Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 28 MARS 2024

(n° 154 , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01265 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDC7V

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 décembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/06582

APPELANTE

S.A.S. MONOPRIX EXPLOITATION 'MPX'

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

INTIMÉ

Monsieur [M] [A]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Stéphane KADRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0316

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 30 juin 2003, M. [M] [A] a été engagé par la société Monoprix Exploitation (ci-après désignée la société ME) en qualité de chef boucher au sein du magasin Monoprix sis [Adresse 3].

La société ME employait à titre habituel au moins onze salariés et était soumise à la convention collective des grands magasins et magasins populaires.

Par avenant prenant effet le 1er janvier 2004, M. [A] a été promu responsable de rayon boucherie, agent de maîtrise, niveau V, échelon 2.

Par courrier du 3 juin 2019, M. [A] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 juin 2019, auquel le salarié s’est rendu assisté de M. [J] et de Mme [G].

Par lettre recommandée avec avis de réception du 21 juin 2019, la société ME a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [A] a saisi le 19 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Paris afin que la société ME soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 18 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

Requalifié le licenciement de M. [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société ME à payer à M. [A] les sommes suivantes :

—  1.571,93 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

—  157,19 euros de congés payés afférents,

—  6.162,32 euros à titre de préavis,

—  616,23 euros de congés payés afférents,

—  13.865,22 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  21.568,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté M. [A] du surplus de ses demandes,

Débouté la société ME de sa demande reconventionnelle,

Laissé les dépens de l’instance à la charge de la société ME.

Le 21 janvier 2021, la société ME a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 6 août 2021, la société ME demande à la cour de :

Infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [A] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

Débouter M. [A] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner M. [A] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [A] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 mai 2021, M. [A] demande la cour de :

Dire et juger la société ME mal fondée en son appel,

La débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

Confirmer le jugement déféré sauf sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

Condamner la société ME à lui verser la somme de 37.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en outre la société ME à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de frais de défense exposés en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner en tous les dépens qui comprendront, éventuellement, les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 29 novembre 2023.

MOTIFS :

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave. Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement pour faute grave du 21 juin 2019 est rédigée en ces termes :

'1. Comportement déplacé et agression d’un collaborateur :

Le lundi 3 juin 2019, vous avez eu une vive altercation avec l’un de vos collègues de travail, M.[RD] [H], salarié en apprentissage, devant l’entrée de la réception du magasin du Monoprix [4]. Ce jour-là, aux alentours de 8h00, vous êtes venu le voir sur la surface de vente et avez eu une attitude menaçante et des propos déplacés à son égard : 'qu’est-ce que tu as ' Tu as un problème ''. M. [H] vous a alors demandé d’arrêter de lui parler de cette manière. C’est alors que vous avez continué à adopter une attitude menaçante à son égard. Vous vous êtes approché de M. [RD] [H] en haussant le ton très rapidement et en le menaçant dans les termes suivants : 'je vais te choper dans la réserve'. Ensuite, vous êtes reparti vaquer à vos occupations. Aux environs de 11h00, vous avez violemment agressé verbalement et physiquement M. [H] pendant qu’il était en train de faire une pause à l’extérieur du magasin et ce sans raison. En effet, vous l’avez bousculé violement et porté un énorme coup d’épaule à son encontre qui lui a fait perdre l’équilibre. Celui-ci a alors constaté que vous étiez alcoolisé et que vous reveniez du café 'le Faubourg’ situé en face du Monoprix. Il vous a alors rétorqué : 'c’est l’alcool qui te fait pas marcher droit'. C’est alors que vous avez plaqué votre tête contre la sienne et que vous lui avez craché sur le torse. M. [H] a de suite constaté que votre haleine sentait fortement l’alcool. Cette altercation a eu lieu pendant votre temps de travail devant plusieurs collaborateurs, qui ont remarqué également que vous sentiez fortement l’alcool et ce en présence de clients. Nous vous rappelons que conformément à l’article 3 du règlement intérieur prévoit : 'il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ébriété ou sous l’emprise de drogue'. M. [RD] [H] a été très choqué par cette agression, tremblant, tout rouge, les larmes à l''il et une voix vacillante a aussitôt été informé M. [N], Chef Alimentaire de l’agression dont il a été victime. Suite à cette altercation, M. [RD] [H] nous a informé que ce n’était pas la première fois que vous adoptiez un comportement agressif à son encontre et qu’il était victime régulièrement de propos menaçants et provocateurs que vous tenez à son égard depuis les deux dernières semaines : 'Qu’est-ce que tu regardes, t’as un problème', 'si tu veux, on règle ça'. Dans ces circonstances, la Société a souhaité vous mettre à pied à titre conservatoire estimant qu’il fallait préserver la sécurité de M. [H] et des autres collaborateurs du magasin.

Le 4 juin 2019, aux alentours de 6h00, alors que vous étiez en mise à pied à titre conservatoire,

vous êtes quand même venu travailler en magasin malgré les demandes de Mme [Y] [U], Sous Directrice et M. [N] Chef Alimentaire, de quitter le magasin.

Aux alentours de 9h00 ce jour-là, vous avez de nouveau menacé M. [RD] [H] faisant signe de vouloir le frapper. Suite à cet incident, plusieurs collaborateurs se sont manifestés auprès de la Direction pour dénoncer le comportement inapproprié, agressif et déviant que vous aviez l’habitude d’adopter.

A plusieurs reprises, il s’avère que vous tenez régulièrement des propos déplacés et racistes sur la surface de vente à l’égard des collaborateurs du magasin. En effet, depuis plusieurs semaines déjà, vous évoquez régulièrement des propos à rencontre de ceux-ci en les appelant 'ratons', 'crouilles', ou 'singe’ à l’égard des collaborateurs d’origine étrangères et ce sans retenu. Or nous vous rappelons que conformément aux dispositions de l’article 13.5 du règlement intérieur : 'Chaque salarié doit observer un comportement et un langage correcte à l’égard de ses collègues'.Ces propos sont particulièrement graves et intolérables. Vos propos inadaptés concernent les collaborateurs du magasin et votre supérieur hiérarchique, traduisent un véritable manque de professionnalisme et une insubordination à l’égard de votre hiérarchie. Une telle attitude n’est pas conforme à l’image de notre enseigne basée sur la convivialité et le respect de nos clients. Vos propos ont été tenus sur la surface de vente devant les clients du magasin. Ce comportement est intolérable eu égard au poste que vous occupez et aux conséquences préjudiciables que votre comportement aurait pu avoir sur notre enseigne axée sur la convivialité. Vous travaillez en collectivité ce qui implique que vous ayez des rapports courtois avec vos collègues et supérieurs hiérarchiques. Par ailleurs, quel que soit le type de problème que vous rencontrez dans votre travail, vous devez rester maître de votre comportement.

2. Non-respect des horaires de travail

Par ailleurs, nous avons constaté à plusieurs reprises que vous n’étiez pas à votre poste de travail pendant les heures prévues par votre contrat de travail à savoir entre 6h00 et 13h20 du lundi au mercredi et du vendredi au samedi.

En effet, le 15 mai 2019, nous avons constaté que vous vous êtes absenté de votre poste de travail entre 11h30 et 12h30 sans même en informer votre hiérarchie.

En effet, après vérification, vos états de pointages indiquent que vous avez pointé le 10 mai 2019 à 15h16 alors que vous êtes censé finir votre journée de travail à 13h20 conformément à votre contrat de travail. Ce pointage n’a pas manqué de me surprendre dans la mesure où lorsque je me suis rendu à votre poste de travail ce jour-là j’ai constaté que vous n’y étiez plus présent depuis 12h45. Ceci est d’autant plus étonnant qu’après avoir confronté vos états de pointage dans l’outil Pléaides aux relevés de votre carte de parking, vous avez bien quitté le parking du Monoprix [4] à 12h54 avec votre véhicule personnel. Après investigations, il s’avère que ces faits ne sont pas isolés. Nous avons relevé de multiples incohérences entre les états de pointage dans l’outil Pléaides et les relevés de votre carte parking :

Le 11 mai 2019 vous avez pointé à 13h54 au lieu de 13h20 conformément à votre contrat de travail. Or, ce jour-là, les relevés de votre carte parking indiquent que vous êtes sorti du parking à 12h57 avec votre véhicule personnel.

Le 15 mai 2019, vous avez pointé à 14h01 au lieu de 13h20 conformément à votre contrat de travail. Or, ce jour-là, les relevés de votre carte parking indiquent que vous êtes sorti du parking à 12h53 avec votre véhicule personnel.

Le 18 mai 2019, vous avez pointé à 14h25 au lieu de 13h20 conformément à votre contrat de travail. Or, ce jour-là, les relevés de votre carte de parking indiquent que vous êtes sorti du parking à 11 h57 avec votre véhicule personnel.

Le 20 mai 2019, vous avez pointé à 16h06 au lieu de 13h20 conformément à votre contrat de travail. Or, ce jour-là, les relevés de votre carte de parking indiquent que vous êtes sorti du parking à 12h29 avec votre véhicule personnel.

Le 21 mai 2019, vous avez pointé à 13h18 alors que les relevés de carte de parking indiquent alors que vous êtes sorti du parking à 12h47 avec votre véhicule personnel.

Le 22 mai 2019, vous avez pointé à 16h14 au lieu de 13h20 conformément à votre contrat de travail. Or, ce jour-là, les relevés de votre carte de parking indiquent que vous êtes sorti du parking à 12h39 avec votre véhicule personnel.

Le 25 mai 2019, vous avez pointé à 16h08 alors que vous deviez terminer votre journée de travail à 13h20. Ce jour-là, les relevés de votre carte de parking indiquent que vous êtes sorti du parking à 12h46 avec votre véhicule personnel.

Le 27 mai 2019, vous avez pointé à 16h08 au lieu de 13h20 conformément à votre contrat de travail. Or, ce jour-là, les relevés de votre carte de parking indiquent que vous êtes sorti du parking à 12h51 avec votre véhicule personnel.

Le 29 mai 2019, vous avez pointé à 13h36 au lieu de 13h20 conformément à votre contrat de travail. Or, ce jour-là, les relevés de votre carte de parking indiquent que vous êtes sorti du parking à 12h46 avec votre véhicule personnel.

Le 31 mai 2019, vous avez pointé à 13h39 au lieu de 13h20. Or, ce jour-là, les relevés de votre carte de parking indiquent que vous êtes sorti du parking à 12h54 avec votre véhicule personnel.

Vous avez donc délibérément fraudé vos états de pointage en faisant badger à votre place un autre collaborateur du magasin pour vous permettre de quitter votre poste de travail et le magasin avant les horaires de travail fixés. Or, nous vous rappelons que conformément aux dispositions de l’article 14.2 du règlement intérieur : 'le personnel doit se trouver effectivement à son poste de travail à l’heure fixée pour le début et la fin du travail', 'toute fraude ou tentative de fraude au pointage pourra donner lieu à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement'.

Tous ces éléments, s’ajoutant à ceux déjà évoqués, rendent impossible le maintien de votre contrat de travail'.

Ainsi, aux termes de la lettre de licenciement, quatre griefs sont reprochés au salarié :

— s’être rendu sur son lieu de travail le 4 juin 2019 bien qu’il ait été mis à pied à titre conservatoire la veille,

— un comportement inadapté à l’égard de M. [RD] [H] (salarié en apprentissage) et d’autres salariés,

— s’être rendu sur son lieu de travail en état d’ébriété,

— le non-respect des horaires de travail.

* Sur l’irrespect de la mise à pied conservatoire :

Il ressort des éléments produits et notamment de l’attestation de Mme [U], sous-directrice du magasin, que M. [A] est revenu travailler après que celle-ci lui a notifié sa mise à pied conservatoire, l’obligeant à solliciter l’aide de Me [E] (sans autre précision) pour convaincre le salarié de rentrer chez lui en exécution de la mesure prise à son encontre.

Ce fait est donc établi.

* Sur le comportement inadapté du salarié à l’égard de M. [H] et d’autres collègues et son état d’ébriété au travail :

Afin d’établir ce comportement, l’employeur se réfère aux éléments suivants :

— une plainte de M. [H] du 4 juin 2019 auprès du commissariat de police de [Localité 5] dénonçant des faits de harcèlement commis à son égard par M. [A] et se traduisant par des provocations et des insultes depuis deux semaines alors qu’il était en état d’ébriété. Il soutient en outre que le 3 juin 2019, alors qu’il était en train de prendre une pause, M. [A] lui a porté un 'énorme coup d’épaule’ qui l’a fait 'vaciller’ et a 'plaqué sa tête contre (la) sienne’ pouvant ainsi’sentir clairement une très forte odeur d’alcool émaner de son haleine. Plus, il m’a craché sur le torse',

— une attestation par laquelle M. [FJ] (salarié) a indiqué que M. [A] avait le 3 juin 'bousculé volontairement et gratuitement M. [RD] [H] alors qu’il était avec moi en train de prendre une pause. Il était alcoolisé et revenait du bar Durant. Les deux dernières semaines [RD] [H] était dans le même rayon que moi et j’ai été témoin de plusieurs provocations de la part de [M]. [M] est venu me voir en me disant de 'lui faire la misère'. Je témoigne cette homme est agressif tout les jours sous l’emprise de l’alcoole et pas seulement depuis deux semaines',

— une attestation par laquelle Mme [OS] (employée libre service) a affirmé avoir 'assisté à l’agression physique de M. [RD] par M. [M] le lundi 3 juin 2019 aux environs de 11h. M. [M] a porté un coup à M. [RD] dans le dos suivi d’un jet de crachat',

— une attestation par laquelle Mme [Z] (employée libre service) a déclaré que 'le 3 juin 2019 vers 11h30, j’ai vu M. [A] [M] (boucher à Monoprix) agressé M. [H] en le poussant avec son épaule. Cela n’est pas étonnant car M. [A] est toujours saoul dès le matin, avec nous salariés il est souvent très agressif, vulgaire, et tient des propos racistes du genre 'les arabes, les noirs et les juifs, je les met tous dans un trou et je les brule’ (…)',

— une attestation par laquelle M. [W] (réceptionniste) a indiqué avoir été témoin des faits suivants 'accablant mon collègue [M] : agression physique envers un collègue (gifle et coup de poing), tenu de propos raciste',

— une attestation par laquelle M. [O] (employé libre service) a déclaré avoir 'connu M. [M] à Monoprix [4] après des années qu’on a passé ensemble, je l’ai souvent vue agressé ces employés plusieurs fois, il a même tapé un jour un de ses employés qui se nomme [LV]',

— une attestation par laquelle M. [C] a imputé certains faits à 'un collègue boucher’ (sans autre précision) mais sans nommer expressément M. [A]. Par suite, cette attestation est dépourvue de toute force probatoire,

— une attestation par laquelle M. [N] (supérieur hiérarchique du salarié) a indiqué que 'M. [A] effectue des allers-retours au bar de manière quotidienne sur ses heures de travail. Il n’est pas rare de le voir alcoolisé sur son lieu de travail (haleine, alcoolisée, démarche titubante, visage écarlate et difficultés à s’exprimer). De plus, il tient des propos racistes, mysogines ou encore irrespectueux à qui veut l’entendre',

— le règlement intérieur du magasin prohibant le fait de 'pénétrer et de demeurer dans l’établissement en état d’ébriété',

— une attestation par laquelle Mme [U] a indiqué que depuis son entrée en fonction au sein du magasin en tant que sous-directrice en février 2019, M. [A] l’avait incitée à l’accompagner au bar pendant le temps de travail et qu’il revenait ensuite au magasin sentant l’alcool avec le regard vitreux et les pommettes rouges. Elle a également indiqué qu’il était incorrect avec ses collègues de travail, les traitant notamment de 'sales noirs',

— une attestation par laquelle Mme [X], chef de secteur administratif, a déclaré avoir assisté aux faits suivants : 'de façon permanente et régulière, M. [A] a traité sa collègue Mme [P] [NG] de 'moche'. Il a eu aussi des propos irrespectueux et racistes envers la population étrangère à savoir : 'ils n’ont qu’à rester chez eux', 'qu’est-ce qu’ils viennent faire ici’ et 'je ne dis pas ça pour toi'. M. [A], pendant son temps de travail, passait son temps au café d’en face 'Le Faubourg’ et m’avait même proposé d’aller boire un verre avec lui',

— une attestation par laquelle M. [V], chef de département, a 'attesté sur l’honneur avoir entendu M. [A] avoir insulté certains collaborateurs bouchers ou sur d’autre secteur alimentaire de 'connard', 'pauvre con', d’avoir eut également des propos racistes envers certains collègues en l’occurrence maghrébine, 'sales arabes’ et 'sales noirs',

— les attestations par lesquelles MM [S] (chef de secteur caisse) et [I] (chef de département) ont déclaré avoir été témoins de propos racistes tenus par M. [A].

En défense, M. [A] conteste les faits qui lui sont reprochés et soutient que la direction a souhaité en réalité le licencier en raison des mauvais résultats du rayon boucherie, son emploi n’ayant d’ailleurs pas été remplacé suite à la rupture du contrat de travail. Il indique que n’ont pas été abordés pendant l’entretien préalable les griefs selon lesquels il avait 'un comportement inapproprié, agressif et déviant’ et qu’il sentait l’alcool et tenait des propos racistes. Il soutient que les attestations versées aux débats par l’employeur sont vagues et imprécises et contredites par des attestations qu’il produit vantant ses qualités tant humaines que professionnelles.

M. [A] produit ainsi des attestations de plusieurs salariés (MM. [F], [B], [T], [D], [K], [L], [J], [G] et [R] et Mme [GV]) affirmant ne l’avoir jamais vu tenir des propos racistes ou être ivre sur son lieu de travail.

En premier lieu, il est rappelé que la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En deuxième lieu, si l’employeur produit de nombreuses attestations faisant état du fait que le salarié était souvent en état d’ébriété sur le lieu de travail et qu’il proférait des injures racistes, force est de constater que, d’une part, ces attestations sont peu précises (n’indiquant ni le nom des victimes ni la date des faits) et, d’autre part, M. [A] produit également de nombreuses attestations affirmant qu’il n’était pas ivre sur son lieu de travail et qu’il n’y tenait pas de propos racistes à l’encontre de ses collègues. Le doute profitant au salarié, la cour considère que ces faits ne sont pas établis.

En dernier lieu, la cour constate que le salarié ne verse aux débats aucun élément autre que ses propres déclarations pour contredire le grief d’agression physique (coup d’épaule et de tête, crachat en état d’ébriété) commis à l’encontre de M. [H] alors que la matérialité de ces violences commises sur le lieu de travail découle du dépôt de plainte de la victime et des attestations conformes de plusieurs salariés (M. [FJ] et Mmes [Z] et [OS]) qui en ont été témoins. Par suite, l’employeur établit que le 3 juin 2019, M. [A] a commis des violences à l’encontre de M. [H] en état d’ébriété.

Il résulte de ce qui précède que non seulement M. [A] a refusé de respecter sa mise à pied conservatoire, mais il a également agressé physiquement un collègue (M. [H]) le 3 juin 2019 en état d’ébriété alors que le règlement intérieur le prohibe.

Ces faits avérés dont le second (agression de M. [H]) est susceptible d’engager la responsabilité de la société ME pour manquement à son obligation de sécurité sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de M. [A] dans l’entreprise et justifient, sans qu’il soit besoin d’examiner le bien-fondé des autres griefs qui sont mentionnés dans la lettre du 21 juin 2019, son licenciement sans préavis, ni indemnité. Il n’est dès lors pas établi que, comme le soutient M. [A], son licenciement avait en réalité pour but de supprimer son emploi du fait des mauvais résultats du rayon boucherie auprès duquel il était affecté.

M. [A] sera débouté de ses demandes pécuniaires au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

M. [A], qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d’appel et être condamné à payer à la société ME la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel. Le salarié sera en revanche débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [M] [A] du surplus de ses demandes,

Y ajoutant,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [M] [A] est justifié,

DÉBOUTE M. [M] [A] de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNE M. [M] [A] à verser à la société Monoprix Exploitation la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

CONDAMNE M. [M] [A] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière, La présidente.