RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 18 MAI 2022

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/06906 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAEUJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Mai 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CRETEIL – RG n° F16/00552

APPELANTE

Madame [E] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Caroline LEVY TERDJMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0416

INTIMÉE

SAS EDITIONS LITO

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandrine ROUSSEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : E0119

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport, et M^me Valérie BLANCHET, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour.

— signé par Madame Françoise SALOMON, présidente de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat du 5 mai 2014, la société Editions Lito a engagé Mme [D] en qualité d’adjointe responsable comptable, catégorie technicien, échelon 3.

La société est spécialisée dans les livres pour enfants, les coloriages et les gommettes. Elle compte plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale de l’édition du 14 janvier 2000.

La salariée a été en congé maternité du 1er février au 22 juin 2015, puis en arrêt pour maladie jusqu’au 13 juillet 2015.

Après avoir été reçue en entretien préalable le 23 octobre 2015, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 28 octobre suivant.

Soutenant que son licenciement serait nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et estimant ne pas être remplie de ses droits, elle a saisi la juridiction prud’homale le 19 février 2016.

Par jugement du 13 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Créteil l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 5 juin 2019, la salariée a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 décembre 2019, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société intimée au paiement des sommes suivantes :

—  24 357,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

—  613,05 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 61,30 euros au titre des congés payés afférents ,

—  6 147,58 euros d’indemnité de remplacement et 614,76 euros au titre des congés payés afférents,

—  18 268,32 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour perte de chance due à la perte d’emploi,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises le 27 septembre 2019 par voie électronique, l’intimée sollicite la confirmation du jugement déféré et le versement à son profit de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction est intervenue le 8 février 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 9 mars.

MOTIFS

Sur l’indemnité de remplacement

L’article 12 de la convention collective prévoit que tout agent appelé à occuper un poste supérieur au sien perçoit, après une période de deux mois pour les employés, les agents de maîtrise, les techniciens et cadres de catégorie C.1 a et b, après une période de trois mois pour les autres cadres, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui qu’il obtiendrait s’il était classé au coefficient correspondant à ce poste dans la classification hiérarchique de l’édition.

Le remplacement, ou la délégation temporaire, ainsi effectué ne peut dépasser 6 mois. A l’expiration de ce délai, l’intéressé doit être régulièrement classé à un coefficient au moins égal au coefficient minimum de sa nouvelle fonction ou bien être reclassé dans ses fonctions antérieures (…).

La grille des salaires définit les salaires minima selon l’ancienneté du salarié.

Il n’est pas contesté en l’espèce que la salariée, non-cadre, a remplacé au moins partiellement Mme [W], directrice comptable ayant le statut de cadre, de mai à novembre 2014 de sorte qu’elle devait bénéficier de l’indemnité de remplacement.

La cour adopte les motifs du conseil de prud’hommes qui a retenu que, la rémunération mensuelle perçue par la salariée pendant cette période étant supérieure au minimum conventionnel de la classification C3A, aucune somme n’était dûe par l’employeur.

La salariée soutient qu’elle aurait dû bénéficier d’une rémunération équivalente à celle de la personne remplacée et non au minima conventionnel.

Cette interprétation, contraire au texte de l’article 12 et qui ne tient aucun compte de l’ancienneté des salariés concernés, ne peut être retenue.

La cour confirme en conséquence le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la discrimination

La salariée soutient avoir subi des mesures discriminatoires dès son retour de congé maternité, s’étant traduites par une éviction des réunions du comité d’entreprise et la réalisation de tâches distinctes de celles pour lesquelles elle avait été embauchée. Elle allègue avoir été discréditée par la direction.

L’employeur conteste toute discrimination et rappelle que la période de remplacement de la directrice comptable avait pris fin avec le retour de l’intéressée à son poste de travail.

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination liée notamment à la situation de famille ou à la grossesse.

En vertu de l’article L.1134-1 de ce code, dans sa rédaction applicable en la cause, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au cas d’espèce, la salariée, qui s’est vu confier de mai à novembre 2014 certaines des attributions de sa supérieure hiérarchique pendant son arrêt maladie, ne peut reprocher à l’employeur d’avoir restitué à cette dernière l’ensemble de ses prérogatives à son retour dans la société.

Elle soutient qu’elle devait effectuer des tâches distinctes de celles pour lesquelles elle avait été engagée, en matière informatique. Il résulte toutefois des mails échangés avec le service informatique qu’elle intervenait sur des problèmes concernant la comptabilité de la société.

S’agissant de la mise à l’écart et de la dévalorisation alléguées, la salariée ne produit aucun élément pertinent. L’attestation de M. [Y] qui l’a remplacée pendant son congé maternité selon laquelle il aurait constaté 'qu’elle a été discréditée par la direction, Mr [T], et ce de fait également par nos collègues du service comptabilité’ cite deux faits qui ne révèlent aucune dévalorisation de la salariée. Le fait de ne pas laisser sa supérieure hiérarchique décider unilatéralement de la mettre en copie de mails dans lesquels elle ne figurait pas initialement ne constitue pas une mise à l’écart.

Enfin, aucune dévalorisation de la salariée ne s’évince du mail de Mme [B] du 16 septembre 2015, adressé en réponse à un compte-rendu de réunion pointant ses erreurs, étant de surcroît relevé que cette salariée met en cause la supérieure hiérarchique de la salariée, en copie du mail.

Dès lors, la cour retient que la salariée ne produit pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, à l’exception du fait d’avoir demandé à son remplaçant d’assister à ses lieu et place à une réunion du comité d’entreprise. L’employeur fait toutefois justement valoir que, dans la mesure où le remplaçant avait préparé cette réunion, qui s’est tenue immédiatement après le retour de la salariée dans la société, sa décision est justifiée par un élément objectif étranger à toute discrimination.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a écarté la discrimination et a débouté la salariée de sa demande de nullité de son licenciement.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. En vertu des dispositions de l’article L.1235-1 de ce code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est motivée de la manière suivante :

'A cette occasion, nous vous avons exposé les manquements professionnels que nous avons été amenés à constater ces derniers mois ainsi que l’attitude que vous avez adoptée le 11 septembre dernier à l’encontre de Madame [X] [L].

Tout d’abord, vous avez commis ces derniers mois des erreurs dans l’accomplissement de vos fonctions. Ainsi, vous avez dressé le 16 septembre 2015 un tableau des salaires du studio sur lequel vous avez omis l’un de nos salariés, Madame [C] [Z]. Cette erreur a dû être signalée par notre dirigeant.

De la même façon, notre site d'[Localité 5] vous avait demandé le 5 août 2015 d’effectuer un virement lequel n’a pas été réalisé en temps et en heure. Enfin, vous n’avez pas jugé utile de nous transmettre les informations que vous avait transmises Monsieur [P], notre artisan, lors de son appel téléphonique alors même que notre dirigeant vous a demandé expressément à être tenu informé de ce dossier.

Vous faites donc preuve d’un réel désintérêt pour votre travail qui se traduit par des erreurs d’inattention et par un manque de rigueur dans vos attributions.

Malheureusement, à ces manquements professionnels, s’est ajouté, le 11 septembre dernier, un comportement totalement déplacé de votre part, visant à discréditer l’une de nos salariés, Madame [X] [L], en l’accusant par mail d’avoir 'intercepté un appel concernant les informations RH sur le poste de [N].' et d’avoir ainsi intercepté des informations transmises par la médecine du travail concernant un salarié, informations revêtant un caractère strictement confidentiel.

Vous l’avez ensuite accusée de s’être 'empressée de les diffuser’ auprès de ses collègues de travail. Vous avez également indiqué à Madame [L] qu’elle n’avait pas à répondre à ce poste. A réception de votre mail, Madame [L] vous a immédiatement rappelé qu’elle avait reçu pour instructions de Madame [W], votre supérieure hiérarchique, de répondre aux appels téléphoniques lorsqu’un poste sonnait et vous a indiqué ne pas avoir eu d’échanges avec le médecin du travail et s’était au contraire chargée de vous transmettre son appel.

Madame [L] a également réfuté vos propos concernant le fait qu’elle aurait divulgué auprès de ses collègues de travail des informations à caractère confidentiel. Cette salariée qui est dans notre entreprise depuis une vingtaine d’années a toujours eu une attitude extrêmement professionnelle et s’est sentie particulièrement blessée par vos accusations mensongères.

Le 15 septembre dernier, elle nous a fait parvenir un arrêt maladie, qui est certainement la conséquence de votre agressivité à son égard.

Par ailleurs, le 17 septembre, l’équipe du studio, inquiète de l’absence pour maladie de Madame [L], m’a personnellement adressé un mail me demandant de bien vouloir transférer Madame [L] au sein de l’équipe du studio afin que cessent les problèmes rencontrés au sein du service comptabilité.

Madame [G] [H], assistance administrative du service création artistique a évoqué notamment des 'relations extrêmement tendues au service comptabilité’ en précisant qu’il était 'dommageable que certaines personnes influent de manière négative et aillent jusqu’à mettre en péril le bon fonctionnement de la société'.

Vous adoptez un comportement trop souvent désobligeant envers vos collègues de travail et l’ambiance au sein de votre service est telle que vos collègues de travail s’en plaignent régulièrement. Cette situation affecte le bon fonctionnement de la société (…)'

Si la salariée relève à juste titre le caractère véniel des erreurs d’inattention et l’imprécision du grief relatif au manque de rigueur, que la cour écarte en conséquence, l’employeur établit par les mails et attestations versés aux débats et non utilement contredits par la salariée la matérialité de l’incident du 15 septembre 2015, lors duquel la salariée a accusé Mme [L] d’avoir intercepté une communication téléphonique puis divulgué des informations confidentielles reçues du médecin du travail. Dans son courriel du 21 septembre 2015, ce praticien récuse toute divulgation, met en garde la supérieure hiérarchique de la salariée sur le fait que 'ces accusations peuvent être graves de conséquences’ et l’alerte 'sur les suites de cette histoire qui pourraient porter atteinte à la santé physique et morale de vos salariés que vous semblez accuser d’avoir colporté des informations personnelles et confidentielles à d’autres personnes de l’entreprise.' Les pièces produites par l’employeur établissent de surcroît l’attitude dévalorisante et parfois comminatoire adoptée par la salariée et sa supérieure hiérarchique à l’égard des autres salariés.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu que l’incident du 15 septembre 2015 justifiait à lui seul le licenciement pour cause réelle et sérieuse de la salariée et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires formées à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 de ce code que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée soutient en premier lieu avoir été victime d’un harcèlement moral à compter du mois d’août 2015, en subissant une disqualification de son emploi, en étant écartée de certains échanges dans des termes vexatoires et discréditée par les salariés des autres services.

La cour a retenu que ces griefs n’étaient pas matériellement établis.

La salariée fait ensuite état d’une souffrance au travail et d’une dégradation de son état de santé.

A l’appui de ses assertions, elle produit des éléments très anciens, datant de 2008 à 2013, époque antérieure à son engagement, et deux certificats médicaux, l’un faisant état de 'stress, dépression’ sans autre précision et l’autre mentionnant deux consultations des 2 octobre et 16 novembre 2015 'en rapport avec un harcèlement professionnel me dit-elle', qui ne permet pas d’établir l’imputabilité de l’état d’anxiété de la salariée à ses conditions de travail.

Si le compte-rendu de la réunion avec la médecine du travail du 4 mars 2015 fait état de la nécessité d’actions de prévention sur la surcharge de travail, la perte d’autonomie et le manque de reconnaissance, il résulte des multiples attestations produites par l’employeur que la salariée était, avec sa supérieure hiérarchique, à l’origine de la mauvaise ambiance du service.

Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes relatives à un harcèlement moral.

Sur les heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

En l’occurrence, la salariée verse aux débats un tableau des heures supplémentaires alléguées et des mails envoyés après 17 heures, heure de fin de service dans la société.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Ce dernier produit le procès-verbal de Mme [L] établi par un agent enquêteur assermenté de la caisse primaire d’assurance maladie mentionnant que les horaires de la salariée étaient différents de ceux des autres salariés, qu’elle arrivait à 9 heures 30 et partait entre 17 heures et 17 heures 30.

Les mails produits par la salariée sont tous envoyés entre 17 heures et 17 heures 30, à l’exception d’un courriel envoyé à 18 heures 49.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que la salariée a accompli des heures supplémentaires, dans une moindre mesure toutefois que ce qu’elle allègue, et lui alloue la somme de 150 euros à ce titre, outre 15 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Conformément à l’article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, est constitutif de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour l’employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Faute pour la salariée de démontrer que l’employeur se serait volontairement soustrait à cette obligation, la cour rejette cette demande, par confirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Aucune considération d’équité ne justifie de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

— Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant :

— Condamne la société Editions Lito à payer à Mme [D] les sommes de :

—  150 euros au titre des heures supplémentaires accomplies ;

—  15 euros au titre des congés payés afférents ;

— Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société Editions Lito aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE