Copies exécutoires aux avocats RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 22 FÉVRIER 2024

(n° 84, 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02461 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDKNJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 février 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 15/01887

APPELANTE

S.A.R.L. ACCELITE

Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 424 933 992

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Salima BOUYAHIA, avocat au barreau de PARIS, toque : G506

INTIMÉE

Madame [W] [K] épouse [M]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Karim HAMOUDI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0282

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie SALORD, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie SALORD, président de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Accelite exerce une activité de bureau d’étude notamment dans le domaine économique et le marketing. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et société de conseil (Syntec).

Mme [W] [K]-[M], ci-après Mme [M], a été embauchée par la société Accelite, par contrat à durée indéterminée du 19 mai 2010, en qualité de consultante position 1.2, coefficient 100, statut cadre. Le 24 mai 2010, les parties ont signé un contrat de professionnalisation d’un an.

Par lettre du 9 octobre 2014, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 octobre 2014, puis reporté au 29 octobre 2014 et une mise à pied conservatoire lui a été notifiée.

Par lettre du 5 novembre 2014, la société Accelite a notifié à Mme [M] son licenciement pour faute grave.

Contestant la mesure de licenciement, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 16 février 2015.

Par jugement contradictoire du 05 février 2021, notifié le 9 février 2021, le conseil de prud’hommes, statuant en formation de départage, a :

dit que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné la société Accelite à payer à Mme [M] les sommes de :

24.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

12.000 euros au titre de l’indemnité de préavis,

1.200 euros au titre des congés payés y afférent,

3.800 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied,

380 euros au titre des congés payés y afférent,

5.333 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

1.500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

débouté Mme [M] de sa demande de remboursement des frais de formation,

dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision,

dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront,

ordonné l’exécution provisoire,

condamné la société Accelite à payer à Mme [M] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société Accelite aux entiers dépens.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 4 mars 2021, la société Accelite a interjeté appel de cette décision.

Une seconde déclaration d’appel a été notifiée par le RPVA le 5 mars 2021 par la société Accelite.

Les deux procédures ont fait l’objet d’une jonction par ordonnance du 26 janvier 2023.

Une ordonnance d’injonction à la médiation a été prononcée le 27 janvier 2023.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 17 janvier 2024, la société Accelite demande à la cour de :

dire et juger que le licenciement de Mme [M] repose sur une faute grave et en conséquence débouter Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

par conséquent, infirmer les dispositions du jugement en ce qu’il :

a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

l’a condamnée à payer à Mme [M] :

24.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

12.000 euros au titre de l’indemnité de préavis

1.200 euros au titre des congés payés y afférent,

3.800 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied,

380 euros au titre des congés payés y afférent,

5.333 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

1.500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision,

dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront,

ordonné l’exécution provisoire,

l’a condamnée à payer à Mme [M] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Si la Cour d’appel considérait que le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave :

fixer le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 3.382,68 euros et infirmer le jugement entrepris pour le surplus en ce qu’il l’a condamnée à verser la somme de 5.333 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

débouter Mme [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

ordonner et condamner Mme [M] à lui rembourser les condamnations réglées dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement,

débouter Mme [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des dépens,

condamner Mme [M] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 janvier 2023, Mme [M] demande à la cour de :

confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, condamné la société Accelite à lui payer une indemnité compensatrice de salaire pour la période de mise à pied, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

jugé que la société Accelite a manqué à son obligation de sécurité et, en conséquence, accordé des dommages et intérêts à ce titre,

assorti les condamnations à caractère salarial des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de la société Accelite à l’audience de conciliation et d’orientation et assorti les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

condamné la société aux entiers dépens,

condamné la société Accelite à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau :

fixer le salaire de référence à 4.109,20 euros bruts ;

condamner la société Accelite à verser la somme de 3.693 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 9 octobre au 5 novembre 2014, outre 369 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

condamner la société Accelite à lui verser la somme de 12.502,02 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.250,20 euros bruts de congés payés y afferent ;

condamner la société Accelite à lui verser la somme de 5.610,31 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

condamner la société Accelite à lui verser la somme de 50.008,08 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire) ;

condamner la société Accelite à lui verser la somme de 20.837 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité (5 mois de salaire).

y ajoutant,

condamner la société Accelite à lui payer la somme de 2.500 euros d’indemnité de procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

condamner la société Accelite aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

La clôture a été prononcée le 17 janvier 2024.

MOTIFS :

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement pour faute grave du 5 mars 2014 est ainsi rédigée :

' Nous faisons suite aux deux courriers en dates du 9 octobre 2014 et du 23 octobre 2014 qui vous ont été transmis pour une convocation à un entretien préalable prévu initialement le 23 octobre 2014, reporté au 29 octobre 2014 et auquel vous n’étiez pas présente.

Nous sommes des lors au regret de vous informer de notre décision de vous licencier pour faute grave notamment pour les raisons suivantes

Pour rappel, vous avez été engagée le 19 mai 2010 en qualité de « consultante » dans le domaine de l’assistance à la maitrise d’ouvrage comptable et fonctionnelle avec le statut Cadre.

Depuis votre engagement, nous avons malheureusement constaté vos manquements récurrents à vos obligations contractuelles et aux règles élémentaires qui doivent régir les relations de travail.

Vous avez manifesté à plusieurs reprises une insubordination, un manque de respect de vos interlocuteurs ainsi que des directives et consignes de travail, une agressivité et une extrême susceptibilité, un comportement qui s’est avéré à plusieurs reprises déloyal envers votre employeur ainsi que des absences intempestives injustifiées.

Ainsi et de manière non limitative:

— Le vendredi 3 octobre 2014, en milieu de matinée, vous avez une nouvelle fois manifesté votre agressivité, un comportement menaçant et une insubordination à l’égard de votre hiérarchie.

En effet, ce jour là, vous avez été voir notre ingénieur d’affaire [B] [A] (nouvellement embauché) afin que celui-ci vous remette une copie de votre CV dont vous contestiez la conformité.

Monsieur [J] [VA], votre responsable commercial, alors présent, a dès lors demandé à l’intéressé de vous remettre une copie et de lui en adresser également une afin de rectifier, le cas échéant, le contenu de votre CV en vue de le proposer à nos clients.

Lorsqu’il est venu vous voir, pour solliciter votre avis et valider le contenu de votre dossier de compétence (CV) qu’il venait d’imprimer, vous avez tout d’abord affirmé sur ton hautain que « vous ne vouliez pas lui répondre ». Surpris par votre réponse et votre attitude à son égard, il a réitéré sa question à laquelle vous avez finalement répondu « qu’il était déjà au courant » sur un ton méprisant, irrespectueux et agressif. A cela, il vous a néanmoins demandé calmement s’il y avait des éléments à corriger sur votre CV et vous lui avait à nouveau répondu qu’il manquait le BTS sur ce même ton. Il vous a alors répondu que par souci de transparence auprès de nos clients, il ne pouvait mentionner ce BTS puisque vous n’en étiez pas titulaire. C’est alors que vous vous êtes brusquement levée pour l’intimider et l’avez invectivé à haute voix en l’accusant de vouloir vous « humilier ». Il a dû vous demandé de vous calmer et vous avez pourtant continué à lui répondre de la même manière puis vous avez quitté votre poste de travail en continuant vos invectives à haute voix dans le couloir.

Par la suite et plus de 20 minutes après cet événement, vous avez appelé les forces de police qui se sont rendues dans nos locaux. Nous les avons reçus et vous leur avez expliqué de votre côté ce qui, selon vous, s’était passé, au même titre que nous leur avons précisé l’historique de cet événement.

Après avoir pris connaissance des faits, les forces de police ont pu constater que votre appel téléphonique était injustifié et disproportionné et qu’ils ne comptaient pas donner de suite à cet événement.

Votre responsable commercial qui est réputé pour être une personne calme et très sociable auprès de l’ensemble des collaborateurs, a été choqué et déstabilisé par votre comportement agressif et irrespectueux à son égard, et a dès lors été contraint de déposer immédiatement une main courante a propos des faits dont vous avez été l’auteur. Les collaborateurs du siège ont également été choqués par votre attitude et par la présence des forces de police dans nos locaux.

De même, nos voisins qui nous sous louent les locaux se sont plaints de votre comportement et de vos éclats de voix récurrents, tout comme ils n’ont pas apprécié l’intervention des forces de l’ordre dans les locaux et au sein desquels ils reçoivent en tant que cabinets fiscalistes, leurs clients, au même titre que nous recevons nos candidats. A ce propos, une candidate vous a entendu poursuivre vos invectives dans les couloirs, ce qui a conduit notre responsable des ressources humaines [PP] [I] à la rassurer, tant bien que mal.

Suite à cet événement, en fin de matinée, votre Direction, en présence d'[R] [H] de l’équipe RH avait pourtant pris le soin de vous rappeler la nécessité impérieuse d’adopter une autre attitude plus respectueuse de vos interlocuteurs et de ne pas poursuivre votre comportement agressif et votre insubordination qui nuisent à la bonne marche de notre entreprise en faisant preuve d’une plus grande coopération avec vos différents interlocuteurs.

Pour votre part, vous avez ensuite quitté votre poste de travail sans autorisation, nous laissant sur le fait accompli. Vous avez fini par nous indiquer, par téléphone, en fin d’après midi que vous étiez allée déposer une main courante, sans pour autant revenir travailler. La semaine suivante, à compter du lundi 5 octobre 2014, vous êtes revenue travailler comme à l’habitude, manifestant le même comportement vindicatif envers votre hiérarchie.

Une fois de plus, le mardi 7 octobre vers 10h00, vous vous en êtes pris cette fois ci à votre chef de projet, monsieur [FZ] [F] qui vous demandait de lui transmettre la version la plus récente de votre document « plan de tests » pour pouvoir vous apporter les commentaires et corrections et afin de vous aider à avancer sur votre travail. Vous n’avez pas hésité à l’agresser verbalement lors de votre appel téléphonique en remettant explicitement et de manière infondée ses compétences de chef de projet par mail du même jour. Vous avez d’ailleurs mis en copie de ce mail votre Direction dans le seul but de justifier votre refus d’effectuer le travail qu’il vous a confié depuis plusieurs semaines.

Une fois de plus et malgré nos multiples rappels, vous avez démontré votre incapacité à vous contrôler, à arrêter vos provocations et vos insubordinations alors que votre statut cadre devrait vous inciter à assumer vos responsabilités et à changer votre comportement en tenant compte de nos directives.

— De la même manière, vous n’avez pas tiré parti de nos alertes, tout comme des nombreux courriers et courriels que nous avons été contraints de vous adresser.

En effet, vous n’avez cessé de contester et rendre difficile les relations de travail en vous plaignant depuis près de 8 mois et jusqu’au dernier jour travaillé, d’un premier poste de travail que vous estimiez non fiable puis d’un second poste (un portable récent). Après vérification de ces 2 postes de travail par un technicien expérimenté (monsieur [V] [UI]), il s’est avéré qu’ils étaient parfaitement opérationnels et fiables pour les tâches qui vous étaient confiées, ces 2 postes ayant d’ailleurs été utilisés par d’autres collaborateurs qui n’ont jamais eu à s’en plaindre. Là encore; nous avons constaté une nouvelle tentative de votre part tendant à esquiver le travail qui vous a été confié et vous abstenir de l’effectuer.

— Comme si cela ne suffisait pas, vous avez persisté dans votre comportement en refusant de suivre les instructions et consignes de travail qui vous sont données. Vous vous contentez de critiquer systématiquement le travail et les directives qui vous sont données en arguant de prétextes manifestement injustifiés. Ainsi et de manière non limitative, malgré nos demandes, vous n’avez pas suivi nos consignes et vous n’avez toujours pas présenté le travail demandé. Au lieu de cela, vous prenez l’initiative de présenter un document que vous avez qualifié de « personnel » qui ne vous a pas été demandé.

Ainsi, depuis le mois de juillet 2014, nous vous avons donné une opportunité pour contribuer aux projets de la société et changer votre comportement au sein de notre structure. Comme vous le savez, il a été tenu compte de vos compétences déclarées sur votre CV. Votre Direction vous a ainsi affectée sur une prestation au forfait, gérée par monsieur [IE] [U], chef de projet, pour l’un de nos clients (société Taores, filiale de La Mutuelle Generale) dans le cadre d’une migration d’un logiciel (SAI de l’éditeur Axway), outils sur lequel vous avez travaillé durant plusieurs années depuis votre embauche.

Votre Direction a donc demande à votre chef de projet de voir avec vous les tâches que vous estimiez êttre en mesure de réaliser. Vous nous avez donné votre accord pour prendre en charge les phases de Lests et de recette, conduisant à l’élaboration d’un document appelé « plan de tests ».

En effet, cette tâche figure clairement et explicitement sur les compétences indiquées sur votre CV, mis à jour en juillet 2014, ainsi que sur le « savoir faire » que vous avez indiqué lors de votre entretien périodique réalisé le 29/07/2014.

Pourtant, malgré le temps consacré par votre chef de projet et votre direction à vous expliquer en détail les attentes et objectifs de ce document au fil des réunions, et malgré la remise de la proposition commerciale expurgée des éléments financiers et des CV, vous n’avez cessé de faire preuve de mauvaise volonté et vous n’avez systématiquement pas tenu compte des consignes de travail et des directives.

Lors du remplacement du chef de projet [IE] [U] par monsieur [FZ] [F] courant septembre 2014, ce dernier a été briefé par la Direction afin qu’il puisse vous aider et vous apporter sa longue expérience (près de 20 ans) et son savoir-faire reconnu depuis son embauche au sein d’ACCELITE en 2011. Malgré ce temps accordé, vous avez poursuivi votre attitude ouvertement hostile et belliqueuse envers ce collaborateur, les représentants de la société et vos responsables comme en témoignent notamment vos échanges de courriels durant cette période.

D’autres collaborateurs de l’entreprise ont également été choqués par vos comportements répétés, virulents et agressifs visant à dénigrer vos interlocuteurs et votre Direction.

Qui plus est, nous avons, à maintes reprises, constaté que vous ne respectiez pas les horaires de travail qui sont pourtant affichés et disponibles au règlement intérieur, tout comme vous vous absentez d’ailleurs certains jours sans apporter de justificatifs, ce que nous ne pouvons tolérer davantage. Il en a été ainsi, notamment, les 17, 18 et 25 septembre 2014 et le 2 octobre 2014. De plus, nous avons été contraints de vous rappeler il y a quelques semaines encore, que vous ne deviez pas consacrer une partie significative de votre temps de travail dans la cuisine que nous partageons avec nos bailleurs, alors qu’elle est destinée aux pauses déjeuner. Vous avez d’ailleurs réagit vivement à cette remarque en présence de votre collègue de travail en remettant en cause l’autorité de votre responsable. De la même manière, vous passez régulièrement un temps considérable en lectures personnelles, au vu de tous, ainsi qu’en appels téléphoniques personnels, et ce de manière exagérée au lieu de consacrer vos horaires de travail à la réalisation des missions qui vous sont confiées.

Ces comportements ne sont malheureusement pas isolés depuis votre embauche puisqu’ils se sont même aggravés malgré les rappels à l’ordre verbaux et écrits que nous vous avons déjà adressés ainsi que les avertissements dont vous n’avez manifestement pas jugé opportun de tenir compte.

En effet,

— Nous vous avons ainsi alerté dès la fin de votre période d’essai, et dans le cadre de votre première mission au sein de notre client BNP Paribas Finance Group.

En effet, nous avons constaté des difficultés remontées par le client au fil des suivis de mission organisés et des points de mission effectués avec vous, souvent à votre demande et pour lesquels la direction s’est toujours montrée disponible et à votre l’écoute.

Votre attitude délibérée consistant à ne pas suivre les instructions qui vous sont données, vos nombreuses absences intempestives ainsi que les difficultés relationnelles que votre chef de projet client a rencontrées pour vous gérer, l’ont finalement contraint à écourter votre prestation en juillet 2012. L’image que vous avez laissée chez ce premier client nous a empêché de lui proposer de nouvelles prestations dans ses équipes durant près de 2 ans.

— Pourtant, nous vous avons renouvelé notre confiance en vous affectant sur une seconde mission au sein d’un client de longue date, BNP Paribas Real Estate, avec une équipe interne ACCELITE menée par monsieur [AJ] [Z], chef de projet sénior, qui intervenait pour ce client depuis juillet 2008 (soit depuis 4 ans lors de votre l’intégration dans son équipe). Au bout de quelques mois, de nouvelles difficultés on été remontées à la Direction par votre nouveau chef de projet.

Plusieurs points de mission ont été organisées, y compris certains à votre demande pour faire le point sur les difficultés principalement dues à votre relationnel et au manque de rigueur dans votre travail, vos absences inopinées et répétées et votre manque de respect des directives.

— Le 30 mai 2013, vous nous avez transmis un courriel pour une déclaration de harcèlement par un collègue d’une autre société de service : votre Direction s’est rendue le jour même sur le site client pour éclaircir la situation. Ce collègue avait affirmé n’avoir jamais fait la moindre proposition ou tenu de propos ambigu à votre encontre. Il s’est avéré que sur le plateau de travail que vous partagiez, il était apprécié par l’ensemble des collaborateurs pour sa bonne humeur et son humour. Nous avons tout de même tenu à rencontrer l’intéressé pour tenir compte de votre demande.

Après vérification, cette déclaration de harcèlement s’est avérée exagérée et non fondée. Elle aurait pu causer un fort à ce collaborateur et à notre société auprès du client BNP Paribas Real Estate, lequel a demandé à l’intéressé d’éviter l’engrenage d’un procès contre vous pour diffamation. Depuis et jusqu’à la fin de votre prestation, ce collaborateur a limité au strict minimum ses communications avec vous

— En août 2013, vous avez été recadrée par votre chef de projet suite à une énième insubordination et le non respect des consignes de travail, ce que vous avez considéré injustement comme une agression. Votre Direction a immédiatement diligentée une enquête. II s’est avéré que si votre chef de projet a effectivement manifesté son mécontentement à propos de votre travail et de votre attitude, il n’a pas tenu de propos, insulte ou menace dont vous l’accusiez. Nous vous avons dès lors convoqué ainsi que votre chef de projet, à un entretien pour calmer la situation et vous demander de cesser vos provocations, de respecter les consignes, d’améliorer la qualité de votre travail et votre relationnel.

Malgré nos demandes, nous avons rencontré de nouvelles difficultés, ce qui nous a contraint à vous convoquer pour un point de mission en urgence le lundi 23 septembre 2013 et vous demander d’éviter à l’avenir: les accusations manifestement exagérées ou non fondées, la répétition d’insubordinations visant à déstabiliser et pousser à bout vos interlocuteurs et votre extrême susceptibilité et agressivité.

Compte tenu de vos manquements répétés qui n’ont pas manqué de nuire au climat de travail et qui ont rendu difficile votre cohabitation avec le reste de l’équipe, le client BNP Paribas Real Estate a fini par demander expressément la fin de votre prestation. Depuis, ce client nous a exprimé sa satisfaction de retrouver une ambiance détendue et agréable dans son équipe.

— Début novembre 2013, votre Direction a fait le point avec vous et a constaté l’absence d’une copie de votre diplôme de BTS. Nous vous l’avons donc réclamé à nouveau explicitement : oralement, puis par mail. Nous vous avons d’ailleurs gracieusement octroyé une demi-journée de congés le lundi 25 novembre 2013 après midi afin de vous permettre de récupérer ce diplôme, qui selon vous, était rangé dans vos archives, et ce afin de nous le remettre le lendemain. Fort curieusement, à compter du lendemain, vous nous avez adressé des arrêts de travail successifs durant près de 4 mois.

Nous avons donc été contraints de vous demander, par courrier recommandé AR, la production de ce diplôme ainsi que vos certificats de travail. Ce n’est qu’à votre retour de votre arrêt de travail le lundi 3 mars 2014 que vous avez reconnu ne pas être titulaire de ce diplôme, caractérisant un manque de loyauté et de transparence depuis votre embauche.

Vous n’avez pas hésité à user de man’uvres cavalières auprès du chargé de recrutement pour tenter de discréditer votre direction à ce propos. Ce chargé de recrutement, particulièrement choqué par votre comportement déloyal, a refusé votre demande et nous en a informé.

C’est pourquoi nous avons été contraints de vous notifier un premier avertissement pour ce manque de loyauté flagrant, vous demandant par ailleurs de tenir une attitude moins agressive, plus respectueuse de la hiérarchie et de vous investir sérieusement dans le travail et les tâches qui vous sont confiées.

— Depuis votre retour à votre poste de travail en mars 2014, vous n’avez cessé de poursuivre vos provocations, vos agressions verbales et votre manque de respect à l’égard de vos interlocuteurs. Ce fut notamment le cas pour l’expert comptable externe en charge de la comptabilité de la société qui avait été mandatée expressément par la Direction pour vous aider à comprendre le mécanisme et les règles de calcul des Indemnités Journalières de Sécurité Sociales (IJSS) sur vos bulletins de paie.

En effet, vous contestiez, à tort, certaines déductions qui avaient été faites et qui se sont avérées parfaitement justifiées par notre expert-comptable. Cette dernière s’est d’ailleurs plainte de votre agressivité verbale et votre manque de respect à son égard à deux reprises. Cela a également révélé une fois de plus, un manque de transparence et de loyauté de votre part puisque vous avez délibérément omis de nous informer de la sanction dont vous avez fait l’objet par la Sécurité Sociale pour une transmission tardive de vos justificatifs (Arrêt de travail entre le 26 septembre et le 14 Octobre 2013). Cette information n’a été connue que très tardivement par la société, en septembre 2014, qu’après relances téléphoniques et une relance écrite en recommandé avec AR auprès cette administration en Juillet 2014.

Vos comportements nous ont contraints à vous notifier un second avertissement le 2 juin 2014.

Par la suite, votre Direction vous a confié un travail important pour l’entreprise : la rédaction d’un document intitulé « l’interprétation comptable », lequel fait appel à votre expérience dans ce domaine et à vos compétences sur la base desquelles vous avez été embauchée.

Malgré les relances et le temps consacré par votre hiérarchie pour vous aider au fil des réunions de suivi, vous n’avez jamais finalisé ce document au regard de nos demandes. Nous avons dû prendre acte de votre refus de l’amender.

Qui plus est, vous n’avez pas cru devoir tenir compte des nombreux entretiens que nous avons tenus avec vous et encore moins des courriels que nous vous avons adressés durant cette période afin de vous demander de vous ressaisir et d’améliorer votre travail et votre comportement.

Nous attendions dès lors une ultime réaction de votre part, de tenir compte de nos directives, de respecter les missions et tâches qui vous été confiées dans le cadre de votre contrat de travail, en modifiant votre comportement qui porte préjudice au bon fonctionnement de notre société et à l’image de celle ci auprès de nos interlocuteurs.

Cependant, vous avez persisté dans vos manquements, rendant impossible votre maintien dans l’entreprise même durant la période de préavis.

Nous sommes dès lors contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave'.

Mme [M] fait valoir qu’en application des règles de prescription, seuls les faits postérieurs au 9 août 2014 peuvent faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

La société Accelite répond que le délai de prescription ne court qu’à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits pour prononcer une sanction, qu’il peut faire état de sanctions antérieures dans le délai de 3 ans pour sanctionner plus gravement la salariée et que la répétition de faits fautifs malgré une sanction antérieure constitue une circonstance aggravante.

Le conseil de prud’hommes a jugé que l’employeur ne démontrait pas l’existence de fautes graves postérieures au 21 juillet 2014, date du dernier avertissement.

En vertu de l’article L.1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

Lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

L’acte interruptif de la prescription est fixé à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire, en l’espèce la convocation à l’entretien préalable. La lettre de convocation date du 9 octobre 2014, si bien qu’aucun fait fautif antérieur au 9 août 2014 ne peut être retenu par l’employeur qui n’identifie pas des faits dont il n’aurait pas eu connaissance avant cette date.

La lettre de licenciement fait mention d’un travail important confié à la salariée portant sur la rédaction d’un document intitulé 'l’interprétation comptable’ qui, en dépit des relances et du temps consacré par la hiérarchie pour l’aider, n’a pas été finalisé par Mme [M] qui a refusé de l’amender.

Les courriels produits par l’employeur à ce sujet datent de mars à juillet 2014. Par ailleurs, dans sa lettre du 21 juillet 2014, l’employeur prend acte du refus de la salariée d’amender le document afin qu’il réponde à ses attentes.

Il s’ensuit que ce grief est prescrit.

— La lettre de licenciement fait état d’un comportement agressif, menaçant et d’une insubordination de Mme [M] à l’égard de sa hiérarchie le 3 octobre 2014.

D’après le courriel du 3 octobre à 12h07 de M. [J] [VA], responsable commercial, à [S] [X], gérant de la société Accelite, dans la matinée, la salariée lui reprochant que son CV ne faisait pas apparaître son diplôme de BTS, lui a parlé sur un ton arrogeant en lui disant que c’est humiliant. Il a élevé la voix pour lui dire qu’on ne lui parle pas comme ça et elle est sortie du bureau. Il a déposé une maincourante relatant ces éléments à 13h51 qui indique en outre que Mme [M] est sortie du bureau en criant.

A 15h37, Mme [M] a aussi déposé une maincourante dans laquelle elle indique avoir eu un différend avec le nouveau commercial, M. [A], car son CV avait été modifié. Selon elle, M. [VA] s’est emporté en lui disant qu’il ne modifierait pas son CV et M. [X] a dû le retenir physiquement pour le calmer. En larmes et en crise de tétanie, elle a appelé les pompiers.

Dans son attestation du 25 novembre 2016, [R] [H], salariée de l’entreprise au sein de l’équipe de ressources humaines, indique que le 3 octobre 2014, elle a entendu des éclats de voix de la salariée, puis l’a entendue parler d’une voix forte au téléphone et appeler les pompiers. Elle a constaté par la suite l’arrivée des forces de l’ordre. En fin de matinée, elle a participé à un entretien entre M. [X] et la salariée qui a cherché à élever la voix. Elle ne l’a pas vue souffrir d’un malaise ou d’une crise de tétanie. Elle indique que M. [A] a assisté à la scène.

Mme [PP] [I], responsable des ressources humaines, dans son attestation du 4 janvier 2017, affirme que le 3 octobre 2014, elle a entendu les cris de la salariée. Elle indique que ces cris ont eu des effets défavorables sur l’image de l’entreprise car une candidate était présente.

Il résulte par ailleurs de la lettre du 6 octobre 2014 de [G] [XF], expert comptable, domicilié dans le même immeuble que la société Accelite, qu’il a entendu le 3 octobre 2014 des éclats de voix intempestifs d’une salariée puis que les forces de l’ordre sont intervenues. Il demande à l’employeur qu’à l’avenir ce genre d’incident ne se renouvelle pas.

Selon la lettre manuscrite du 20 novembre 2014 de M. [B] [A], ingénieur d’affaires senior, reproduisant les mentions exigées par l’article 202 du code de procédure civile, produit par la société Accelite, ce jour-là, il a vu Mme [M] se lever de sa chaise et chercher à intimider M. [VA] en criant que c’était humiliant. Elle est partie dans le couloir en continuant à parler et M. [VA] ne l’a ni menacée, ni touchée.

Dans un courrier dactylographié du 23 janvier 2017,signé, avec la photocopie de sa pièce d’identité, produit par Mme [M], M. [A] que indique son employeur lui a demandé de manière insistante de produire un témoignage et que comme il était en période d’essai, il n’a pas refusé. Il affirme qu’il a été témoin d’une violente agression verbale de M. [VA] sur la salariée, que celui-ci hurlait et vociférait, ne se contenait plus et était devenu physiquement menaçant. M. [X] s’est interposé.

Le conseil de prud’hommes, au vu de ce courrier, a estimé que Mme [M] avait été victime de l’agressivité de son employeur.

La société Accelite demande de déclarer irrecevable le courrier de M. [A] car cette déclaration est dactylographiée et non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme à l’article 202 présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

En l’espèce, l’attestation ne comporte pas les mentions exigées par l’article 202 du code de procédure civile, ce qui ne constitue pas un motif suffisant pour la déclarer irrecevable.

Compte tenu des contradictions entre les deux attestations de M. [A], aucune force probante ne peut être accordée, ni à l’une, ni à l’autre.

Il s’induit des autres éléments ci-dessus mentionnés que la preuve n’est pas rapportée que M. [VA] a menacé physiquement la salariée. En revanche, il est établi que les éclats de voix de Mme [M] dans le couloir ont été suffisamment forts pour être entendus, notamment par un autre locataire, et qu’elle a appelé la police sur son lieu de travail, sans qu’aucune suite justifiant cet appel ne soit démontrée.

Ces éléments caractérisent de l’agressivité et un comportement menaçant de la salariée à l’égard de son employeur.

— Il est fait grief à la salariée, le 7 octobre 2014, d’avoir agressé verbalement M. [FZ] [F], chef de projet, qui a travaillé avec Mme [M] à compter de septembre 2014, lors d’un appel téléphonique puis d’avoir par courriel remis en cause ses compétences.

Le conseil de prud’hommes a jugé que le ton utilisé inadapté de la salariée n’était pas une cause de licenciement.

Mme [M] fait valoir que l’employeur ne démontre pas qu’elle a agressé verbalement M. [F].

L’agression verbale de M. [F] par Mme [M] est établie par le courriel qu’il lui a adressé le 7 octobre 2014 dans lequel il lui indique qu’il est inutile de s’énerver au téléphone et par son attestation qui est corroborée par celle de Mme [I] qui a entendu Mme [M] s’en prendre hargneusement à M. [F].

Dans son attestation, M. [F], salarié de la société Accelite depuis 2010, indique qu’en dehors du 7 octobre 2014, la salariée s’emportait violemment au cours de leurs points téléphoniques, que son ton devenait agressif et qu’elle élevait la voix.

Dans le mail du 7 october 2014 qu’elle a adressé à M. [F], après l’entretien téléphonique, Mme [M] lui reproche de venir dans les locaux de la société Accelite pour survoler la documentation en 'mode brouillon pour lui indiquer que ce n’est pas français', lui donne la définition d’un chef de projet et lui demande notamment s’il a une formation dans cette fonction.

Il s’ensuit que le grief est fondé.

— L’employeur reproche à la salariée depuis 8 mois de rendre difficiles les relations de travail en se plaignant de l’absence de fiabilité de son poste de travail.

Cependant, il ne produit aucun élément sur la période pertinente justifiant de ce grief, qui donc est infondé.

— La lettre de licenciement retient que la salariée a refusé de suivre les instructions et consignes de travail.

Il résulte de l’attestation circonstanciée de M. [F] que la salariée contestait les consignes données et était en opposition avec les directives.

Mme [M] soutient que comme elle n’était pas affectée chez un client mais dans une situation d’intercontrat, elle n’avait pas accès au système informatique du client, si bien qu’elle ne disposait pas des moyens nécessaires pour effectuer le travail. Cependant, cette seule explication n’est pas de nature à l’exonérer du grief que l’employeur démontre.

— L’employeur reproche à sa salariée l’absence de respect des horaires les 17, 18 et 25 septembre et le 2 octobre 2014.

La salarié estime qu’il n’en rapporte pas la preuve, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes.

Cependant, l’attestation de Mme [I], responsable des ressources humaines, établit que Mme [M] est arrivée en retard ces jours là, ce qui est corroboré par le courriel du 3 octobre 2014 adressé par M. [X] à la salariée dans lequel il lui fait remarquer qu’elle est revenue de déjeuner le 18 septembre à 14h40, est arrivée le 25 septembre à 10h44 et a été de retour de déjeuner le 17 septembre à 15h.

Ce grief est donc établi, étant relevé que les retards de la salariée ne sont pas importants.

Les autres griefs, rappelés de manière chronologique dans la lettre de licenciement, ne sont pas postérieurs au 9 août 2014 et ont été énoncés par l’employeur dans des courriers antérieurs dont deux lettres d’avertissement :

— celle du 8 avril 2014, dans laquelle l’employeur relève que la salariée n’a pas produit le diplôme de BTS compatibilité et gestion dont elle se prévaut mais des justificatifs de la formation à ce diplôme, qu’elle pousse à bout ses supérieurs en se victimisant quand des instructions lui sont adressées et est agressive avec ses chefs de projet, ne se conformant pas aux consignes et directives,

— celle du 2 juin 2014 pointant des emportements, un comportement vindicatif et belliqueux depuis plusieurs mois, l’attente de son document sur l’interprétation comptable, ses absences à son poste de travail et lectures personnelles pendant la durée du travail.

Il s’ensuit que pour les faits relatifs à ces avertissements, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire.

Par conséquent, certains faits reprochés à la salariée sont établis. Ils ne présentent toutefois pas un degré de gravité tel qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Il convient, en l’absence de faute grave, d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

La salariée a fait preuve d’agressivité le vendredi 3 octobre et le mardi 7 octobre 2014, se montrant en outre irrespectueuse ce jour là, alors même qu’elle avait fait l’objet d’un entretien avec son employeur après ses cris le 3 octobre. Les attestations des salariés de la société Accelite produits par l’employeur (notamment de Mme [I], Mme [N] et M. [A]) et de Mme [P], expert-comptable, démontrent que ce comportement était réitéré.

De plus, le non respect des consignes était également réitéré (attestation de [Y] [L]) dans un contexte où la salariée remettait en cause la compétence du chef de projet. Elle continuait à contester l’absence d’un diplôme non obtenu sur son CV, contestation à l’origine des faits du 3 octobre 2014.

Il s’ensuit que les faits relevés dans la lettre de licenciement et justifiés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement et le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [M] doit être déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de rappel de salaires

Mme [M] sollicite un rappel de salaires pendant la période de sa mise à pied conservatoire, du 9 octobre au 5 novembre 2014.

En application de l’article L. 1332-3 du code du travail, en l’absence de faute grave, la mise à pied conservatoire était injustifiée.

L’employeur indique que la salariée était en arrêt maladie. A défaut de produire le bulletin de paye d’octobre 2014, il n’est justifié par celui de novembre 2014 que d’un arrêt de travail du 1er au 10 novembre.

En tout état de cause, l’employeur qui a pris à tort la mesure de mise à pied est tenu de verser à la salariée les salaires durant cette période

Il s’ensuit que sur la base de 20 jours travaillés, le salaire à la charge de l’employeur s’élève à (20X26,373X7=)3.692 euros, outre 369 euros au titre des congés payés y afférent.

Le jugement sera donc réformé sur le montant du rappel de salaires.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’employeur soutient que cette indemnité n’est pas dûe car la salariée était en arrêt de travail et n’aurait pu travailler pendant cette période.

La salariée fait valoir que le licenciement a été prononcé à tort pour faute grave, si bien qu’elle a droit à une indemnité compensatrice même si elle n’aurait pu exécuter le préavis en raison de sa maladie.

En l’espèce, la salariée se trouvait du fait de son arrêt de travail dans l’impossibilité d’effectuer son préavis. L’employeur ne l’a pas dispensée d’exécuter le préavis et le licenciement pour faute grave a été requalifié en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il se déduit de ces éléments qu’aucune indemnité compensatrice de préavis n’est dûe. Le jugement sera infirmé de ce chef.

— Sur l’indemnité de licenciement

L’employeur conteste le prorata de mois de salaires par année d’ancienneté retenu par la salariée.

Celle-ci ayant le statut de cadre, il convient de lui appliquer la classification IC de la convention collective dont l’article 19 stipule que l’indemnité se calcule, après deux ans d’ancienneté, sur la base d’un tiers de mois par année de présence.

L’ancienneté prise en compte par la salariée retranche une période de 7 mois au titre des arrêts maladie et s’élève à 4 ans et un mois. Elle calcule le salaire de référence sur la base des douze mois précédant l’arrêt de travail de septembre 2013, soit 4.121,86 euros, ce qui est justifié par ses fiches de paye.

En conséquence, l’indemnité de licenciement s’élève à (5.495,81 pour quatre années et 114,49 pour un mois) 5.610, 30 euros. Le jugement sera réformé sur le montant alloué à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L. 4121-2 du même code prévoit que l’employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte.

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu’il a pris des mesures nécessaires pour s’acquitter de cette obligation.

Le conseil de prud’hommes a jugé que la société Accelite a manqué à son obligation de sécurité aux motifs qu’il existait dans l’entreprise un climat de tension et d’agressivité préoccupant et que l’employeur ne justifie pas d’avoir pris la moindre mesure pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs dans un contexte où Mme [M] était confrontée pendant des années à ce climat d’agressivité, a fait l’objet de plusieurs arrêts maladie et a subi un préjudice, à supposer même qu’elle ait eu une part de responsabilité dans le climat délétère qui a prospéré au sein de l’entreprise.

L’employeur demande l’infirmation du jugement, faute pour la salariée de justifier d’une violation de son obligation de sécurité.

Il ne résulte pas des pièces versées au débat qu’il existait dans l’entreprise un climat d’agressivité et de tension et la seule attestation d’un ancien salarié en ce sens produite par Mme [M] est contredite par les attestations de plusieurs salariés versées par l’employeur.

Les pièces établissent qu’à compter d’août 2013, les relations se sont dégradées entre la salariée et son chef de projet, M. [AJ] [Z] puis avec son employeur suite à la demande de justifier de son diplôme de BTS. L’employeur a indiqué par lettre et par mails à la salariée ses attentes et sa position sur son comportement et a répondu, de manière précise, aux griefs qu’elle formulait.

Mme [M] soutient qu’elle a été victime de pressions et d’agressivité de la part de ses supérieurs hiérarchiques et qu’elle a été en arrêt maladie à plusieurs reprises pour s’éloigner de cet environnement toxique.

Elle ne produit pas ses arrêts maladie. Il résulte de l’examen d’autres pièces qu’elle a été notamment en arrêt maladie de septembre 2013 au 3 mars 2014. A cette date, le médecin du travail l’a déclarée apte à la reprise avec une visite supplémentaire dans 3 mois.

Selon le certificat du 29 mars 2014 du docteur [E], les problèmes de santé de la salariée (troubles du sommeil, cervicalgies et autre, perte d’appétit) ont pour cause la pression subie au travail et un certificat du même praticien du 28 juillet 2021 indique que depuis 2013, elle a fait une dépression en rapport avec son travail et 'les problèmes’ avec son employeur.

Cependant, Mme [M] ne produit aucune pièce de la médecine du travail faisant un lien entre ses arrêts de travail et son activité professionnelle, ni de nature à établir que son employeur avait connaissance d’un tel lien.

Pour justifier de l’agressivité de ses supérieurs, elle se réfère à deux maincourantes qu’elle ne justifie pas avoir porté à la connaissance de son employeur.

Dans la maincourante du 7 mars 2014 -dans le contexte qu’elle décrit d’un entretien le 12 mars 2014 en vue d’une mesure disciplinaire et d’un licenciement-, Mme [M] se plaint du comportement de son manager, M [Z] qui l’humiliait 'en public, seul, devant le personnel et toute personne étrangère au service entre décembre 2012 et septembre 2013".

La salariée produit des attestations de salariés de l’entreprise BNP qui, s’ils ne travaillaient pas dans la même équipe que Mme [M], connaissaient M. [Z] et ont assisté à des échanges avec lui et la salariée. Mais, ces attestions ne décrivent aucun fait précis et se bornent à faire état, soit à savoir une attitude la dévalorisant sans autre détail (attestation de M. [T] [D]), soit de 'harcèlement’ (attestation de M. [EL] [C]), sans précision. De plus, la seule description du caractère général de M. [Z] n’est pas de nature à établir une humiliation de la salariée.

Le seul élément précis porte sur le fait que M. [Z] a coupé la parole à la salariée le 12 mars 2014 alors qu’elle venait restituer son badge à la BNP (attestation de M. [O]).

L’employeur a eu connaissance de difficultés relationnelles entre M. [Z]-qui l’a averti- et la salariée depuis le mois d’août 2013. Il résulte du courrier du 18 septembre 2013 de l’employeur que dans un courrier daté du 19 août 2013, la salariée l’a informé d’un incident qu’elle a qualifié 'd’intimidation et de violence d’un collaborateur’ et a souhaité que son employeur transmette un message auprès d’un de ses collègues qui la harcelle et lui fait des remarques à caractère sexuel déplacées.

Mme [M] ne décrit pas ces prétendus incidents et ne produit aucun élément de nature à les caractériser. De plus, elle ne conteste pas le fait que son employeur a, suite à son courrier, mené des entretiens et entendu des témoins. Dans la lettre du 18 septembre 2013, il lui demande de signaler tout comportement qui pourrait être associé à du harcèlement.

L’employeur justifie que suite à l’absence de confiance du client, la société BNP Paribas Real Estate, dans la salariée en raison de problèmes à gérer avec elle, de son attitude et ses propos, il a été mis fin à la mission de la salariée fin septembre, si bien qu’elle n’était plus en contact avec M. [Z].

Après son retour de congé maladie, Mme [M] a alerté son employeur dans un courrier du 20 mai 2014 sur le fait qu’elle n’avait pas d’adresse email accelite depuis septembre 2013 et que les bugs sur son poste étaient quotidiens.

L’employeur justifie avoir fait des démarches pour résoudre des bugs informatiques dès avril 2014. A compter de son arrêt de travail, la salariée n’a plus eu d’adresse mail 'acellite’ et les pièces produites par l’employeur justifient de l’existence de cette adresse à partir du 25 juillet 2014. Cependant, cette absence d’adresse ne l’empêchait pas de communiquer avec les autres salariés à partir de son adresse personnelle, Mme [M] n’étant pas en mission chez des clients.

La salariée produit enfin des photographies non datées de son espace de travail. Si l’employeur prétend qu’il ne s’agissait pas des locaux qu’elle occupait, il lui appartient de démontrer quels étaient ceux qu’elle occupait.

Elle qualifie le bureau d’insalubre et indique qu’il est dépourvu de fenêtre. Cependant, la cour constate qu’il est pourvu une baie vitrée qui donne sur un espace pourvu d’une fenêtre. Des photos montrent de tâches d’humidité sur la moquette. Mais l’employeur justifie en produisant un mail du 28 avril 2014 que suite à un dégât des eaux, une société est intervenue pendant les congés de la salariée.

Dans la maincourante du 3 octobre 2014, Mme [M] indique que suite à un différend avec M. [Z] en août 2013, le gérant ne lui a plus confié aucune mission. Cependant, elle a été en arrêt maladie en septembre 2013 et l’employeur justifie que des activités lui ont été confiées depuis son retour de congé maladie. De plus, pour les faits du 3 octobre 2014 selon sa version, l’employeur a immédiatement agi puisqu’il l’a reçue en entretien avec un membre des ressources humaines.

Par suite, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité et Mme [M] sera déboutée de sa demande.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

La société Accelite sollicite le remboursement des sommes versées à l’intimée en vertu du jugement déféré.

Le présent arrêt en partie infirmatif constitue le titre ouvrant droit à la restitution notamment de l’indemnité de licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse versée par l’appelant en exécution du jugement de première instance. Il n’y a donc pas lieu d’en ordonner le remboursement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a fixé le point de départ des intérêts.

La société Accelite qui succombe partiellement doit supporter les dépens de première instance et d’appel et sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué une somme de 1.500 euros à Mme [M]. L’équité commande que sa demande de frais irrépétibles pour la procédure d’appel soit rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

IINFIRME le jugement sauf en ce qu’il a fixé le point de départ des intérêts et condamné la société Accelite à payer à Mme [W] [M] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Et statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de Mme [W] [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Accelite à payer à Mme [W] [M] :

—  3.692 euros bruts au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied,

—  396 euros bruts au titre des congés payés y afférent,

—  5.610, 30 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

DÉBOUTE Mme [W] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Mme [W] [M] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

DÉBOUTE Mme [W] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par la société Accelite de son obligation de sécurité,

DIT n’y avoir lieu à ordonner le remboursement des sommes versées par la société Accelite au titre de l’exécution provisoire,

CONDAMNE la société Accelite aux dépens de la procédure d’appel,

REJETTE les demandes de la société Accelite et de Mme [W] [M] au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La greffière, La présidente.