Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2024

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02904 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFJKG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/09462

APPELANTE

S.A.S. BBGR

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Véronique LAVALLART, avocat au barreau de PARIS, toque : L097

INTIMEE

Madame [Z] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume DAUCHEL, avocat au barreau de PARIS, toque : W09

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [Z] [Y] a été embauchée le 26 octobre 1998 suivant contrat à durée indéterminée en qualité de correspondante commerciale (coefficient II-3 de la convention de la métallurgie) au sein de l’agence de [Localité 6] de la société ESSILOR, spécialisée dans la conception, la fabrication et la commercialisation de verres correcteurs et d’équipements d’optique ophtalmique.

Elle a rejoint à [Localité 5] le service commercial – marketing en 2005. A compter de janvier 2014, elle a occupé un poste d’assistante export (niveau IV-1).

Suite à la délocalisation du service marketing AMERA au sein duquel Madame [Y] travaillait à [Localité 4], celle-ci a été reclassée au sein d’une filiale de la société ESSILOR, la société BBGR, à compter du 1er avril 2017.

Elle a été affectée à un poste de gestionnaire administration commerciale France et international au sein du service d’administration des ventes (ADV), statut mensuel, niveau 4, échelon 2, coefficient 270 de la convention collective de la métallurgie parisienne, au sein de l’établissement sis [Adresse 1] à [Localité 5].

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 5 février 2018, lequel a été régulièrement renouvelé.

Madame [Y] a été convoquée à un entretien préalable le 29 janvier 2020, lequel était fixé au 10 février 2020. Elle s’est vue notifier par courrier du 13 février 2020 son licenciement pour absence prolongée qui perturberait l’entreprise et nécessiterait son remplacement définitif.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 14 décembre 2020 afin de contester son licenciement et de solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Suivant jugement du 28 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit le licenciement de Madame [Y] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société BBGR à lui verser les sommes suivantes :

—  41.820 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.455 € au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société BBGR aux dépens,

— débouté la société BBGR de ses demandes,

La société BBGR a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 16 mai 2022, la société BBGR demande à la cour de :

— Infirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— Débouter Madame [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— La condamner aux entiers dépens et à verser à la société BBGR de la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 28 juin 2022, Madame [Y] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société BBGR à lui verser les sommes suivantes :

—  41.820 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.455 € au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société BBGR aux dépens,

— débouté la société BBGR de ses demandes,

— Condamner la société BBGR à la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamner la société BBGR aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Madame [Y] expose que son changement de fonctions et de service suite au transfert de son contrat à la société BBGR en avril 2017 s’est opéré dans des conditions particulièrement difficiles, puisqu’elle n’a bénéficié que d’une formation succincte et d’un accompagnement limité, alors que ce poste était très éloigné des postes occupés auparavant ainsi que de sa formation initiale.

Elle ajoute qu’elle était soumise à la surveillance constante de sa supérieure Madame [O] et faisait l’objet de critiques quotidiennes de son travail, le point d’orgue ayant été atteint le 5 février 2018, lorsqu’elle a reçu trois mails consécutifs de critiques, ce qui l’a fait définitivement « craquer » et a conduit à son arrêt de travail du 6 février 2018 pour stress et épuisement professionnel.

L’employeur conteste tout manquement, exposant que la salariée a été formée et accompagnée, et que sa supérieure a adopté une attitude normale de supervision dans un contexte professionnel.

La cour relève que la salariée, qui était âgée de 51 ans et avait 19 ans d’ancienneté dans l’entreprise ESSILOR lors du transfert de son contrat à la société BBGR avril 2017, a été amenée à changer de domaine d’intervention, puisqu’elle est passée d’un poste de commercial – marketing, à un poste au sein d’un service d’administration des ventes traitant principalement de facturation et conditions de vente.

Alors que ce changement de domaine aurait dû être accompagné, elle indique n’avoir bénéficié que d’une formation de quinze jours, et avoir rencontré des difficultés d’adaptation dans son nouveau poste. Or, l’employeur indique lui-même dans ses écritures que le poste de Madame [Y] nécessitait une formation de plusieurs mois pour y être opérationnel, ce qui a été le cas pour les intérimaires recrutés en remplacement de Madame [Y]. Il ne justifie d’aucune formation dispensée à Madame [Y] alors qu’elle changeait de domaine d’intervention, et d’aucun accompagnement spécifique, à part une formation Excel, étant précisé que la supervision par un supérieur hiérarchique ne constitue pas en elle-même une mesure d’accompagnement.

Alors que Madame [Y] n’avait connu aucune difficulté au sein de ses précédentes fonctions, elle en a rencontré dans son nouveau poste, qui étaient régulièrement mises en exergue par sa supérieure hiérarchique, et l’employeur ne démontre pas avoir mis en place les mesures d’accompagnement et d’adaptation idoines qui étaient pourtant nécessaires.

La supervision de sa supérieure hiérarchique était par ailleurs pressante, la salariée étant amenée ponctuellement à donner le programme détaillé de ses tâches journalières heure par heure, sans que l’intérêt pour le service en soit démontré, ou rappelé à l’ordre sur son orthographe ou la façon dont elle rédigeait ses mails. Elle produit trois mails consécutifs envoyés par sa supérieure hiérarchique en l’espace de dix minutes le 5 février 2018, particulièrement critiques sur le travail effectué, formulant de nombreux reproches et remettant en cause son adaptation et son travail au sein du service depuis son arrivée.

C’est à la suite de ces trois mails qu’elle a été placée en arrêt de travail le 6 février 2018, le médecin relevant : « Contexte de stress et d’épuisement professionnel depuis un reclassement avec difficulté d’adaptation à son nouveau poste. La patiente s’est effondrée le 5 février en larmes, après, rapporte- t-elle, plusieurs mails et une réunion où elle a subi de nombreux nouveaux reproches. Pas d’amélioration psychique depuis, nécessitant le démarrage d’un traitement ».

Le 19 janvier 2021, le docteur [V], psychiatre psychothérapeute, à la demande de la CPAM, a examiné la salariée et constaté : " Madame [Y] a présenté un tableau complexe, associant, une réaction à un stress chronique (mise en surcharge de travail et en dehors de sa zone de compétences, ayant un profil marketing) pendant 1 an avant de s’effondrer et de présenter un tableau d’épuisement intellectuel, émotionnel et physique ainsi que des angoisses à caractère

invalidant, et des troubles de l’humeur de nature dépressive d’intensité majeure à sévère fluctuante devenue chronique avec un retentissement fonctionnel à type d’apragmatisme, associé à des signes cognitifs, ruminations obsessionnelles, inhibition de la capacité à agir".

Elle a par la suite été placée en invalidité de catégorie 2 le 19 février 2021.

Il ressort de ces éléments que l’employeur ne s’est pas suffisamment assuré de l’adéquation du poste proposé aux compétences de la salariée, et n’a pas rempli loyalement son obligation de lui permettre s’adapter à ses nouvelles fonctions, lui imposant au surplus un management très critique et exigeant. Ces manquements de l’employeur sont à l’origine d’une souffrance au travail de la salariée, qui l’a amenée à des arrêts de travail prolongés sur plus de deux ans.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 10.455 € à titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail peut être motivé, non pas par son état de santé, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées. Mais il est également nécessaire que ces perturbations entrainent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. Ces deux conditions doivent être remplies pour que le licenciement soit régulier.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 13 février 2020 qui fixe les limites du litige fait état des éléments suivants :

— La salariée est absente depuis le 5 février 2018 de façon continue en raison d’arrêts maladie, ce qui a perturbé le fonctionnement de l’entreprise car elle est l’interlocutrice principale des clients internationaux sur l’ensemble des aspects liés à la facturation, elle est la seule à maîtriser les comptes internationaux, la gestion des anomalies impacte directement le taux de service pour les clients export.

— Les délais de traitement ont doublé, les clients ont fait part de leur mécontentement.

— Son absence prolongée nécessite son remplacement définitif : le report de sa charge de travail sur les autres collaborateurs a été très lourde, l’embauche en tant qu’intérimaire d’un remplaçant a été effective dès février 2018 mais sa période de formation étant longue, il est difficile de trouver des candidats, et les personnes embauchées à titre déterminé ne veulent pas rester à défaut de perspectives d’embauche en contrat à durée indéterminée.

La salariée conteste ces éléments, et fait valoir qu’en tout état de cause, les arrêts maladie à l’origine de son absence prolongée trouvent leur cause dans l’épuisement professionnel résultant des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, celui-ci ne lui ayant pas permis une adaptation à son nouveau poste de travail et l’ayant surchargée de travail.

S’agissant des perturbations créées dans l’entreprise du fait de l’absence prolongée de la salariée, l’employeur produit plusieurs éléments les démontrant : il justifie de l’augmentation notable des erreurs de traitements de facturation sur la période d’absence, du mécontentement corrélatif de certains clients, et de la surcharge de travail entraînée pour certains collaborateurs du service ayant dû reprendre le traitement de tâches de la salariée, ce qui a mis par ailleurs en suspens l’avancée d’autres projets.

L’employeur démontre également que le poste de Madame [Y] nécessitait la formation sur plusieurs outils logiciels, qui nécessite un temps d’adaptation et donc un salarié présent de manière pérenne dans l’entreprise. Il justifie que dans un premier temps, les tâches ont été réparties entre les collaborateurs de l’entreprise avec embauche d’une intérimaire en soutien, Madame [F], entre février 2018 et mai 2019, et que ce sont ensuite succédés deux autres intérimaires, Madame [R], puis Madame [H], qui ont accompli respectivement des missions de deux mois puis sept mois. Il démontre également que Madame [F] a quitté l’entreprise à défaut de perspective d’embauche en CDI, et que Madame [H] avait également fait part de ses interrogations sur un engagement pérenne. Il produit enfin le contrat d’embauche à durée indéterminée de Madame [H] du 11 mai 2020 aux mêmes fonctions que celles de Madame [Y], qui avait été licenciée le 13 février 2020.

Sont ainsi démontrées tant les perturbations causées par l’absence de Madame [Y] que la nécessité de son remplacement définitif.

Toutefois, s’agissant de l’origine de l’absence prolongée de Madame [Y], il résulte des éléments précédemment exposés que l’employeur ne s’est pas suffisamment assuré de l’adéquation du poste proposé aux compétences de la salariée, et n’a pas rempli loyalement son obligation de lui permettre s’adapter à ses nouvelles fonctions, lui imposant au surplus un management très critique et exigeant. Ces manquements de l’employeur sont à l’origine d’une souffrance au travail de la salariée, qui l’a amenée à des arrêts de travail prolongés sur plus de deux ans.

Ainsi, son absence prolongée trouve sa cause dans une souffrance professionnelle résultant des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail.

En conséquence, le licenciement de Madame [Y] est sans cause réelle et sérieuse, et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Madame [Y] justifie de 22 années d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 3.485 €.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, elle est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 16,5 mois de salaire, soit entre 10.455 € et 57.502,50 €.

Au moment de la rupture, elle était âgée de 54 ans. Elle justifie avoir été placée en invalidité catégorie 2 le 6 février 2021, et perçoit une pension d’invalidité à ce titre. Elle n’a pas retrouvé d’emploi depuis son licenciement.

Le conseil de prud’hommes, au vu des éléments de la cause, a procédé à une exacte appréciation du préjudice de la salariée en fixant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 41.820 €, et sera donc confirmé sur ce point.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société BBGR aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à Madame [Y] la somme de 1.500 € au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

La société BBGR sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la société BBGR à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Condamne la société BBGR aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société BBGR à verser à Madame [Y] la somme de 1.500 € au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel,

Déboute la société BBGR de sa demande au titre des frais de procédure.

Le greffier, Le président,