REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 07 FEVRIER 2024

(n° /2024, 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/08235 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCYKK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Octobre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F16/11456

APPELANTE

SA HSBC FRANCE Agissant poursuites et diligences de son Directeur Général et/ou tous représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

INTIMEE

Madame [I] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

née le 30 Avril 1970 à [Localité 6]

Représentée par M^e Pascal GLIKSMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0192

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre rédacteur

M^me Anne-Gaël BLANC, conseillère

M^me Florence MARQUES, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur DE CHANVILLE Jean-François dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

Rappel des faits, procédure et pretentions des parties

Mme [I] [F] a été engagée par la société HSBC Continental Europe, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mars 2006 en qualité de conseiller premier, statut Cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la Banque.

Par lettre datée du 12 juillet 2016, Mme [I] [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 août 2016, en vue d’un éventuel licenciement.

Celui-ci lui a été notifié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 2 septembre 2016, avec dispense de préavis.

A la date du licenciement, Mme [I] [F] avait une ancienneté de 10 ans et 8 mois et la société HSBC occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [I] [F] a saisi le 22 novembre 2016 le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  121.776 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  20.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  50.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  20.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat en matière de santé des travailleurs pour ne pas avoir respecté des préconisations du médecin du travail en violation des dispositions de l’article L.4624-1 du code du travail ;

—  5.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La défenderesse s’est opposée à ces prétentions et a sollicité l’allocation de la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 30 octobre 2020, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le juge départiteur a :

— Dit que le licenciement de Mme [I] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société HSBC France à payer à Mme [I] [F] les sommes suivantes :

* 80.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 20.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Débouté Mme [I] [F] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Débouté Mme [I] [F] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la décision ;

— Ordonné le remboursement par la société HSBC France aux organismes intéressés de l’équivalent de 6 mois d’allocations chômages versées au salarié licencié ;

— Ordonné l’exécution provisoire ;

— Condamné la société HSBC France à payer à Mme [I] [F] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société HSBC France aux entiers dépens.

Par déclaration du 3 décembre 2020, la société HSBC France a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 2 novembre 2020.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 juillet 2021, la société HSBC Continental Europe demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à certaines prétentions du demandeur. Elle prie la cour de rejeter l’ensemble des prétentions adverses et de condamner l’intimée à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de M. [W] [P] dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses uniques conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 mai 2021, l’intimée demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il ne fait pas totalement droit à ses prétentions, qu’il reprend dans leur intégralité en cause d’appel, sauf à élever la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 juin 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 octobre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

La cour n’est pas saisie du rejet par le juge départiteur de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

1: Sur le licenciement

La société HSBC France soutient que depuis la fin de l’année 2013, Mme [I] [F] a éprouvé des difficultés pour faire face à sa tâche, ce qui serait démontré par ses évaluations 'globalement en-deça des objectifs’ et la mise en oeuvre chaque année d’un 'plan d’amélioration de la performance'.

Mme [I] [F] répond que l’employeur ne tient pas compte du mal être causé par les méthodes managériales à l’origine de démissions et arrêts-maladie de ses collègues, de sa surcharge de travail à la suite de la suppression d’un poste de conseiller et à l’origine de son épuisement professionnel. Mme [I] [F] souligne que durant l’année 2016, elle a perdu son binôme, que par conséquent, elle assurait ses missions seule pendant 8 mois et que son portefeuille a été augmenté à 1 600 clients contre 600 pour l’année 2015, concomitamment au plan d’amélioration de performance auquel elle était soumise.

Sur ce

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement ;

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur ;

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Il ressort des évaluations de l’intéressée que depuis 2013 jusqu’au licenciement qu’elle est notée 'globalement en deçà de ses objectifs’ ou encore 'performance irrégulière', tandis qu’elle a fait l’objet de trois plans d’amélioration des performances dont le premier mis en place en 2014 a été prolongé début 2015.

La surcharge de travail, l’absence de soutien contestée par l’employeur apporté à la salarié dans le cadre d’une insuffisance d’effectif et l’ambiance prétendument délétère dans son agence ne sauraient ressortir d’un document général émanant du comité de pilotage des risques psychosociaux sur la société HSBC France et non spécifique à l’agence concernée. La preuve ne peut non plus être tirée des dires de la salariée qui dit avoir eu, à de nombreuses reprises, une charge de travail inadaptée à ses fonctions et à ses objectifs, puisque ces propos ont été tenus alors que la procédure de licenciement était en cours, lors de son entretien sur le contrôle de la charge de travail et du temps de repos des cadres au forfait jours daté du 15 juillet 2016, c’est-à-dire trois jours après la lettre de convocation à entretien préalable du 12 juillet précédent.

Aucune pièce ne vient démontrer que la salariée s’en soit plainte antérieurement.

Il doit être souligné que l’intéressée déclare au cours du même rendez-vous : 'J’ai bénéficié du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures entre chaque jour de travail’ et 'J’ai bénéficié de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs sur la semaine'.

Les arrêts maladies de Mme [I] [F] des 19 mars 2014, 6 juin 2014 et 21 mars 2016 font état d’un malaise, d’un 'syndrome anxio dépressif à problèmes professionnels’ ou d’un syndrome dépressif réactionnel. Cependant ces documents n’ont pour source que ce que la salariée a bien voulu rapporter au praticien et non de faits constatés par celui-ci, et d’autre part un courrier du médecin du travail du 5 juin 2014 mentionne 'un syndrome anxio dépressif lié à son problème personnel', ce qui paraît étranger à sa situation professionnelle. Par ailleurs, des certificats d’aptitude ont été dressés par la médecine du travail pendant cette période.

Les listes des entrées et sorties du personnel depuis 2013 établies par Mme [I] [F] sont inopérantes en ce qu’ils mêlent aux contrats à durée indéterminée des contrats à durée déterminée et contrat de mission, relativement brefs par nature. Quant au tableau qui relate les entrées et sorties du seul personnel en contrat à durée indéterminée, il ne montre pas de particulière instabilité du personnel depuis 2013.

Les évaluations montrent que la salariée ne remplissait plus ses objectifs et ne parvenait plus à remplir correctement ses fonctions, étant précisé que l’employeur produit les évaluations de deux autres 'conseillers premiers’ en 2014 à savoir M. [O] et Mme [N], entrés dans la société en 2013 et 2014 seulement, c’est-à-dire bien moins expérimentés qu’elle, qui parvenaient à atteindre leurs objectifs avec un nombre d’activation d’entrée en relation et de TCR meilleurs que ceux de Mme [I] [F] un niveau de prêts immobiliers pouvant atteindre le double de celui de l’intéressée et une collecte largement supérieure à ses résultats parfois négatifs et en régression par rapport à l’année précédente.

Il suit de l’ensemble de ces observations que l’insuffisance professionnelle est établie.

Par suite, elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’y a pas lieu dans ces conditions à condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage versées à Mme [I] [F] à la suite de la rupture.

2. Sur le harcèlement moral

Mme [I] [F] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, qu’elle estime caractérisé par :

— l’absence de validation de ses congés payés en janvier 2016 ;

— une surcharge de travail ;

— le refus qui lui aurait été opposé quant à sa demande de mobilité à [Localité 5].

La société HSBC France conteste l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Sur ce

Aux termes de l’article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc d’examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l’employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il a été démontré plus haut que la surcharge de travail n’était pas prouvée.

S’agissant de l’absence de validation des congés, la salariée, se borne à procéder par affirmation, ne produit aucun document utile de nature à établir que l’employeur a répondu avec un retard injustifié.

Aucun des faits invoqués n’est établi.

Ainsi la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral sera rejetée.

3. Sur les manquements à l’obligation de sécurité

Mme [I] [F] sollicite la condamnation de la société HSBC France au paiement de la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice causé par le manquement à l’obligation de sécurité. A l’appui de cette demande elle invoque son état de fatigue et sa surcharge de travail.

La société HSBC France conteste ces allégations en relevant qu’en particulier, contrairement à ce que soutient la salariée, elle n’a jamais été saisie d’une demande de changement de poste par le médecin du travail.

Sur ce

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de prévention,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des mesures existantes.'

De plus, l’article L. 4624-1 du Code du travail, dans sa version applicable à l’époque des faits, prévoit que :

« Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. Il peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi.

L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Il en informe l’autre partie. L’inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. »

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales ou au respect des préconisations du médecin du travail, qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité.

Il a été relevé que l’intéressée ne peut être considérée comme ayant fait l’objet d’une surcharge de travail, ni d’une détérioration de son état de santé liée à ses conditions de travail.

Il apparaît dans des échanges avec son 'coach santé’ qu’elle eu des difficultés banales pour trouver une date adéquate, ce qui ne démontre par un manquement de l’employeur.

Certes, un avis d’aptitude du 30 avril 2014 indique 'va rentrer chez elle aujourd’hui', mais ce n’est pas significatif au regard de l’obligation de sécurité de l’employeur. N’est pas plus opérant un avis d’aptitude du 3 mars 2016 précisant, 'inapte temporaire pour soins'.

Un avis d’aptitude du 31 juillet 2015 énonce de manière laconique et vague 'à revoir, il serait souhaitable de la changer'. La salariée n’apporte aucune explication sur le contexte de cette préconisation, ni sur sa portée et son objectif.

Il ne saurait en être déduit, fût-ce l’existence d’un préjudice à la suite de ce seul document.

La salariée qui ne démontre de préjudice né d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera déboutée de cette demande.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il est équitable au regard de l’article 700 du code de procédure civile de rejeter les demandes de l’une et l’autre des parties au titre des frais irrépétibles et de condamner la salariée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement déféré sauf sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau ;

REJETTE les demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquement à l’obligation de sécurité et d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DIT n’y avoir lieu au remboursement par l’employeur à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées au salarié, en application de l’article L 1235-4 du Code du travail ;

CONDAMNE Mme [I] [F] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant ;

REJETTE les demandes d’indemnité au titre des frais irrépétibles d’appel formées par l’une et l’autre des parties ;

CONDAMNE Mme [I] [F] aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président de chambre