Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 04 AVRIL 2024

(n° 2024/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09732 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEW7V

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/00725

APPELANT

Monsieur [P] [O] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Stéphanie PARTOUCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0854

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/044793 du 29/10/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

ASSOCIATION APF FRANCE HANDICAP prise en son établissement APF Entreprise 93

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 25 juin 2018 à compter du 2 juillet 2018 jusqu’au 30 juin 2019, l’association APF France Handicap (ci-après l’association) a embauché M. [P] [O] [L] pour le compte de son établissement APF Entreprise 93, en qualité d’ouvrier spécialisé, niveau I O2, échelon 2, coefficient 145, pour « surcroît de travail lié à une augmentation d’activité au sein de l’atelier », moyennant un salaire de base brut mensuel de 1 540 euros.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne du 16 juillet 1954 et l’association comptait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre recommandée datée du 19 mars 2019 avec avis de réception, l’association a convoqué M. [L] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire « pouvant aller jusqu’au licenciement » fixé au 27 mars suivant.

Par lettre distincte datée du même jour remise en main propre, l’association a notifié à M. [L] une mise à pied à titre conservatoire à compter du 19 mars 2019 à 16h36 « compte tenu d’agissements fautifs ».

Par lettre recommandée datée du 11 avril 2019 avec avis de réception, l’association a notifié à M. [L] son « licenciement pour faute grave ».

Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 9 août 2019.

Par jugement du 6 juillet 2021 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté l’association de sa demande reconventionnelle ;

— condamné M. [L] aux dépens.

Par déclaration du 27 novembre 2021, M. [L] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 septembre 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [L] demande à la cour de :

— déclarer recevable et fondé l’appel interjeté ;

y faisant droit,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’association de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau,

— fixer son salaire moyen à la somme de 1 544,57 euros ;

— juger abusive la rupture anticipée du contrat à durée déterminée prononcée le 11 avril 2019 ;

— juger que les condamnations seront opposables à l’association APF France Handicap et à son établissement APF Entreprise 93 ;

— condamner l’association APF France Handicap et son établissement APF Entreprise 93 au paiement des sommes suivantes :

* 1 853 euros d’indemnité de fin de contrat ;

* 14 518,96 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée ;

* 1 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

* 5 000 euros de dommages-intérêts « pour circonstances vexatoires de la rupture anticipée » ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter du lendemain de la notification de la décision dans la limite de 190 jours et se réserver le pouvoir de la liquider ;

— juger que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner l’association APF France Handicap et son établissement APF Entreprise 93 à porter et payer à M^e Partouche, avocat désigné au titre de l’aide juridictionnelle, la somme de 2 500 euros par application de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ;

— condamner l’association APF France Handicap et son établissement APF Entreprise 93 en tous les dépens ;

— juger que ceux d’appel seront recouvrés directement par M^e Partouche, conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mai 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, l’association demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— en conséquence, débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

à titre subsidiaire, en cas d’infirmation du jugement,

— la condamner à payer la somme de 1 232 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat ;

— la condamner à payer la somme de 3 850 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

— débouter M. [L] du surplus de ses demandes ;

en tout état de cause,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation de M. [L] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau

— condamner M. [L] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance ;

— condamner M. [L] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance ;

— condamner M. [L] aux dépens de l’instance d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 septembre 2023.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de rupture du contrat de travail, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« OBJET : Notification de licenciement

Monsieur [L],

Nous avons eu le mercredi 27 mars, un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, lors duquel vous n’avez pas souhaité être assisté. Durant cet entretien, nous vous avons fait part d’agissements fautifs que nous vous reprochons, à savoir

Violence morale, verbale, physique à l’encontre de collègues, ou comportements inappropriés

* vis-à-vis de M. [H] [I], opérateur de découpe de cuir

Le 15/03, M. [I] était au poste de lecture de peaux lorsque vous seriez venu derrière lui ouvrir, violemment et à deux reprises, des tiroirs métalliques dont les chocs ont occasionné de vives douleurs à M. [I] dans le bas du dos et à la cuisse. Ces douleurs se sont accompagnées de la formation d’hématomes. Une déclaration d’arrêt de travail a été effectuée dès signalement le 19/03, ainsi qu’une enquête le 22/03 lors de laquelle vous n’avez pas souhaité vous exprimer. M. [I] évoque également avoir des désaccords réguliers avec vous sur les relations avec les autres équipes.

* vis-à-vis de Mme [Y] [C], assistante administrative de l’atelier vélo

Mme [C] se plaint d’une surveillance rapprochée de votre part lors de ses déplacements aux sanitaires ou dans le couloir, notamment en l’absence du responsable de l’atelier vélo. Ce comportement aurait débuté en novembre 2018.

* vis-à-vis de M. [E] [A] et M. [Z] [K], opérateurs de réparation de l’atelier vélo

Se plaignent d’une surveillance rapprochée et de la fermeture de la porte d’accès aux véhicules de service lors des opérations de chargement/déchargement des pièces détachées. M. [K] évite de croiser votre chemin par peur de votre comportement.

* vis-à-vis de M. [D] [G] et M. [W] [J], opérateurs de réparation de l’atelier imprimantes / copieurs

Le 18/03, vous auriez empêché M. [J] de passer dans le couloir en lui demandant s’il avait un problème ou s’il voulait se battre. Ce type de comportement et des provocations ne serait pas isolé et concerne d’autres collaborateurs, comme M. [G].

* vis-à-vis de M. [B] [X], opérateurs de réparation de l’atelier appareil médical

M. [X] nous a signalé avoir subi un comportement insultant pendant une semaine de votre part, à savoir vous vous seriez positionné à plusieurs reprises devant lui pour ouvrir votre veste et lui montrer un tee-shirt orné d’un gorille faisant un doigt d’honneur.

* vis-à-vis de Mme [S] [M], agent de maîtrise de l’atelier

Vous ne dites plus bonjour à Mme [M] depuis plusieurs semaines et vous auriez volontairement fui et vous réfugier derrière une machine à plusieurs reprises suite à un « bonjour » de la part de Mme [M].

Ces comportements troublent le bon ordre et la sérénité au sein de l’établissement.

Ces faits vont à l’encontre des valeurs défendues par notre association, ne sont pas acceptables et dérogent aux dispositions des articles 17 et 21 du règlement intérieur applicable au personnel de l’APF qui affirme que :

Article 17. Comportement dans l’exécution du travail

« Le personnel doit mettre en 'uvre les missions qui lui sont confiées notamment dans le cadre de son contrat de travail. […] Il ne doit tenir aucun propos ni adopter de comportement de nature à troubler le bon ordre et la sérénité au sein de l’établissement. Il est tenu au respect et à la correction vis-à-vis de toute personne rencontrée à l’occasion de l’exécution de son travail. »

Article 21. Violence au travail et discrimination

« Le respect de la dignité des personnes est une valeur fondamentale défendue par l’APF ; elle ne peut être transgressée, à quel que niveau que ce soit et en particulier dans le cadre de la collectivité de travail.

C’est pourquoi toute violence, quelle qu’en soit la nature (morale, verbale, comportementale, physique…) ou la forme […] ne saurait être tolérée.

Le non-respect de ces règles constitue une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et ce nonobstant d’éventuelles poursuites judiciaires. »

Lors de notre entretien, vous vous êtes contenté de nier l’ensemble des faits et indiqué « ne pas savoir quoi répondre ' »

* vis-à-vis de M. [H] [I], opérateur de découpe de cuir

Pour vous, tout se passe bien et vous lui avez montré tout ce qu’il fallait faire. Vous « ne savez pas pour les tiroirs » et « n’avez rien à dire », que vous ne pouvez pas répondre sur ce que vous ne savez pas. « Rien d’anormal ».

* vis-à-vis de Mme [Y] [C], assistante administrative de l’atelier vélo

Vous affirmez n’avoir jamais suivi Mme [C] et n’avoir aucun contact avec cette

* vis-à-vis de M. [E] [A] et M. [Z] [K], opérateurs de réparation de l’atelier vélo

Vous affirmez n’avoir jamais eu un tel comportement si ce n’est fermer la porte quand il fait froid.

* vis-à-vis de M. [D] [G] et M. [W] [J], opérateurs de réparation de l’atelier imprimantes / copieurs

Vous affirmez ne jamais avoir eu d’altercation, ni avoir jamais insulté personne, ni avoir jamais été insulté.

* vis-à-vis de M. [B] [X], opérateurs de réparation de l’atelier appareil médical

Vous indiquez que « tout le monde sait » que M. [X] a un tee shirt avec un singe et que vous avez tout simplement répondu avec un tee shirt. Que ceci correspond à une relation individuelle.

* vis-à-vis de Mme [S] [M], agent de maîtrise de l’atelier

Vous n’avez pas souhaité répondre.

Enfin, vous avez demandé « comment je peux supporter tout ça ' » et vous avez évoqué ne pas vous considérer responsable de toutes ces allégations.

M. [X] nous a par ailleurs signalé avoir subi à nouveau, lors de votre venue pour cet entretien préalable, le comportement d’ouvrir votre veste devant lui et lui montrer le gorille faisant un doigt d’honneur.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Votre maintien au sein de l’association s’avère impossible, compte tenu de la gravité de vos agissements, y compris pendant la durée d’un préavis. ['] »

* sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail à durée déterminée

M. [L] conteste les motifs invoqués par l’employeur au soutien de sa décision de rompre le contrat de travail avant son terme.

M. [L] fait valoir que le fait d’avoir ouvert brusquement un tiroir n’est pas une faute grave et que M. [I] ne lui a pas dit le jour des faits qu’il lui avait fait mal à la cuisse et au dos.

M. [L] fait ensuite valoir que les cinq autres salariés mentionnés comme s’étant plaints de son comportement n’ont pas rédigé d’attestations. M. [L] indique, au sujet de la porte de l’atelier vélo, qu’il l’a fermée lorsqu’il faisait froid et qu’il s’employait à faire respecter la consigne de sécurité « issue de secours ne pas encombrer ».

M. [L] fait encore valoir que M. [X], qui aurait été froissé par le fait qu’il portait un tee-shirt « représentant un doigt d’honneur », arborait régulièrement un tee-shirt avec une tête de singe dans l’unique but de l’insulter.

M. [L] fait valoir que Mme [M] n’indique pas depuis quand il ne la saluerait plus et si un fait marquant n’est pas à l’origine de ce refus de lui dire bonjour.

M. [L] fait enfin valoir qu’il ne suivait pas une collègue aux toilettes mais que la position de son poste de travail par rapport aux toilettes faisait qu’il ne pouvait qu’observer ses collègues lorsqu’ils se rendaient aux toilettes.

M. [L] fait observer qu’aucune sanction préalable ne lui a été notifiée et qu’en tout état de cause, les faits invoqués ne peuvent constituer une faute grave ; que c’est après avoir refusé une affectation dans une autre entreprise du groupe où il aurait dû faire de la manutention que l’employeur a cherché à se débarrasser de lui ou à l’inciter à partir.

Ce à quoi l’association réplique que pas moins de huit salariés se sont plaints du comportement de M. [L] et qu’il ressort de ces plaintes un climat de crainte grandissant du fait de M. [L]. L’association rappelle qu’elle est tenue d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, ce qui l’a conduite à notifier à M. [L] une mise à pied à titre conservatoire puis la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

Aux termes du premier alinéa de l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave est celle qui résulte du fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail et qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

Suivant l’article 17 du règlement intérieur, le personnel ne doit tenir aucun propos ni adopter de comportement de nature à troubler le bon ordre et la sérénité au sein de l’établissement et il est tenu au respect et à la correction vis-à-vis de toute personne rencontrée à l’occasion de l’exécution de son travail.

Suivant l’article 21 du même règlement intérieur, le respect de la dignité des personnes est une valeur fondamentale défendue par l’APF ; elle ne peut être transgressée, à quelque niveau que ce soit et en particulier dans le cadre de la collectivité de travail. C’est pourquoi toute violence, quelle qu’en soit la nature (morale, verbale, comportementale, physique ') ou la forme (par action ou par omission) ne saurait être tolérée. ('). Le non-respect de ces règles constitue une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et ce nonobstant d’éventuelles poursuites judiciaires.

En l’espèce, l’association verse aux débats plusieurs attestations de salariés.

Tout d’abord, celle de M. [F] [T], « responsable QSG », qui déclare avoir recueilli le 19 mars 2019 en présence de Mme [S] [M] les plaintes de plusieurs salariés rapportant des comportements inappropriés de M. [L].

A cet égard, M. [T] déclare que Mme [Y] [C] lui a dit être surveillée et suivie par M. [L] lors de ses déplacements dans l’entreprise notamment pendant ses périodes de pause : « Ce comportement allait jusqu’à se placer à côté d’elle lorsqu’elle parlait avec quelqu’un et à l’attendre à la porte du vestiaire réservé aux femmes ».

M. [T] poursuit en indiquant que deux collègues directs de Mme [C], M. [E] [A] et M. [Z] [K], ont également dit avoir été l’objet de ces mesures de surveillance.

M. [T] déclare également que M. [H] [I] a rapporté avoir été victime d’une agression de la part de M. [L] le 15 mars 2019 à 14h30 alors qu’il travaillait à la table de contrôle des peaux. M. [I] lui a dit que M. [L] avait ouvert violemment des tiroirs métalliques de sorte qu’ils les reçoivent dans le dos et sur la hanche ' faits qui ont donné lieu à une déclaration d’accident du travail.

M. [T] déclare encore que M. [B] [X] lui a rapporté que M. [L] se plaçait devant lui avec un tee-shirt représentant un gorille en train de faire un doigt d’honneur. M. [T] indique que ce comportement serait apparu après le port M. [X] d’un tee-shirt représentant des singes en janvier et février 2019.

M. [T] déclare enfin avoir recueilli le témoignage de M. [W] [J] qui lui a rapporté avoir été victime d’une tentative d’agression de la part de M. [L] le 18 mars 2019 : M. [L] s’étant placé sur son chemin en l’empêchant de passer et en lui demandant s’il voulait se battre et s’il avait un problème. M. [J] a précisé qu’il avait alors réussi à se dégager et qu’il n’avait pas compris ce comportement puisque M. [L] ne travaillait pas dans son équipe.

Dans son attestation, Mme [S] [M], « responsable de service », déclare qu’elle a assisté M. [T] le 19 mars 2019 lors des auditions des salariés se plaignant du comportement de M. [L].

Mme [M] rapporte que :

— M. [I] a décrit une agression physique lorsqu’il a reçu au niveau de la cuisse et de la hanche un tiroir métallique tiré violemment par M. [L] ;

— Mme [C] a déclaré être surveillée par M. [L] lorsqu’elle sortait de son bureau pour aller aux toilettes ou pour discuter avec quelqu’un et souligné que M. [L] ne reprenait alors ses tâches que lorsqu’elle avait regagné son bureau ;

— M. [X] a décrit des actes de provocation à répétition : « M. [L] se met devant lui, écarte sa veste pour lui montrer son tee-shirt à l’effigie d’un singe faisant un doigt d’honneur ».

Mme [M] a également déclaré que M. [L] refusait désormais de lui dire bonjour et allait jusqu’à se cacher derrière une machine lorsqu’elle lui adressait la parole.

Dans son attestation, M. [X], « technicien SAV », déclare avoir été harcelé par M. [L] tous les jours en janvier quand il descendait à sa pause, M. [L] venant le voir et lui montrant avec insistance son tee-shirt représentant un gorille faisant un doigt d’honneur.

Dans son attestation, M. [I] déclare que M. [L] a changé subitement de comportement à son égard au cours de la semaine du 10 mars 2019 : « il laissait la machine (presse) en route (allumée) alors qu’il ne s’en servait pas donc du bruit en continue pour moi et lorsque je lui demandait d’éteindre la machine ou que je l’éteignais de moi-même, elle était immédiatement remis en route ' avec un regard méchant (je fais ce que je veux) ». M. [I] déclare encore que le 15 mars 2019 alors qu’il était debout près de la table de contrôle des peaux, il a été heurté au niveau de la hanche droite à deux reprises puis au niveau de la cuisse droite par des tiroirs que M. [L] avait ouvert violemment à proximité de lui.

En réponse, M. [L] n’a pas fourni d’explications crédibles et a produit des photographies dépourvues de valeur probatoire dès lors que les circonstances de prise ne sont pas établies.

Il ressort, en revanche, des attestations circonstanciées et concordantes précédemment exposées qu’au moins sept personnes travaillant au contact de M. [L] ont dénoncé des faits allant de comportements inappropriés empreints d’agressivité et inquiétants (provocations, surveillance) à des violences physiques. Ces faits, de par leur nature et leur multiplication, constituent une faute grave justifiant que l’employeur ait rompu unilatéralement le contrat de travail avant l’arrivée du terme contractuellement prévu.

La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.

* sur l’indemnité de fin de contrat

En application de l’article L. 1243-10 du code du travail, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié en cas de rupture anticipée du contrat due à la faute grave du salarié.

En l’espèce, la cour ayant retenu l’existence d’une faute grave imputable au salarié, M. [L] sera débouté de sa demande en paiement de l’indemnité de fin de contrat et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

M. [L] soutient que la rupture anticipée de son contrat de travail étant injustifiée, il est fondé à réclamer la totalité de ses salaires depuis la date de sa mise à pied à titre conservatoire, 19 mars 2019, jusqu’au terme du contrat, 30 juin 2019.

Ce à quoi l’association réplique que la rupture anticipée est motivée par la faute grave de M. [L], ce qui exclut de lui verser des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Suivant le premier alinéa de l’article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

En l’espèce, la cour ayant retenu l’existence d’une faute grave imputable au salarié, M. [L] sera débouté de sa demande en dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur les autres demandes

* sur le manquement à l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail

M. [L] soutient qu’en ayant rompu le contrat en s’appuyant sur des motifs infondés, l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Ce à quoi l’association réplique que la demande de M. [L] n’est pas étayée.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [L] ne caractérise aucun manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il sera donc débouté de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur le caractère vexatoire du licenciement

M. [L] soutient que l’association a mis fin au contrat de travail pour des « motifs extrêmement violents » et fait valoir qu’ayant été mis à pied à titre conservatoire dès la réception de sa convocation à l’entretien préalable, il n’a pas pu s’entretenir avec ses collègues et a dû se contenter de la version de l’employeur de sorte qu’il a subi un préjudice distinct des préjudices liés à la rupture abusive de son contrat.

Ce à quoi l’association réplique que M. [L] n’avait pas à s’entretenir avec ses collègues qui ont témoigné spontanément et librement sur la violence qu’ils ont subie de la part de M. [L] ; qu’en outre, M. [L] a eu la possibilité de s’expliquer sur les faits à deux reprises dont lors de l’entretien préalable.

En l’espèce, M. [L] ne démontre pas que la rupture anticipée de son contrat de travail est intervenue dans des conditions vexatoires. A cet égard, la mise à pied à titre conservatoire ne revêt pas en soi un caractère vexatoire. M. [L] sera donc débouté de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

M. [L] sera condamné aux dépens en appel, la décision des premiers juges sur les dépens étant confirmée.

Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges au titre de ces frais étant également confirmée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne M. [P] [O] [L] aux dépens en appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE