Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 03 DECEMBRE 2024

(n° 2024/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07388 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEHH2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/08227

APPELANTE

Madame [I] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurélie KHAYAT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0714

INTIMEE

G.E.I.E. IAF SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

L’IAF Services est un groupement d’intérêt économique qui réunit les sociétés du groupe Advenis, intervenant dans la gestion d’actifs immobiliers et financiers.

Mme [I] [G], née en 1980, a été engagée par le G.E.I.E. IAF Services, par un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 février 2019 en qualité de directrice marketing et communication, moyennant une période d’essai de 4 mois.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l’immobilier.

Par lettre datée du 7 juin 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 juin 2019 avec mise à pied conservatoire.

Mme [G] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 25 juin 2019, motifs pris d’un comportement inadapté ainsi que d’un management autoritaire impropres à la sérénité de la collectivité de travail.

A la date du licenciement, Mme [G] avait une ancienneté de 4 mois, et le groupement IAF services occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement, et réclamant diverses indemnités outre des rappels de salaires et divers dommages et intérêts, Mme [G] a saisi le 17 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 17 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute Mme [I] [G] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société IAF services de sa demande reconventionnelle,

— condamne la partie demanderesse au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 19 août 2021, Mme [G] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 22 juillet 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 février 2024, Mme [G] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [G] de l’intégralité de ses demandes et condamné cette dernière aux entiers dépens,

statuant à nouveau :

— déclarer bien fondée en ses demandes Mme [G],

— juger que le licenciement notifié par le groupement européen d’intérêt économique IAF services à Mme [G] est abusif,

— fixer la moyenne de salaire mensuel de Mme [G] à 6 000 euros bruts,

— condamner le groupement européen d’intérêt économique IAF services à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

— rappel de salaire pour la période du 10 au 25 juin 2019 (mise à pied) : 3 066,98 euros

— congés payés afférents : 306,69 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 18 000 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 800 euros,

— indemnité pour rupture abusive du contrat de travail : 6 000 euros (1 mois),

— dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 3 000 euros,

— juger que le groupement européen d’intérêt économique IAF services a porté atteinte à la vie privée de Mme [G] et condamner le groupement européen d’intérêt économique IAF services à verser à Mme [G] la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner le groupement européen d’intérêt économique IAF services à verser à Mme [G] la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner le groupement européen d’intérêt économique IAF services aux entiers dépens, comprenant les frais d’exécution éventuels de la décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 février 2022, le G.E.I.E. IAF services demande à la cour de :

à titre principal :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 17 mai 2021,

et par conséquent :

— débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [G] à payer à IAF services la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire :

— fixer le salaire mensuel de référence de Mme [G] à 5 538,46 euros bruts,

— réduire les demandes indemnitaires de Mme [G] dans de bien plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur le licenciement pour faute grave

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [G] fait valoir que les griefs qui lui ont été reprochés sont totalement infondés, non établis et contestés.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique que les pratiques et comportements inadmissibles de la salariée justifient le licenciement pour faute grave au regard de l’obligation de sécurité à laquelle elle était tenue à l’égard de ses salariés.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était essentiellement ainsi libellée :

« (…)Nous sommes au regret de vous noti’er par la présente votre licenciement pour faute grave en raison des motifs exposés ci-après.

Par courrier du 7 juin 2019, en application des dispositions de l’article L.4624-9 du Code du travail, la médecine du travail a émis une alerte auprès de la société, en considération de l’altération de la santé physique et mentale des collaborateurs du service Marketing.

Avec stupeur, nous avons découvert à la lecture du courrier du service de santé interentreprises que des situations de souffrance au travail étaient apparues depuis février 2019, à la suite d’un changement de management.

Précisément, vous occupez vos fonctions de Directeur Marketing et Communication depuis le 4 février 2019, aux termes d’un contrat de travail daté du même jour.

Dans le cadre de l’instruction de notre enquête, nous avons été amenés à nous entretenir à de multiples reprises avec plusieurs intervenants de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail qui incriminent unanimement votre management autoritaire et votre comportement impropre à la sérénité de notre collectivité de travail.

Vos collaborateurs ont récemment témoigné de comportements inadaptés de votre part (propos inadéquats, contrôle strict des horaires de cadres autonomes, ton haussier, chantage, immixtion dans la vie privée de vos collaborateurs, …), ce dont il a résulté des situations renouvelées de pleurs dans nos locaux, de démission et d’arrêt de travail de longue durée. Ces situations ont été constatées avec émoi par plusieurs de nos collaborateurs.

C’est notamment ainsi que, le 7 juin 2019, à l’occasion d’une réunion de travail avec votre équipe, vous avez accusé l’une de vos collaboratrices d’être responsable de l’arrêt de travail, d’une durée d’un mois, de 1'une de ses collègues. Cette violente stigmatisation a immédiatement généré un important con’it inter-personnel, dégradant en profondeur la qualité des relations humaines au sein de votre équipe.

Au-delà d’entraver notre obligation de sécurité de résultat, nous ne pouvons tolérer ce type de comportements qui fait peser un risque certain sur la santé physique et mentale de nos collaborateurs et qui, subsidiairement, nuit au bon fonctionnement de la société.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise, même temporaire, s’avère impossible.

En conséquence, votre licenciement prend effet immédiatement, à la date du 25 juin 2019, sans indemnités de préavis et de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire, commandée par la nécessité de mener une enquête dans le cadre de la présente procédure. En conséquence, la période non travaillée du 7 au 25 juin 2019 ne vous sera pas rémunérée.(…) » (Signé [C] [E] DRH Dir. Juridique social).

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au soutien de la preuve de la réalité des faits qui lui incombe l’employeur produit un procès-verbal d’une réunion du CHSCT de la société Advenis gestion privée daté du 5 juin 2019 portant la mention suivante « Le CHSCT relève un comportement inapproprié de [I] [G] auprès des collaborateurs de son équipe. Des reproches, remarques diverses et un comportement stressant quotidien, amenant deux collaboratrices de son équipe, plusieurs fois jusqu’aux larmes. Les membres du CHSCT demandent l’intervention de la société afin que ce comportement cesse. » (pièce 1, société). Il verse également aux débats, le courrier du médecin du travail, le Dr [X] adressé à M. [E] soulignant l’apparition d’une souffrance au travail suite à un changement de management en 02/2019. (pièce 2, société), l’attestation de M. [E] (pièce 6, société) qui rapporte que deux salariées (Mmes [R] et [D]) sont venues le voir pour se plaindre du comportement de Mme [G] à leur égard ainsi que du courriel adressé à M. [E] témoignant des réticences de Mme [R] à confirmer ses propos de plainte par rapport à Mme [G], par écrit, par peur de représailles (pièces 4 et 5, société) et enfin l’attestation de Mme [T] qui a succédé à cette dernière qui confirme qu’à son arrivée des salariés lui ont confié avoir eu des relations conflictuelles avec l’intéressée.(pièce 7, société).

La cour retient que le témoignage de M. [E] DRH, qui a au demeurant signé la lettre de licenciement ne peut être retenu en tant que tel comme élément probant, que celui de Mme [T] qui a été recrutée pour remplacer Mme [G] ne fait que rapporter des propos dont elle n’a pas été personnellement témoin, que les salariées victimes n’ont pas établi de témoignages directs bien que l’intéressée ait désormais quitté l’entreprise, et que dans son attestation Mme [W], secrétaire du CHSCT se borne à évoquer des retours négatifs de Mmes [D] et [R] concernant le comportement de Mme [G], le décrivant comme composé de reproches, d’un management et de remarques inapropriés, anxiogène au quotidien ayant poussé ces dernières aux larmes à plusieurs reprises dans les bureaux de la société, lesquelles restent très affectées (pièce 17, société) sans pour autant illustrer ses propos d’exemples précis. Le courrier de plainte adressé à la direction des ressources humaines d’Advenis Gestion Privée par le conseil de Mme [D] en date du 29 janvier 2020, (pièce 9 société) dénonçant un véritable harcèlement de sa cliente par le nouveau directeur de marketing recruté à compter de février 2019 et ayant conduit à ses arrêts de travail et réclamant réparation de son préjudice subi est tout aussi vague tout comme le courrier d’alerte du médecin du travail le Dr [X] se limitant à évoquer qu’ « il semblerait que des situations de souffrance au travail soient apparues suite à un changement de management à compter de février 2019 » (pièce 2), sans aucune autre précision.

C’est à juste titre que la salariée relève si ce n’est une absence d’enquête interne, l’absence d’audition des autres membres de l’équipe commerciale, une certaine précipitation puisque tout s’est déroulé entre début juin 2019 (quelques jours après l’expiration de la période d’essai) et s’est emballé précisément à compter du 7 juin 2019, jour où Mme [R] serait venue éplorée dans le bureau du DRH, M. [E], date du courrier du médecin du travail (mais nécesairement réceptionné postérieurement) et jour de la mise à pied et convocation de Mme [G] sans audition de cette dernière au préalable.

La cour retient ainsi que le fait observer la salariée qu’aucun des témoignages n’indique précisément les propos tenus ou les pratiques de management violent imputés à Mme [G] qui ne peut donc s’en défendre mais privant aussi la cour, ce faisant, de toute appréciation quant à la réalité et surtout quant à la gravité des faits reprochés et l’impossibilité du maintien des relations contractuelles. La cour remarque en outre qu’il n’est produit aucun témoignage des personnes ayant assisté à la réunion au cours de laquelle Mme [G] aurait reproché/imputé à Mme [R] l’absence pour maladie de Mme [D].

La cour en déduit qu’en l’état, les faits reprochés sont insuffisamment établis et par infirmation du jugement déféré, ne sont pas de nature à justifier un licenciement pour faute grave ni même pour cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions financières

Sur les demandes liées au licenciement

Le licenciement ayant été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [G] est fondée à prétendre au paiement de la période de mise à pied conservatoire soit la somme de 3066,98 euros outre les congés payés de 306,69 euros.

Elle est également en droit de réclamer l’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle de trois mois qui correspond aux salaires qu’elle aurait du percevoir si elle avait travaillé pendant cette période soit 16 615,38 euros majorés de 1661,53 euros de congés payés.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse octroyée au salarié dont l’ancienneté de moins d’une année dans une entreprise de plus de 11 salariés est d’un mois de salaire maximum.

Au vu de l’ancienneté de la salariée, des fiches de paye produites et du fait qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi mais a été contrainte de se réorienter vers une activité entrepreneuriale de coaching, la cour lui alloue, une indemnité de 5000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est infirmé sur ces points.

Outre le caractère précipité de la rupture alors que la période d’essai venait de s’achever, Mme [G] démontre que des partenaires de la société ont été avisés de son départ avant même l’envoi de sa lettre de licenciement (pièce 28 et 29, salariée). Il s’en déduit que celui-ci a été particulièrement brutal mais aussi vexatoire et justifie l’allocation, par infirmation du jugement déféré, d’une indemnité de 500 euros en réparation du préjudice subi.

Sur l’indemnité pour atteinte à la vie privée

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [G] soutient que durant sa mise à pied conservatoire, elle a pu constater de nombreuses connexions de l’employeur depuis son ordinateur professionnel remis avant son départ, sur son compte LinkedIn et sur son compte Gmail personnels en usant de ses mots de passe pré-enregistrés. Elle estime qu’il s’agit d’une intrusion dans sa vie privée injustifiée et réclame à ce titre une indemnité de 6000 euros.

Pour confirmation de la décision, la société réplique que les éléments produits par la salariée ne sont pas probants et qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

La cour retient que les documents produits par Mme [G] en pièces 29 et 30, pièces volantes non authentifiées, pour établir une intrusion dans son compte LinkedIn n’identifient pas avec certitude ni son compte ni les consultations ni leur réussite et que par par confirmation du jugement déféré, elle est déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les autres dispositions

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Partie perdante, le GEIE IAF Services, est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement étant infirmé sur ce point et à verser à Mme [G] une indemnité de 3000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour violation de la vie privée.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

JUGE que le licenciement de Mme [I] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE le Groupement européen d’intérêt économique (GEIE) IAF Services à payer à Mme [I] [G] les sommes suivantes :

-3066,98 euros outre les congés payés de 306,69 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire.

-16 615,38 euros majorés de 1661,53 euros de congés payés à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

—  5000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-500 euros d’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire.

CONDAMNE le Groupement européen d’intérêt économique (GEIE) IAF Service aux dépens d’instance et d’appel.

CONDAMNE le Groupement européen d’intérêt économique (GEIE) IAF Service à payer à Mme [I] [G] une indemnité de 3000 euros sur le dondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE