Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00331 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG562

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de CRETEIL le 12 novembre 2015 sous le RG n° 12/01063; infirmé partiellement par un arrêt de la chambre 6/8 de la Cour d’appel de PARIS rendu le17 juin 2020 sous le RG n° 15/13293 lui-même partiellement cassé par la Cour de cassation dans son arrêt n° 927 F-D rendu le 14 septembre 2022, ayant renvoyé la cause et les parties devant la Cour d’appel de PARIS autrement composée.

APPELANT

Monsieur [U] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0895

INTIMEE

SOCIÉTÉ FIDUCIAL SECURITE HUMAINE venant aux droits de la S.A.S. FIDUCIAL PRIVATE SECURITY

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le14 octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [T] a été engagé le 18 juin 2001 par la société Penauille Polysécurité Risk Management en qualité d’Adjoint au responsable de secteur.

Le 1er octobre 2003, il a été promu Chef de Secteur chargé du chantier Total Gaz sur le plan national, statut cadre, position 1, coefficient 300.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 28 janvier 2007, à la suite d’une cession de parts, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Derichebourg.

Le 8 mars 2007, M. [T] a été élu délégué du personnel.

Le contrat de travail a été transféré en 2009 à la société Vigimark Sécurité, puis à la société Neo Security, le 7 juillet 2010, à la suite de l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire dans le cadre de laquelle un plan de cession a été arrêté.

Le 6 avril 2012, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et de demandes en paiement de sommes afférentes à l’exécution et à la rupture du contrat.

Par jugement du tribunal de commerce de Paris du 18 juin 2012, une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte à l’encontre de la société Neo Security. La SELAFA MJA, prise en la personne de Maître [L], a été désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Le 3 août 2012, le tribunal de commerce de Paris a arrêté un plan de cession au profit de la société Fiducial Private Security.

La 1er septembre 2012, le contrat de travail du salarié a été transféré au sein de cette société.

En septembre et octobre 2012, M. [T] a été élu membre délégué du personnel et délégué syndical.

Par jugement du 12 novembre 2015, notifié le 30 novembre 2015, le conseil de prud’hommes de Créteil, dans sa formation paritaire, a :

— déclaré irrecevable la demande in limine litis formulée par la SAS Fiducial Private Security sur la compétence territoriale du conseil de prud’hommes de Créteil

— fixé les créances de M. [T] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Neo Security représentée par la SELAFA MJA mandataire liquidateur de la SAS Neo Security, aux sommes suivantes :

* 50 000 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [T] du surplus de ses demandes

— déclaré le jugement opposable à l’AGS CGEA IDF Ouest

— dit que les dépens comprenant les éventuels frais d’exécution seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Neo Security

— rappelé que le jugement d’ouverture du redressement judiciaire arrête le cours des intérêts légaux.

Le 22 décembre 2015, M. [T] a interjeté appel de cette décision.

Par arrêt du 17 juin 2020, la cour d’appel de Paris a :

— confirmé le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf sur l’exécution déloyale du contrat par la société Neo Society et le harcèlement moral

Statuant à nouveau, elle a :

— fixé au passif de la société Neo Society la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail

— déclaré l’arrêt opposable à l’AGS CGEA IDF, dans les limites de la garantie légale et des plafonds applicables

— prononcé la mise hors de cause de l’AGS pour toute fixation au passif de la procédure collective de créances de nature salariale dues au-delà de la limite de 15 jours à compter du 18 juin 2012

Y ajoutant,

— débouté la société Neo Security de sa demande d’écarter des débats les pièces 414 et 495 de M. [T]

— déclaré irrecevable la demande de condamnation solidaire des deux employeurs successifs

— dit que les dépens d’appel seront supportés par la liquidation judiciaire de la société Neo Society et employés en frais privilégiés

— condamné la SELAFA MJA prise en la personne de Me [L], en qualité de mandataire liquidateur de la société Neo Security, à payer à M. [T] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société Fiducial Private Security de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles.

M. [T] s’est pourvu en cassation le 31 juillet 2020.

Le 9 décembre 2021, M. [T] a été élu en qualité de délégué syndical.

La Cour de cassation, par un arrêt du 14 septembre 2022, a cassé et annulé l’arrêt rendu le 17 juin 2020, mais seulement en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes de dommages et intérêts à l’encontre de la société Fiducial Private Security au titre du harcèlement moral, de la discrimination syndicale et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

La Cour a considéré que la cour d’appel n’avait pas satisfait aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui invoquait, au soutien de ses demandes relatives au harcèlement moral et à une discrimination syndicale, l’absence de formation professionnelle, l’absence d’entretien annuel et le défaut de délivrance de cartes de visites alors que ses collègues en disposaient.

Le 2 janvier 2023, M. [T] a saisi, sur renvoi, la cour d’appel de Paris autrement composée.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 11 mars 2024, M. [T], appelant, demande à la cour de :

— déclarer recevables ses demandes

— juger qu’il a été victime de la part de la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, d’une exécution déloyale de son contrat de travail et d’une violation de son statut protecteur d’ordre public en tant que salarié protégé

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de con contrat de travail et violation de son statut protecteur

— juger qu’il a été victime de la part de la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, de harcèlement moral

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— juger qu’il a été victime de la part de la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, de discrimination syndicale

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

— juger que la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, ne pouvait pas placer M. [T] en activité partielle sans son accord

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, à payer à M. [T] :

* 1 241,38 euros bruts à titre de rappel de salaire de base sur les mois de mai et juin 2020 et 124,14 euros au titre des congés payés afférents

* 657 euros bruts à titre de rappel de salaires pour les astreintes sur les mois de mai et juin 2020 et 65,7 euros au titre des congés payés afférents

— ordonner à la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, de lui communiquer ses bulletins de paie rectifiées sur cette période (mai – juin 2020) sous astreinte de 50 euros par jour à compter du prononcé de la décision

— dire que s’appliqueront les intérêts au taux légal sur l’ensemble des condamnations

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour cause d’appel

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 10 octobre 2024, la société Fiducial Sécurité Humaine venant aux droits de la société Fiducial Private Security, intimée, demande à la cour de :

— lui donner acte de son intervention volontaire dans la présente procédure et ce sous la constitution de la SELARL [O] et associés, représentée par Maître [F] [O], qui se constitue pour cette dernière dans la présente procédure.

— juger recevable son intervention volontaire aux lieu et place de la société Fiducial Private Security

— confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] du 12 novembre 2015 en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes présentées au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail, d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale,

— le débouter de l’ensemble de ses demandes

— débouter M. [T] de sa demande de rappel de salaire pour les mois de mai et juin 2020

— débouter M. [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [T] au paiement d’une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [T] aux dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 14 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’intervention volontaire de la société Fiducial Sécurité Humaine venant aux droits de la société Fiducial Private Security

La cour reçoit l’intervention volontaire de la société Fiducial Sécurité Humaine, qui vient aux droits de la société Fiducial Private Security, à la suite de sa dissolution anticipée avec transmission universelle de patrimoine.

2. Sur le rappel de salaire liée à l’activité partielle

M. [T] expose que le 1er avril 2020, alors que la procédure de licenciement initiée à son encontre était suspendue du fait de la crise sanitaire, l’employeur lui a demandé d’apporter son soutien sur le périmètre FSP Île de France (Secteurs A et B) et lui a adressé une fiche de poste. Il dit avoir effectué des astreintes dans ce cadre.

Dans un second temps, la société Fiducial Private Security l’a informé par lettre du 17 avril 2020, de son placement en chômage partiel avec effet rétroactif au 6 avril 2020.

Par lettre du 27 avril 2020, il a contesté son placement rétroactif en chômage partiel, rappelé qu’il avait travaillé tous les jours depuis le 1er avril 2020, et souligné qu’en sa qualité de salarié protégé, l’employeur devait recueillir son accord préalable avant de le placer en activité partielle.

L’employeur répond qu’en raison des règles exceptionnelles mises en place durant la crise sanitaire, la mise en activité partielle s’imposait à M. [T].

Aux termes de l’article 6 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020, « l’activité partielle s’impose au salarié protégé … sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte, dans la même mesure, tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé ».

Si ces conditions ne sont pas remplies, l’accord du salarié protégé doit être recueilli pour procéder à son placement en activité partielle.

En l’espèce, par lettre du 17 avril 2020, l’employeur a indiqué à M. [T] qu’il devait fermer temporairement le service ou le site auquel il était rattaché, justifiant ainsi de le placer en activité partielle sans son accord (pièce 89 appelant). Il ressort des bulletins de paie de juin et juillet 2020 (pièce 92 appelant) que M. [T] a été placé en activité partielle à compter du 4 mai et jusqu’au 30 juin.

Faute pour l’employeur de démontrer que tous les salariés du site auquel M. [T] était rattaché, avaient été affectés par cette mesure, ou d’avoir, si tel n’était pas le cas, recueilli son accord, il ne pouvait valablement imposer à ce dernier un placement en activité partielle.

Il sera en conséquence alloué à M. [T], à titre de rappel de salaire, les sommes de :

-1 241,38 euros (552,36 + 689,02) correspondant à la différence entre les indemnités versées et les retenues sur salaire opérées, outre 124,13 euros au titre des congés payés afférents

—  657 euros bruts au titre des astreintes, outre 65,70 euros au titre des congés payés afférents, dont le montant n’est pas critiqué par l’intimée.

3. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation du statut protecteur

L’article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

M. [T] soutient que la société Fiducial Private Security n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail et fait valoir les éléments suivants.

A – Une modification unilatérale de son poste de Chef de secteur en Responsable d’exploitation sans régularisation contractuelle

Le salarié rappelle qu’aux termes du contrat de travail du 8 octobre 2003, il occupait un poste de Chef de secteur et soutient que, peu après son transfert, la société a modifié sans son accord son poste et ses fonctions en Responsable d’exploitation, sans augmentation salariale (pièce 18). Il affirme que la société avait pris des engagements le 12 octobre 2012 (pièce 20) pour qu’un avenant soit signé, engagements sur lesquels elle est ensuite revenue. Il ajoute que le 4 juillet 2014, la société lui a finalement adressé une proposition d’avenant qui ne correspondait pas à son nouveau poste (pièce 26).

Il fait également valoir qu’il devait disposer d’un véhicule de fonction et non de service, conformément à l’article 7 de son contrat de travail.

L’employeur répond qu’il s’agit seulement d’un changement de dénomination afin de conformer les intitulés des postes repris au sein de la société Neo Security au « langage » de Fiducial Private Security, puisque le poste de Chef de secteur n’existe pas en son sein.

Selon lui, le Responsable d’exploitation, comme le Chef de secteur, est responsable d’un portefeuille clients, supervise plusieurs managers de site, organise les réunions, les plannings, les procédures et contrôle l’exécution des tâches. Il gère certains clients directement.

L’employeur produit l’entretien d’accueil réalisé le 18 octobre 2012 qui contient un descriptif du poste, lequel assimile les fonctions de chef de secteur et de responsable d’exploitation (pièce 6 intimée).

S’agissant du véhicule, l’employeur affirme que le salarié a toujours bénéficié d’un véhicule de service et souligne que le contrat de travail précise que le véhicule est destiné « aux déplacements professionnels ».

S’il n’est pas contesté que le poste a été intitulé Responsable d’exploitation à compter de septembre 2012, la cour retient que le salarié ne démontre par aucune pièce qu’au delà de cet intitulé, il a effectivement exercé, à compter de septembre 2012, des fonctions différentes de celles exercées jusque là.

Ensuite, l’utilisation du véhicule étant contractuellement prévue pour les déplacements professionnels, la cour retient qu’il s’agit d’un véhicule de service, improprement qualifié de véhicule de fonction, dont M. [T] ne conteste pas avoir été doté. D’ailleurs, les bulletins de paie établis de 2010 à 2012 par le précédent employeur ne font état d’aucun avantage en nature (pièce 7 intimée).

B – Des tentatives destinées à lui imposer un poste ne correspondant pas ses fonctions

M. [T] fait valoir que :

— en novembre 2014, la société a tenté de lui imposer un poste de chef de secteur pour le contrat Lacoste sur le secteur 3 alors qu’il était affecté au secteur 2 ; le poste a finalement été confié à une autre salariée (pièce 27)

— par lettre du 16 décembre 2014, la société l’a affecté à un nouveau périmètre d’intervention (pièces 28 et 32), en réalité un poste d’assistant d’exploitation, ce qui constituait une rétrogradation ; malgré ses protestations, la société lui a indiqué le 18 février 2015 qu’elle maintenait sa position

— en décembre 2017 puis en avril 2018, la société a de nouveau tenté de le rétrograder en lui imposant des postes d’assistant d’exploitation (pièces 36, 38, 39, 48)

— ce n’est que le 25 juin 2020, soit près de huit ans après son transfert, que la société lui a enfin proposé un poste de chef de secteur sur le secteur A qu’il a accepté. Il souligne cependant qu’il n’a bénéficié que d’un véhicule de service 2 places, au lieu d’un véhicule de fonction 5 places.

L’employeur répond que :

— rien ne l’empêche de modifier le périmètre d’intervention dévolu à un Responsable d’exploitation, a fortiori lorsqu’il y a lieu de remplacer les clients dont le salarié s’occupait

— l’attribution en décembre 2014 d’un nouveau périmètre d’intervention est conforme au poste qu’occupait M. [T] puisqu’un Responsable d’exploitation peut gérer directement certains clients ; d’ailleurs, M. [T] s’occupait directement de deux contrats Axa et du client Disney; cette décision était liée à la perte du contrat Disney et à la nécessité de définir un nouveau périmètre d’exploitation à M. [T]

— le salarié a refusé des fonctions de chef de secteur sur le site Pathé Gaumont IDF en novembre 2017 (pièce 23), de responsable d’exploitation/coordonnateur de site en janvier 2018 (pièce 41 appelant), de responsable d’exploitation en mars 2018 (pièce 43 appelant), d’assistant exploitation en avril 2018, de chef de secteur en juillet 2018 et de responsable d’exploitation en novembre 2019 (pièce 32), avant d’accepter une proposition de poste de chef de secteur en juin 2020 (pièce 68 appelant); il souligne que ce poste est pourtant similaire à ceux qui lui avaient été proposés en novembre 2017 et juillet 2018.

La cour retient que si la perte de clients justifie de modifier le périmètre d’intervention du salarié qui conserve un poste identique, trois des postes proposés en janvier, mars et avril 2018, étaient des postes statut agent de maîtrise avec un coefficient 215 ou 255, alors que le salarié avait le statut cadre avec un coefficient 400.

C – Une mise au placard

Le salarié fait valoir qu’il a peu à peu été isolé au sein de l’entreprise et que plus aucun travail ne lui était fourni. Cette situation a, selon lui, empiré au fil des années et perduré jusqu’en juillet 2020, date à laquelle la société lui a proposé un poste correspondant à son contrat de travail.

L’employeur rétorque que M. [T] ne produit que ses écrits et ne démontre aucun fait précis.

La cour retient que l’appelant ne démontre aucune situation d’isolement tandis que l’employeur a formulé à plusieurs reprises entre 2014 et 2020 des propositions de poste conformes au statut et au coefficient du salarié, la dernière formulée en juin 2020 qui concernait pour la première fois le secteur A et qui a de ce fait été acceptée.

D – Un refus d’exécuter certaines clauses du contrat de travail

M. [T] fait valoir que la société ne lui a pas fourni un véhicule de fonction pourtant prévu par son contrat de travail jusqu’en septembre 2020 et ne lui versait pas de 13ème mois contrairement à d’autres salariés occupant le même poste.

Comme relevé précédemment, le contrat de travail mentionne la mise à disposition d’un véhicule pour les déplacements professionnels, c’est-à-dire d’un véhicule de service, improprement qualifié de véhicule de fonction, dont M. [T] ne conteste pas avoir été doté. Par ailleurs, aucune précision n’est apportée sur le nombre de portes du véhicule.

S’agissant du 13ème mois, force est de constater que le contrat de travail ne contient aucune disposition le prévoyant.

E – Un manque de compréhension

Le salarié fait valoir que la société a refusé de lui délivrer des cartes de visite et de reporter des congés contrairement à d’autres salariés, et ne lui a pas répondu pendant presque trois semaines sur la possibilité de prendre des jours à la suite du décès de sa mère.

L’employeur répond que les cartes de visite ne sont utilisées que pour les fonctions commerciales.

La cour retient que le salarié ne justifie d’aucune demande de carte de visite, et que le report des congés payés n’est possible qu’en cas d’accord entre le salarié et l’employeur, ou d’usage au sein de l’entreprise, ce dont M. [T] ne justifie pas.

Il est par contre établi que le salarié a dû relancer la Directrice des ressources humaines le 16 décembre 2020 au sujet de sa demande formulée le 30 novembre 2020 d’octroi de 3 jours suite au décès d’un parent (pièce 96).

F – Un placement en activité partielle pendant la crise sanitaire

Le salarié fait valoir qu’il a été placé en activité partielle sans son accord, ce qui a entraîné une perte de salaire.

L’employeur répond qu’en raison des règles exceptionnelles mises en place durant la crise sanitaire, la mise en activité partielle s’imposait à M. [T].

La cour a précédemment retenu que l’employeur avait abusivement placé M. [T] en activité partielle.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que l’employeur, en proposant à M. [T] des postes statut agent de maîtrise avec un coefficient 215 ou 255, alors que le salarié avait le statut cadre avec un coefficient 400, en le plaçant sans son accord en activité partielle et en ne répondant pas à sa demande au sujet de l’octroi de jours pour décès, n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail. Il a également porté atteinte au statut protecteur du salarié du fait de son placement illicite en activité partielle.

Il sera en conséquence alloué à M. [T] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

4. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [T] fait valoir les éléments suivants :

— Il a subi le comportement déloyal de son employeur

— Il n’a bénéficié d’aucune formation professionnalisante,

— Il n’a connu aucune augmentation de salaire entre 2012 et 2020 hormis les augmentations liées aux accords collectifs,

— Il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel

— Il a subi cinq procédures de licenciement initiées à son encontre.

La cour retient au vu de ces éléments que le salarié présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur répond que :

— le salarié invoque des griefs identiques à ceux présentés au soutien de la demande au titre de l’exécution déloyale, et qu’il ne peut être indemnisé deux fois pour un même préjudice,

— M. [T] a suivi en 2019 et 2020, plusieurs formations, à savoir « Sauveteur secouriste du travail », « maintien et actualisation des compétences d’agent de prévention et de sécurité », « équipier de première intervention », « SSIAP1 » qui a donné lieu à remise d’un diplôme et « formation au document unique d’évaluation des risques »

— il a été indiqué au salarié qu’il pourrait suivre des formations lorsque certains postes lui ont été proposés

— il dispose d’une large liberté dans la fixation et l’évolution du salaire du personnel, sous réserve de respecter les minimas légaux et conventionnels, ce qui a été le cas

— l’absence d’entretien professionnel n’a pas été un frein à l’évolution du salarié qui a bénéficié d’augmentations régulières et ne démontre pas l’existence d’un préjudice

— les tentatives de licenciement ont pour origine les refus systématiques de propositions d’affectation de M. [T].

La cour retient que la société ne justifie pas des motifs pour lesquels le salarié n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel, lequel permet pourtant d’évaluer la qualité du travail fourni mais également d’identifier un éventuel besoin de formation ou d’envisager une évolution de carrière. Faute d’entretien, l’employeur ne peut pas plus expliciter les raisons pour lesquelles le salarié n’a bénéficié d’aucune augmentation de salaire en dehors de celles résultant des NAO, ni d’aucune formation jusqu’en novembre 2019.

Par ailleurs, la société a proposé à trois reprises en janvier, mars et avril 2018, des postes statut agent de maîtrise avec un coefficient 215 ou 255, alors que le salarié avait le statut cadre avec un coefficient 400.

Ainsi, aucun élément objectif n’est établi pour justifier ces faits. Le harcèlement moral est dès lors caractérisé et sera indemnisé par des dommages et intérêts à hauteur de 6 000 euros.

5. Sur la discrimination syndicale

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 2141-5 dispose : « Il est interdit l’employeur de prendre en considération l’appartenance un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail ».

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [T] rappelle avoir exercé les fonctions de représentant du personnel depuis qu’il a intégré la société en 2012, et avoir en dernier lieu été élu délégué syndical à compter du 9 décembre 2021.

Il explique avoir été confronté à un refus de paiement de ses heures de délégation entre septembre 2012 et février 2013, une mise à l’écart et une convocation à un entretien avec la DRH pendant ses heures de délégation des 24 ou 28 octobre 2019.

L’employeur répond que cette prétendue absence de paiement d’heures de délégation ne constitue pas une discrimination syndicale, pas plus que la demande de justification de ses absences des 24 et 25 octobre 2019, le salarié les ayant motivées par une délégation alors qu’il ne disposait pas d’un crédit d’heures.

La cour a précédemment retenu qu’aucune mise à l’écart n’était établie. La convocation à un entretien pendant les heures de délégation ne caractérise pas une discrimination syndicale, l’employeur établissant que M. [T] ne l’avait pas informé de ce qu’un autre délégué syndical avait partagé des heures avec lui.

S’agissant par contre des heures de délégation, le salarié produit un courriel du 4 mars 2013 dans lequel il pointe l’absence de paiement des heures effectuées en septembre, octobre et décembre 2012 et janvier 2013 (pièce 74). Si M. [E], Directeur de l’exploitation, lui a répondu dès le lendemain qu’il allait se pencher sur la question (pièce 75), M. [T] a été contraint de faire une relance le 16 avril (pièce 76) puis le 18 octobre 2013 (pièce 77).

Faute pour l’employeur d’expliquer les motifs pour lesquels il n’avait toujours pas procédé au paiement de ces heures de délégation près d’un an après, la cour retient que cette abstention caractérise une discrimination syndicale.

Par infirmation du jugement, il sera alloué à M. [T] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

6. Sur les autres demandes

La cour ordonne à la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, de délivrer à M. [T] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, les bulletins de paie de mai et juin 2020 rectifiés, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 11 mars 2024, date de la réception par la partie défenderesse des premières conclusions tendant à la condamnation de la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, au titre d’un rappel de salaires et d’astreintes pour les mois de mai et juin 2020, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, sera condamnée à verser à M. [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens de renvoi de cassation.

La société sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant dans la limite de sa saisine,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a alloué à M. [U] [T] la somme de 1 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, à payer à M. [U] [T] les sommes suivantes :

-1 241,38 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de mai et juin 2020

—  124,13 euros au titre des congés payés afférents

—  657 euros bruts au titre des astreintes pour les mois de mai et juin 2020

—  65,70 euros au titre des congés payés afférents

—  3 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale et de la violation du statut protecteur

—  6 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral

—  3 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 11 mars 2024, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, de délivrer à M. [U] [T], dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, les bulletins de paie de mai et juin 2020 rectifiés,

DEBOUTE la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de renvoi de cassation,

CONDAMNE la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, à payer à M. [U] [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, aux dépens de renvoi de cassation.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE