Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/02326 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CJJG6

Décision déférée à la Cour : Ordonnance du 15 Mars 2024 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 23/01472

APPELANTS :

[X] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emilie VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2002

INTIMÉE :

Association ANAFAGC PARIS ANAFAGC (ASSOCIATION NATIONALE D’ASSISTANCE FISCALE ET ADMINISTRATIVE DE GESTION ET DE COMPTABILITÉ)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Martial BUISSON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107 substitué par M^e Quentin JOEST, avocat au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Eric LEGRIS, président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Eric LEGRIS, président

Marie-Paule ALZEARI, présidente

Christine LAGARDE, conseillère

Greffière lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE

ARRÊT :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— signé par Eric LEGRIS, président et par Sophie CAPITAINE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

L’Association Nationale d’Assistance Fiscale et Administrative de Gestion et de Comptabilité (ci-après « l’ANAFAGC '') est une association de gestion et de comptabilité inscrite à l’Ordre des experts-comptables, issue de la fusion entre l’ANAAFA et l’UNAGC.

La convention collective nationale du personnel salarié des cabinets d’avocats est applicable au sein de l’ANAFAGC. Elle compte à ce jour un effectif moyen de 187 salariés en 2023.

Madame [H] a été embauchée en contrat à durée indéterminé par l’ANAAFA à compter du 12 mars 2018 en qualité de « Juriste Fiscaliste '', coefficient 410, au sein de la Direction Régionale de [Localité 5].

Le contrat de travail de Madame [H] a été transféré à l’ANAFAGC suite à la fusion entre l’ANAAFA et l’UNAGC intervenue le 1er janvier 2019.

Madame [H] a bénéficié d’un congé maternité du 30 avril au 22 aout 2019 suivi d’un congé parental d’éducation à temps partiel du 23 septembre 2019 au 22 septembre 2020.

Pendant son absence, l’ANAFAGC a embauché Monsieur [Z] avec qui les relations avec Madame [H] étaient mauvaises, cette dernière l’accusant de harcèlement, de l’empêcher de réaliser son travail dans des conditions normales et dénonçant un climat toxique. Elle évoque également l’existence d’une différence de traitement injustifiée, notamment salariale.

Madame [H] a démissionné de son poste le 04 juillet 2022.

Le 19 décembre 2023, Madame [H] a saisi par requête le conseil de prud’hommes en sa formation des référés aux fins d’obtenir la communication de bulletins de paie d’autres juristes fiscalistes sur la base de l’article 145 du code de procédure civile.

L’affaire a été évoquée à l’audience de référé du 24 janvier 2024 à l’issue de laquelle les Conseillers se mettaient en partage de voix.

Dans le cadre de l’audience de départage, Madame [H] a également sollicité la communication de bulletins de paie de trois autres juristes fiscalistes.

Par une ordonnance de référé en date du 15 mars 2024, le conseil des prud’hommes de Paris a débouté Madame [H] de l’ensemble de ses demandes.

Le 05 avril 2024, Madame [H] a interjeté appel de cette décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 03 mai 2024, Madame [X] [H] demande à la cour de :

'INFIRMER l’ordonnance en ce qu’elle a dit n’y avoir lieu à référé du chef des demandes de Madame [H] et statuant à nouveau,

1/ ORDONNER à l’ANAFAGC la communication des pièces suivantes :

— Les bulletins de paie de 2018 à 2022 des salariés Juristes Fiscalistes de l’ANAFAA aux

droits de laquelle vient l’ANAFAGC dont ceux des salariés suivants :

o Monsieur [L] [Z]

o Madame [Y] [E]

o Madame [C] [F]

o Madame [R] [B]

2/ ORDONNER la communication de ces pièces dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’ordonnance, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document ;

4/ SE RESERVER la liquidation de l’astreinte ;

5/ CONDAMNER l’ANAFAGC au paiement de la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC et aux dépens.'

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 30 mai 2024, l’ANAFAGC demande à la cour de :

'A titre principal :

JUGER l’absence de motif légitime de Madame [H] au sens de l’article 145 du Code de procédure civile ;

En conséquence

CONFIRMER l’ordonnance de référé du Conseil des prud’hommes de Paris rendue le 15 mars 2024 en ce qu’elle a débouté Madame [H] de l’ensemble de ces demandes.

DEBOUTER Madame [H] de l’ensemble de ses prétentions et demandes;

En tout état de cause :

DEBOUTER Madame [H] de ses demandes relatives à l’astreinte;

DEBOUTER Madame [H] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

A titre reconventíonnel :

INFIRMER l’ordonnance du 15 mars 2024 en ce qu’elle a débouté l’ANAFAFC de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant de nouveau,

CONDAMNER Madame [H] à verser à l’ANAFAGC la Somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNER Madame [H] aux entiers dépens.'

Une ordonnance de clôture a été rendue le 20 septembre 2024.

MOTIFS :

Madame [H] fait valoir que :

— Le juge des référés a le pouvoir de statuer sur les demandes de communications de pièces au titre de l’article 145, et notamment en matière d’inégalité de traitement.

— Elle a un motif légitime à demander ces pièces en ce qu’il existe des indices quant à une possible différence de traitement ; elle évoque une dégradation de ses conditions de travail au moment de l’embauche de Monsieur [Z], des agissements rabaissants de ce dernier, l’existence d’une différence de traitement salariale non-justifiée, l’existence d’une discrimination systémique dans l’entreprise à l’égard des femmes et une précédente condamnation de l’ANAFAGC pour ces motifs.

— Les pièces dont il est demandé la communication sont justifiées afin de pouvoir établir une comparaison afin d’apprécier la réalité au fond des faits qui sont invoqués et de son traitement discriminatoire,

— l’employeur ne saurait opposer une quelconque confidentialité pour s’opposer à la communication de ces éléments.

L’ANAFAGC oppose que :

— La demanderesse n’apporte pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ni d’une inégalité de traitement. A défaut, aucune mesure d’instruction ne doit être ordonnée en vue de pallier la carence probatoire du demandeur.

— L’écart de rémunération entre Monsieur [Z] et Madame [H] est justifié par des éléments objectifs, comme l’expérience, le statut d’expert et l’exercice de la profession d’avocat.

— L’existence d’une discrimination systémique est contestée par l’index égalité hommes-femmes de l’année 2019.

— le jugement invoqué par Madame [H] n’établit pas de discrimination fondée sur le genre,

— L’action de la requérante ne vise pas à obtenir des bulletins de salaire pour démontrer l’existence d’une différence de traitement injustifiée mais pour tenter d’évaluer son prétendu préjudice lié à l’écart salarial avec Monsieur [Z].

— Madame [H] ne justifie d’aucun motif légitime.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code procédure civile.

Sur ce,

Sur la demande de communication de pièces :

Selon l’article 145 du code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.

L’appréciation de l’existence d’un intérêt légitime au sens de l’article 145 du code de procédure civile relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile :

— d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en raison du genre ou de la maternité et proportionnée au but poursuivi, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées ;

— de cantonner, au besoin d’office, le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées ;

— de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination ;

— de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

Il est de principe aussi que les dispositions de l’article 146 du code de procédure civile relatives aux mesures d’instruction ordonnées au cours d’un procès, ne s’appliquent pas lorsque le juge est saisi d’une demande fondée sur l’article 145 de code.

En l’espèce, Madame [H] invoque dans ses écritures à la fois une discrimination et une différence de traitement en faisant valoir que son collègue masculin occupant le même emploi et arrivé dans le service à son retour de congé maternité percevait une rémunération supérieure à la sienne et plus généralement que la communication des pièces sollicitées est nécessaire pour connaître et établir l’existence d’une différence de traitement dans son niveau de salaire et celui des autres juristes fiscalistes de l’entreprise.

Elle verse notamment aux débats des écrits adressés à sa hiérarchie le 3 août 2020, dans lequel elle critiquait non seulement, depuis son retour de congé maternité, le comportement de Monsieur [Z] à son égard, évoquant à cet égard des absences ou refus de communication , un manque de respect, un défaut d’information, mais dénonçait aussi le fait que ' [L] [[Z]] et moi avons la même fiche de poste mais sommes traités bien différemment : au niveau du salaire d’une part, mais également au niveau des vérifications de réponse qui se sont faites à sens unique (…)', ainsi que le compte-rendu de son entretien cadre au forfait 2021/2022 tenu le 23 mai 2022 dans le cadre duquel elle notait le commentaire suivant : 'Malgré des missions identiques et des fiches de poste identiques, mon collègue a un salaire plus élevé que le mien. (…)', contestant la justification d’un tel écart par le fait que 'je dispose d’une part d’une expérience plus longue sur ce type de poste (6 ans sur 10 ans de carrière) et d’autre part, tout au long de mes années de présence au sein du service, j’ai gagné en compétences en matières fiscales mais également en terme commercial (…) Ainsi que sur d’autres matières du droit. Je suis pro-active dans mes missions (…)'.

Il apparaît ainsi que, si une partie des faits qu’invoque Madame [H] se rapporte davantage à une situation alléguée de harcèlement moral, terme qu’elle emploie d’ailleurs expressément, une autre partie des faits qu’elle dénonce se rapporte à la différence de traitement avec son collègue, qu’elle relie par ailleurs à son retour de congé maternité et plus largement à leur genre respectif.

Madame [H] ajoute dans ses écritures qu’elle a démissionné de son poste le 04 juillet 2022 en l’absence de mesures prises par son employeur pour faire cesser les atteintes à son emploi et à sa santé et rétablir l’égalité salariale.

L’ANAFAGC ne conteste pas un écart salarial entre Madame [H] et son collègue masculin mais l’estime justifié en invoquant une plus grande expérience professionnelle de ce dernier, justification dont celle-ci conteste la pertinence, outre pour partie la réalité, et, comme le relèvent au demeurant les parties au litige, ces éléments, se rapportent, plutôt qu’au cadre du référé, à la discussion à venir au fond.

L’organigramme, en date de janvier 2021, positionne au même niveau hiérarchique, au sein de la direction Visa Fiscal, Monsieur [Z] et Madame [H], de même que Madame [B], tous sous l’intitulé de 'juristes ficalistes'.

L’appelante sollicite la communication des bulletins de paie de 2018 à 2022 des salariés juristes fiscalistes de l’ANAFAA aux droits de laquelle vient l’ANAFAGC dont ceux des salariés suivants :

— Monsieur [L] [Z] et Madame [Y] [E], dont elle précise qu’elle a précédé ce dernier de juillet 2007 à août 2018 à son poste,

— Madame [C] [F], dont elle précise l’emploi de juriste fiscaliste de fin 2018 à début 2019

— Madame [R] [B], qui est mentionnée en cette même qualité sur l’organigramme de janvier 2021.

Il est observé qu’elle ne sollicite pas la communication des bulletins de paie d’une autre salariée qu’elle cite comme ayant exercé les mêmes fonctions entre 2013 et mai 2017, date à laquelle elle n’avait pas encore rejoint elle-même l’entreprise.

La requérante n’ayant eu lors de son arrivée au sein de l’entreprise que quelques mois de présence commune avec Madame [E], qui n’a plus occupé ces fonctions dès août 2018, la communication des pièces de comparaison avec cette dernière n’apparaît pas nécessaire en plus des autres salariés cités.

Par ailleurs, si l’index égalité hommes-femmes de l’année 2019 auquel se réfère l’association fait apparaître de manière générale une absence d’écart de rémunération entre eux dans la catégorie ingénieurs et cadres pour la tranche d’âge 30 à 39 ans (+ 0,84 % pour les femmes), Madame [H] rappelle qu’elle a été en congé maternité courant 2019, et produit le document d’information-consultation du CSE sur la politique sociale 2020 faisant apparaître en ETP un important différentiel en défaveur des femmes cadres et, au coefficient 410 qui est celui de Maadme [H], un salaire de base moyen de 3.248 euros pour les hommes contre 3.057 euros pour les femmes.

Compte tenu de ces éléments, Madame [H] justifie d’un intérêt légitime afin qu’il puisse être examiné qu’il n’existe aucune différence de traitement ou discrimination susceptible d’avoir porté atteinte à sa rémunération.

Dans cette mesure, la demande de communication est proportionnée à l’objectif probatoire de la demande et les pièces sollicitées sont, telles que retenues, nécessaires pour d’apprécier la réalité au fond des faits qu’elle invoque.

Ainsi, son évolution professionnelle doit pouvoir être comparée avec celle de salariés embauchés en qualité de juriste fiscaliste dans des conditions équivalentes à la sienne par le même employeur, sur la période et dans les conditions retenues.

À cet égard, force est de considérer que seul l’employeur dispose de ces informations.

À l’opposé, il ne peut être utilement soutenu que l’article 145 du code de procédure civile ne saurait permettre de pallier les erreurs ou négligences de la partie qui en sollicite l’application alors qu’en la matière, les dispositions de l’article 146 du même code ne sont pas applicables.

Sur le périmètre de la communication, il doit être rappelé que le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en soi un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 dès lors qu’il est constaté que les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et, telles que retenues, sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les sollicite.

La communication est proportionnée à l’objectif probatoire de la demande.

Il sera fait droit à la demande de communication des bulletins de salaire, avec occultation de certaines informations, dans les conditions précisées au dispositif, étant notamment précisé qu’il sera fait droit à cette demande uniquement pour les bulletins de salaire de décembre pour les années 2018 à 2022 (ou du bulletin de paie précédant le départ de l’entreprise sur cette période).

Cette injonction prendra effet dans un délai de six mois à compter de la signification du présent arrêt et sans qu’il y ait lieu, à ce stade, d’ordonner une astreinte.

L’association ANAFAGC, qui succombe sur le mérite de son appel, doit être condamnée aux dépens et déboutée en sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

À l’opposé, il sera fait application de cet article au profit de Madame [H].

Il sera également fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination et inégalité de traitement.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

L’association ANAFAGC, qui succombe sur le mérite de son appel, doit être condamnée aux dépens et déboutée en sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera fait application de cet article au profit de Madame [H].

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

INFIRME l’ordonnance de référé,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ORDONNE à l’ANAFAGC la communication des pièces suivantes :

— Les bulletins de paie des mois de décembre des années 2018 à 2022 (ou du bulletin de paie précédant le départ de l’entreprise sur cette période) des salariés juristes fiscalistes de l’ANAFAA aux droits de laquelle vient l’ANAFAGC dont ceux des salariés suivants :

— Monsieur [L] [Z]

— Madame [C] [F]

— Madame [R] [B]

Dit que les bulletins de paie devront comporter les informations suivantes :

un signe distinctif (chiffre ou lettre) permettant de rattacher chaque bulletin de paie à l’un des salariés de la liste nominative des juristes fiscalistes de façon à anonymiser,

coefficient,

montant du salaire et tous les éléments de rémunération,

intitulé du poste,

qualification,

Dit que les informations suivantes seront occultées sur les bulletins de salaire :

nom et prénom du salarié,

numéro de sécurité sociale,

adresse du salarié,

taux d’imposition à la source,

imputation,

coordonnées bancaires du salarié,

éventuelles saisies sur rémunération,

arrêts de travail et absences,

FAIT injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination et inégalité de traitement,

ORDONNE cette communication dans un délai de six mois à compter de la signification du présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

CONDAMNE l’ANAFAGC aux dépens de la procédure,

CONDAMNE l’ANAFAGC à payer Madame [X] [H] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre.

La Greffière Le Président