Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 06 AVRIL 2023

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02516 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDKZQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/08855

APPELANT

Monsieur [N] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Aline CHANU, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMÉE

S.N.C. SOCIÉTÉ D’EXPLOITATION DU PARC D’EXPOSITIONS DE PARIS NORD LE BOURGET (VIPARIS LE BOURGET)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice

Madame Nicolette GUILLAUME, présidente

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [N] [C] a été engagé le 4 novembre 2002 par la société d’exploitation du parc d’expositions de Paris nord le Bourget, ci après dénommée la société Viparis Le Bourget initialement en qualité de responsable commercial du service exposants, puis à partir de 2016, au poste de directeur des opérations.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle du bureau d’études techniques, dite Syntec.

Le 27 octobre 2017, le salarié était convoqué à un entretien préalable fixé au 10 novembre suivant et le 24 novembre 2017, il était licencié pour faute simple.

Contestant le bien fondé de la mesure prise à son encontre, M. [C] a saisi le conseil des prud’hommes de Paris le 22 novembre 2018 pour faire valoir ses droits.

Par jugement du 10 février 2021, notifié aux parties par lettre du 23 février 2021, cette juridiction l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Par déclaration du 8 mars 2021, l’intéressé a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 21 novembre 2022, il demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu le 10 février 2021 par le conseil de Prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— de le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes,

en conséquence,

— de juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement

— de juger que le licenciement a entraîné la perte du droit d’exercer ses stock-options,

— de fixer le salaire moyen à la somme de 5 475 euros brut,

— de condamner la sociétéViparis le Bourget à lui verser les sommes de :

-71 175 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  65 790,24 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de la perte du droit d’exercer ses stock-options,

-3 000 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— d’assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation,

— de condamner la société exploitation du parc d’expositions de Paris Nord le Bourget Viparis le Bourget aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 21 novembre 2022, la société Viparis Le Bourget demande au contraire à la cour :

— de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et débouté M. [C] de sa demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— jugé que M. [C] n’a droit à aucune indemnisation au titre de la perte de ses stock-options du fait de son licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a retenu « un ensemble d’insuffisances et d’incapacités de la part du salarié à assumer les responsabilités et missions liées à ses fonctions » et juger que ce licenciement était, à juste titre fondé sur un motif purement disciplinaire,

à titre subsidiaire, et si par impossible la Cour devait juger que le licenciement de Monsieur [C] est sans cause réelle et sérieuse il lui est également demandé :

— de limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 15 750 euros, soit trois mois de salaire,

— de débouter également M. [C] de sa demande d’indemnisation de la perte des stock option du fait de son défaut d’évaluation,

en tout état de cause :

— de débouter M. [C] de ses demandes contraires aux présentes conclusions et de sa demande d’article 700,

— de le condamner à la somme de :

-1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de le condamner aux entiers dépens dont le montant pourra être recouvré par Maître Jacques Bellichach, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 novembre 2022 et l’affaire a été appelée à l’audience du 24 janvier 2023 pour y être examinée.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- sur le bien fondé du licenciement,

La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige, fait grief au salarié d’avoir commis les fautes suivantes :

— des manquements récurrents dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de directeur des opérations, impliquant la prise en charge du management de ses équipes sur site, de l’organisation de l’activité opérationnelle et commerciale du site en conformité avec les objectifs de l’entreprise et les processus applicables.

— Malgré les différentes demandes de son manager lors de points d’activité ou lors des derniers entretiens d’évaluation, des manquements persistant dans la capacité du salarié à manager les équipes, notamment en matière de planification, de quantification des besoins, de communication sur site et plus particulièrement en ce qui concerne les enjeux techniques et productions, absence de coordination des actions avec le Directeur Technique de Paris Nord Villepinte, manquements dans les analyses des missions et dans l’organisation concrète des missions entre les collaborateurs, manques de clarté sur l’évaluation des compétences des collaborateurs et la gestion managériale y afférent, sur la nécessité de développer ou non des compétences spécifiques pour répondre aux besoins de l’organisation qu’il souhaitait mettre en place.

L’employeur rappelle dans cette lettre que concernant l’organisation des ressources humaines sur le site, le sujet avait déjà été identifié en juin 2016 avec des attentes de son manager et des ressources humaines pour recevoir des informations sur la clarification des rôles dans l’organisation existante, sur sa proposition d’organisation, l’impact social versus l’organisation actuelle , les besoins en terme de développement des compétences des équipes pour accompagner le changement, et l’évaluation des compétences des membres des équipes concernées.

La société souligne encore qu’une réunion a été organisée en juin 2017 suite à des remontées sociales relatives à un inconfort des équipes et un manque de clarté sur les périmètres des uns et des autres et l’organisation cible et qu’à l’issue, un plan d’action a été demandé à M. [C] relatif aux demandes précédentes et à l’évaluation de la performance et des compétences des collaborateurs concernés, actions identifiées et analyse attendues qui n’ont pas été effectuées.

A- sur la prescription des faits fautifs retenus à l’appui du licenciement,

En vertu de l’article L. 1332-4 du Code du Travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, l’employeur ayant à charge de rapporter la preuve qu’ il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

Il est admis que des faits antérieurs à deux mois peuvent être pris en considération si le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 24 octobre 2017 puis licencié par mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l’employeur enfermé dans le délai de deux mois prévu par le texte précité.

Il ne peut être considéré que les faits sur lesquels se fonde la société sont prescrits alors qu’elle verse aux débats à l’appui de sa décision de licenciement pour faute, des échanges électroniques intervenus avec le salarié en septembre, octobre et novembre 2017 dont elle tire la démonstration de la persistance du comportement fautif qu’elle a retenu à l’appui de la sanction.

S’il appartient à la cour d’en analyser la portée au regard de la réalité et du sérieux de la faute imputée à M. [C], dès lors que ces courriers électroniques ont trait à la prise en charge du management des équipes et à l’organisation de l’activité opérationnelle et commerciale, domaines dans lesquels l’employeur considère que le salarié a commis des fautes, il ne peut être retenu que les faits sur lesquels se fondent le licenciement sont prescrits.

La demande formée de ce chef doit donc être rejetée et le jugement entrepris, confirmé sur ce point.

B- sur l’existence des faits fautifs,

De la fiche de poste de directeur des opérations que verse l’employeur aux débats (Pièce N° 10), il résulte que nommé à ce poste à compter de mars 2016, M. [C] devait principalement être force de décision et force de proposition, devant animer une équipe de plus de 20 salariés, proposer des objectifs 'faire assurer la stratégie de gestion des actifs et la stratégie de pilotage opérationnel (…), définies en central, être force de proposition sur les améliorations des sites, piloter et contribuer à des projets transverses (…)'.

L’employeur considère que les courriers électroniques échangés entre le supérieur hiérarchique et le salarié démontrent la défaillance de ce dernier sur la cible organisationnelle.

Cependant la lecture et l’analyse de ces derniers ne permettent pas de retenir l’existence d’un comportement fautif contre l’intéressé.

Ainsi doit-il être relevé que le courriel versé en pièce N° 7 sensé contenir l’exemple d’une relance, outre qu’il est adressé à M. [C] et un autre destinataire, contient un texte qui ne révèle aucune relance ni défaillance du salarié.

De même celui versé en pièce N° 6 ne peut il être considéré comme déterminant quand bien même M [C] pose-t-il une question sur qui doit donner un feu vert sur l’organisation proposée, alors en outre que M. [S], l’interlocuteur auquel était posée cette question le 19 janvier 2017, préconise au salarié à l’occasion d’un autre échange sur un thème d’organisation identique, une démarche précise de validation, sans nullement déplorer d’être de nouveau questionné.

Les messages de la directrice des ressources humaines versés en pièce N° 5 démontrent que le salarié a alerté le 7 octobre 2016 cette dernière et ses supérieurs hiérarchiques sur la situation d’un salarié qui se plaint et des échanges sur la recherche de solutions, mais ne caractérisent pas un manquement fautif du salarié sur sa capacité à atteindre la 'cible organisationnelle', les échanges du mois de décembre suivant n’étant pas plus déterminants sur l’existence d’un comportement fautif de M. [C].

Les courriels de novembre et décembre 2017 versés en pièces N° 8 desquels il résulte des consultations et des demandes d’avis adressés par le salarié à son supérieur hiérarchique, ne permettent pas de caractériser la faute retenue à l’appui du licenciement alors au demeurant que les messages de leur destinataire ne révèlent aucun renvoi à des responsabilités non assumées par M. [C], mais comportent des réponses à des questions qui ne peuvent dès lors être considérées comme illégitimes.

Les autres courriers électroniques ne sont pas davantage évocateurs d’un comportement fautif, mais plutôt d’échanges à caractère professionnels dont rien ne caractérise l’anormalité au regard des fonctions de directeur d’opérations, le tout dans le cadre d’une restructuration importante des services dont l’employeur ne conteste pas la réalité.

Le bilan des actions établi par le N+1 en juin 2017 ne peut permettre de caractériser la faute alors que les constats qu’il contient ne reposent pas sur des éléments contrôlables et l’absence de relances formalisées de manière claire et répétée aboutit également à l’impossibilité de considérer comme acquis le comportement fautif.

Seules les observations formalisées en mars 2017 par la collaboratrice avec laquelle M. [C] a mené de manière inappropriée un entretien d’évaluation peut être considéré comme constituant un fait objectif soumis à l’analyse de la cour pour caractériser le comportement fautif.

Mais en tout état de cause, ce fait, dont l’employeur ne conteste pas qu’il en a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, ne peut être retenu comme constitutif de la faute justifiant la rupture du contrat de travail.

Le licenciement de M.[C] est en conséquence dénué de cause réelle et sérieuse.

C- sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

M. [C], âgé de 45 ans totalisait une ancienneté de plus de quinze ans dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle comptait plus de 10 salariés.

Son licenciement étant postérieur au 23 septembre 2017, doivent lui être appliquées les dispositions de l’article L. 1235-3 dans sa rédaction issue de l’ordonnance N° 2017-1387 du 22 septembre 2017 lesquelles prévoient une indemnisation prévues entre 3 mois et 13 mois de salaire.

Sans élément sur sa situation professionnelle actuelle, il doit lui être alloué de ce chef la somme de 55 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur la base d’un salaire moyen mensuel de 5 375 euros brut.

II- sur les stock options.

La perte de chance implique une incertitude sur l’orientation future d’une

alternative ouverte dont la disparition actuelle présente le caractère certain à la mesure

de la probabilité du choix ou de l’événement souhaitable ou souhaité.

Si une perte de chance même minime est indemnisable, conformément au droit

commun, il appartient au demandeur d’apporter la preuve de l’existence de son

préjudice.

Il est admis que la réparation de la perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Le salarié victime d’un licenciement abusif qui a été privé du droit de lever ses options sur titre a droit à la réparation du préjudice subi, indépendamment du gain qu’il aurait pu escompter.

M. [C] rappelle qu’il bénéficiait de deux plans d’actions et sollicite à ce titre 65 790 euros représentant la différence entre le prix d’exercice à l’attribution des titres et le cours de l’action au 31 décembre 2017.

En l’espèce et compte tenu de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la clause selon laquelle la levée des stocks options ne peut profiter qu’au salarié présent dans l’entreprise est inopposable au salarié.

Alors que l’étendue du préjudice résultant de la perte de chance dont la preuve incombe à celui qui en réclame l’indemnisation, n’est pas justifiée à hauteur de la somme totale sollicitée de ce chef, le montant des dommages-intérêts dus à ce titre doit être fixé à 52 632 euros sur la base d’une perte de chance de 80%, au regard de son âge au moment de la rupture de son contrat de travail.

III- sur le remboursement des allocations de chômage,

Les conditions d’application de l’article L 122-14- 4 alinéa 2 devenu L 1235 – 4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d’indemnités.

IV- sur les autres demandes,

Les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l’article 1343-2 nouveau du code civil ;

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à M. [C] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau,

CONDAMNE La société Viparis Le Bourget à verser à M. [C] les sommes de:

—  55 000 à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  52 632 euros à ttre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la perte de chance du droit d’exercer les stocks options,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

DIT que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l’article 1154 devenu l’article 1343-2 nouveau du code civil,

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Viparis Le Bourget aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE