COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 22 NOVEMBRE 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 21/04141 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MHES

Monsieur [I] [S]

c/

S.A.S. THALES DMS FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 juin 2021 (R.G. n°F 18/01953) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 16 juillet 2021,

APPELANT :

Monsieur [I] [S]

né le 31 Janvier 1971 à [Localité 6] de nationalité Française

Profession : Ingénieur, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Thales DMS France, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1]

N° SIRET : 383 475 092

représentée par M^e Clémence DARBON, avocat au barreau de BORDEAUX substituant M^e Maîa MONTLUCON,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 septembre 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [I] [S], né en 1971, a été embauché par la société Thales Systèmes Aéroportés, devenue Thales DMS France, après regroupement des sites de [Localité 7] et [Localité 5], en qualité d’ingénieur analyste soutien logistique, cadre position II de la convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2002.

En dernier lieu, il occupait le poste d’HSE Product Officer.

Le montant de la rémunération mensuelle est contesté.

Le 23 mars 2018, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 10 avril 2018 pour comportement réitéré de violences, d’insultes et de menaces envers sa hiérarchie et ses collègues.

A la date du licenciement, il avait une ancienneté de 16 ans et 3 mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Demandant la communication avant-dire-droit de courriels et de ses cahiers de travail et contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des dommages et intérêts (pour harcèlement moral, préjudice moral et non-respect de la procédure prévue par le règlement intérieur) et un rappel de salaire, M. [S] a saisi le 19 décembre 2018 le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui par jugement rendu le 25 juin 2021, a :

— rejeté la demande de M. [S] concernant la transmission de ses mails professionnels sur les deux dernières années et de ses deux cahiers de travail,

— jugé que son licenciement pour faute grave est justifié,

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [S] à verser à la société Thales DMS France la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— débouté la société du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 16 juillet 2021, M. [S] a relevé appel de cette décision, notifiée le 30 juin 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 octobre 2021, M. [S] demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux n°18/01953 du 25 juin 2021 en ce qu’il a :

* rejeté sa demande concernant la transmission de ses mails professionnels sur les deux dernières années et de ses deux cahiers de travail,

* jugé que son licenciement pour faute grave est justifié,

* l’a débouté de l’ensemble de ses demandes à savoir :

. ordonner avant dire droit, sous astreinte de 100 euros par jour de

retard à compter de la notification de la décision :

— l’ensemble des mails émis et réceptionnés par M. [S] entre le 23 mars 2016 et le 23 mars 2018 ainsi que ses deux cahiers de travail,

— subsidiairement, la communication au seul conseil de prud’hommes avec possibilité pour les parties de les consulter sans possibilité de les récupérer,

— plus subsidiairement, les mails purgés des éléments confidentiels et/ou sensibles avant toute communication,

— à titre infiniment subsidiaire, commettre deux conseillers es qualité de rapporteurs avec pour mission de consulter les mailsémis et réceptionnés par M. [S] entre le 23 mars 2016 et le 23 mars 2018 ainsi que les cahiers, et faire un rapport sur l’existence d’un harcèlement moral,

. juger qu’il a subi un harcèlement moral, et en conséquence, condamner la société Thales DMS France à lui verser la somme de 30.000 euros net au titre du harcèlement moral,

. la condamner à lui verser la somme de 46.247,64 euros brut à titre de rappel de salaire sur la prescription triennale, outre 4.624,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

. juger à titre principal son licenciement nul et illicite, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  125.000 euros net, à titre principal, à titre d’indemnité de licenciement nul et illicite sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

—  110.000 euros net, à titre subsidiaire, à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inconventionalité de l’article L. 1235-3 du code du travail,

—  97.524,86 euros net à titre infiniment subsidiaire, à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de sa reclassification, et 76.261,90 euros net à défaut de reclassification,

En tout état de cause,

. la condamner à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : à titre principal et en

raison de la reclassification : 22.505,73 euros brut, outre 2.250,73 euros brut au titre des congés payés afférents ; à titre subsidiaire

et en l’absence de reclassification : 16.947,09 euros brut outre 1.694,71 euros brut au titre des congés payés afférents,

— indemnité légale de licenciement : à titre principal et en raison de la reclassification : 35.009,08 euros net ; à titre subsidiaire et en l’absence de reclassification : 26.362,26 euros net,

—  5.000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice moral en raison de la procédure vexatoire de licenciement,

—  5.000 euros net au titre du non-respect de la procédure prévue par le règlement intérieur,

—  5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. la condamner à lui remettre ses documents de fin de contrat (dernier bulletin de salaire, attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) dûment rectifié du montant des condamnation, sous astreinte de 100

euros par jour de retard à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification de la décision,

. ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

* condamné M. [S] à verser à la société la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Et statuant à nouveau,

— ordonner avant dire droit, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision la communication :

* l’ensemble des mails émis et réceptionnés par M. [S] entre le 23 mars 2016 et le 23 mars 2018 ainsi que ses deux cahiers de travail,

* subsidiairement : la communication à la cour seulement, avec possibilité pour les parties de les consulter sans possibilité de les récupérer,

* plus subsidiairement : la communication des mails purgés des éléments

confidentiels et/ou sensibles avant toute communication,

* à titre infiniment subsidiaire : il est demandé que la cour d’appel commette un conseiller avec pour mission de consulter les mails émis et réceptionnés par M. [S] entre le 23 mars 2016 et le 23 mars 2018 ainsi que les cahiers, et faire un rapport sur l’existence d’un harcèlement moral,

Au fond,

— juger qu’il a subi un harcèlement moral, et en conséquence, condamner la société Thales DMS France à lui verser la somme de 30.000 euros net au titre du harcèlement moral,

— la condamner à lui verser la somme de 46.247,64 euros brut à titre de rappel de salaire sur la prescription triennale, outre 4.624,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

— juger à titre principal son licenciement nul et illicite, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 125.000 euros net, à titre principal, à titre d’indemnité de licenciement nul et illicite sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

* 110.000 euros net, à titre subsidiaire, à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inconventionalité de l’article L. 1235-3 du code du travail,

* 97.524,86 euros net à titre infiniment subsidiaire, à titre d’indemnité de

licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de sa reclassification, et 76.261,90 euros

net à défaut de reclassification,

En tout état de cause,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis :

. à titre principal et en raison de la reclassification : 22.505,73 euros brut, outre 2.250,73 euros brut au titre des congés payés afférents,

. à titre subsidiaire et en l’absence de reclassification : 16.947,09 euros brut outre 1.694,71 euros brut au titre des congés payés afférents,

* indemnité légale de licenciement :

. à titre principal et en raison de la reclassification : 35.009,08 euros net , à titre subsidiaire et en l’absence de reclassification : 26.362,26 euros net,

* 5.000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice moral en raison de la procédure vexatoire de licenciement,

* 5.000 euros net au titre du non-respect de la procédure prévue par le

règlement intérieur,

* 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société à lui remettre ses documents de fin de contrat (dernier bulletin de salaire, attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) dûment rectifié du montant des condamnation, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification de la décision,

— la condamner à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

— la condamner à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— la condamner aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 juin 2023, la société Thales DMS France demande à la cour de':

— déclarer mal fondé l’appel interjeté par M. [S],

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 25 juin 2021,

En conséquence,

— rejeter la demande de M. [S] concernant la transmission de ses mails professionnels sur les deux dernières années et de ces deux cahiers de travail,

— dire que le licenciement pour faute grave notifié le 10 avril 2018 est parfaitement justifié,

— dire que M. [S] n’a jamais fait l’objet d’actes d’harcèlement moral,

— dire que la société a parfaitement respecté les dispositions du règlement intérieur,

— dire que M. [S] a perçu le salaire lié à sa classification,

— le débouter de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner au paiement de la somme de 3.500 euros supplémentaire des 100 euros de condamnation en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 août 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

la demande de production de pièces et le harcèlement moral

Au soutien de sa demande, M. [S] fait valoir qu’il a dû quitter l’entreprise sans pouvoir même accéder à son bureau et à son ordinateur et qu’il est privé de documents au soutien du harcèlement moral qu’il a subi et dont il avait informé tant le médecin du travail que l’inspection du travail, l’ employeur étant par ailleurs alerté sur sa surcharge de travail.

Il ajoute que les 46 mails produits par la société sont insuffisants et les messages dont il demande la transmission ne sont pas sensibles, confidentiels ou classés défense.

M.[S] estime présenter des éléments de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral (page 8 des conclusions) et que le conseil des prud’hommes n’a pas examiné ses demandes subsidiaires permettant de purger toute confidentialité.

La société répond que la demande de M.[S] ne repose sur aucun motif légitime, que les mails, purement techniques, sont confidentiels eu égard à son activité et sont sa propriété. Elle ajoute que le salarié n’avait pas initié d’action relative à un harcèlement moral avant son licenciement et qu’elle produit des messages d’échanges entre M. [S] et sa hiérarchie, le service des ressources humaines et l’inspection du travail.

M. [S] sollicite la production de mails pour établir la réalité de ses conditions de travail dont il estime qu’elles constituaient un harcèlement moral.

La cour examinera les pièces produites avant de statuer sur le bien-fondé de la demande de production de messages et cahiers sur une période de deux années avant le licenciement.

L’employeur tenu à une obligation de sécurité, doit assurer la protection et la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que les faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés.

Aux termes de l’ article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’ article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’ un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’ un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de l’existence d’un harcèlement moral, M. [S] fait état pour l’essentiel d’une mise à l’écart en 2010 puis d’une surcharge de travail que l’ employeur n’a pas tenté de juguler, préférant le contraindre à des visites auprès du médecin du travail et le licencier. M. [S] estime que les conditions dans lesquelles il a été mis à pied et accompagné à sa voiture par un agent de sécurité à la vue des autres salariés ont concouru à l’atteinte à sa dignité et à l’altération de son état de santé.

La société oppose pour l’essentiel que M. [S] prenait des antidépresseurs dès son entrée dans la société, qu’il s’est plaint de son responsable hiérarchique dès 2002, qu’en dépit d’un changement de manager en 2011 et en 2017, il a présenté des problèmes de compétence et d’organisation ; que M. [S] n’a pas établi de document établissant une surcharge de travail et que son état de santé l’a contraint à organiser des visites auprès du médecin du travail. La société estime avoir procédé à une enquête à l’issue de laquelle elle a écarté tout harcèlement.

M. [S] verser les éléments suivants :

— la photocopie de son dossier médical ouvert auprès de la médecine du travail dès 2002 : y sont mentionnés à plusieurs reprises, notamment en 2017, une mise à l’écart, un harcèlement moral, une surcharge de travail. le 19 mars 2018, M.[S] a sollicité un rendez- vous urgent auprès du médecin du travail en invoquant à nouveau une situation de harcèlement moral ; la prise d’anxiolytiques révélée par l’ employeur et que M.[S] dit qu’elle a été très temporaire à l’époque de son divorce, est un élément inopérant pour discréditer les dires du salarié;

— l’attestation de Mme [Z], collègue de M.[S] sur le site de [Localité 7] à compter de 2016, selon laquelle ce dernier se plaignait, devant elle et d’autres collègues, de ses relations dégradées avec sa hiérarchie et le service des ressources humaines et d’une surcharge de travail pour laquelle aucune solution n’était proposée;

— des messages électroniques à l’adresse de M. [Y], son supérieur hiérarchique direct, aux termes desquels il se plaint dans les termes suivants :

* 15 juin 2017 : ' la charge de travail est assez considérable et je me demande comment je vais tout mener de front… concernant mes activités HSE, j’ai plein de chantiers à mener … mais également des tâches du niveau plus bas qui me sont chronophages … cela me prend du temps et m’empêche de me concentrer sur autre chose, à mon sens plus important. Il faudrait les minimiser…',

*19 octobre 2017 : ' pour la gestion du stress, c’est intimement lié à la charge de travail des individus (ce qui explique l’essentiel des Burn-Out). Il faut juste un peu penser à réorganiser les choses pour me sortir de ce mode pompier qui s’accentue et faire baisser la pression sur moi … un relais sur [Localité 4] permanent ( 1/3 ETP) et un peu d’aide sur [Localité 3] (1/2 ETP) serait à mon avis une bonne idée pour arriver à faire tout ce que le HSE nous impose. Un point dur, le Back Up de Franky. Je suis parti une semaine en congés, 7 Gates, rien de fait et pas le temps de rattraper';

*28 février 2018:' je pense que tu dois le savoir, surcharge de travail , tout seul pour répondre aux sollicitations, pas de back-up pendant mes congés, impossible de rattraper le retard … je compte sur toi pour m’aider …';

*19 mars 2018:' j’ai rendez- vous avec [X] ce soir. Je lui ferai part de mon impossibilité depuis des mois d’assurer une surcharge de travail pour laquelle on ne me donne pas de solution notamment lors de mes congés où personne ne fait le job ..';

— un message daté du 6 mars 2018 de M. [Y] à Mme [G] et M. [W]: ' lors d’ un entretien hier avec [I] [S], ce dernier ..m’a fait part d’un état psychologique très mauvais à la limite du burn- out, ce n’est plus possible, je suis débordé, je ne peux plus encaisser ni la charge de travail ni l’organisation (ex, on lui demande tout à la dernière minute avant les Gate; dort très mal en raison de sa surcharge… je confirme que le poste que [I] [S] occupe est d’un niveau de responsabilité (que nous avons estimé NR9 avec [H][V]) supérieur aux capacités de [I] [S]. Il est urgent de trouver une solution pour d’une part, proposer à [I] [S] un poste en adéquation avec son NR8 et, d’autre part, confier le poste de HSE product officer CSS à une personne en mesure de tenir le périmètre global exigé par ce poste …'; le supérieur de M.[S] informait donc les destinataires de la surcharge de travail qui s’expliquait par l’inadéquation entre les responsabilités et charges confiées à M.[S] et ses capacités et conseillait de lui trouver un poste adéquate;

— son message daté du 8 juin 2017 à Mme [G] (responsable des ressources humaines), en copie à la directrice des ressources humaines et à M. [P] (supérieur hiérarchique) : ' je rappelle que le chef de centre est le garant au regard du code du travail de la santé mentale et physique de ses salariés .. aujourd’hui.. je vais vraiment très mal et malgré les nombreuses alertes… et ce depuis des années, rien n’a changé..';

— un message à M. [P] : ' le métier me plaît mais je me sens en difficultés en ce moment en raison de l’inadéquation entre les besoins et ma capacité à les traiter en terme de volume …'; ce message du salarié confirme l’analyse de son supérieur direct M. [Y];

— l’accord sur la qualité de vie au travail au sein du groupe Thalès : ' les manager contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail’ ; 'le suivi de la charge de travail du salarié : les signataires font le constat que la qualité de vie passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié …( en) adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission… cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager.. '.

— le compte-rendu de l’évaluation réalisée le 1er février 2018 aux termes duquel M.[S] fait état d''un axe d’amélioration est essentiellement, vue la charge de travail , à travailler .. organisation et suivi de mes activités;

— sa lettre datée du 29 Mars 2018 à la directrice des ressources humaines aux termes de laquelle M.[S] fait état de ce qu’à son arrivée dans l’ entreprise le 23 mars 2018, son badge étant désactivé et en présence d’un agent de sécurité, Mme [F], directrice des ressources humaines, lui a remis sa convocation à entretien préalable avec mise à pied et que l’agent de sécurité a fouillé son sac à dos et fait un tri de ses affaires dans son casier avant de la reconduire jusqu’à son véhicule;

— le règlement intérieur dont l’ article 12 prévoit que, dans des circonstances exceptionnelles, de raisons impératives de sécurité, d’attentat… le salarié sera averti du droit de s’opposer à la fouille de son armoire fermée et du droit d’être assisté par un témoin de son choix;

— des avis d’arrêts de travail pour la période du 24 mars 2018, lendemain de la mise, au 31 mai 2018, portant mention que M.[S] souffre d’un choc psychologique avec anxiété postérieur à cet événement;

— des mails relatifs à ses convocations devant le médecin du travail en dépit de ses assurances que ' tout allait bien’ ;

Ces éléments, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral en ce que le salarié s’est plaint de manière réitérée auprès de sa hiérarchie ou du service des ressources humaines d’une surcharge de travail qui appelait une réponse adaptée de la société connaissant l’altération de l’état de santé de ce dernier qui lui valu d’être convoqué à quatre reprises par le médecin du travail. La notification de la mise à pied dans les conditions sus décrites a été immédiatement suivie d’un arrêt de travail.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’ un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ce dernier fait valoir que :

— M. [S] ne lui a pas signalé, non plus qu’aux délégués du personnel, le harcèlement moral dont il se plaint aujourd’hui. Il n’a pas mis en place les actions avec l’inspection du travail ou le CHSCT qu’il annonçait en juin 2017.

L’existence du harcèlement moral dénoncé par M. [S] n’est pas conditionnée par des démarches auprès du comité d’hygiène et de sécurité, des délégués du personnel ou de l’inspection du travail. Surtout, M. [S] s’est plaint à plusieurs reprises, y compris après juin 2017, de sa charge de travail, a préconisé des décisions l’allégeant et a fait état de l’altération de son état de santé tel que mentionné dans les articles sus visés ;

— M. [S] a toujours eu des difficultés à assumer le travail qui lui était confié et qu’il ne supportait aucun manager.

En dépit du message de M. [U], supérieur de M. [S] à M. [M] en 2015 – soit trois ans avant le licenciement – mentionnant les lacunes de M. [S], la cour constate qu’aucun rappel à l’ordre de l’employeur ou mise en place d’un plan d’accompagnement ne sont produits et que la dernière évaluation du travail de M. [S] en février 2018 porte la mention de son supérieur que ' [I] a su développer et entretenir ses compétences depuis plusieurs années …[I] a fourni le service attendu sur les catalogues 2017 ….sensibilisation faite sur tout le périmètre CSS avec persévérance …[I] s’est bien intégré dans le service OPS centrales …';

La critique par le salarié de ses supérieurs ne fait pas non plus l’objet d’un rappel à l’ordre et n’est pas notée dans l’évaluation sus visée.

— M. [S] se plaint d’avoir été harcelé par M. [N], son supérieur hiérarchique en 2009 alors que Mme [J] atteste n’avoir jamais constaté une quelconque attitude répréhensible de ce dernier.

La période considérée est très antérieure aux derniers mois d’activité de M. [S] et en tout état de cause, le constat de l’absence d’une attitude répréhensible par une collègue est insuffisant pour écarter tout problème de management ;

— en 2015, son supérieur de l’époque, M. [U], ne considérait pas qu’il y avait un problème de surcharge de travail mais plutôt un problème de compétences et qu’il ne voyait pas de plan de formation qui lui permettrait de s’améliorer ( mail du 20 février 2015).

Cette période est très antérieure aux derniers mois de l’activité de M.[S] et en tout état de cause, il revenait à la société de procurer des formations ou des accompagnements avant de constater ou non leur absence d’effet et d’en tirer toutes conséquences ;

— Mme [G], responsable des ressources humaines a informé M.[S] des suites données aux points qu’il avait soulevés.

Au salarié qui relançait Mme [G] sur’ l’état d’avancement par rapport à nos deux entretiens', cette dernière a répondu le 11 mai 2017 avoir échangé avec [E] (DRH) et que son manager, M. [L], s’était rapproché de M. [V] afin de prendre en compte ses attentes sur la partie HSE dans ses objectifs de l’année, cette partie devant être mise à jour et partagée avec lui'. Si le changement de supérieur a été réalisé en juin 2017, la suite donnée au rapprochement de MM. [L] et [V] sur la partie HSE n’est pas connue;

— le médecin du travail ne l’a pas alerté. Le dossier médical ouvert au service de la médecine du travail versé sous cote 8 ne mentionne aucune visite postérieure au 20 juin 2017 et aucun élément postérieur à cette date n’est produit, le message de la directrice des ressources humaines datant du 9 juin 2017;

— il a été constaté qu’il ne s’agissait plus d’un ressenti de M.[S] que dans les faits, il ne pouvait rien reprocher à M. [O].

Le message de Mme [F] daté du 9 juin 2017 le mentionne motif pris que M. [O] ne lui donnait aucune consigne particulière, ni ordre, ni contre ordre, ni propos humiliant. ' j’en conclus que nous ne sommes pas dans le registre du harcèlement'.

La cour constate que la réalisation d’une enquête avant cette date- mentionnée aux termes de l’attestation cotée 34 – n’est pas démontrée de sorte que les conclusions de la directrice des ressources humaines ne sont étayées par aucun document fiable, la surcharge de travail n’étant par ailleurs pas mentionnée;

— M.[S] n’a pas listé ses tâches permettant une évaluation de sa charge de travail.

Aux termes de son message à la directrice des ressources humaines, daté du 6 mars 2018, M. [Y] dit avoir demandé en vain ' pour la n-iéme fois à M.[S] de lui présenter un état détaillé de sa charge avant de définir avec lui les priorités. Aucune demande antérieure de M. [Y] ni aucune relance postérieures ne sont avérées, la procédure de licenciement étant déclenchée le 23 mars suivant ;

— son devoir d’employeur était d’organiser des visites auprès du médecin du travail.

M.[S] et un collègue l’ont alerté sur les difficultés de santé du premier et le recours au médecin du travail était légitime mais ne constituait pas une réponse au problème de la surcharge de travail toujours évoqué par le salarié, sur lequel le médecin ne pouvait se déterminer ;

— la cour ne voit pas, s’agissant des conditions de la notification de la mise à pied et de l’éviction physique du salarié le 23 mars 2018, de contradiction apportée par la société. M.[A] (cotée 35) évoque des faits des 3 et 31 mai 2018 relatifs à la décision de ne pas restituer ses deux cahiers de travail à M.[S].

La cour constate que la procédure de licenciement engagée le 23 mars 2018, n’a pas été précédée de l’évaluation par la hiérarchie du salarié de sa charge de travail. Le 6 mars 2028, le supérieur direct du salarié infirmait sa hiérarchie que ' le poste que [I][S] occupe est d’un niveau de responsabilité (que nous avons estimé NR9 avec [H][V])supérieur aux capacités de [I] [S]. Il devient urgent de trouver une solution pour d’une part, proposer à [I] [S] un poste en adéquation avec son NR8 et d’autre part, confier le poste de HSE product officer CSS à une personne en mesure de tenir le périmètre global exigé par ce poste') . À cette date, la problématique et les solutions à y apporter étaient posées et non contestées, et il revenait à l’ employeur de confier au salarié un poste adapté à ses capacités plutôt que d’initier une procédure de licenciement pour faute grave.

Ces éléments caractérisent le harcèlement moral dénoncé par M.[S].

La demande de production des mails transmis ou reçus par M.[S] au cours des deux dernières années de son activité n’est pas nécessaire et ce dernier en sera débouté.

Considération prise de la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de M.[S], de l’atteinte à sa dignité, le préjudice résultant du harcèlement moral sera réparé à hauteur de 2 000 euros.

la reclassification

M. [S] fait valoir qu’au dernier état de la relation contractuelle, il a été positionné sur un poste de responsabilité NR8 en qualité de HSE Product officer alors qu’il aurait dû être placé au niveau de Niveau de Responsabilté 9 conformément à la fiche de poste et aux termes du mail de son supérieur (repris ci dessus), peu important l’augmentation d’indice prévu par la convention collective et qu’il n’ait pas été jugé compétent sur son poste.

La société répond que la classification doit tenir compte des fonctions réellement exercées, que M. [S] a bénéficié de la majoration indiciaire prévue par la convention collective enfin, qu’il n’était pas compétent.

La référence faite par la société à la définition conventionnelle des positions de cadre est indifférente, cette qualité n’étant pas discutée. Le respect de l’augmentation indiciaire attachée à la position II l’est aussi parce que le salarié revendique un niveau NR9.

Il n’est pas contesté que M. [S] était classé et rémunéré au Niveau de Responsabilité 8 pour des fonctions de HSE product officer.

Il revient à M. [S] d’établir que les fonctions qu’il exerçait effectivement relevaient du Niveau de Responsabilité 9 de la position 3A.

Si les deux pièces versées sous cotes 18 et 19 sont insuffisantes parce que la première est la fiche du poste signée en 2002 et que la seconde ne vise pas la fonction de HSE, le message transmis par M. [Y] à la direction – qui n’en contestera pas les termes- fait état de ce que le poste que ce dernier 'occupe est d’un niveau de responsabilité ( que nous avons estimé NR9 ensemble avec [H] [V]) … il devient urgent de trouver une solution pour d’une part, proposer à [I] [S] un poste en adéquation avec son RN8 '.

Il est ainsi suffisamment établi que les fonctions exercées relevaient du Niveau de Responsabilité 9 alors que l’intéressé était rémunéré au niveau 8, peu important que ses compétences aient été jugées insuffisantes. Aux termes de l’évaluation réalisée en janvier 2018, le rédacteur fait valoir que M.[S] exerce les fonctions de HSE depuis plusieurs années et la société ne conteste pas qu’il y était affecté en 2015.

M. [S] ne précise pas la pièce qui aurait pu, dans le cadre de la production des messages reçus ou transmis au cours des deux dernières années et en tout état de cause, la cour est suffisamment renseignée.

En vertu de cette reclassification et de la rémunération perçue, la société sera condamnée à verser à M.[S] un rappel de salaire à hauteur conforme au tableau des salaires soit la somme de 46 247,64 euros majorée des congés payés afférents (4 624,76 euros).

le licenciement

A titre principal et au visa de l’ article L.1152-3 du code du travail, M.[S] conclut à la nullité de son licenciement: le harcèlement moral a motivé son licenciement et les faits mentionnés dans la lettre de licenciement résulteraient de ce harcèlement. M.[S] souligne qu’il n’est pas établi que le médecin du travail aurait confirmé qu’aucun élément médical ou de l’environnement psychosocial du poste expliquerait son comportement.

La société écarte tout harcèlement moral.

Aux termes de l’ article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nul.

Le harcèlement moral ayant été reconnu, il revient à la cour de dire si le licenciement de M. [S] en résulte.

Il est reproché à M. [S] d’avoir :

— adopté des comportements agressifs et violents depuis le 19 mars 2018 à l’égard de Mme [G], responsables des ressources humaines et d’autres salariés de l’ entreprise,

— le 19 mars 2018, M.[S] s’est brutalement emporté contre son manager lorsqu’il a été informé d’un rendez- vous pris auprès du médecin du travail ; il était dans un état d’énervement tel que la réunion qu’il devait animer a dû être annulée; à l’issue de la visite médicale, il s’est à nouveau emporté contre ses collégues qui s’étaient plaints et s’étaient inquiétés de son comportement,

— il a insulté et menacé des collégues dans les termes suivants : ' ta tête va tomber, tu t’en sortira pas comme cela … je vais vous faire tomber la tête à vous tous, [Y], [C] et [F]… regarde moi dans les yeux… tu vas le payer et je ne m’excuserai jamais de ses insultes car tu les mérites d’ailleurs, tu n’auras pas de témoin puisque nous sommes tout seuls… je vais te foutre devant les juges et tu vas payer tout cela..'

— il s’est montré menaçant physiquement en claquant violemment la poste d’un box dans lequel il exigeait qu’un collègue se présente seul, doigt levé en l’air; il a suivi son manager sur le parking alors que la conversation était close ;

— suite au rendez-vous médical, le médecin du travail a confirmé qu’aucun élément d’ordre médical ou de l’environnement psychosocial ne pouvait expliqué son comportement violent et agressif ;

— au cours des dernières années, ses différents managers lui ont demandé de se calmer et d’adopter une attitude non agressive et non accusatrice ;

— ces comportements injurieux, violents et répétés ont provoqué chez ses collègues un sentiment d’anxiété constituant un risque pour leur propre santé que l’employeur était tenu de prévenir.

Aux termes de l’avis d’arrêt de travail prescrit à compter du 24 mars 2018, le praticien a mentionné le choc résultant des conditions de notification de la mise à pied et de l’entretien préalable. Cet arrêt de travail est postérieur à l’éviction du salarié et les faits reprochés ne sont pas en lien avec le harcèlement moral subi avant cette date.

Si le dossier ouvert par le service de la médecine du travail porte mention des doléances de M. [S], il n’est pas établi que le harcèlement moral subi par le salarié pouvait avoir pour effet des propos et gestes violents. M.[S] était suivi par un médecin psychiatre qui attestait en 2015, que son patient présentait des troubles anxieux ayant nécessité la prise d’anxiolytiques. Le certificat d’un autre praticien intervenant depuis le mois de janvier 2017 mentionne un trouble dont il n’est pas dit qu’il pourrait résulter d’un harcèlement moral.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu que les faits reprochés à M. [S] seraient en lien avec le harcèlement moral par lui subi du fait du défaut de prise en compte d’une surcharge de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande tendant à dire son licenciement nul.

le licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [S] demande que son licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse motif pris du non respect de la procédure particulière prévue par le règlement intérieur : l’ article 30 obligerait l’ employeur à procéder à une enquête contradictoire qui n’a pas eu lieu, lui même n’étant confronté à personne.

La société répond qu’une enquête a été menée en 2017 par la directrice des ressources humaines qui a écarté tout harcèlement moral, M. [S] ne l’ayant pas contesté. En 2018, elle a fait diligenté une enquête au sein de l’équipe à laquelle appartenait M. [S] et mis ses salariés en sécurité. M.[S] a pu s’expliquer lors de l’ entretien préalable.

Aux termes de l’article 30 du règlement intérieur, les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ou tout comportement fautif assimilé peuvent donner lieu à l’une des sanctions disciplinaires visées dans ce règlement. Tout salarié ou autre personne de l’ entreprise peut signaler des faits de violence au travail. Dès réception de cette information, l’employeur engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent.

L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur.

M. [S] a été licencié pour avoir commis des faits de violence. L’employeur devait, avant de prendre sa décision, respecter les dispositions du règlement intérieur entrant en vigueur le 1er janvier 2017, lesquelles lui faisaient obligation de procéder à une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposaient.

En pièce 34, Mme [G], responsable ressources humaines, atteste que la pièce 30 versée par l’ employeur relève d’une enquête interne menée entre le 22 mars 2018 et le 4 avril 2018 conjointement avec Mme [F], directrice des ressources humaines, suite à la remontée du manager de M.[S], M. [Y] mettant en exergue la violence des propos tenus à différentes reprises à l’attention de plusieurs salariés.

La pièce 30 est constituée de prises de note manuscrites rédigées à l’issue d’entretiens tenus par Mme [G] avec M. [L], le 30 mars, M. [K] le 4 avril, Mme [D] et M. [Y] le 22 mars 2018.

M. [L] n’évoque pas de faits de violence. M. [K] fait état du ton ' très très agressif ' de M.[S]. Selon Mme [D], M.[S] aurait déclaré que la directrice des ressources humaines ' voulait sa tête'. M. [Y] a relaté des épisodes survenus les 19 et 20 mars 2018 de manière très précise. Tant l’état d’énervement que les paroles prononcées par chacun sont écrites.

Mme [D] et M. [Y] ont rédigé des attestations confirmant leurs déclarations.

La société n’établit pas que toutes les personnes témoins des faits de violence qui motiveront le licenciement ont été entendus. La lettre de licenciement fait état des comportements agressifs à l’égard de plusieurs salariés dont le nom n’est pas précisé ('comportements agressifs et violents … depuis le 19 mars 2018 à son égard (M. [Y]) et auprès d’autres salariés'.). Il n’est donc pas établi que tous les salariés témoin ou victime des faits fautifs aient été entendus.

Ensuite, une enquête contradictoire doit permettre au salarié de répondre précisément à ceux qui ' l’accusent’ voire d’être confronté à eux. Il n’est pas établi que M. [S] a été entendu dans le temps cette enquête au cours de laquelle il aurait pu s’expliquer précisément sur les déclarations de ses collégues voire être confronté à eux. La tenue d’un entretien préalable ne constitue pas l’enquête exigée par le règlement intérieur.

Il n’est pas établi que M. [S] a été informé précisément des déclarations de ses collégues pour pouvoir y répondre avec la même précision lors de l’ entretien préalable dont le compte- rendu n’est pas produit.

Le défaut de réalisation de cette enquête contradictoire a privé le salarié de droits de sa défense et/ou a été susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licencier de l’ employeur, le licenciement étant uniquement motivé par des comportements et propos agressifs voire violents.

L’ employeur n’a pas vérifié les faits tel que prévu par le règlement intérieur.

Dans ces conditions, le licenciement de M.[S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au soutien de son préjudice, M.[S] produit des candidatures transmises entre juin et novembre 2018,- aucune pour 2019 – une attestation de paiement du Pôle Emploi relatif aux indemnités de chômage perçues à compter du mois de mai 2018, un contrat de travail à durée déterminée et un contrat de travail à durée indéterminée.

D’une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

D’autre part, les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, étant observé que celles de l’article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n’est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est en outre assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Compte-tenu de l’ancienneté et du salaire de M.[S], la société sera condamnée à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 22 800 euros

La société devra aussi régler à M. [S] les indemnités de rupture calculée au regard de la reclassification soit :

-22 505,73 euros et congés payés afférents (2 250,57 euros) au titre de l’ indemnité compensatrice de préavis,

—  35 009,08 euros au titre de l’ indemnité de licenciement.

la procédure vexatoire

M. [S] fait état des conditions de la mise à pied et la société oppose l’angoisse ressentie par les collégues de M.[S] et l’attestation de l’agent de sécurité.

Le préjudice subi par M.[S] lors de la notification de sa mise à pied a été réparé au titre du harcèlement moral dont elle était un des éléments.

Un même préjudice ne pouvant être réparé deux fois, M.[S] sera débouté de cette demande.

le non respect du règlement intérieur

Ce préjudice a aussi été réparé puisque le non respect de la procédure prévue au règlement intérieur a fondé le requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et que des dommages et intérêts ont été alloués. Aucun autre préjudice n’est établi de ce chef.

les autres demandes

La société devra délivrer à M. [S] un bulletin de paye, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt. Le prononcé d’une astreinte n’étant pas nécessaire;

Vu l’équité, la société sera condamnée à payer à M.[S] la somme totale de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d’appel.

Partie perdante, la société supportera les entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes relatives à :

— la communication des mails et cahiers,

— un licenciement nul,

— la réparation du préjudice moral résultant de la procédure vexatoire,

— au préjudice résultant du seul non respect du règlement intérieur,

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau :

Condamne la société Thalès DMS France à payer à M. [S] la somme de 2 000 euros au titre du harcèlement moral ;

Dit que les fonctions exercées par M. [S] seront reclassifiées au niveau de responsabilité 9,

Condamne la société Thalès DMS France à payer à M. [S] la somme de

46 247,64 euros majorée des congés payés afférents (4 624,76 euros) à titre de rappel de salaire ;

Dit que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Thalès DMS France à payer à M.[S] les sommes suivantes :

—  22 800 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  22 505, 73 euros et congés payés afférents ( 2 250,73 euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  35 009,08 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

Dit que la société Thalès DMS France devra délivrer à M. [S] un bulletin de paye, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt ;

Condamne la société Thalès DMS France à payer à M.[S] la somme totale de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d’appel.

Condamne la société Thalès DMS France aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard