notamment à Mme [J] le 29 décembre 2014 'après analyse croisée, le dossier est fragile, mais ma conviction, comme la vôtre est faite sur ce salarié de mauvaise foi qui nuit au service'. Il n’est pas établi que Mme [J] serait à l’origine de la décision de licencier ce salarié.

Ce grief n’est pas établi.

Les absences et retards imputés à Mme [J] ne sont pas suffisamment caractérisés et établis.

Cependant, le premier grief suffit cependant à justifier le licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les frais de procédure

L’assocation AURORE sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l’association AURORE à payer à Mme [H] [J] les sommes de :

* 8 170, 75 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

* 817,07 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

Condamne l’association AURORE aux dépens.

LA GREFFIERE LE PRESIDENT