Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 JANVIER 2022

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/06429 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CABOH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Janvier 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/01521

APPELANTE

Madame A Y Z

[…]

[…]

Représentée par M^e Jérôme GIUSTI, avocat au barreau de PARIS, toque : R268

INTIMEE

Association CHOOSE PARIS REGION anciennement dénommée PARIS REGION ENTREPRISES – PRE agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.
Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Selon contrat à durée déterminée en date du 3 février 2010, M^me Y Z a été engagée en remplacement d’un salarié absent pour longue maladie en qualité de conseiller en entreprise par le Centre francilien de l’innovation.

Les relations contractuelles ont été soumises à la convention collective nationale Syntec.

Le 3 janvier 2011, M^me Y Z a signé un contrat à durée indéterminée avec le Centre francilien de l’innovation en qualité de conseiller en entreprise.

Au cours du premier semestre de l’année 2014, le Centre francilien de l’innovation s’est rapproché de l’Agence régionale de développement pour former l’association Paris région entreprises.

M^me Y Z a été convoquée à un entretien préalable fixé le 13 février 2015 en vue d’une rupture conventionnelle.

La signature du protocole de rupture et du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle est intervenue le 18 février 2015. La rupture du contrat de travail a été fixée au 25 mars 2015.

Sollicitant la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M^me Y Z a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 10 février 2016 aux fins d’obtenir la condamnation de l’association Paris région entreprise au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 17 janvier 2019, le conseil de prud’hommes a

- débouté M^me Y Z de l’ensemble de ses demandes ;

- condamné M^me Y Z à payer à Paris région entreprises la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive (une amende civile) ;

- débouté Paris région entreprises du surplus de sa demande reconventionnelle ;

- condamné M^me Y Z aux entiers dépens.

Le 21 mai 2019, M^me Y Z a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses écritures transmises par la voie électronique le 15 septembre 2021, M^me Y Z conclut à la réformation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée à payer la somme de 1.000 euros « au titre de dommages-intérêts pour procédure abusive (amende civile) outre les dépens, et elle demande à la cour de :

- prononcer la nullité de la rupture conventionnelle ;

- prononcer la nullité de la convention de forfait jours et subsidiairement, juger qu’elle est privée d’effet ;

- condamner en conséquence l’association Paris région entreprises à lui verser les sommes suivantes après soustraction de la somme de 7.975,98 euros perçue dans le cadre de la rupture conventionnelle, et avec capitalisation des intérêts :

- 56.674,72 € à titre de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture conventionnelle produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 14.168,68 € à titre d’indemnité de préavis et 1.416,89 € de congés payés afférents ;

- 8.091,46 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et 809,15 € de congés payés afférents ;

- 112.040,68 € au titre des rappels de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées et 11.204,07 € au titre des congés payés afférents ;

- 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral subi ;

- 10.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner à l’association Paris région entreprises à lui remettre sous astreinte des bulletins de paie avec mentions des charges sociales et les documents de fins de contrat conformes à la décision ;

- condamner l’association Paris région entreprises aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon ses écritures transmises par la voie électronique le 20 septembre 2021, l’association Choose Paris région (anciennement dénommée Paris région entreprises) conclut à la confirmation du jugement et formant appel incident, elle sollicite la condamnation de M^me Y Z à lui payer les sommes de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 22 septembre 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me Y Z invoque les faits suivants :

- des alertes successives sur sa charge de travail,

- une succession d’arrêts maladie pour épuisement professionnel,

- la demande formulée aux fins de conclure une rupture conventionnelle dès son retour d’arrêt maladie.

Pour étayer ses affirmations, elle produit les pièces suivantes concernant :

La charge de travail

M^me Y Z évoque le bilan du premier semestre 2012, ses comptes rendus d’entretien de 2013 et 2014, les points trimestriels de 2013 et un courriel du 25 septembre 2014.

Dans le cadre de l’entretien réalisé le 2 juillet 2012, la salariée mentionne un besoin d’accompagnement à la stratégie d’innovation, une demande croissante en temps de conseiller. Son supérieur hiérarchique observe que les six premiers mois de l’année ont été très chargés, le taux d’activité conseiller n’étant que de 50 % face à une charge croissante.

Ce même constat est également effectué par le supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien professionnel annuel du 18 janvier 2013, celui-ci précisant que l’année a été très chargée et reprenant son observation afférente au taux d’activité en conseiller.

L’association a organisé chaque fin de trimestre des points destinés à permettre à la salariée de faire le point avec son responsable hiérarchique sur le télé travail et sa charge de travail, ce dernier thème étant abordé sous différents angles.

Ainsi, les points trimestriels effectués en mars et juin 2013 révèlent que si dans un premier temps, la charge de travail est jugée régulière par la salariée, celle-ci précise ensuite qu’elle n’est pas régulière et elle confirme qu’elle est inadaptée parce que trop importante. En mars 2013, elle indique que l’amplitude des journées de travail est régulière et satisfaisante. Elle affirme en juin que cette amplitude est irrégulière et non satisfaisante. Toutefois, la salariée conclut en juin 2013 que l’articulation entre la vie professionelle et la vie privée par rapport à la charge de travail est satisfaisante, et que le forfait jour est respecté de même que le travail du lundi au vendredi avec quelques exceptions. En juillet 2013, tous les items renseignés par M^me Y Z sont jugés satisfaisants.

Dans le cadre de l’entretien de mi année du 30 août 2013, M^me Y Z précise qu’elle rencontre un problème de charge et de stress. Son supérieur hiérarchique note qu’elle participe à beaucoup de projets et qu’il ne lui reste plus beaucoup de temps pour répondre à de nouvelles sollicitations et il lui recommande d’utiliser le dernier semestre pour s’appuyer sur d’autres conseillers concernant un projet spécifique.

En octobre 2013, le point trimestriel fait état d’une surcharge de travail selon la salariée de même en ce qui concerne l’amplitude des journées. Une surcharge de travail est donc clairement mentionnée même si la salariée précise que le forfait jours est toujours respecté de même que le travail du lundi au vendredi.

L’entretien professionnel de fin d’année du 31 janvier 2014 mentionne que M^me Y Z a beaucoup travaillé pour mettre en place le programme, que le point à améliorer est le stress lié au programme dénommé 'transition'. La salariée précise qu’elle souhaite poursuivre le télétravail en 2014 en augmentant le nombre de journées. Le supérieur hiérarchique précise qu’il est nécessaire de renforcer les ressources humaines de l’équipe afin de partager la charge de travail de la salariée sur le programme 'transition'.

Dans le cadre du premier point effectué à l’issue du premier trimestre 2014, il est mentionné uniquement que la charge de travail est inadaptée de même que l’amplitude horaire. Le second point réalisé fin juin 2014 évoque une surcharge de travail et la réalisation d’heures supplémentaires.

Par mail du 26 septembre 2014, M^me X précise à M^me Y Z qu’elle a bien noté la charge conséquente générée par le projet Transition en réponse au mail adressé la veille par l’appelante détaillant l’avancée du projet et indiquant qu’elle subit des alertes au niveau de sa santé et qu’elle ressent une montée du stress au regard de la charge de travail à venir et du contexte de la réorganisation, raison pour laquelle elle sollicite une aide le plus rapidement possible. Elle termine son message en disant que sa mission est d’alerter.

M^me Y Z précise dans ses écritures que sa demande d’augmentation du nombre de journées de télétravail était destinée à lui permettre de travailler plus en économisant le temps de transport évalué à 2h par jour. Elle verse aux débats les différents avenants ayant contribué à augmenter le nombre de jours de télétravail à 2 jours au maximum par semaine.

M^me Y Z invoque également un mail du 13 janvier 2015 mais la pièce n°28 visée ne comporte pas cette date ni la phrase recopiée dans ses écritures.

M^me Y Z produit aussi une liste de messages reçus en soirée ou les week-end, seuls les intitulés des mails étant mentionnés, leur date et l’heure de réception. Toutefois, cette liste ne permet pas de vérifier le contenu des mails et donc la nécessité d’y apporter une réponse en dehors des horaires de travail.

Le 27 janvier 2015, M^me Y Z a informé l’association Choose Paris Région qu’elle était en arrêt maladie jusqu’au 6 février suivant et par mail du 28 janvier, elle a indiqué qu’elle essayait d’avancer pendant son arrêt maladie pour permettre l’envoi des invitations et elle a demandé à M^me X de valider une date. Toutefois, la pièce produite n’atteste d’aucune demande de la part de l’employeur ni d’aucune réponse.

La dépréciation de son travail par M^me X ne ressort pas des mails échangés à la fin de l’année 2014. M^me Y Z ne peut pas non plus reprocher à l’association Choose Paris Région de lui demander de travailler pendant son arrêt maladie alors qu’aucune demande n’a été formulée par l’employeur ainsi que cela ressort des mails produits par la salariée.

La salariée évoque également l’isolement induit par le télétravail.

La succession d’arrêts maladie

M^me Y Z indique qu’elle a été en arrêt maladie du 7 au 20 octobre 2014, prorogé au 9 novembre suivant et qu’elle a présenté un épuisement professionnel. Elle produit en ce sens un certificat médical de son médecin généraliste qui relate un épuisement progressif physique, intellectuel et psychologique, auquel sont associés des risques anxio-dépressif avec troubles de l’humeur. Celui-ci précise que l’appelante a également été en arrêt maladie du 14 au 20 janvier 2015 puis du 27 janvier au 6 février 2015. La dégradation de l’état de santé de M^me Y Z est donc établi.

Les éléments pris dans leur ensemble permettent d’établir des faits précis laissant présumer la situation de harcèlement invoquée par l’appelante.

En réponse, l’association Choose Paris Région conteste tout fait de harcèlement moral et soutient qu’une surcharge de travail ne peut à elle seule laisser présumer des faits de harcèlement moral.

Concernant le télé travail, elle fait valoir qu’il était basé sur le volontariat.

En effet, les avenants conclus avec M^me Y Z précisent qu’il revêt un caractère volontaire et qu’il est accepté d’un commun accord, que la durée de l’accord est temporaire s’agissant d’une phase d’expérimentation, soit quelques mois, et que pendant toute cette phase, chacune de parties peut, de manière motivée, demander la fin du télétravail avec un délai de prévenance de 10 jours (article 4). Lors des points trimestriels organisés par l’employeur concernant la mise en place du télé travail, M^me Y Z a toujours émis un avis satisfaisant concernant l’alternance de périodes de télé travail et de travail au bureau. Dès lors, le maintien du télé travail par l’employeur, à défaut de dénonciation par la salariée, est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En revanche, la salariée démontre avoir alerté à plusieurs reprises au sujet de sa charge de travail.

Sur la surcharge de travail alléguée par M^me Y Z, l’association Choose Paris Région produit plusieurs mails adressés par M^me Y Z le soir ou le week-end qui concernaient en réalité la réalisation de travaux d’amélioration de son domicile (mails du 11 et 17 décembre 2014 à 22h64 et 20h59) ou l’organisation d’un repas à son domicile (mais du 25 août 2013). Elle verse aux débats de nombreux mails adressés par M^me Y Z à des horaires durant lesquels elle est censée être joignable, soit entre 9h30 et 12h30 et entre 13h30 et 17h30 (décembre 2014 à mars 2015), cette dernière proposant la fixation de rendez-vous privés pour la construction d’une véranda le mercredi après-midi, le jeudi ou le vendredi au choix (mail du 28 janvier 2015).

Si l’association Choose Paris Région précise que M^me Y Z a rédigé un blog sur l’innovation sociale pendant les périodes de suspension du contrat, la consultation des quelques centaines de pages du procès-verbal de constat d’hussier réalisé en juin et juillet 2017 n’est pas probant, les messages ayant été pour la plus part rédigés postérieurement à la rupture conventionnelle

En revanche, l’association Choose Paris Région démontre que parallèlement à son activité professionnelle, M^me Y Z a présenté sa candidature en janvier 2015 aux élections départementales des 22 et 29 mars 2015, celle-ci n’hésitant pas à proposer de participer à une réunion fixée un mardi (mail du 6 mars 2015) et à participer à une émission de radio le 10 mars 2015 ainsi qu’en atteste le mail du 5 mars 2015 de radio-Enghein concernant l’organisation de celle-ci et les mails de remerciement adressés par M^me Y Z à plusieurs personnes pour leur soutien. Suivent également plusieurs mails adressés par la salariée pendant ses horaires de travail ayant pour objet sa candidature à ces élections.

Dès le 6 mars 2015, M^me Y Z a déposé auprès de l’INPI une marque 'booster d’innovations sociales’ (pièce n°68), ce concept spécifique ayant été mis en place dans le cadre du programme européen 'transition'. Par mail du 25 mars 2015, M^me Y Z a invité les professionnels de l’association Choose Paris Région à se connecter à son blog consacré à l’innovation sociale, ce qui atteste de la réalisation d’un travail préparatoire à son projet professionnel pendant l’exécution de la relation contractuelle.

Il résulte de ces éléments que si lors des entretiens d’évaluation de la charge de travail, M^me Y Z s’est plainte d’une surcharge, d’une part, cette dernière n’est pas étayée par de éléments objectifs, et d’autre part, l’appelante a mené par ailleurs des activités personnelles pendant les horaires durant lesquels elle était censée être joignable.

Enfin, l’association Choose Paris Région relève à juste titre que lors de son départ, M^me Y Z, à l’occasion du pot organisé à cet effet, a indiqué que cela avait été un réel plaisir de travailler pendant cinq ans avec chacun des salariés, qu’elle avait beaucoup appris et s’était enrichie, et qu’elle avait décidé de partir pour de nouveaux horizons avec la même envie d’accompagnements des entrepreneurs (mails adressés par M^me Y Z en mars 2015 antérieurement à la rupture du contrat de travail). Les frais du pot de départ de M^me Y Z ont été pris en charge par l’association Choose Paris Région, ce qui atteste également des bonnes relations des parties.

Les éléments médicaux produits par M^me Y Z ne permettent pas d’établir de lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et son emploi.

Si à l’issue de l’année 2012, l’association Choose Paris Région a constaté, de même que la salariée, que la charge de travail avait été conséquente, les éléments apportés aux débats attestent de l’absence de surcharge de travail par la suite de sorte qu’aucun fait de harcèlement moral ne peut être retenu.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle

M^me Y Z, invoquant l’article 1130 du code civil, précise qu’elle a alerté à plusieurs reprises son employeur sur l’augmentation ingérable de sa charge de travail et la dégradation de son état de santé. Elle relate l’assignation délivrée par l’association Choose Paris Région devant le tribunal judiciaire de Paris pour des motifs fallacieux.

L’association Choose Paris Région rétorque que M^me Y Z ne rapporte pas la preuve de ce que son consentement a été vicié, bien au contraire, n’ayant jamais subi de menace ou de pression. Elle rappelle que la salariée a sollicité cette rupture, a toujours porté une appréciation très positive au sujet de son emploi et souhaitait partir en raison de nouveaux projets professionnels.

L’article 1116 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige,dispose que l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes, que leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

L’article L1237-11 du code du travail précise que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et qu’elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et qu’elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

M^me Y Z n’invoque aucun élément de nature à établir que son consentement a été vicié. Elle ne fait pas état d’une erreur ni d’un dol ni même de violence de la part de l’association Choose Paris Région. A supposer même que la surcharge de travail ait été retenue, celle-ci ne serait pas à même de vicier son consentement, lequel ressort clairement des circonstances de son départ en vue de poursuivre d’autres objectifs professionnels. De même, l’assignation délivrée par l’association Choose Paris Région, postérieurement à la rupture, ne peut être retenue comme étant constitutive d’un vice du consentement.

Il convient en effet de rappeler que M^me Y Z a rappelé, lors de son pot de départ, le réel plaisir de travailler pendant cinq ans au sein de la structure dans les mails adressés en mars 2015 et a fait part de son nouveau projet professionnel dans le prolongement de son activité au sein de l’association. Cette nouvelle orientation professionnelle s’est concrétisée dès le 6 mars 2015, M^me Y Z ayant déposé auprès de l’INPI une marque 'booster d’innovations sociales’ puis le 1er juin 2015, date à laquelle elle a déposé les statuts d’une association dénommée Nov’impact ayant pour objet d’accélerer le développement des petites et moyennes entreprises porteuses d’innovations environnementales et sociales.
En conséquence, la demande tendant à la nullité de la rupture conventionnelle est rejetée de même que les demandes en découlant.

Sur la nullité de la convention de forfait jours et subsidiairement sur son absence d’effet

Au soutien de la nullité de la convention de forfait, M^me Y Z précise que malgré l’avenant à l’accord d’entreprise encadrant le forfait jour conclu le 20 septembre 2013, l’association Choose Paris Région n’a pas appliqué les supports contractuels malgré les alertes au sujet de son stress et de sa charge de travail. Subsidiairement, elle conclut à l’inopposabilité de la convention.

L’association Choose Paris Région fait valoir que M^me Y Z a été valablement soumise à une convention de forfait en jours et qu’en sa qualité d’employeur, elle a parfaitement appliqué et respecté les dispositions conventionnelles en vigueur, à savoir la mise en place d’entretiens individuels trimestriels sur la charge de travail et d’un droit d’alerte qui n’a jamais été utilisé par la salariée.

Il résulte des articles L. 3121-38 et suivants du code du travail que la convention de forfait est une stipulation contractuelle par laquelle l’employeur et le salarié s’entendent sur le versement d’une rémunération globale pour l’accomplissement d’un nombre de jours ou d’heures de travail déterminés, ce forfait pouvant être établi sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

L’article L.3121-46 du code du travail dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours qui porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Le contrat de travail précise que le temps de travail de M^me Y Z s’inscrit dans le cadre du régime de forfait en jours conformément aux dispositions légales du travail et à celles de l’accord en vigueur au sein de l’entreprise, le nombre de jours de travail accomplis dans l’année étant au plus de 214 jours. Le forfait en jours ayant été valablement mis en oeuvre, la demande tendant à la nullité de la convention de forfait en jours est rejetée.

Par ailleurs, l’association Choose Paris Région justifie avoir organisé de mesures de contrôle destinées à s’assurer du respect des règles protectrices de la salariée. Sont en effet versés aux débats les points trimestriels effectués par M^me Y Z avec son supérieur hiérarchique portant sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation vie professionnelle et vie privée et le respect du forfait en jours. Si M^me Y Z a précisé à certains moments que la charge de travail était trop importante, elle a toujours mentionné que le forfait jours était respecté.

Enfin, l’avenant à l’accord d’entreprise du 20 septembre 2013 a institué un droit d’alerte du salarié qui a le droit de solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir sur sa charge de travail, celui-ci s’engageant alors à le recevoir dans un délai de 10 jours ouvrables afin le cas échéant d’ajuster la charge de travail et de définir avec lui une nouvelle organisation du travail.

M^me Y Z, qui avait connaissance de cette possibilité, pour avoir versé aux débats l’avenant à l’accord d’entreprise, n’a pas exercé ce droit d’alerte.

Dès lors que l’employeur a mis en oeuvre des mesures destinées à assurer la protection, la sécurité et la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, il y a lieu de rejeter la demande formée par M^me Y Z tendant à l’inopposablilité de la convention de forfait en jours et par conséquent, la demande formulée au titre des heures supplémentaires.

Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive sollicités par l’association Choose Paris Région
La demande de dommages et intérêts pour procédure abusive formée par l’association Choose Paris Région est rejetée dans la mesure où l’abus du droit d’agir de M^me Y Z n’est pas démontré.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a condamné M^me Y Z au paiement de la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive;

CONDAMNE M^me Y Z à payer à l’association Choose Paris Région la somme de 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me Y Z au paiement des dépens d’appel.