Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09111 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGS6N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/06218

APPELANTE

Madame [H] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yahia MERAKEB, avocat au barreau de PARIS, toque : P0284

INTIMÉE

S.A.S.U. FAST RETAILING FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [H] [E] a été embauchée par la société Fast Retailing France, qui a pour activité la conception, la production et la commercialisation de vêtements à travers plusieurs marques de prêt-à-porter, notamment Princesse Tam Tam et Comptoir des Cotonniers, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 octobre 2014 en qualité de gestionnaire d’approvisionnement, catégorie agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1.

Par avenants au contrat de travail, elle a accédé à la catégorie cadre, niveau V, échelon 1, à compter du 1er octobre 2015, puis est devenue responsable planning, catégorie cadre, niveau V, échelon 3, à compter du 1er octobre 2018.

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des industries de l’habillement.

Le 25 juin 2019, la salariée a informé l’employeur de son état de grossesse et de son placement en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 juin 2019. Celui-ci a été suivi d’un congé de maternité, qui a pris fin, congés payés inclus, le 11 mai 2020.

Par lettre du 7 juillet 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juillet suivant, puis par lettre du 24 juillet 2020, lui a notifié son licenciement pour faute grave, en raison d’un abandon de poste.

Le 2 septembre 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de faire juger que le licenciement est nul à la suite du harcèlement moral subi ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir consécutivement diverses indemnités et un rappel de salaire.

Par jugement mis à disposition le 30 juin 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes des parties, les premiers juges ont :

— jugé qu’il n’y a pas lieu à nullité du licenciement et dit celui-ci fondé sur une faute grave,

— débouté Mme [E] de ses demandes liées au licenciement, au rappel de salaire et congés payés, à l’exécution déloyale du contrat de travail et à l’absence de visite médicale de reprise,

— condamné la société Fast Retailing France à payer à cette dernière la somme de 915 euros à titre de prime sur objectifs 2019, avec intérêts au taux légal, à compter de la réception par la partie défenderesse de l’accusé de réception devant le bureau de conciliation jusqu’au jour du paiement,

— rappelé qu’en vertu de l’article R. 4154-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— condamné la société Fast Retailing France à payer 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens,

— débouté ladite société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le 2 novembre 2022, Mme [E] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 17 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, cette dernière demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à nullité du licenciement, l’a dit fondé sur une faute grave et l’a déboutée de toutes ses demandes, statuant à nouveau, de :

— à titre principal, juger le licenciement nul et condamner la société intimée à lui régler les sommes suivantes :

* 32 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 19 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral particulier découlant du harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

* 22 750 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 250 euros pour compenser le préjudice découlant de l’absence de visite médicale de reprise,

* 3 250 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 3 250 euros pour licenciement vexatoire,

— en tout état de cause, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 9 750 euros correspondant aux salaires impayés pour la période de mai à juillet 2020,

* 975 euros au titre des congés payés afférents,

* 915 euros au titre de la prime sur objectifs de l’année 2018,

* 13 000 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 1 300 euros au titre des congés payés afférents,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

ainsi qu’à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage perçues dans la limite de six mois et juger que ces condamnations porteront intérêts aux taux légal à compter de la date de l’introduction de l’instance et débouter la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 26 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Fast Retailing France demande à la cour de :

— à titre principal, infirmer le jugement en ses condamnations à paiement de sommes pour les montants et les chefs retenus, débouter Mme [E] de toutes ses demandes et la condamner à rembourser les condamnations obtenues en première instance,

— à titre subsidiaire, fixer à 7 967,74 euros bruts le rappel de salaire pour la période comprise entre le 11 mai et le 24 juillet 2020 et les dommages et intérêts liés à la rupture du contrat de travail au montant au minimum prévu par le code du travail, soit 9 750 euros,

— en tout état de cause, condamner Mme [E] à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 14 mai 2024.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée soutient qu’elle a subi un harcèlement moral qui s’est matérialisé par une rétrogradation, une modification de ses fonctions sans son accord et une mise au placard.

Il ressort de l’analyse des pièces qu’elle produit aux débats les faits suivants :

— embauchée en octobre 2014 pour occuper des fonctions de gestionnaire d’approvisionnement ressortissant à la catégorie agent de maîtrise, Mme [E] a accédé un an plus tard à la catégorie cadre, puis trois ans plus tard au poste de responsable planning ayant comme n+1, Mme [G] [Z], responsable planning et allocations, soit à compter du 1er octobre 2018, cette nomination ayant été annoncée, organigramme du département planning et allocation à l’appui, par une lettre de communication interne à l’entreprise intitulée 'FR News’ diffusée le 4 octobre 2018 à l’ensemble de la communauté de travail (pièce n° 11) ;

— le 16 janvier 2019, a été diffusée une 'FR News’ informant l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise des arrivées d’expatriés à compter du 1er mars 2019 pour 'résoudre les problèmes actuels et permettre que l’entreprise se porte mieux dans les meilleurs délais', notamment de M. [W] [N], 'responsable planning’ ('planning manager’ dans la version anglaise de la 'FR News') ;

— par courriel adressé le mardi 26 mars 2019 à M. [S] [F], directeur des ressources humaines, Mme [E] a réagi à la suite d’un 'meeting officiel’ de six minutes organisé le même jour pour présenter 'notre nouveau directeur et l’organigramme’ en s’étonnant que l’équipe planning présentée était constituée de quatre personnes dont une qui a quitté l’entreprise en octobre 2018 et deux qui ne faisaient pas partie de ce service, de sorte que l’équipe n’était en réalité constituée que d’elle-même et qu’elle n’ait pas été présentée comme responsable à l’instar d’autres personnes occupant des fonctions de responsables, qualifiant cette situation d’humiliante et violente et indiquant être disponible pour un échange de vive voix ;

— le vendredi 29 mars 2019 à 11 heures 10, Mme [E], relevant être restée sans réponse, a relancé M. [F] afin d’avoir un retour de sa part à la suite de son courriel du 26 mars ;

— le même jour, 29 mars 2019 à 17 heures 26, une 'FR News’ a été diffusée pour informer les collaborateurs de la société de la nouvelle organisation des départements 'allocation et product planning’ accompagnée d’un organigramme mentionnant notamment M. [W] [N] en qualité de directeur 'product planning (CDC & PTT)', Mme [G] [Z] comme manager et Mme [E] comme membre de la 'team’ sans mention de sa fonction de 'responsable’ ;

— la salariée a annoncé son état de grossesse à l’employeur le 25 juin 2019 et a été placée en arrêt de travail pour maladie le lendemain, suivi d’un congé de maternité ;

— le 4 octobre 2019 a été diffusée une 'FR News’ informant les collaborateurs de l’entreprise d’une 'nouvelle organisation interne pour chacune de nos marques qui fusionne les départements Merchandising et Planning à compter du 1er octobre 2019", faisant notamment état de l’organisation suivante au sein des équipes : '[H] [E] est en charge du contrôle de gestion achats’ ;

— par courriel du 16 octobre 2019, Mme [E] a contesté sa dernière évaluation restituée téléphoniquement par M. [N] [W] le 14 octobre 2019 relative à ses objectifs du 1er mars au 31 août 2019, initialement validés avec sa n+1, Mme [Z] ayant depuis quitté l’entreprise, indiquant s’être alors retrouvée seule et avec un manque de personnel à effectuer le travail du planning et avoir de plus dû répondre aux demandes du nouveau directeur allocation en l’absence de la responsable de ce service, en arrêt maladie, indiquant avoir effectué des volumes horaires conséquents et lourds à gérer, et reprenant un à un chaque objectif en contestant de manière argumentée et détaillée chaque note attribuée par M. [N] [W], écrivant 'depuis que j’ai intégré Princesse Tam Tam il y a 5 ans, j’ai toujours été évaluée avec ce système de notation et n’ai toujours eu que des 3 et des 2", 'malgré ma grossesse et mon état de santé, je me suis investie à 100 % dans mon travail et les 4 mois du MBO et ce malgré des demandes venant de différents directeurs me menant à subir des charges de travail trop lourdes', 'j’ai souvent communiqué à [N] le fait qu’il s’agissait d’un volume de travail trop important pour une seule personne', 'alors que je suis enceinte et en arrêt maladie, on m’attribue pour la première fois de ma carrière chez Fast Retailing une note de 5 et ce sans alerte ni critique de mon manager sur mon travail au cours de la période évaluée, bien au contraire', 'ceci m’amène à me demander s’il y a un lien entre mon état de santé, ma grossesse et cette note de 5'', relevant en outre qu’un 'email de réorganisation a (…) été envoyé à l’ensemble du personnel dans lequel le poste qui m’est factuellement attribué n’est pas celui que stipule mon contrat et qui constitue une rétrogradation’ ;

— par lettre datée du 26 décembre 2019, la salariée, par la voie de son conseil, reprenant l’évolution de ses fonctions, a mis en demeure la société de la réaffecter à un poste effectif de responsable doté de foncions managériales avec une équipe à constituer conformément à son statut contractuel et ses compétences, lui définir une fiche de poste précise de ses missions et lui verser l’intégralité de sa prime semestrielle ;

— par lettre du 23 janvier 2020, la société, par l’intermédiaire de M. [F], a contesté toute rétrogradation de la salariée, indiquant que seul son supérieur hiérarchique a été modifié, en la personne de M. [N], directeur planning pour les marques Comptoir des Cotonniers et Princesse Tam Tam, qu’il ne serait procédé à aucune régularisation au titre de la prime semestrielle au vu de la note qui lui avait été attribuée sans lien avec son état de grossesse et joignant un document intitulé 'descriptif des missions de Mme [E]' mentionnant qu’elle est rattachée à la chef de groupe et a la responsabilité d’une catégorie de produits ;

— par lettre du 11 mai 2020, la salariée a répondu point par point à l’employeur et l’a à nouveau mis en demeure de lui réattribuer son poste de 'responsable planning’ en rouvrant le recrutement d’un collaborateur à manager, et de lui verser l’intégralité de sa prime semestrielle ;

— par lettre du 28 mai 2020, l’employeur, par l’intermédiaire de M. [F], a indiqué à la salariée qu’elle avait conservé le même intitulé de poste et l’ensemble de ses fonctions, a confirmé l’absence de versement de la prime semestrielle et lui a demandé de justifier de son absence depuis le 11 mai 2020 ;

— par lettre du 4 juin 2020, la salariée a expliqué avoir refusé la nouvelle affectation qui lui avait été imposée dans son courrier du 11 mai 2020, la considérant comme une rétrogradation mais s’être maintenue à la disposition de la société pour reprendre le cours normal de son contrat de travail et invitant l’employeur à confirmer à l’ensemble des collaborateurs le statut de responsable dont elle avait été privée suite à la réorganisation de mars 2019 ainsi que l’identité de la personne dont elle serait chargée du management ;

— par lettre du 9 juin 2020, l’employeur a mis en demeure la salariée de justifier de son absence au poste de travail depuis le 11 mai 2020 ;

— par lettre du 23 juin 2020, l’employeur a réitéré les explications données dans ses précédents courriers, précisant le nom de la personne que la salariée aurait à manager à son retour, et a informé cette dernière de l’engagement d’une procédure disciplinaire à son encontre sans justification de son absence depuis le 11 mai 2020 ;

— par lettre du 26 juin 2020, la salariée a pris acte des éléments de réponse de l’employeur, lui a demandé d’adresser une communication 'FR News’ à toutes les équipes afin de les informer de son statut de 'responsable planning’ et de l’affectation de Mme [D] [L] dans son équipe et a indiqué que son absence depuis le 11 mai 2020 était justifiée 'puisque mon poste au sein de la société n’était pas clarifié', précisant 'encore aujourd’hui le sujet reste ouvert, puisque ce sont les tâches qui me seront confiées qui détermineront si oui ou non mon poste a été altéré’ ;

— par lettre du 30 juin 2020, l’employeur a répondu qu’aucune communication la concernant ne serait adressée aux collaborateurs de la société et lui a indiqué considérer que ses justifications infondées étaient un prétexte pour ne pas reprendre son poste de travail ;

— par lettre du 7 juillet 2020, l’employeur a initié une procédure de licenciement en convoquant la salariée à un entretien préalable et lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 24 juillet 2020 en écrivant: 'vous ne vous êtes plus présentée sur votre poste de travail depuis le 11 mai 2020 et ce, sans aucune justification', en invoquant les deux mises en demeure des 28 mai 2020 et 9 juin 2020 et en considérant que les différents courriers adressés par la salariée depuis le 11 mai 2020 ne justifiaient pas valablement son absence depuis cette date et concluant que son abandon de poste perturbait gravement le bon fonctionnement de l’entreprise et lui causait un préjudice important au vu des difficultés organisationnelles et de la surcharge de travail pour ses collègues devant pallier son absence.

Mme [E] produit en outre cinq écrits attribués à d’anciennes collègues de travail, improprement qualifiés d’attestations, en l’absence des mentions requises par l’article 202 du code de procédure civile pour être considérées comme des attestations en justice, faisant état de la manière dont celles-ci ont perçu l’évolution de la situation de Mme [E] dans l’entreprise, qu’elles ont considérée comme une rétrogradation de fonctions à la suite de l’arrivée de la nouvelle direction en provenance du Japon en 2019.

Il résulte de l’ensemble des constatations qui précèdent que Mme [E] présente des éléments qui établissent que celle-ci a subi, à la suite de la réorganisation intervenue à partir du printemps 2019, une modification unilatérale de ses fonctions sans son accord du fait de la perte de ses fonctions de 'responsable planning', matérialisée notamment par la diffusion de deux nouveaux organigrammes à l’ensemble de la communauté de travail aux mois de mars et octobre 2019, la privant donc de ses responsabilités et aboutissant ainsi à une rétrogradation et une mise à l’écart, ainsi qu’une baisse de son évaluation sans justification la conduisant à une diminution du montant de sa rémunération variable.

Ces agissements pris dans leur ensemble ayant dégradé les conditions de travail de la salariée, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Contestant tout harcèlement moral et critiquant la valeur probante des témoignages communiqués par la salariée, la société fait valoir que seules les conditions de travail de celle-ci ont été modifiées, le changement de supérieur hiérarchique, le regroupement de deux départements avec un changement de nom et l’adjonction d’une nouvelle tâche étant licites, que celle-ci évoque des évolutions et des fautes qui n’ont pas eu lieu, qu’elle n’a en effet jamais garanti le recrutement de plusieurs personnes pour l’épauler, que la salariée n’a été ni mise au placard ni mutée au poste de contrôleur de gestion des achats, que celle-ci ne pouvait exiger une communication officielle à tous les collaborateurs de l’entreprise comme préalable à sa reprise du travail, que les décisions critiquées par la salariée sont expliquées par une évolution de l’organisation de l’entreprise, qu’elle ne démontre pas une dégradation de sa santé en raison de ses conditions de travail.

Outre que la démonstration d’une dégradation de l’état de santé n’est pas une condition pour retenir l’existence d’un harcèlement moral, la société ne justifie pas de son allégation tenant à l’absence de modification des fonctions de la salariée alors que celle-ci ressort de ses propres communications institutionnelles des 26 mars 2019 où Mme [E] apparaît comme membre de l’équipe mais plus comme responsable, puis du 4 octobre 2019, alors qu’elle se trouve en congé de maternité et où elle devient 'en charge du contrôle de gestion achats', sans lien avec ses fonctions contractuellement stipulées de 'responsable planning'.

En outre, la société ne produit aucun élément ni aucune pièce justifiant de manière précise et objective les notes de 5 attribuées à Mme [E] dans sa dernière évaluation, à l’origine d’une perte de sa rémunération variable.

Enfin, l’employeur n’explique en aucune manière son refus de communiquer par la voie de l’outil 'FR News', comme le lui demandait la salariée, le poste de responsable planning que celle-ci devait reprendre à son retour de congé de maternité, alors que chaque changement de poste de poste de Mme [E] avait antérieurement fait l’objet d’une communication institutionnelle par cette voie (ainsi en est-il notamment de la 'FR News’ diffusée le 4 octobre 2018 annonçant sa nomination au poste de responsable planning et de celle du 4 octobre 2019 annonçant qu’elle est en charge du contrôle de gestion achats).

Dans ces conditions, la cour retient que la salariée a fait l’objet d’un harcèlement moral.

Le préjudice subi par la salariée du fait de ce harcèlement moral sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros que la société sera condamnée à lui payer. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient que son licenciement est entaché de trois causes de nullité tenant au harcèlement moral qu’elle a subi, à la modification unilatérale de ses fonctions durant son congé de maternité et au fait que l’employeur a commis une faute en n’organisant pas de visite médicale de reprise après son congé de maternité alors que le contrat de travail était toujours suspendu.

La société conclut à la validité du licenciement et au débouté de toutes les demandes au titre de la nullité de celui-ci.

Comme vu plus haut, la salariée a subi un harcèlement moral de par la modification unilatérale de ses fonctions que l’employeur a tenté de lui imposer à deux reprises en invoquant une réorganisation de l’entreprise, entraînant de facto une rétrogradation et une mise à l’écart ainsi que par la baisse injustifiée de sa dernière évaluation génératrice d’une diminution de sa rémunération variable.

De surcroît, il est certain qu’une des tentatives de rétrogradation et la baisse injustifiée de son évaluation ont été réalisées alors que la salariée se trouvait en congé de maternité.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Alors que le licenciement pour faute grave de Mme [E] est motivé par un abandon de poste, que celle-ci a justifié, aux termes de plusieurs courriers détaillés, son absence de retour au poste au regard de la rétrogradation de fonctions et la mise à l’écart ainsi que la baisse de sa rémunération variable que l’employeur a tenté de lui imposer pendant et à son retour de congé de maternité, force est de constater le lien entre le harcèlement moral subi par la salariée et son licenciement intervenu à la suite de ses refus de se voir imposer des conditions de travail dégradées.

Dans ces conditions, sans qu’il y ait lieu d’examiner d’autres moyens, il convient de prononcer la nullité du licenciement.

Mme [E] a par conséquent droit à une indemnité compensatrice de préavis assortie d’une indemnité compensatrice de congés payés incidents, qui seront respectivement fixées aux sommes de 13 000 euros et 1 300 euros, comme demandé.

Celle-ci a en outre droit à une indemnité en réparation du préjudice causé par la nullité du licenciement qui, en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Agée de 33 ans au moment du licenciement, Mme [E] présentait une ancienneté de cinq années complètes dans l’entreprise et percevait un salaire mensuel brut de 3 250 euros. Elle indique s’être retrouvée sans emploi avec deux enfants à charge et privée de toute rémunération.

Il convient de lui allouer une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 19 500 euros que la société sera condamnée à lui payer.

La société sera en outre condamnée à lui payer un rappel de salaire pour la période comprise entre le 11 mai 2020 et le 24 juillet 2020, pendant laquelle son salaire ne lui a pas été versé et ce, de manière infondée dans la mesure où celle-ci est restée à disposition de l’employeur et a justifié de ses absences, cette somme étant fixée à 7 967,74 euros, selon le décompte exact proposé par la société. L’indemnité compensatrice de congés payés incidents qui s’y ajoutera sera fixée à 796,77 euros.

Le jugement sera infirmé sur tous ces points.

Sur le rappel de prime semestrielle d’objectif de 915 euros

La société conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 915 euros au titre de la prime sur objectifs 2019.

La salariée conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

Il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

Comme indiqué plus haut, la société ne produit aucun élément justifiant la non-atteinte de ses objectifs par la salariée à l’origine de l’amputation d’une partie de sa rémunération variable, de sorte que celle-ci a droit à la somme qu’elle réclame. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les intérêts au taux légal

Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilée produisent des intérêts à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances de nature indemnitaire à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à la salariée du jour de la rupture au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Eu égard à la solution du litige, la société sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [H] [E] de ses demandes de nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de rappel de salaire et congés payés afférents et de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement est nul,

CONDAMNE la société Fast Retailing France à payer à Mme [H] [E] les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral particulier découlant du harcèlement moral,

* 19 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 13 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 300 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 7 967,74 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 11 mai 2020 et le 24 juillet 2020,

* 796,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

RAPPELLE que les créances de nature salariale et assimilée produisent des intérêts à compter de la réception par la société Fast Retailing France de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Paris et les créances de nature indemnitaire à compter du présent arrêt,

ORDONNE à la société Fast Retailing France le remboursement aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [H] [E] du jour de la rupture au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

CONDAMNE la société Fast Retailing France aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société Fast Retailing France à payer à Mme [H] [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE