Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09028 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGSDS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/01791

APPELANTE

Madame [A] [H] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Eric FONTAINE, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : DC188

INTIMÉE

S.A.R.L. FRANCE SECURITY PRIVÉE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascale LAPORTE, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 332

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ LITIGE

Mme [A] [H] [T] (la salariée) a été engagée en qualité d’agent de prévention et de sécurité par la société Isopro Sécurité Privée Ile de France par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mars 2018.

Par avenant à effet au 16 janvier 2019, le contrat de travail a été repris par la société France Security Privée (l’employeur).

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

L’employeur, par lettre du 19 octobre 2020, a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 novembre suivant et par lettre du 5 novembre 2020, l’a mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre datée du 13 novembre 2020, il lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 12 juillet 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin de faire juger que le licenciement est nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses indemnités tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

Par jugement mis à disposition le 11 octobre 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes des parties, les premiers juges ont pris acte que l’employeur s’engage à verser à la salariée la somme de 143,35 euros à titre de remboursement des frais de transport et à lui faire parvenir rapidement les bulletins de salaire conformes à son état civil, a débouté la salariée du surplus de ses demandes, a débouté l’employeur de sa 'demande reconventionnelle’ et a laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 31 octobre 2022, la salariée a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 27 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement, statuant à nouveau, de fixer le salaire mensuel brut moyen à la somme de 1 559,48 euros, d’annuler le licenciement pour faute grave pour méconnaissance du statut légal protecteur de la femme enceinte, de condamner l’employeur à lui régler les sommes suivantes :

* 9 356,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 3 898,70 euros au titre de l’indemnité spécifique pour méconnaissance du statut protecteur de la femme enceinte,

subsidiairement, juger que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui régler la somme de 5 458,18 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, condamner l’employeur à lui régler :

* 1 559,48 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis,

* 155,94 euros au titre des congés payés afférents,

* 155,94 euros au titre des congés payés afférents au préavis d’un mois payé par l’employeur,

* 1 295,54 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 5 au 30 novembre 2020,

* 129,55 euros au titre des congés payés afférents,

* 850,01 euros à titre de rappel de salaires sur les jours d’absences,

* 85 euros au titre des congés payés afférents,

* 291,82 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés,

et aux entiers dépens, et condamner ladite société à régler à M^e Fontaine, avocat désigné au titre de l’aide juridictionnelle, la somme de 3 000 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 22 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, l’employeur demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 28 mai 2024.

MOTIVATION

Sur le bien-fondé et la validité du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifié à la salariée qui circonscrit le litige est ainsi rédigée :

'(…) Vous arrivez systématiquement en retard de manière injustifiée sur vos sites d’affectation, perturbant constamment le service de planification. Ces retards injustifiés nous avaient déjà amenés à vous convoquer le 12 mars 2020.

Vous vous êtes absentée de manière injustifiée à de nombreuses reprises ce qui nous avait déjà amenés à vous convoquer le 24 juin 2019 et le 16 septembre 2019.

Au cours de ces entretiens préalables, vous nous avez présenté vos excuses et nous avez assurés que ce comportement ne se reproduirait pas.

Or contre toute attente, vous vous êtes absentée de manière injustifiée les dates suivantes :

— le 10/10/2020

— le 17/10/2020

— le 31/10/2020.

De plus, vous n’avez justifié vos absences du 14, 15, 16, 21 et 22 septembre 2020 qu’au mois d’octobre dernier via un courrier recommandé.

En outre, vous avez contesté votre planning du mois de novembre 2020 dans un courriel du 23 octobre 2020 dans lequel vous affirmez que votre contrat de travail prévoit des horaires allant de 9 heures à 17 heures et pas de 8 heures 30 à 17 heures. Cette affirmation est totalement fausse, votre contrat de travail ne prévoyant aucune tranche horaire. Suite à cela votre responsable, M. [C] vous a répondu que votre planning est en règle. Vous lui avez répondu, je cite 'Ok pas de soucis sache que ont 'est dans un pays de droit. On’est dans la 3 années vous êtes derrière moi dans harcèlement du travail et la pression avec toutes les maltraitances et des mauvais idées avec les mauvais penses mm on iras juste au bout'(Sic). Ces accusations intolérables constituent un acte d’insubordination et la contestation de votre planning est d’autant plus inacceptable étant donné votre habitude d’arriver en retard même lorsque vous êtes planifiée l’après-midi.

De plus, notre client s’est plaint à plusieurs reprises de la qualité de votre prestation, des contrôleurs assermentés de la ville de [Localité 9] ont mentionné dans leurs rapports que vous arrivez en retard et manquez de professionnalisme notamment en ce qui concerne l’usage de votre téléphone portable pendant vos horaires de travail.

Durant cet entretien du 5 novembre 2020, nous avons abordé le courriel du directeur de la bibliothèque du cinéma [Localité 8] Truffaut de la ville de [Localité 9] que nous avons reçu en date du 17 octobre 2020 qui constate que vous êtes arrivée plusieurs fois en retard alors que votre présence est essentielle à l’ouverture de l’établissement. Il explique ensuite que malgré ses nombreuses recommandations à votre égard, vous utilisez régulièrement votre téléphone portable pendant votre service alors même que vous êtes censée l’interdire aux usagers de la bibliothèque !

Plus grave encore, vous avez, lors de votre service du 14 octobre 2020 sur le même site, laissé un robinet des toilettes couler toute la nuit alors que vous êtes dans l’obligation de vérifier et de fermer ces toilettes lors de votre ronde de fermeture à la fin de votre service. Ce comportement irresponsable aurait pu causer une inondation au sein de la bibliothèque ainsi que d’importants dégâts des eaux. Suite à cette faute très grave, vous avez été exclue de ce site par le directeur de l’établissement.

Après votre exclusion nous avons reçu un courrier de la mairie de [Localité 9] nous informant qu’en raison de votre manque de professionnalisme constaté par les contrôleurs assermentés de la ville de [Localité 9] qui mentionnent je cite 'retard, incompétence et régulièrement au téléphone’ ainsi que votre exclusion de la bibliothèque du cinéma vous êtes désormais interdite de site sur l’ensemble du secteur de la ville de [Localité 9].

En conséquence et compte tenu de tout ce qui précède, votre comportement préjudiciable au bon fonctionnement de notre entreprise nous fonde à retenir une faute grave à votre encontre (…)'.

La salariée soutient que l’employeur l’a licenciée alors qu’elle l’avait informé de son état de grossesse par courriels des 14 septembre et 13 octobre 2020, confirmés par courrier recommandé du 23 octobre 2020, que les faits reprochés ne présentent pas le caractère d’une faute grave, qu’elle a produit des justificatifs de ses absences, qu’elle n’était pas disponible pour effectuer les vacations les samedis d’octobre car elle devait garder ses enfants et en avait prévenu l’employeur, que son planning modifié lui a été transmis tardivement, qu’il n’est pas établi que les manquements reprochés par la ville de [Localité 9] lui soient imputables, que le licenciement est par conséquent nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse.

La société qui ne conteste pas avoir eu connaissance de l’état de grossesse de la salariée conclut à la justification du licenciement pour faute grave en faisant valoir que la salariée avait déjà reçu des convocations en juin et septembre 2019 et avait été sanctionnée disciplinairement les 26 juin et 19 septembre 2019 pour ses nombreuses absences injustifiées et ses retards répétés, qu’elle a malgré cela persisté dans son comportement, que si elle a fini tardivement par adresser des justifications de certaines de ses absences, elle ne justifie toujours pas de son absence du 21 septembre 2020, que des responsables de la ville de [Localité 9] ont exigé qu’elle ne soit plus affectée sur aucun des sites de la ville compte tenu de ses manquements répétés.

Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail :

'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'.

Aux termes de l’article L. 1225-70 du même code :

'Toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1235-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle'.

En l’espèce, il est établi, et au demeurant non contesté par l’employeur, que la salariée a en tous les cas informé celui-ci de son état de grossesse par un courriel adressé le 13 octobre 2020 ('pour mon absence du 22 septembre 2020, elle correspond à mon rendez-vous obligatoire prénatale de suivi de grossesse prévus par l’assurance maladie (…)', 'je tenais aussi à vous faire remarquer que la convention collective m’accorde une réduction du temps de travail d’une demi-heure sans perte de salaire, j’attends notre prochaine conversation téléphonique pour voir les modalités pour y bénéficier rapidement') et par un courrier recommandé, distribué le 26 octobre 2020, portant comme objet 'déclaration de grossesse', soit dans une période contemporaine à l’engagement de la procédure de licenciement et avant la notification du licenciement par lettre datée du 13 novembre 2020. La salariée produit en outre aux débats un certificat délivré par [R] [M], sage-femme, du centre de protection maternelle et planification de [Localité 5], daté du 14 septembre 2020, indiquant l’avoir examinée le même jour et avoir constaté qu’elle est actuellement enceinte, avec une date présumée de l’accouchement établie au 9 mars 2021.

Il appartient par conséquent à l’employeur qui a licencié la salariée en connaissance de son état de grossesse, de justifier d’une faute grave de l’intéressée non liée à cet état. A défaut, le licenciement sera considéré comme nul.

Il convient donc en premier lieu d’examiner si la faute grave fondant le licenciement de la salariée est justifiée.

Il est rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui l’invoque.

S’agissant des absences irrégulières au poste de travail les 14, 15, 16, 21 et 22 septembre 2020

L’employeur fait valoir que la salariée n’a justifié que tardivement de ses absences de septembre 2020 et ne justifie toujours pas de son absence du 21 septembre 2020.

Cependant, il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par M. [B] [U], assistant la salariée à cette occasion, que celle-ci a indiqué avoir justifié de ses absences par courriels, à savoir un courriel envoyé le 17 septembre 2020 à 10h16 pour justifier ses absences du 14 au 16 septembre 2020 et un courriel envoyé le 23 septembre 2020 à 11h15 pour justifier ses absences des 21 et 22 septembre 2020.

La salariée produit effectivement deux courriels envoyés à l’adresse '[Courriel 6]' les 17 septembre 2020 à 10h15 et 10h16 relatifs à ses absences liées à la garde de sa fille mineure entre le 14 et le 17 septembre 2020 (pièce 40), ainsi que deux certificats médicaux établis par M. [N] [L], docteur en médecine (pièce 6 : le 14 septembre 2020 certifiant que l’enfant [T] [X] [V] est malade et que la présence de sa mère est indispensable auprès d’elle à compter du 14 septembre jusqu’au 17 septembre 2020 inclus, et pièce 8 : mentionnant 'congé enfant malade pour Mme [T] du 14/9 au 17/9/20 pour l’enfant [X] [V]'), outre un certificat médical établi par M. [E] [Y], docteur en médecine, le 16 septembre 2020 indiquant que la même enfant 'ne pourra pas fréquenter la crèche, l’école, le collège, le lycée ou la fac’ pendant un jour le 17 septembre 2020 (pièce 7).

Celle-ci produit encore deux courriels envoyés à l’adresse '[Courriel 6]' les 23 septembre 2020 à 16h15 et 16h16 relatifs à ses absences des 21 et 22 septembre 2020, ainsi qu’une attestation de présence rédigée par Mme [K] [I], proviseure du lycée [7] à [Localité 10], datée du 22 avril 2024, indiquant qu’elle était présente à la réunion parents-professeurs du 21 septembre 2020 et une attestation rédigée par Mme [W], CPE, datée du 27 novembre 2020, indiquant que la salariée, mère de l’enfant [D] [H], scolarisé en classe de 2nde 9, était présente à la réunion des parents d’élèves de 2nde le mardi 22 septembre 2020, indispensable pour le suivi de la scolarité de son enfant.

Elle produit enfin un certificat délivré par le service de gynécologie obstétrique du Centre Hospitalier de [Localité 4] certifiant sa présence à la consultation du 22 septembre 2020 (pièce 9).

Dans ces conditions, la matérialité de cette première série de griefs n’est pas établie.

S’agissant des absences injustifiées les 10, 17 et 31 octobre 2020

L’employeur fait valoir que la salariée s’est trouvée en absence injustifiée au poste de travail les 10, 17 et 31 octobre 2020, sans avoir obtenu son accord pour ces absences.

La salariée expose qu’alors qu’elle était jusqu’alors planifiée pour des vacations en semaine, l’employeur lui a adressé un planning comportant trois vacations les samedis 10, 17 et 31 octobre 2020, celui-ci sachant cependant qu’elle ne pouvait travailler les samedis et dimanches faute de moyen de garde de ses trois enfants respectivement âgés à l’époque de 18 ans, 16 ans et 3 ans, dont elle produit des extraits de livrets de famille (pièce 36) et des extraits d’actes de naissance (pièces 43 et 44).

Il ressort effectivement des plannings produits tant par la salariée (pièce 27) que par l’employeur (pièce 32) l’absence de vacations les samedis et dimanches.

La salariée produit des extraits d’échanges de SMS avec l’employeur en octobre et novembre 2020 dont il ressort qu’elle a, le 2 octobre 2020, fait part de son absence de mode de garde pour son enfant les 10, 17 et 31 octobre 2020 ('comme elle est un enfant malade avec la crise sanitaire je prends mes précautions') (pièce 30), ce qui amène la cour à retenir que celle-ci a informé l’employeur à l’avance de ses absences et en a justifié.

Dans ces conditions, la matérialité de cette série de griefs ne peut être retenue.

S’agissant des manquements dans l’exécution du contrat de travail à la bibliothèque du cinéma [Localité 8] Truffaut

Au soutien de cette série de griefs, l’employeur produit :

— des échanges de courriels avec des interlocuteurs de la ville de [Localité 9] les 17 et 18 octobre 2020 faisant part d’une insatisfaction quant à la qualité des prestations fournies par 'Madame [P] [Z]', agent de sécurité de la société France Security, en raison de retards, de l’usage du téléphone pendant son service, et de ce que 'elle laisse, après usage, nos toilettes qu’elle doit vérifier et fermer le soir, un robinet couler à grandes eaux, au risque d’inonder la bibliothèque pendant la nuit', sans plus de précision sur l’identification de l’agent en cause, la ou les dates de ces faits et quant aux circonstances des constatations de tels faits (pièce 15) ;

— deux attestations rédigées par deux salariés de la société :

. M. [O] [C] datée du 25 février 2022 mentionnant avoir reçu des appels des responsables de la ville de [Localité 9] lui faisant part d’une utilisation excessive du téléphone portable par la salariée suite à plusieurs contrôles effectués par des agents assermentés (pièce 18) ;

. une attestation rédigée par M. [S] [J] le 22 avril 2024 indiquant avoir été informé le 19 octobre 2020 par M. [C] de l’appel de la ville de [Localité 9] se plaignant des mauvaises prestations de travail réalisées par la salariée et demandant à ce qu’elle ne soit plus affectée sur ses sites (pièce 29).

Si les pièces produites par l’employeur démontrent une insatisfaction de la ville de [Localité 9] quant à l’exécution des prestations de travail de la salariée, force est de relever qu’aucun fait précis et circonstancié n’est invoqué, et qu’en tous les cas, aucun fait imputable à celle-ci n’a été constaté par un témoin direct, les griefs allégués restant vagues et généraux.

Dans ces conditions, la matérialité de ces faits est insuffisamment établie.

S’agissant de la contestation d’un planning et d’un courriel aux 'accusations intolérables'

Dans un courriel adressé le 23 octobre 2020 après réception de son planning de novembre 2020, postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, la salariée a demandé la modification de ses horaires (en 9 heures-17 heures au lieu de 8 heures 30-17 heures) en se référant à son contrat de travail. L’employeur lui a répondu ne pouvoir modifier le planning. Celle-ci a alors adressé le message reproduit dans la lettre de licenciement.

La demande de la salariée aux fins de modification de ses heures de planification en les portant de 9 heures à 17 heures au lieu de 8 heures 30 à 17 heures ne peut être qualifiée de fautive alors que les horaires de travail qui étaient habituellement les siens jusqu’alors ont été changés sans explication par l’employeur et alors même qu’elle avait demandé à bénéficier des dispositions conventionnelles réservées aux femmes enceintes permettant une réduction du temps de travail d’une demi-heure par jour.

Par ailleurs, le message en cause fait ressortir en des termes peu explicites et en tous les cas généraux un mécontentement de la salariée quant à ses conditions de travail à la suite notamment de la réception du planning du mois de novembre 2020, celle-ci employant cependant précisément les termes de 'harcèlement', 'pression’ et 'maltraitances'. Ce message n’impute à aucune personne dénommée des termes de nature diffamatoire ou injurieuse.

Dans ces conditions, ce grief ne peut être qualifié de sérieux et fonder à lui seul un licenciement.

Il résulte de ce qui précède, qu’indépendamment des antécédents disciplinaires de la salariée rappelés par l’employeur, le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement n’étant pas fondé sur une faute grave, il est par conséquent, eu égard à l’état de grossesse de la salariée connu de l’employeur, nul.

La salariée ne demandant pas sa réintégration, celle-ci a par conséquent droit au paiement des salaires pendant la période de protection, ainsi qu’aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, congés payés incidents et indemnité de licenciement) et, en application des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, à une indemnité à la charge de l’employeur réparant intégralement le préjudice causé par la nullité du licenciement, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Produisant une attestation de France Travail du 20 février 2024 et un relevé de son compte CAF du 6 mars 2024 (pièces 37 et 38), la salariée indique ne pas avoir retrouvé d’emploi depuis son licenciement et ne plus bénéficier de l’allocation chômage depuis décembre 2023, ses revenus se limitant depuis lors au RSA outre les allocations familiales et l’APL.

Au vu du salaire de référence non contesté de 1 559,48 euros et de l’ancienneté de la salariée de plus de deux années, il convient de condamner l’employeur à payer à celle-ci les sommes suivantes :

* 9 356,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, comme demandé,

* 3 398,70 euros à titre d’indemnité spécifique pour méconnaissance du statut protecteur de la femme enceinte, correspondant aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période de protection, dix semaines après la fin du congé de maternité, comme demandé,

* 1 559,48 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, eu égard à l’indemnité de préavis déjà versée par l’employeur à hauteur d’un mois de salaire,

* 155,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 155,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis d’un mois déjà payé par l’employeur,

* 1 295,54 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 5 au 30 novembre 2020, qui n’était pas justifiée,

* 129,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 850,01 euros à titre de rappel de salaires sur les jours d’absences en septembre et octobre 2020, indûment retenus,

* 85 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 291,82 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, la somme de 1 471,20 euros allouée par ordonnance du 22 septembre 2021 du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Bobigny, que la société a payée, n’ayant pas rempli intégralement la salariée de ses droits, au vu de ses calculs qui sont exacts.

Le jugement sera donc infirmé sur tous ces points.

Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à la salariée du jour de la rupture au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M^e Fontaine, avocat désigné au titre de l’aide juridictionnelle, la somme de 3 000 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE le licenciement nul,

CONDAMNE la société France Security Privée à payer à Mme [A] [H] [T] les sommes suivantes :

* 9 356,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 3 398,70 euros à titre d’indemnité spécifique pour méconnaissance du statut protecteur de la femme enceinte,

* 1 559,48 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

* 155,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 155,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis d’un mois payé par l’employeur,

* 1 295,54 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 5 au 30 novembre 2020,

* 129,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 850,01 euros à titre de rappel de salaires sur les jours d’absences,

* 85 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 291,82 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

ORDONNE le remboursement par la société France Security Privée aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [A] [H] [T] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société France Security Privée aux entiers dépens,

CONDAMNE la société France Security Privée à payer à M^e Fontaine, avocat désigné au titre de l’aide juridictionnelle, la somme de 3 000 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

DÉBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE