ARRET

N°

S.N.C. [1]

C/

[F]

copie exécutoire

le 04 mars 2026

à

M^e DAIME

M^e LANCKRIET

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 MARS 2026

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N° RG 25/02932 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JM77

JUGEMENT DU COUR D’APPEL DE COMPIEGNE DU 23 MAI 2025 (référence dossier N° RG 24/00211)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.N.C. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

concluant par M^e Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

Madame [T] [F]

née le 19 Novembre 1981 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 2]

concluant par M^e Sophie LANCKRIET de la SARL ESIA AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame [R] [B] indique que l’arrêt sera prononcé le 04 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame [R] [B] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [F], née le 19 novembre 1981, a été embauchée à compter du 17 mai 2022, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de vendeuse polyvalente et préparatrice sandwicherie.

La société [1] emploie moins de 10 salariés.

Par courrier du 17 janvier 2024, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 26 janvier 2024.

Mme [F] a été placée en arrêt maladie à compter du 22 janvier 2024.

Le 8 février 2024, elle a été licenciée pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

« Madame,

Comme suite à votre présence à l’entretien que nous avons en le 26 janvier 2024 à 14h00 malgré votre refus de discuter au cours de l’entretien préalable au licenciement sur ordre et en présence de votre conseil, en application de l’article L. 1232-2 du Code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs suivants :

— Harcèlement moral individuel envers vos collègues suite aux aveux de ces derniers en date du 17/01/2024 et nos rapprochements avec des faits constatés ces derniers jours';

— Plusieurs actes et agissements fautifs dans la volonté de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise rendant votre maintien impossible dans l’entreprise et caractérisant votre insubordination ;

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave. Cette faute a été constatée comme suit :

[']

Rappel des faits caractérisant la situation de harcèlement :

01/03/2023 – Vous avez rapporté à Monsieur [I] [X] de fausses informations concernant la qualité de travail de Madame [C] [O] afin de faire rompre la période d’essai suite à l’embauche du 17/02/2023.

12/03/2023 – Vous avez une nouvelle fois rapporté à Monsieur [I] [X] des critiques concernant la qualité de travail de Madame [C] [O].

15/04/2023 – Vous vous présentez spontanément et de votre initiative dans la cuisine afin d’inspecter le travail de Madame [C] [O] alors même que vos fonctions et attributions ne font pas état de statut de « supérieur hiérarchique » de Madame [O], encore moins de tâches de vérification du travail des autres salariés.

20/09/2023 – Vous critiquez et donnez des ordres à la salariée Madame [K] [N] toute juste employée depuis le 15/09/2023. Afin de souligner l’incompétence que vous avez constatée en observant Madame [N], vous rapportez à Monsieur [I] [X] présent dans l’ entreprise une version de fait totalement différente de la réalité et de celle apportée par vos collègues. Nous avons été contraints de mettre fin à la période d’essai de Madame [K] [N] compte tenu de la confiance que le dirigeant vous témoignait à l’époque.

12/11/2023 – Vous avez invectivé de « elle est pas blonde celle-là » en parlant de Madame [P] [E] et en sa présence, alors même que Madame [P] [E] est entrée dans l’entreprise le 04/11/2023. Le fait concerne une information erronée communiquée au téléphone à une cliente dans les débuts. Vous avez également fait remarquer l’erreur de Madame [P] [E] devant les clients présents dans la file d’attente.

12/12/2023 – Vous avez insisté par un dialogue répété dans la journée auprès de Mesdames [C] [O] et [P] [E] (nouvelle recrue) de ne pas travailler le 1er janvier 2024 afin qu’elles s’alignent à votre vision du travail le 1er janvier 2024 en ayant voulu exercer une influence psychologique afin que Mesdames [C] [O] et [P] [E] agissent contre leur propre volonté.

22/12/2023 – Consécutivement à validation de la période d’essai de Madame [P] [E] et à son embauche définitive dans l’entreprise, vous avez refusé une communication transversale et un travail d’équipe avec Madame [P] [E] au point de la mettre dans une situation d’inconfort dans ses fonctions et son envie de collaborer avec ses collègues.

03/01/2024 – Vous avez tenue des propos humiliant envers Madame [P] [E] en la qualifiant d’ « imbécile » suite à une erreur minime qui est tout à fait naturelle pour une nouvelle salariée. Il s’agit une fois de plus d’une tentative de rabaissement et d’écrasement psychologique sur une salarié qui plus est jeune et sensible à vos propos.

04/01/2024 – Nous avons recueilli le témoignage de Madame [C] [O] selon les descriptions suivantes « [T] ([F]) essaye d’écraser et de pousser [P] ([E]) en erreur ». Après avoir analysé la situation et votre relation avec [P] [E], vous rapportiez de fausses consignes à la salariée afin de la pousser à l’erreur manifeste et faire rompre notre relation contractuelle avec Madame [P] [E].

06/01/2024 – Un client apporte un lot de parions port d’un gros montant, Madame [P] [E] vous appelle et vous demande de l’aide pour ne pas faire d’erreur en caisse compte tenu du montant important à rembourser, votre réaction étant des cris et une manifestation d’exaspération. Madame [P] [E] a décidé d’appeler M. [I] [X] afin de demander de l’aide sur la manipulation à effectuer. Vous avez alors manifesté bruyamment votre désaccord envers Madame [P] [E] par les propos suivants « Halala qu’est-ce que tu fais [P] ». Vous avez alors déstabilisé votre collègue devant le client et êtes venue rapporter les « faits » le lendemain à Monsieur [I] [X]. Ce dernier vous a donc indiqué que [P] [E] n’avait fait aucune erreur et avait pris ses précautions à juste titre. Pour votre défense, vous nous avez indiqué que vous l’aviez également rassurée et indiqué la bonne manipulation mais que [P] [E] aurait mal interprété votre consigne.

07/01/2024 – Alors même que [P] [E] sollicite votre aide en caisse compte tenu de la file d’attente qui se rallonge, vous avez, d’une part, refusé de l’aider alors même que vous étiez sans tâche à ce moment, et d’autre part vous avez eu des propos humiliant envers [P] [E] et en présence de clients qui ont témoigné de la situation inconfortable à Monsieur [I] [X] lendemain.

11/01/2024 – Nous avons constaté que le confort dans la relation entre vous et [P] [E] s’était fortement dégradé par le manque d’assistance et de collaboration de votre part.

13/01/2024 – Alors que [P] [E] range le rayon de presse et vous demande de l’aide pour ne pas faire d’erreur, vous rétorquez « tu es chiante. Tu as le droit à un joker'». Nous vous rappelons que ces propos conduisent à des situations de stress et ont pour but de livrer votre collègue à elle-même.

13/01/2024 – Vous avez devant vos collègues manifesté votre statut dans l’entreprise alors même que vous êtes salariée au même titre que vos collègues et n’avez aucun un lien de subordination avec vos collègues. Vous avez blâmé vos collègues en arguant «'c’est moi la meilleure ici ok, mes collègues sont nuls et ne font pas beaucoup de sandwichs ». Nous vous rappelons qu’il s’agit de propos pouvant avoir une influence psychologique sur l’insuffisance professionnelle de vos collègues pouvant conduire à une démission ou à un arrêt de travail prolongé ou à une remise en question dans le monde du travail.

17/01/2024 17h30 – Suite à votre absence non autorisée du 17/01/2024, Madame [P] [E] s’est confiée à la direction en pleurant et avoué « être à bout » dans la relation avec vous et en prononçant le terme « harcèlement psychologique par [T]'» et être traumatisée de constater la réalité. Nous avons donc immédiatement pris l’initiative de vous notifier votre convocation à un entretien préalable au licenciement compte tenu de votre refus de dialogue persistant avec les membres de l’entreprise afin de faire cesser vos agissements Nous avons par la suite porté les droits de Madame [P] [E] à sa connaissance et cette dernière a donc pris l’initiative de se présenter au service de santé au travail de la SMIN situé à [Localité 1] en date du 24/0112024 afin d’exposer les faits dont elle a été victime.

17/01/2024 18h00 – Une réunion entre Messieurs [X] a eu lieu afin de solliciter l’avis de tous les salariés et leur situation de stress ou d’harcèlement caractérisé par votre personne. L’ensemble des salariés a été unanime sur votre ascendant psychologique exercé sur chacune d’elles. C’est pourquoi, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave afin de préserver la santé des salariés et éviter toute situation extrême et irréversible dans les actes.

Rappels des actes et agissements dans la volonté de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise rendant votre maintien impossible dans l’entreprise et caractérisant votre insubordination

17/06/2022 – Durant vos horaires de travail, vous discutez longuement avec votre compagnon, ce dernier se plaignant dans l’établissement et faisant remarquer que «'[T] ne soit pas libre et ne puisse pas faire ce qu’elle souhaite ».

30/06/2022 – Consommation de café et entrepose d’une boisson liquide près de la caisse et des points électriques pouvant être sources d’incendie.

24/07/2022 – Vous n’avez pas confectionné les sandwichs à vendre selon les procédés et les consignes portés à votre connaissance.

22/08/2022 – Vous émargez d’une durée supérieure de 5 min par rapport à votre heure de départ et avez pris la décision unilatérale de rester 5 min en plus sans accord de la hiérarchie.

04/09/2022 – Vous avez eu une dispute violente avec votre collègue [C] [Z] sans en référer à la hiérarchie.

04/10/2022 – Vous émargez d’une durée supplémentaire de 45min alors que votre présence supplémentaire est de l5 min.

10/10/2022 – Vous avez discriminé 2 clients et les avez servis de manière non respectueuse.

28110/2022 – Vous avez manifesté votre mécontentement et votre désaccord sur le poste que vous occupiez et avez manifesté votre volonté de ne plus vous y présenter.

12/12/2022 – Vous avez pris la décision unilatérale de rester en heures supplémentaire sans accord de la hiérarchie.

07/0112023 – Vous ne respectez pas le règlement intérieur et n’alertez pas la direction que des individus irrespectueux envers le personnel se soient présentés à la civette.

04/04/2023 – Vous avez exprimé auprès de votre hiérarchie et de vos collègues votre refus de travailler l’après-midi et de travailler dans la cuisine malgré votre planning car n’aviez pas « envie ». Vous avez rapporté des informations confidentielles sur le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise à des tiers, notamment à des clients.

23/04/2023 – Vous avez refusé les consignes de la direction au sujet de la proposition de formules aux clients et des nouveautés en matière de sandwicherie.

28/04/2023 -Vous avez refusé ouvertement les consignes de votre hiérarchie et avez critiqué le fonctionnement de la civette. Vous déléguiez votre tâche en cuisine à Madame [C] [Z] sans accord de la hiérarchie.

28/06/2023 – Compte tenu des erreurs de caisse répétées, la hiérarchie vous a invitée à respecter scrupuleusement le process d’encaissement.

20/10/2023 – Vous n’avez pas respecté le process retro planning des taches journalières affichées sur la porte du bureau et avez fait le ménage à 6h du matin.

24/10/2023 – Vous avez critiqué la gestion de la civette et en avez parlé aux clients ouvertement et donné des informations sensibles sur le tabac et les sandwiches.

31/10/2023 – Vous avez critiqué et êtes plaint devant vos collègues en les influençant à ne pas travailler le 1er novembre

15/11/2023 – Vous laissez fréquemment la caisse ouverte à plusieurs reprises sans la fermer pour aller vous servir un café. L’argent étant visible malgré les règles et les consignes stricts que la caisse devant être fermée avant de servir un client afin d’éviter tout incident.

19/12/2023 – Vous commandez volontairement de grosses quantités de marchandises et matières premières sandwicherie sensible et fraiche comme du jambon, du beurre, des éclairs et 'ufs, la marchandise étant devenue périmée et sans rotation.

08/01/2024 – Non-respect des consignes et protocole de suivi de caisse et refus d’appliquer les tâches habituelles de rayonnage selon le planning. Vous prenez la décision unilatérale de substituer les tâches de [P] [E] aux vôtres car n’acceptez pas les tâches du retro planning mis à disposition par la direction. Vous cherchez à attribuer aux nouveaux entrants les tâches qui vous paraissent « fastidieuses et sans intérêt pour votre envie ».

10/01/2024 – Vous refusez depuis plusieurs mois le respect et le process mis en place et faites à votre manière les process de caisse et d’encaissement conduisant à de multiples erreurs et pertes de chiffre d’affaires. Concernant votre intervention en préparatrice de sandwicherie, vous refusez la communication avec vos collègues et aller à l’encontre la politique de la civette après plusieurs réunions collectives et rappels oraux de la part de la direction.

13/01/2024 – Vous décidez unilatéralement de conserver la clé de la boutique sur vous de manière illégale et sans autorisation de dirigeants. La direction vous a rappelé qu’il s’agissait d’un commerce sensible comme contenant un stock de tabac et de tickets de grattage représentant plusieurs milliers d’euros. Votre comportement insubordonné et vos agissements contraires au fonctionnement de l’entreprise a conduit la direction à réorganiser la civette (recrutement, planning, changement de process) à l’effet de pallier à vos manquements.

13/01/2024 – Vous ne vendez pas volontairement de la marchandise à date de péremption proche afin de la considérer en invendue et à l’effet de la récupérer pour vous sans accord de la direction.

13/01/2024 – Vous procédez à un inventaire erroné à 2 reprises malgré la demande de vérification faite par Monsieur [I] [X] et ce dernier découvre des quantités de boisson – commandée de manière excessive alors qu’un stock considérable qui n’a pu vous échapper au comptage physique existait avant votre commande. Votre volonté de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise étant avérée par des faits et constats de la direction.

15/01/2024 – Vous avez refusé de manière formelle de pointer la fiche de présence.

17/01/2024 – Vous ne vous êtes pas présentée à votre poste et avez prévenu la direction à 11h45 alors que votre prise de poste est à 12h30 ct que l’ensemble de vos collègues se sont présentés à leurs postes. L’entreprise n’a pu se réorganiser efficacement car votre absence ayant été volontairement communiquée de manière tardive et aucune justification de votre absence n’a été fourni à la direction" Un mail de confirmation vous a été adressée par la direction.

18/01/2024 – Une nouvelle fois, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste et avez prévenu la direction à 11h41 alors que votre prise de poste est à 12h30 et que l’ensemble de vos collègues se sont présentés à leurs postes. L’entreprise n’a pu se réorganiser efficacement car votre absence ayant été volontairement communiquée de manière tardive et aucune justification de votre absence n’a été fourni à la direction" Un mail de confirmation vous a été adressée par la direction.

19/01/2024 – Une troisième fois de manière consécutive vous ne vous êtes pas présentée à votre poste et avez prévenu la direction à 12h 19 alors que votre prise de poste est à 12h30 et que l’ensemble de vos collègues ont pu se présenter à leurs postes. L’entreprise n’a pu se réorganiser efficacement car votre absence ayant été volontairement communiquée de manière tardive et aucune justification de votre absence n’a été fourni à la direction" Un mail de confirmation vous a été adressée par la direction.

22/01/2024 – Vous avez laissé un message vocal à 11 h23 en nous informant l’entreprise que vous ne vous présenterez pas à votre poste et que vous alliez voir un médecin.

24/01/2024 – L’entreprise a accusé réception de votre arrêt de travail expédié le 24/01/2024 par pli recommandé 1 A2136511634 2. Votre arrêt maladie s’étendant sur la période 22/01/2024-05/02/2024 et mentionne des sorties autorisées sans restriction. La société étant désorganisée par vos absences a dû se procéder à des recrutements en personnel sur cette période.

05/02/2024 – L’entreprise a accusé réception d’une photographie de votre renouvellement d’arrêt de travail par mail en date du 05/02/2024.Votre arrêt maladie s’étendant sur la période 05/02/2024-19/02/2024 et portant autorisation de sortie sans restriction. La société étant désorganisée par vos absences a dû se procéder à des recrutements en personnel sur cette période.

Rappels des nombreuses convocations faites à votre égard à l’effet de maintenir le bon fonctionnement de l’entreprise

15/09/2022 – Convocation pour un entretien après 4 mois de travail en présence de [I] [X] et [H] [X] dans lequel les éléments suivants ont été évoqués': rappel à l’ordre sur le respect des consignes, du règlement intérieur et des consignes à appliquer au sein de la civette et refuse de signer les faits reprochés alors qu’aucune sanction n’a été prise à votre encontre.

17/12/2022 – Convocation au bureau avec rappel des consignes non respectée et du règlement intérieur valable au sein de l’établissement. Vous avez une nouvelle fois refusé de signer le compte rendu de l’entretien alors qu’aucune sanction n’a été prise à votre encontre.

15/03/2023 – Convocation spontanée et rappel à l’ordre concernant le comportement envers ses collègues et de ne pas superviser et contrôler ses collègues et de travailler en équipe.

07/07/2023 – Convocation au bureau spontanément. La direction a sollicité un changement dans le comportement rapidement afin de préserver l’intérêt de l’entreprise, de l’écoute envers ses collègues et un travail d’équipe.

12/01/2024 – Convocation au bureau ; La direction vous a expliqué après plusieurs rappels et tentatives sans succès qu’un comportement individualiste et un refus d’appliquer les consignes n’a et malheureusement pas possible dans notre établissement car la santé physique et mentale de l’en emble de salarié a été perturbée par vos agissements. Cela va à l’encontre du travail en entreprise et d’un climat au bien-être des salariés. Nous avons souhaité un travail d’équipe et de communication et qu’il est nécessaire de se répartir les tâches. Vous n’avez pas manifesté de compréhension et avez fait perdurer vos agissements.

Malgré les nombreux entretiens et convocations verbales faite par la direction et des différentes constatations, la société a souhaité procéder à votre licenciement pour faute grave afin de faire cesser les situations de harcèlement moral d’une part, et de faire cesser la désorganisation causée par votre comportement sur le lieu de travail.

Nous vous informons également que cette procédure est indépendante de toute autre procédure qui sera initiée devant les tribunaux pour des faits de harcèlement par les personnes concernées et qui est un d’lit dont son auteur encourt une peine pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (c. pén. art. 222-33-2).

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement ['] ».

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, par requête reçue au greffe le 16 mai 2024.

Par jugement du 23 mai 2025, le conseil a :

— requalifié le licenciement de Mme [F] pour faute grave, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

—  4 500 euros au titre de l’indemnité pour le licenciement san cause réelle et sérieuse ;

—  928,05 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  2 443,10 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 244,31 euros brut au titre des congé payés afférents ;

— ordonné la rectification de documents sociaux de fin de contrat, ainsi que le bulletin de salaire conformes au jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la notification du jugement ;

— s’est réservé le droit de liquider l’astreinte ;

— ordonné l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du code de procédure civile, et ce, pour un montant de 5 000 euros ;

— dit que les sommes dues porteraient intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens ;

— débouté les parties des autres demandes ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané de condamnations prononcées par la décision, et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devraient être supportées par le défendeur ;

La société [1], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 juin 2025, demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— dire Mme [F] infondée en toutes ses demandes et l’en débouter ;

— dire que le licenciement pour faute grave est justifié ;

— condamner Mme [F] à lui payer la somme de 5 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [F] aux entiers dépens ;

— condamner Mme [F] aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

— ordonner la capitalisation des intérêts (anatocisme) de l’article 1343-2 du code civil ;

A titre subsidiaire,

— limiter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 1 221,55 euros brut ;

— limiter le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 2 227,32 euros brut, et 222,73 euros brut pour les congés payés afférents.

Mme [F], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 octobre 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toute ses dispositions ;

Et y ajoutant,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

II est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS :

1/ Sur la prescription des faits fautifs

Mme [F] soutient que les faits antérieurs au 17 novembre 2023 sont prescrits.

La société réplique que si la lettre vise un certain nombre de faits antérieurs au 17 novembre 2023, c’est parce qu’ils procèdent de la réitération de comportements fautifs.

Sur ce,

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature.

En l’espèce, s’il est effectivement observé le reproche de faits anciens sur l’existence de propos inappropriés, de la communication de fausses consignes à ses collègues de travail pour les mettre en difficulté, d’influencer négativement ses collègues de travail, de les dénigrer, de ne pas respecter des consignes de la direction sur la gestion de la sandwicherie, des aliments et de la caisse, la lettre de licenciement mentionne également des faits de même nature survenus moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Ces faits de même nature ne sont pas prescrits en raison de leur réitération dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.

Toutefois, il est observé que la lettre de licenciement mentionne aussi des discussions avec son compagnon pendant les heures de travail, l’entreposage de liquide à proximité des points électriques, sa décision unilatérale de réaliser des heures supplémentaires, une attitude discriminante et non respectueuse à l’égard des clients alors qu’aucun fait comparable n’est reproché dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.

De plus, l’employeur n’apporte pas la preuve de ce qu’il a eu connaissance de ces faits dans les deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, de sorte qu’ils doivent être considérés comme prescrits.

2/ Sur le licenciement pour faute grave

Mme [F] expose que les pièces produites par la société pour démontrer la réalité des fautes reprochées sont insuffisantes car relevant de témoignages imprécis ou dépourvus de toute objectivité, que certains faits reprochés n’ont pu avoir lieu alors qu’elle ne se trouvait pas au travail, que parmi les témoignages produits par l’employeur figure celui de Mme [E] qui a reconnu avoir été contrainte de rédiger une attestation à son encontre à la demande de son employeur dans un contexte de harcèlement moral et que certains faits sont même postérieurs à l’entretien préalable qui s’est tenu le 26 janvier sans la convoquer à un nouvel entretien.

En réponse, la société indique que les faits reprochés à la salariée s’agissant de son attitude sont démontrés par la production des témoignages de ses collègues de travail, de leurs proches, et de clients de la société ; qu’elle désorganisait l’entreprise en prévenant au dernier moment de ses absences, que le fait qu’elle ait envisagé une rupture conventionnelle n’est pas propre à démontrer le caractère infondé des griefs, que le reproche de faits découverts après l’entretien sans nouvelle convocation est une simple irrégularité ; que si une erreur de date peut être observée dans la lettre de licenciement, les faits en cause sont démontrés et qu’il est indifférent de démontrer la qualification de harcèlement moral dès lors que les faits suffisent à justifier le licenciement.

Sur ce,

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, le témoignage de Mme [O], salariée de l’entreprise, se limite pour l’essentiel à des considérations d’ordre général au sujet des critiques exprimées par Mme'[F] sur ses collègues de travail et sa hiérarchie, de son attitude pour feindre une position hiérarchique à l’égard de ses collègues, de sa recherche d’éloges sur son travail au détriment des autres, et de sa volonté de se décharger de tâches qui ne lui plaisaient pas ou de ne pas partager les heures supplémentaires.

Si ce témoin évoque aussi certains faits comme un défaut d’assistance pendant la période de formation ou des propos injurieux à l’égard de clients pour les avoir insultés de «'cassos » ou de « bougnoule », la lettre de licenciement ne reproche pas à Mme [F] de ne pas avoir apporté de l’aide à Mme [O], et le seul grief portant sur une attitude inappropriée à l’égard des clients, prescrit de surcroît, est antérieur à l’embauche de Mme'[O] le 17 février 2023.

Les témoignages de M. et Mme [L] ainsi que celui de Mme [A] se bornent à dire que Mme [F] n’est pas « aimable », qu’elle « envoie balader tout le monde » et qu’elle « ne connait pas la politesse » sans évoquer le moindre fait précis.

Le témoignage de Mme [D] [E] évoque uniquement la dégradation de l’état de santé de sa fille Mme [P] [E], salariée de la société, sans indiquer avoir été informée de faits précis. De plus, ce témoin place cette dégradation postérieurement au 4 novembre 2024, date à laquelle « tout allait bien », soit plusieurs mois après le licenciement de Mme [F].

Par ailleurs, l’employeur produit le témoignage de Mme [P] [E] qui comporte lui aussi pour l’essentiel des déclarations d’ordre général dénuées de précision sur les plaintes de Mme [F] ou la versatilité de son caractère, à l’exception de deux faits au titre desquels elle décrit précisément et de manière circonstanciée avoir subi ses moqueries pour l’avoir qualifiée de « blonde » alors qu’elle s’était trompée sur le prix d’un article, et pour avoir dit : « elle est bête celle-là c’est moi qui ai fait le chargement'» lorsque Mme [E] avait estimé à tort avoir fait une erreur sur le chargement.

Si Mme [F] produit un second témoignage de Mme [E] aux termes duquel elle indique avoir rédigé une première attestation à la demande de son employeur en évoquant par ailleurs une situation de harcèlement de la part de M. [X], le dirigeant de la société, celle-ci ne remet pas pour autant en cause ses premières déclarations en indiquant avoir « seulement relaté ce dont elle avait été témoin ».

Le fait que Mme [F] ait qualifié Mme [E] de « blonde » pour se moquer d’elle, fait repris dans la lettre de licenciement et pour lequel la salariée n’apporte aucun élément permettant d’en remettre en cause la réalité, est matériellement établi.

Toutefois, alors que la lettre de licenciement détaille précisément les propos reprochés à la salariée et les circonstances dans lesquelles ils sont survenus, aucun des griefs exposés ne cite exactement les propos décrits par Mme [E] de ce que Mme [F] aurait dit : « elle est bête celle-là c’est moi qui ai fait le chargement ».

Même à considérer que ce fait corresponde à celui du 3 janvier 2024, tel que visé dans la lettre de licenciement, à l’occasion duquel Mme [F] aurait insulté Mme [E] d'« imbécile » pour avoir commis une erreur, Mme [F] démontre qu’elle se trouvait en congé à cette date.

Etant relevé que la lettre de licenciement vise aussi deux autres griefs pour son comportement à l’encontre de Mme [E], au demeurant non démontrés, alors que la salariée se trouvait en congé, l’employeur ne peut utilement soutenir qu’il s’agit d’une simple erreur de date isolée.

Ce fait est écarté pour ne pas être matériellement établi.

Enfin, s’il est établi que Mme [F] a averti à plusieurs reprises son employeur ne pouvoir se rendre au travail en raison des conditions météorologiques, l’employeur ne conteste pas la réalité de ces conditions particulières qui peuvent justifier une absence, et les réponses adressées à la salariée se bornent à prendre acte de son absence sans émettre la moindre opposition. Ces faits ne peuvent être considérés comme fautifs.

Les éléments apportés par l’employeur et les mentions portées dans la lettre de licenciement démontrent que la salariée a, le 22 janvier 2024, prévenu l’employeur préalablement à sa prise de poste qu’elle allait consulter un médecin, et que, placée en arrêt de travail à compter de cette date, elle a averti l’employeur de la prolongation de cet arrêt le jour même. L’employeur ne peut donc pas reprocher à la salariée d’avoir consulté un médecin le 22 janvier 2024, et d’avoir désorganisé l’activité pour avoir observé un arrêt de travail jusqu’au 19 février 2024.

Il demeure uniquement comme fait matériellement établi les propos de Mme [F] qualifiant Mme [E] de « blonde ». Si ce fait doit être considéré comme fautif, le prononcé d’un licenciement, de surcroît pour faute grave, apparait disproportionné à l’importance de la faute commise, ce d’autant que la salariée n’avait malgré son ancienneté jamais été sanctionnée.

Dès lors, par voie de confirmation du jugement déféré, le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [F] expose que, compte-tenu de son ancienneté et de sa rémunération mensuelle s’élevant à 2 472,66 euros, le conseil a justement évalué les montants des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement.

La société réplique que le salaire de référence s’élève à 2 227,32 euros et que la salariée ne peut prétendre qu’à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois, que Mme'[F] ne justifie pas d’un préjudice permettant de lui allouer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au maximum du barème.

Sur ce,

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession';

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Lorsque l’ancienneté du salarié est supérieure à 1 an, l’indemnité est comprise entre 1 et 2 mois de salaire.

En l’espèce, Mme [F] disposait d’une ancienneté inférieure à un an lorsqu’elle a été licenciée, de sorte que son préavis est d’un mois. Embauchée le 17 mai 2022 et licenciée le 8 février 2024, la salariée justifie d’une ancienneté d’un an et neuf mois à l’issue du préavis.

Le conseil a justement retenu que la salariée pouvait prétendre à une indemnité de préavis d’un mois et justement fixé à 2 472,66 euros le salaire qu’elle aurait dû percevoir si elle avait exécuté son préavis. Dans la limite de la demande dont il était saisi, c’est à bon droit que le conseil a condamné l’employeur à payer à Mme [F] la somme de 2'443,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 244,31 euros les congés payés afférents.

Mme [F] ayant observé un arrêt de travail à compter du 22 janvier 2024 jusqu’à son licenciement, le salaire mensuel moyen servant au calcul de l’indemnité de licenciement doit être déterminé en fonction des salaires perçus au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la suspension du contrat de travail pour maladie.

A l’appui des bulletins de salaire, le salaire moyen des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie et la rupture, plus avantageux pour la salariée, s’élève à 2 604,95 euros. L’indemnité de licenciement due à la salariée s’élève à 1 139,67 euros.

Dans la limite de la demande de la salariée qui sollicite la confirmation du jugement sur ce point, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [F] une indemnité de licenciement de 928,05 euros.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, du montant de la rémunération de Mme [F], de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de l’absence de tout élément communiqué quant à sa situation professionnelle postérieure à la rupture, la cour évalue à 4 500 euros la somme propre à réparer le préjudice subi par la salariée.

Dès lors, le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement.

4/ Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné la rectification des documents sociaux de fin de contrat ainsi que le bulletin de salaire. Il est toutefois infirmé en ce qu’il a prononcé une astreinte qui ne se justifie pas.

Les demandes de la société [1] au titre des intérêts moratoires et la capitalisation des intérêts sont rejetées.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société [1], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel, et à payer à Mme [F] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

La demande de la société fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a prononcé une astreinte pour la remise d’un bulletin de paie ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit n’avoir lieu à prononcer une astreinte ;

Rejette les demandes de la société [1] au titre des intérêts moratoires et la capitalisation des intérêts ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [F] 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.