Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 11 JANVIER 2023

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03478 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDQ64

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Mars 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – Section Encadrement – RG n° F18/00854

APPELANTE

SAS PRIMARK FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Dominique DUPARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0530

INTIMÉE

Madame [W] [G]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Octobre 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M Stéphane MEYER, président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Stéphane MEYER, président de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame [W] [G] a été engagée par la société Primark France, pour une durée indéterminée à compter du 18 mars 2014, en qualité de vendeuse polyvalente. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de département junior avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Par lettre du 31 juillet 2017, Madame [G] était convoquée pour le 8 août à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 21 août suivant pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par divers manquements à l’égard de salariés placés sous sa responsabilité.

Le 23 mars 2018, Madame [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail, notamment relatives à un harcèlement moral allégué.

Par jugement du 18 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a condamné la société Primark France à payer à Madame [G] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 2 000 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— les dépens ;

— le conseil a également ordonné à la société de rembourser deux mois d’allocations de chômage perçues par la salariée.

A l’encontre de ce jugement notifié le 19 mars 2021, la société Primark France a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 8 avril 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 novembre 2021, la société Primark France demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame [G] de ses autres demande et à titre subsidiaire, la limitation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 16 568,46 €. Elle demande également la condamnation de Madame [G] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. Au soutien de ses demandes, la société Primark France fait valoir que :

— elle démontre la réalité de ses griefs à l’encontre de Madame [G], à savoir, son inertie face à un conflit entre deux salariés de son équipe, le favoritisme dont elle a fait preuve à l’occasion du pointage manuel fait pour un salarié de son équipe, contrevenant aux règles en vigueur, les injonctions contradictoires par rapport à la hiérarchie du magasin, ainsi que la gifle qu’elle a portée à un salarié ;

— sa communication problématique préexistait à son changement de département ;

— à titre subsidiaire, Madame [G] ne justifie pas du préjudice allégué ;

— elle ne produit aucun élément au soutien de son allégation de harcèlement moral et n’en s’était jamais plainte auprès de la Direction ;

— la rupture ne présente pas de caractère vexatoire ;

— elle a respecté ses obligations relatives à la formation.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 septembre 2021, Madame [G] demande la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société Primark France à lui payer 2 000 d’indemnité pour frais de procédure et en ce qu’il a ordonné à cette dernière de rembourser deux mois d’allocations chômage, son infirmation pour le surplus, que son licenciement soit déclaré nul et la condamnation de la société Primark France à lui payer les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement nul : 38 655,96 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 € ;

— dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité : 5 000 € ;

A titre subsidiaire :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 611,40 € ;

En tout état de cause :

— dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de formation : 5 000 € ;

— dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires de la rupture : 5 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 2 000 € ;

— les intérêts au taux légal.

Au soutien de ses demandes, Madame [G] expose que :

— ses conditions de travail se sont brutalement dégradées à partir de sa mutation du 1er avril 2017 ; elle a alors été victime d’insultes, de menaces et d’insubordination permanente de la plupart de ses subordonnées, qui ne l’acceptaient pas en tant que nouvelle responsable hiérarchique, faits constitutifs de harcèlement moral ;

— l’employeur a manqué à ses obligations relatives à la sécurité en s’abstenant de réagir lorsqu’elle l’alertait sur la situation ;

— son licenciement est nul car intervenu alors qu’elle faisait l’objet d’un harcèlement moral ;

— à titre subsidiaire, les griefs de l’employeur ne sont ni réels, ni sérieux ;

— la société Primark France n’a pas respecté ses obligations relatives à la formation et l’adaptation lors de sa mutation ;

— son licenciement a été prononcé dans des circonstances brutales et vexatoires ;

— elle rapporte la preuve de ses préjudices.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 31 octobre 2022.

* * *

MOTIFS

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [G] fait valoir que ses conditions de travail se sont brutalement dégradées à partir de sa mutation du 1er avril 2017, qu’elle a alors été victime d’insultes, de menaces et d’insubordination permanente de la plupart de ses subordonnées, qui ne l’acceptaient pas en tant que nouvelle responsable hiérarchique.

Au soutien de ces allégations, elle produit la copie de lettres qu’elle déclare avoir adressées à son employeur les 1er avril, 5 et 7 juillet 2017, aux termes desquelles elle se plaignait d’injures et de menaces de la part de deux membres de son équipe, ainsi qu’une copie de main courante du 7 juillet 2017, concernant les faits relatés dans la deuxième lettre.

Elle produit également deux rapports non datés, aux termes desquels elle se plaignait du comportement d’autres salariés de son équipe.

Enfin, elle produit une lettre datée du 26 juillet 2017, aux termes de laquelle elle relatait qu’une déléguée du personnel lui avait annoncé son licenciement prochain.

La société Primark France conteste avoir reçu ces courriers et Madame [G] ne prouve pas les lui avoir adressés ; ces éléments ne peuvent donc laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il en est de même de la déclaration de main courante, qui ne fait que reproduire les propos de la salariée.

De même, les articles de presse qu’elle produit, qui dénoncent de façon générale les conditions de travail au sein de l’entreprise, ne la concerne pas personnellement et ne doivent donc pas être retenus.

En revanche, Madame [G] produit une attestation établie le 1er avril 2017 par Madame [E], superviseur et déléguée du personnel, qui déclare avoir entendu une salariée de son équipe lui hurler dessus et l’insulter.

Aux termes d’une deuxième attestation, Madame [E] déclare que, le 4 avril 2017, elle a accompagné Madame [G] lors d’un entretien avec le directeur du magasin, que cette dernière s’est alors plainte du comportement insultant et menaçant à son encontre de membres de son équipe, et que le directeur l’a alors assurée de son soutien et du fait qu’il allait prendre des mesures appropriées.

Aux termes d’une troisième attestation, Madame [E] déclare que deux collègues, qui dénigraient régulièrement Madame [G], se sont vantées de pouvoir provoquer son licenciement.

Madame [G] produit également deux attestations de Monsieur [O] datées du 1er août 2017, déclarant que, le 31 juillet 2017, deux déléguées du personnel ont annoncé le licenciement de Madame [G] et déclaré que « ce serait mieux comme ça pour tout le monde ».

Contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, le fait que ces attestations ne soient pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne leur ôte pas toute force probante et ne doit donc pas entraîner leur « rejet ».

Ces éléments, laissent au contraire supposer, d’une part, que Madame [G] a été victime, de la part de membres de l’équipe qu’elle supervisait, d’agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d’autre part que l’employeur, ayant eu connaissance de ces agissements, n’a pris aucune mesure de nature à les faire cesser.

De son côté, la société Primark France se contente d’exposer que Madame [G] ne s’était pas plaint de faits de harcèlement moral.

Cependant, l’employeur ne fournit aucune explication de nature à contredire les témoignages précités de Monsieur [O] et de Madame [E], alors qu’il résulte de ceux de cette dernière que, lors de l’entretien du 4 avril 2017, il a eu, par l’intermédiaire du directeur, connaissance des doléances de Madame [G] concernant les agissements dont elle se déclarait victime ; il aurait alors dû identifier ces faits comme susceptibles de constituer un harcèlement moral et prendre les mesures qui s’imposaient.

Il résulte de ces explications que, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, les faits de harcèlement moral sont avérés.

Ils ont causé à Madame [G] un préjudice moral qu’il convient d’évaluer à 2 000 euros.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [G] n’expose pas en quoi l’entreprise a porté atteinte à sa sécurité, serait-ce au titre de la prévention, le seul élément médical qu’elle produit étant une ordonnance lui prescrivant un traitement médical, datée du 15 mars 2018, soit plus de sept mois après son licenciement.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 21 août 2017, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche essentiellement à Madame [G] divers manquements dans son management à l’égard de membres de son équipe.

Dès lors que les faits de harcèlement moral retenus sont constitués par le comportement de membres de son équipe à son égard et par l’absence de réaction de l’employeur, la motivation du licenciement répond aux prévisions légales, ce dont il résulte que ce licenciement est nul.

Madame [G] est donc fondée à obtenir une indemnité au moins égale à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable au litige, et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, Madame [G], âgée de 32 ans, comptait plus de 3 ans d’ancienneté. Elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en mars 2018.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 2 761,14 euros.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 17 000 euros, conformément au jugement, sauf à requafier l’indemnité.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Madame [G] fait valoir que les accusations contenues dans la lettre de licenciement ont porté atteinte au professionnalisme dont elle a toujours fait preuve, que les circonstances de son licenciement sont choquantes au regard de son ancienneté et de son dévouement et enfin que la décision de la licencier était en réalité déjà arrêtée avant même qu’elle ne soit convoquée.

Cependant, elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences définies par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, la société Primark France établit que, lors de sa nomination en qualité de responsable de département en mai 2016, Madame [G] a bénéficié d’une formation interne spécifique de quatre semaines, puis, le 12 juillet 2016, d’une formation aux fondamentaux Primark France et le 15 décembre 2016, d’une formation sur les fondamentaux en matière de discipline.

La société Primark France justifie ainsi avoir respecté ses obligations et le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Primark France à payer à Madame [G] une indemnité de 2 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 1 000 euros en cause d’appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [W] [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour inobservation de l’obligation de sécurité, de l’obligation de formation et pour licenciement vexatoire ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Primark France à payer à Madame [W] [G] une indemnité de 17 000 euros, sauf à qualifier cette indemnité d’indemnité pour licenciement nul ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Primark France à payer à Madame [W] [G] une indemnité pour frais de procédure de 2 000 € ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

Déclare nul le licenciement de Madame [W] [G] ;

Condamne la société Primark France à payer à Madame [W] [G] 2 000 euros de – dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Y ajoutant,

Condamne la société Primark France à payer à Madame [W] [G] une indemnité pour frais de procédure de 1 000 € ;

Dit que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Déboute Madame [W] [G] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Primark France de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société Primark France aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT