ARRET

N°

X

C/

Association PEP 80

copie exécutoire

le 21/10/2020

à

SCP ANGOTTI

SCP PETIT

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 21 OCTOBRE 2020

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N° RG 19/04491 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HLLL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 06 MAI 2019 (référence dossier N° RG 17/00317)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur V-W X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté et concluant par M^e Frédérique ANGOTTI de la SCP ANGOTTI, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

Association PEP 80

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Anne-Sophie PETIT de la SCP PETIT-DARRAS, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 16 septembre 2020, devant M^me J K, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me J K indique que l’arrêt sera prononcé le 21 octobre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me J K en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me J K, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 octobre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 6 mai 2019 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant Monsieur V-W X à son ancien employeur, l’Association PEP 80, a dit le licenciement du salarié justifié pour faute grave et débouté celui-ci de l’intégralité de ses demandes ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 4 juin 2019 par Monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 11 mai précédent ;

Vu la constitution d’avocat de l’Association PEP 80, intimée, effectuée par voie électronique le 5 juin 2019 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 juillet 2020 par lesquelles le salarié appelant, soutenant ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au cours de l’exécution de son contrat de travail en ce qu’il n’a pas été rémunéré au titre des heures supplémentaires effectuées et des repos compensateurs, contestant la matérialité des faits évoqués au soutien de la rupture, sollicite l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, demande à la cour de constater qu’il a effectué des heures supplémentaires et de dire le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse et requiert la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents, de rappel de salaire au titre des repos compensateurs et congés payés y afférents, d’indemnité de procédure ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1^er juillet 2020 aux termes desquelles l’association intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que le salarié n’apporte aucun élément précis susceptible d’étayer sa demande d’heures supplémentaires, soutenant que l’appelant ne fonde pas juridiquement et factuellement sa demande au titre des repos compensateurs et qu’il ne démontre pas l’existence d’un droit ouvert à repos compensateur, affirmant que les faits invoqués au soutien de la rupture sont matériellement établis, imputables au salarié et d’une gravité justifiant le licenciement prononcé, sollicite pour sa part, à titre principal, la confirmation de la décision déférée et le débouté de l’intégralité des demandes formées par Monsieur X, requiert à titre subsidiaire que les dommages et intérêts accordés soient réduits à de plus justes proportions, demande en tout état de cause que la demande au titre du travail dissimulé soit déclarée irrecevable et que l’appelant soit condamné au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 6 août 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 16 septembre 2020 ;

Vu les conclusions transmises le 31 juillet 2020 par l’appelant et le 1^er juillet 2020 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la somme dite Association PEP 80 est une association de jeunesse et d’éducation populaire qui agit au service des jeunes et de leur famille, notamment pour répondre aux besoins des plus démunis.

L’association emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Monsieur X a été embauché par l’Association PEP 80 en qualité d’éducateur spécialisé au sein de l’IME de Montdidier par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 15 septembre 1987.

A compter du 1^er décembre 2000, Monsieur X a été nommé chef de service avec pour mission de mettre en place un service d’éducation spéciale et de soins à domicile (A) et sera affecté à la fois au A La Ritournelle à Roye et à l’IME de Montdidier.

En juillet 2009, Monsieur X a été nommé directeur adjoint de l’IME de Montdidier et du A La Ritournelle.

Par avenant en date du 1^er septembre 2012, le salarié s’est vu confier la direction de l’Itep et du A Les Cordeliers à Ham.

Aux termes d’un avenant en date du 23 juillet 2015, Monsieur X a été nommé à compter du 1^er juillet 2015 directeur département des A de l’association, catégorie cadre, classe 1, niveau 1 indice 922,2 de la convention collective moyennant un salaire brut mensuel de 5 685,87 euros.

Dans le cadre de ces fonctions, Monsieur X s’est ainsi vu confier la direction de 7 A situés à […], Y, Z, Amiens et Flixecourt et de 2 semi-internats situés à Ham et […] et IME de Montdidier).

Par avenant en date du 25 août 2015, l’employeur a confié au salarié une voiture de fonction à compter du 10 juillet 2015.

Par courrier en date du 7 mars 2017, le salarié a été destinataire d’un avertissement en raison d’un manque de transparence des informations transmises au siège et d’un manque de mesures correctrices mises en oeuvre lors d’incidents, étant précisé qu’était évoqué au titre des incidents le fait qu’un éducateur ait asséné une claque à un jeune de l’établissement sans que la direction n’en ait été informée dans des délais raisonnables.

Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mars 2017 par lettre du 13 mars précédent, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 12 avril 2017 motivée comme suit :

'Vous avez été mis à pied à titre conservatoire en date du 13/03/2017, suite à des courriers de salariés (dont un courrier dans le cadre du droit d’alerte du délégué du personnel de l’établissement de Montdidier/Roye) dénonçant des faits graves qui vous étaient reprochés.

En tant qu’employeur, j’ai donc mis en place une commission d’enquête afin de recueillir les faits.

Vous avez été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 27/03/2017, entretien auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. L M, représentant syndical.

Lors de cet entretien, je vous ai évoqué l’ensemble des faits recueillis par la commission d’enquête à savoir :

1/ Des faits relevant du harcèlement moral :

Le rapport de la commission d’enquête fait état de plusieurs faits :

- En effet, à l’égard de M^me N O

- Remarques acerbes sur la profession de son conjoint (agriculteur bnéficiaire de subventions) devant des tiers

- Non traitement de la demande de formation déposée en mai/ juin 2016 (cadre de santé), qui n’a pas été demandée au plan de formation

- Changement d’organisation : obligation de charger et de décharger quotidiennement le matériel de psychomotricité du véhicule (depuis septembre 2016) et notamment, obligation de rendre le véhicule chaque soir, annonce faite le matin pour le soir même la laissant sans véhicule pour rentrer chez elle sans avoir été prévenue au préalable.

Ce changement d’organisation est par ailleurs préjudiciable dans le fonctionnement du service puisqu’il fait perdre du temps à la salariée.

Son avis n’est jamais pris en compte en réunion et vous lui donnez systématiquement tort, devant le reste de l’équipe.

- Lors de la réunion de l’équipe de suivi et de scolarité (en présence de partenaires extérieurs institutionnels) d’un jeune, systématiquement vous monopolisez la parole en empêchant M^me N O (qui suit l’enfant au quotidien) de s’exprimer, vous lui coupez la parole, alors que vous ne connaissez pas l’enfant.

- Vous laissez en réunion du mois d’octobre 2016, le médecin psychiatre lui reprocher l’accueil d’une stagiaire (dont semble-t-il elle n’est pas au courant), alors que vous saviez pertinemment que vous aviez déjà validé l’accueil de cette stagiaire auprès de M^me N O.

- Lors de l’accueil de cette même stagiaire psychomotricienne, M^me N O frappe à la porte du bureau (qui est entrouverte) dans lequel vous êtes avec le médecin psychiatre, M^me T U, vous lui claquez la porte au nez.

-Heures non prises en compte : vous demandez à M^me N O de venir travailler exceptionnellement un mercredi pour une réunion MDPH (puis refuse ensuite de lui compter son temps de trajet) et lui indiquez 'la prochaine fois tu n’iras plus à la MDPH'.

- Lors d’une sortie à la plage une enfant se blesse M^me N O prévient le A et accompagne l’enfant à l’hôpital et la ramène chez sa mère à 20h30. Vous lui reprochez d’avoir fait trop d’heures.

L’ensemble de ces faits dégradent les conditions de travail du salarié et portent atteinte à sa dignité et sa santé.

- A l’égard de M. C

En septembre 2016, vous avez déposé au siège de l’association un rapport d’incident mettant en cause ce salarié (qui a mis une claque à un enfant) et compte tenu des faits rapportés celui-ci se voit infliger une mise à pied disciplinaire.

Néanmoins, d’autres situations de violence d’adultes envers des enfants n’ont pas été rapportées au siège de l’association :

- une fessée de M^me B à un enfant (acte volontaire)

- une situation de violence entre l’enseignante de Gratibus et un jeune : faits du 22/11/2016: cet événement arrive un mardi, la situation n’est pas évoquée en réunion le soir même ni aux réunions suivantes.

Le rapport inscrit dans le registre d’incident et la note dans le dossier de l’enfant à ce sujet ne sont pas concordants.

Il n’y a donc pas de systématisation de traitement des incidents dans ce cadre. Et cela révèle d’une iniquité de traitement suivant la personne qui commet la faute et de discrimination entre les salariés.

- Par ailleurs, ce sujet n’est pas traité en équipe au retour du salarié de sa mise à pied disciplinaire, ceci le mettant en difficulté et 'hors de l’équipe', comme le précisent certains membres de l’équipe, ne sachant pas comment aborder les difficultés avec ce salarié.

- Destruction des massifs de l’IME de Gratibus :

M. C décrit un 'moment magique d’IME’ se déroulant dans la cour de récréation décorée par les massifs qu’il a pu aménager avec les enfants.

Il nous décrit le projet écrit avec une éducatrice de jeunes enfants et un paysagiste et selon lui inscrit dans le 'Programme d’Amélioration de la Qualité.'

Deux jours plus tard ces massifs sont détruits par l’agent d’entretien, M. Fleury sur vos directives.

Ceci s’est fait sans aucune concertation avec l’équipe de ce projet, les enfants et l’éducateur n’ont reçu aucune explication et ceci s’est fait sans qu’ils puissent intervenir ou différer les choses. Il s’agit là du non respect d’un projet validé impliquant des enfants, du non respect du travail d’un salarié récemment sanctionné.

La mise en oeuvre de la destruction dans ces délais n’ont pas permis l’intervention des personnes impliquées dans le projet.

Ces inégalités de traitement dégradent les conditions de travail du salarié et portent atteinte à sa dignité et à sa santé.

- Situation de M^me D :

M^me D (déléguée du personnel) nous fait état également de remises en cause de son travail pendant les réunions hebdomadaires; vous lui dites qu’elle ne fait pas bien son travail, néanmoins, il n’y a pas d’indications sur ce que vous entendez par 'faire bien son travail'.

Elle évoque une réunion où une autre salariée (M^me B) évoque ses difficultés et parle de 'dictature, maltraitance, déshumanisation'.

La réponse que vous apportez en réunion est 'ce n’est pas à l’ordre du jour'.

Lors des réunions suivantes le sujet n’est jamais remis à l’ordre du jour alors que visiblement plusieurs salariés sont en souffrance.

De surcroît, à son retour d’un entretien au siège pour la signature de l’avenant à son contrat de travail vous la mettez en garde sur ce qui peut être dit au siège.

L’ensemble de ces faits dégradent les conditions de travail du salarié et portent atteinte à sa dignité et à sa santé.

- Situation de M^me E

Cette salariée a eu un accident de travail dû à la violence d’un jeune et est restée plusieurs mois en arrêt de travail.

A son retour et malgré les préconisations du médecin du travail elle ne retrouve pas son poste initial (mi A/ mi semi internat) mais un poste 100% en semi internat avec une prise en charge des jeunes les plus difficiles.

En revanche, pour d’autres salariés vous êtes allé au-delà de préconisations du médecin du travail

(M^me F et M^me G).

Malgré son état de santé (suite des fractures de l’épaule), elle doit réaménager seule son atelier.

Cette salariée est menacée par un jeune(O.V) qui par 4 fois a blessé des personnes dans l’établissement.

Néanmoins, ces situations de violence ne sont pas traitées.

Cette salariée a également des conditions de travail dégradées et vient au travail dans la peur.

Quand des situations de souffrance sont évoquées en réunion, vous n’en tenez pas compte.

L’ensemble de ces faits sont constitutifs de harcèlement moral à l’égard de ces différents salariés.

2/ Des faits relevant de violence ou de difficultés de salariés non signalés et non traités

En dehors du comportement violent du jeune qui a blessé M^me E et du rapport d’incident concernant M. C, aucun autre cas de violence n’a été rapporté au siège de l’association, ni signalé à l’Agence Régionale de Santé alors que plusieurs autres situations ont eu lieu et ont été portées à la connaissance de l’association soit par les salariés entendus soit par les partenaires :

- la fessée donnée par M^me B, au A de Roye

- l’incident entre A et l’enseignante de Gratibus, à l’Ime de Montdidier en novembre 2016

- les divers incidents à Ham avec O.V qui blesse 2 adultes et deux enfants (le rapport du 'conseil de la vie extraordinaire’ du 31 janvier 2017 nous est remis par l’Education Nationale).

- les difficultés des enseignantes de Ham qui nous sont transmises également par l’Education Nationale

- les difficultés de l’enseignante de Gratibus ( que nous apprenons également par l’Education Nationale le 7 mars 2017) qui informe l’administration qu’elle demande une autre affectation pour la rentrée prochaine, ses difficultés ne pouvant se résoudre en interne.

- Au A la Planète Bleue, des parents mettent en cause le Médecin de l’établissement pour des propos inappropriés, vous 'traitez en interne’ selon les autres salariés et n’informez pas l’Association.

A aucun moment, vous n’avez informé l’Association de ces situations.

A aucun moment vous ne nous transmettez de signalement pour l’Agence Régionale de Santé concernant ces situations, malgré l’obligation qui nous est faite par les décrets régissant ces signalements et que je vous ai pourtant déjà rappelés, cette absence de signalement peut engager la responsabilité de l’Association.

De surcroît, il apparaît à la lecture de certains documents intitulés 'Document Unique d’Evaluation des Risques’ que vous êtes chargé de renseigner et de mettre à jour en votre qualité de directeur départemental, que dans le cadre de la gestion des enfants dits 'difficiles', la rubrique intitulée 'mesures existantes’ fait apparaître la mention suivante 'analyse des pratiques hebdomadaire'.

Or, renseignement pris, cette analyse des pratiques n’a jamais été mise en place.

L’ensemble des salariés entendus ont en effet confirmé que cette analyse des pratiques n’existe pas.

3/ Des faits faisant apparaître une modification des missions des salariés

- M^me P F : dès juillet 2014, vous confiez à cette salariée, psychologue du A de Roye, une mission de coordination des parcours, sans en référer à l’association, et sans faire signer à ce moment à cette salariée un avenant.

Vous procédez ensuite à une régularisation de la situation en formulant une demande auprès de l’association prenant effet à partir du 01/09/2015.

De juillet 2014 à Août 2015, cette salariée s’est donc vu confiée une mission de coordination sans avenant alors qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail nécessitant son accord écrit.

Vous placez une fois de plus l’association en irrégularité, par rapport au code du travail, exposant ainsi sa responsabilité en qualité d’employeur.

De plus, vous laissez cette même salariée psychologue, ne plus assurer le suivi psychologique des jeunes inscrits au A, sans que l’association ne soit informée de cette difficulté et sans que vous-même n’y trouviez une solution.

La prise en charge des jeunes et les missions du service telles qu’elles sont définies avec l’Agence Régionale de Santé, de fait, ne sont plus assurées.

En effet, vous placez ainsi l’Association en contradiction avec l’organigramme et la prise en charge initialement validée avec l’Agence Régionale de Santé.

La même difficulté se pose concernant le cas de M^me Q G, psychomotricienne.

Il résulte en effet à la consultation des documents de service que cette salariée s’est vu confier une mission de coordination du parcours de soins pour l’IME de Montdidier, au même titre que M^me F. Le siège n’en a pas connaissance.

Une fois de plus, la responsabilité de l’Association pourrait être engagée à ces différents égards.

4/ Le rapport de la commission fait également émerger les éléments suivants, qui sont également des manquements graves :

Dans certains services, le Document Unique d’Evaluation des Risques n’a pas été porté à la connaissance des instances représentatives du personnel, il a été mis à jour hâtivement en février et mars 2017 suite à la demande du siège d’en avoir un exemplaire actualisé.

Le suivi de l’évaluation externe n’a pas été transmis au siège de l’association.

Certaines informations et/ou instructions du siège qui vous sont données ne sont pas retranscrites dans les mêmes termes dans les établissements; notamment le cas du psychologue de Ham.

Quand le poste du psychologue de Ham devient vacant suite au départ de M. Tomala, vous convenez avec le directeur général, le médecin chef de l’association et la directrice administrative et financière qu’il serait préférable de procéder à l’embauche d’un psychiatre à quasi temps plein (et compte tenu du profil des jeunes de l’ITEP) plutôt qu’un psychologue. Ce qui se fait par l’embauche de M^me T U; étant entendu que sa fiche de poste prévoit expressément de ce fait, le suivi thérapeutique des personnes accueillies.

A l’intérieur de l’établissement, ce message n’est pas diffusé et vous laissez entendre aux salariés que le siège n’aurait volontairement pas pourvu le poste de psychologue, alors qu’il s’agissait d’une décision prise en concertation avec vous-même… affirmation mensongère que vous amplifiez volontairement en ne portant pas à la connaissance des salariés de l’ITEP de Ham les missions du médecin psychiatre.

Il en résulte logiquement le mécontentement des salariés.

Ce d’autant que vous laisser ensuite M^me T U se présenter en tant que chef de service auprès des salariés, il semblerait même qu’elle exerce d’un point de vue pratique cette mission, sans que l’association n’en ait été informée.

Cette dernière ne remplissant donc plus l’intégralité des missions que nous lui avions confiées, en concertation avec vous-même.

Lors de notre entretien, je vous ai évoqué l’ensemble de ces points.

Je vous ai évoqué également une difficulté portée à notre connaissance dans l’intervalle, un courrier reçu de la MAIF qui fait état d’un accident avec mise en cause de votre véhicule qui n’a pas été déclaré (courrier de la MAIF en date du 10/03/2017 pour un accident du 28/11/2016.)

A l’issue de l’énumération des faits, vous m’avez indiqué : 'je conteste l’ensemble des griefs que vous me reprochez et je conteste les termes de l’entretien concernant le harcèlement moral, les modifications des rôles des salariés, le non traitement des situations de violence, je conteste comme faute administrative le problème de la MAIF'

Je vous ai demandé si vous souhaitiez aller plus loin dans vos explications et votre réponse a été 'non'.

En résumé, compte tenu :

- des actes répétés de harcèlement moral à l’égard de certains salariés ayant entraîné une dégradation de leurs conditions de travail pouvant porter atteinte à leur droits et à leur dignité, d’altérer leur santé physique et mentale et de compromettre leur avenir professionnel;

- d’une absence totale de traitement des situations avérées de souffrance au travail, susceptible d’engager la responsabilité de l’association, observée au A de Roye, à l’Ime de Montdidier et à l’Item de Ham

- d’une différence de traitement manifeste entre les salariés pouvant s’apparenter à de la discrimination et créant une fois de plus de la souffrance au travail non traitée

- d’une absence totale de remontée d’informations au siège de l’association et de la dissimulation volontaire de certaines situations (situations de violence, souffrance au travail, prise de décisions unilatérales de votre part) susceptibles d’engager la responsabilité de notre association au regard de l’Agence Régionale de Santé et de remettre en cause certains partenariats avec d’autres organismes ou de dégrader le service rendu aux personnes accueillies;

- de l’absence de justifications ou explications apportées pendant l’entretien;

je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave, celui-ci prenant effet à la date d’envoi de ce courrier.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’association s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 12 avril 2017, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 13 mars 2017 au 12 avril 2017 nécessaire pour effectuer l’enquête interne et la procédure de licenciement ne sera pas rémunérée.

Conformément à l’avenant n°3 à votre contrat de travail, je vous invite à me restituer au siège de l’association le véhicule qui vous a été confié comme véhicule de fonction. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, qui, statuant par jugement du 6 mai 2019, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Monsieur X soutient qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées au cours de la relation contractuelle. Il forme une demande de rappel de salaire à hauteur de 19 369,75 euros équivalent à 586,5 heures supplémentaires effectuées pour la période comprise entre le 1^er septembre 2014 et le 10 mars 2017.

L’employeur conclut au débouté de la demande indiquant notamment que le salarié n’a formé aucune demande à ce titre au cours de la relation contractuelle et qu’il n’a jamais été autorisé à effectuer des heures supplémentaires.

Sur ce ;

Le salarié qui, pendant la durée de son contrat de travail, ne formule pas de demande spécifique à l’employeur en paiement d’heures supplémentaires, ne renonce pas pour autant à son droit de les réclamer, dans la limite de la prescription de l’article L.3245-1 du code du travail.

Les heures supplémentaires accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur donnent lieu à rémunération.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Au soutien de sa demande, Monsieur X produit un décompte ainsi que des tableaux établis jour par jour, mentionnant les heures d’arrivées et de départ.Il indique que l’accord d’entreprise en vigueur au sein de l’association prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 36 heures et que l’accord explicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires n’était applicable qu’aux salariés non cadres.

Il verse aux débats un grand nombre d’attestations mentionnant sa disponibilité au sein des divers établissements dont il assumait la direction, précise qu’en raison de la localisation des établissements qu’il dirigeait il parcourait en moyenne 3 000 kilomètres par an. Il produit différents courriers électroniques envoyés à des heures tardives, observe que l’employeur n’apporte pas le moindre commencement de preuve concernant ses dénégations, précisant qu’il n’a jamais été doté d’un badge de pointage contrairement aux autres salariés affirmant que l’employeur avait connaissance de l’amplitude de ses horaires de travail. Concernant l’allégation de l’employeur selon laquelle il dispensait des formations Apradis sur son temps de travail, il soutient que celles-ci ont toujours été exécutées pendant ses temps de repos.

Le salarié verse ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur conclut au débouté de la demande observant que le salarié n’a jamais sollicité le règlement d’heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle alors qu’il adressait régulièrement au siège de l’association des relevés d’heures supplémentaires pour les salariés placés sous sa responsabilité.

L’intimée soutient que le salarié travaillait parallèlement en qualité de formateur au sein de l’Apradis et qu’il dispensait ses cours sur ses heures de travail, certains salariés de l’association ayant assisté à ses formations.

L’intimée indique que le salarié n’a jamais obtenu l’autorisation de son employeur pour effectuer des heures supplémentaires, celles-ci n’étant pas justifiées.

L’association conteste la valeur probante des pièces produites par Monsieur X au soutien de sa demande considérant que le tableau détaillé produit à hauteur de cour n’a pas été communiqué devant les premiers juges, ce dont il doit être déduit qu’il a été établi pour les seuls besoins de la cause et constatant que le salarié ne produit pas ses agendas.

Il ressort des pièces produites par les parties que l’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il résulte des documents versés aux débats par Monsieur X qu’il a régulièrement effectué des heures supplémentaires.

Ainsi, il établit qu’il adressait des courriers électroniques à des heures tardives et parfois lors des week-end.

Il ressort des attestations produites que Monsieur X se montrait disponible et présent au sein des différentes structures dont il assurait la direction, les établissements étant répartis sur l’ensemble du département de la Somme.

Sa propre secrétaire, toujours salariée de l’association, témoigne de sa disponibilité précisant que certaines réunions auxquelles il assistait se terminaient à des heures tardives, qu’il effectuait de nombreux déplacements, que la direction avait pleinement connaissance de son temps de travail réel, raison pour laquelle son emploi du temps n’était jamais renseigné sur le logiciel Octime.

Au vu des missions effectuées par le salarié, de l’ampleur de ses tâches, de la répartition géographique des établissements sur le département, l’employeur ne peut légitiment soutenir qu’il ignorait l’amplitude de travail de Monsieur X.

Il n’est ainsi pas contesté que le salarié était en relation avec des partenaires extérieurs à l’association, comme l’Education Nationale et que des rencontres s’effectuaient régulièrement après 17 heures.

Il est établi que le salarié était régulièrement présent au sein des 9 structures dont il assurait la direction.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera fait droit au principe de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires formée par Monsieur X.

Il n’est pas contesté que Monsieur X dispensait des formations au sein du centre de formation d’Apradis pour lesquelles il était rémunéré. Il ressort des pièces produites par l’employeur que contrairement aux allégations du salarié certaines de ces formations étaient dispensées sur les horaires de travail de Monsieur X. Ainsi, le 23 janvier 2017 le salarié mentionne sur son tableau qu’il a travaillé pour le compte de son employeur de 9h à 16h30 alors qu’il ressort du programme d’intervention Apradis qu’il dispensait une formation de 14h à 16h. Il en est de même le 10 mars 2017, Monsieur X déclarant 9h/17h30 au titre de ses horaires de travail alors qu’il ressort de l’emploi du temps Apradis qu’il intervenait au centre de formation de 9h à 17 heures.

Si Monsieur X soutient que les planning produits par l’employeur sont des planning prévisionnels d’intervention et non des états de présence, il ne verse aux débats aucune pièce émanant du centre de formation venant contredire ces plannings, se contentant de reprendre au sein de son tableau des jours et heures d’intervention. En outre, il ne ressort pas des pièces Apradis produites par l’employeur que les tableaux aient un caractère prévisionnel et non définitif.

Au vu de ces éléments, il sera en conséquence tenu compte de l’amplitude de travail réelle du salarié et la somme sollicitée à titre de rappel de salaire sera réduite à hauteur de la somme précisée au présent dispositif.

Sur la demande au titre des repos compensateurs

Monsieur X forme une demande au titre des repos compensateurs équivalente à sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires (19 369,75 euros) aux motifs que les repos compensateurs sont fixés à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

L’employeur conclut au débouté de la demande indiquant que le salarié ne précise pas le fondement juridique de sa demande, qu’il ne produit aucun élément sur le mode de calcul, qu’il ne précise pas s’il s’agit d’une demande de repos compensateur de remplacement ou d’une demande de repos compensateurs obligatoires, qu’il ne se réfère pas au contingent annuel. Il rappelle en outre que le salarié n’a formé aucune demande au titre des heures supplémentaires ou des repos compensateurs au cours de la relation contractuelle.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L.3121-11 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l’article L 3121-15 du code du travail les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

En application de l’article 18-IV de la loi du 20 août 2008, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement. Elle est de 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En application de l’article D 3121-14 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin

avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

En l’espèce, il y a lieu de constater que le salarié considère que l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à repos compensateur sans tenir compte du contingent annuel.

En outre, il ne précise pas le fondement légal ou conventionnel de sa demande n’indiquant pas le seuil du contingent annuel revendiqué, étant observé qu’il ressort des dispositions conventionnelles applicables que le temps de travail est calculé par cycles.

Enfin, il n’est pas établi, au regard des demandes formées par le salarié d’une part (46,25 heures supplémentaires sollicitées en 2014 par exemple) et des sommes accordées par la cour d’autre part que le salarié a effectué des heures supplémentaires au -delà du contingent annuel conventionnel ou au delà du contingent annuel tel que fixé par la loi soit 220 heures.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, Monsieur X sera débouté de sa demande.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Il sera constaté qu’aux termes de ses dernières écritures le salarié n’a pas maintenu sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, Monsieur X remet en cause la légitimité de la commission d’enquête, constate que la concomitance des trois courriers adressés à la direction, le caractère vague des faits qui lui sont reprochés témoignent d’une mise en scène rappelant qu’au cours des nombreuses années de relation contractuelle aucun fait ne lui a été reproché et qu’il fournit de très nombreuses attestations aux fins d’établir l’absence de fondement de ces accusations.

Il conteste ainsi la matérialité des faits invoqués au soutien du congédiement.

Sur ce ;

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables. La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de ce texte que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral

au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, l’employeur reproche à Monsieur X d’avoir commis des faits relevant du harcèlement moral, de s’être abstenu de signaler à la direction et de traiter des faits relevant de la violence ou de difficultés rencontrées par les salariés, d’avoir modifié les missions des salariés, d’avoir commis divers manquements qualifiés de grave.

Il ressort des éléments produits que le 9 mars 2017 la direction de l’association a réceptionné un courrier rédigé par Madame D en sa qualité de délégué du personnel, ce courrier étant accompagné de celui de Monsieur C, salarié.Le même jour, l’employeur recevait également un courrier de Madame N O, psychomotricienne au A de Roye.

A la réception de ces écrits, l’employeur a mis à pied à titre conservatoire Monsieur X et a mis en place une commission d’enquête composée d’un représentant du personnel, d’un médecin psychiatre médecin chef de l’association, d’un directeur adjoint d’établissement et de la directrice administrative et financière.

La commission a rendu ses conclusions écrites le 27 mars 2017 en précisant que Monsieur X n’avait pas été entendu en ce qu’il ne s’était pas présenté en dépit de l’envoi d’une convocation.

Si le salarié conteste la légitimité de la commission d’enquête aux motifs d’une part que les personnes citées par la commission n’ont pas prêté serment, que leurs propos ne sont pas retranscrits textuellement et qu’il n’a pas été précisé aux salariés auditionnés que les déclarations seraient produites en justice, il y a lieu de rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et qu’il doit en assurer l’effectivité. En application de l’article L 1152-4 du code du travail, l’employeur doit également prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Informé d’une possible situation de harcèlement moral au sein de l’association, de la souffrance de certains salariés et de l’existence d’éventuels manquements commis par Monsieur X, l’employeur était en conséquence légitime à procéder à la vérification de certaines informations par le biais de la mise en place d’une commission d’enquête dont il n’est pas établi qu’elle soit soumise à un formalisme particulier.

Un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem. L’existence de précédentes sanctions disciplinaires n’interdit pas, en cas de faits nouveaux ou de réitération du même comportement fautif, le prononcé d’une nouvelle sanction et notamment d’un licenciement.

Monsieur X soutient que certains faits invoqués au sein de la lettre de rupture concernant notamment Monsieur C et la gifle donnée le 20 septembre 2016 ont déjà été sanctionnés par le prononcé de l’avertissement en date du 8 mars 2017. Il ressort cependant de la lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus qu’il n’est pas spécifiquement reproché au salarié les faits pour lesquels il a été précédemment sanctionné, l’employeur rappelant uniquement ce fait à titre d’antécédent afin de caractériser notamment la réitération du comportement du salarié.

Sur le grief de harcèlement moral

Il ressort des éléments produits par l’employeur et plus spécifiquement du rapport de la commission

d’enquête, des comptes rendus de réunions organisées en présence de Monsieur X, des témoignages de salariés, qu’une situation de souffrance existait pour certains salariés notamment Mesdames N O, E, D et Monsieur C en lien notamment avec des inégalités de traitement de la part de Monsieur X.

Ainsi l’employeur établit, notamment par le témoignage de Madame H, enseignante, que depuis septembre 2017, l’état de santé de Madame N O s’est dégradé, qu’elle a perdu du poids. Il ressort des comptes rendus de réunions versés aux débats que Madame N O était dévalorisée par Monsieur X, qu’elle ne pouvait s’exprimer notamment concernant le suivi des jeunes dont elle avait la charge. Ainsi, le compte rendu de réunion du 26 juillet 2016, en présence de Monsieur X, mentionne les propos de Madame N R qui indique qu’elle se tait en forme de protection, qu’elle a souvent l’impression de ne pas être entendue, qu’elle se sent abîmée. Madame H atteste de ce qu’elle avait constaté lors d’une rencontre organisée en novembre 2016 en présence de Monsieur X que Madame N S ne prenait pas la parole et refusait de s’exprimer alors que Monsieur X 'prenait toute la place'.

L’employeur établit que Monsieur X n’a transmis à la direction la demande de formation de Madame N O que le 24 novembre 2016 alors qu’il la détenait depuis mai juin 2016 et qu’en conséquence cette demande n’a pu être traitée dans les délais, peu important le fait que la salariée y ait ultérieurement renoncé.

L’employeur établit que Monsieur X a retiré à Madame N O son véhicule de service du jour au lendemain, sans délai de prévenance, lui imposant non seulement de s’organiser le jour même pour rentrer chez elle mais également de charger et décharger chaque jour son matériel professionnel de psychomotricienne pour le stocker dans son bureau situé au 2^e étage alors même qu’il résulte des éléments produits qu’une tolérance existait au sein de l’association concernant l’utilisation à des fins personnelles des véhicules de service.

Les pièces versées aux débats par l’employeur attestent en outre de la matérialité de l’incident ayant opposé Monsieur X à Madame N O lors de l’accueil d’une stagiaire.

L’association établit également l’existence de différences de traitement dans les situations de certains salariés ayant conduit à la dégradation des conditions de travail de certains d’entre eux.

Ainsi, lors de situations de violences ou de manquements de la part de certains salariés à l’encontre de jeunes, les réponses apportées par Monsieur X pouvaient différer d’un salarié à l’autre.

Lors de son audition par la commission d’enquête Madame B a reconnu avoir donné une fessée à un jeune sans que cette situation ne soit particulièrement traitée alors que pour avoir mis une gifle à un autre jeune Monsieur C a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire.

Madame B a pu exprimer sa souffrance et son incompréhension lors d’une réunion le 6 octobre 2016 en lisant un texte en début de réunion, évoquant 'une dictature, de la maltraitance, une déshumanisation’ Monsieur X lui précisant cependant que ce point n’était pas à l’ordre du jour, qu’il serait évoqué ultérieurement, sans qu’il ne soit justifié des suites données.

Au cours de l’enquête un autre incident de violence est évoqué par les salariés concernant un acte commis par Madame I, compagne de Monsieur X, le 22 novembre 2016 sur un jeune sans qu’aucune suite, signalement n’ait été effectué.

Monsieur X ne peut légitimement soutenir ne pas avoir été informé de ces situations en ce qu’il ressort des comptes rendus de réunions que certains salariés, dont Madame B, ont évoqué des faits et ont exprimé leur souffrance, leurs difficultés au travail.

En outre, il est établi que Monsieur C, constatant l’absence de transcription de l’incident ayant opposé Madame I à un jeune, a lui même fait mention de ce fait dans le rapport d’incident daté du 7 décembre 2016 précisant que Madame I aurait porté un coup à la tête du jeune, ce qui sera démenti ultérieurement par Madame I.

L’employeur établit ainsi l’existence d’une différence de traitement entre les salariés.

L’employeur établit que de nombreuses tensions existaient au sein des équipes éducatives sans que Monsieur X ne prenne les mesures adaptées ou ne signale ces difficultés à la direction de l’association.

Le comportement d’un cadre responsable qui, par des agissements excessifs, inadaptés et inéquitables provoque un climat de travail délétère générant une situation de stress et de souffrance au travail subie par le personnel et entraînant une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à leur dignité ou d’altérer leur santé physique ou mentale caractérise la faute grave justifiant un licenciement immédiat.

Sur le grief relatif à l’absence totale de signalement et de traitement de situations de violences ou de difficultés rencontrées par les salariés

Il a été précédemment jugé comme établi que Monsieur X n’avait pas signalé et traité avec les équipes éducatives concernées différentes situations de violence rencontrées par certains salariés tels la fessée donnée par Madame B à un jeune, l’altercation ayant opposé Madame I à un jeune.

L’employeur établit en outre que si un conseil de vie extraordinaire a été mis en place le 31 janvier 2017 pour aborder la situation d’un jeune qui avait blessé deux adultes et deux enfants, le rapport n’a été transmis par Monsieur X à la direction qu’en mars 2017.

Il est établi que les groupes d’analyses de pratiques préconisés n’ont pas été mis en place au sein des établissements de Ham et Roye en dépit des demandes formées par les salariés et, ce, alors que le document unique d’évaluation des risques mentionnait au titre des mesures existantes des analyses des pratiques hebdomadaires effectuées toutes les semaines.

Si Monsieur X soutient qu’il existait bien des réunions hebdomadaires au cours desquelles étaient évoqués l’accompagnement et les problématiques des enfants, il ne justifie pas de l’analyse, lors de ces réunions, des pratiques des salariés. En outre, si le salarié soutient que seuls les événements graves devaient faire l’objet d’une information à la direction de l’association, considérant qu’en raison de sa délégation de pouvoir il pouvait régler en interne la plupart des incidents, il ne peut légitimement soutenir que des faits de violence ne constituent pas des événements graves, étant observé qu’il ne conteste pas ne pas détenir le pouvoir de sanction à l’encontre des salariés.

Enfin, l’employeur justifie avoir pris connaissance en mars 2017 d’un écrit adressé directement par les enseignants intervenants au sein de l’établissement de Ham à l’Inspectrice de l’Education Nationale le 6 mars 2016 faisant état de situations de violence non prises en compte au sein de l’établissement.

Ce grief est en conséquence matériellement établi.

Le fait que Monsieur X, qui produit des attestations émanant d’anciens collègues, de salariés et d’intervenants extérieurs, ait pu être perçu au cours de sa carrière comme un professionnel investi et sérieux dans son travail ne limite en rien l’établissement par l’employeur des faits qui lui sont reprochés.

Au vu de ces éléments, sans qu’il y ait lieu de s’attacher aux autres griefs invoqués dans la lettre de notification de la rupture, il y a lieu de considérer que les faits reprochés au salarié au titre du harcèlement moral et de l’absence de traitement et de signalement à la direction de la totalité des événements graves constatés au sein des structures sont matériellement établis, qu’ils sont imputables au salarié à raison de ses fonctions et qu’ils justifiaient au regard de leur gravité le licenciement prononcé.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef et par voie de conséquence Monsieur X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement ainsi que de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur de cour. PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 6 mai 2019 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre du rappel de salaire ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Condamne l’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Somme (PEP 80) à verser à Monsieur V-W X les sommes suivantes :

—  12 880,14 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 288,01 euros au titre des congés payés y afférents ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;

Rejette toute autre demande ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.