REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03208 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFK7U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04043

APPELANTE

Madame [C] [H]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

INTIMEE

Société LE MEDIA venant aux droits de la société ENTREPRISE DE PRESSE LE MEDIA

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florence MARIONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : C0125

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 8 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2018, Mme [C] [H] a été engagée en qualité de journaliste, statut cadre, par la société ENTREPRISE DE PRESSE LE MEDIA (EDPLM), aux droits de laquelle vient désormais la société LE MEDIA, l’intéressée ayant en outre exercé les fonctions de présidente de l’EDPLM à compter du 10 juillet 2018 et de directrice de la rédaction selon avenant du 14 février 2019. La société LE MEDIA emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des journalistes.

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire et été convoquée, suivant courrier recommandé du 1er juin 2019, à un entretien préalable fixé au 10 juin 2019, Mme [H] a été licenciée pour faute lourde suivant courrier recommandé du 17 juin 2019.

Invoquant notamment l’existence d’une violation de la liberté fondamentale d’expression, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [H] a saisi la juridiction prud’homale le 17 juin 2020.

Par jugement du 3 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société LE MEDIA de ses demandes reconventionnelles,

— condamné Mme [H] aux entiers dépens.

Par déclaration du 24 février 2022, Mme [H] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 27 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 13 septembre 2024, Mme [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société LE MEDIA de sa demande reconventionnelle en responsabilité civile et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau,

— fixer son salaire de référence à 5 958 euros bruts mensuels conformément à l’article 44 de la convention collective nationale des journalistes,

— condamner la société LE MEDIA à lui payer la somme de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant des manquements de l’employeur à ses obligations de protection de la santé et de la sécurité prévues aux articles L.4121-1 et suivants du code du travail,

à titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement intervenu en rétorsion de la liberté fondamentale d’expression sur le fondement de l’article L.1121-1 du code du travail,

— condamner en conséquence la société LE MEDIA à lui payer la somme de 71 500 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice subi en raison de la perte injustifiée de l’emploi,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société LE MEDIA à lui payer la somme de 71 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour devant écarter le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité pour violation des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et du droit au procès équitable, et, à tout le moins, la somme de 17 874 euros à titre de de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société LE MEDIA à lui payer les sommes suivantes :

—  2 800 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, déduction faite des IJSS perçues outre 280 euros au titre des congés payés y afférents,

—  5 958 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 595,80 euros au titre des congés payés y afférents,

—  8 937 euros à titre d’indemnité légale de licenciement sur le fondement de l’article L. 7112-3 du code du travail,

—  71 500 euros à titre de dommages-intérêts pour conditions vexatoires de la rupture,

— ordonner la fourniture, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la juridiction se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte, des documents de fin de contrat conformes,

— condamner la société LE MEDIA à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par organisme à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

— ordonner l’affichage du jugement à intervenir dans l’entreprise, pendant trois mois sur les panneaux d’affichage réservés à l’employeur dans l’entreprise sur le fondement de l’article 24 du code de procédure civile, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société LE MEDIA à payer les intérêts sur les intérêts dus au taux légal (anatocisme) conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société LE MEDIA au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 27 juillet 2022, la société LE MEDIA demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles et, statuant à nouveau,

— condamner Mme [H] au paiement des sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et, y ajoutant, 4 000 euros euros pour l’instance d’appel,

— juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner Mme [H] aux entiers dépens d’appel.

L’instruction a été clôturée le 18 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 octobre 2024.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [H] fait valoir que la société intimée a manqué à son obligation de sécurité compte tenu de la dégradation de ses conditions de travail causée par l’employeur, celui-ci ayant fait preuve d’inaction fautive pour prendre toutes les mesures pour préserver sa santé et sa sécurité.

La société LE MEDIA conclut en réplique à l’absence de tout harcèlement moral et souligne que la salariée ne justifie pas du préjudice allégué.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L.4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, étant observé à titre liminaire que l’appelante ne formule pas de demandes afférentes à l’existence d’agissements de harcèlement moral, il sera tout d’abord relevé que la salariée établit qu’alors qu’elle faisait l’objet d’arrêts de travail pour maladie depuis le 11 avril 2019, elle a appris par voie de presse le 16 avril 2019 qu’il avait été proposé à M. [D] [W] de devenir directeur de la rédaction suite à son départ, ce qui avait été confirmé par ce dernier, et ce alors qu’elle n’avait aucunement démissionné de ses fonctions de directrice de la rédaction exercées en application de l’avenant au contrat de travail du 14 février 2019, l’intéressée ayant uniquement démissionné de ses fonctions de présidente de l’EDPLM le 9 avril 2019. Il sera ensuite constaté que, toujours pendant la période d’arrêts de travail pour maladie de l’appelante, la nouvelle direction a annoncé aux autres salariés le 21 mai 2019 qu’il était envisagé, parmi plusieurs hypothèses à l’étude, de procéder au licenciement pour faute lourde de l’appelante, ladite procédure de licenciement ayant finalement été engagée le 1er juin 2019. Il sera enfin noté que l’appelante a dénoncé à plusieurs reprises l’attitude et le comportement de l’employeur à son encontre suivant courriers des 19 avril et 16 mai 2019 ainsi que suivant courriel du 22 mai 2019.

Au vu des seuls éléments produits par la société intimée, celle-ci se limitant principalement à contester les affirmations de l’appelante et à critiquer les pièces produites par cette dernière, en mettant notamment en avant le fait que M. [W] n’avait été engagé que dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de remplacement, la cour ne peut cependant que relever que le contrat de travail à durée déterminée litigieux n’a été signé que le 30 avril 2019 et qu’il n’est en toute hypothèse pas justifié de la moindre mesure prise par l’employeur à la suite des alertes précitées, de nature à protéger la sécurité et la santé mentale de sa salariée en lui confirmant notamment qu’elle conservait ses fonctions et qu’il ne s’agissait que d’un remplacement temporaire durant sa période d’absence pour maladie. Il sera de même observé que si l’intimée affirme que c’est l’appelante qui a elle-même informé la presse et fait la publicité autour de son éventuel licenciement pour faute lourde, il n’est cependant aucunement justifié desdites allégations au vu des seuls élements versés aux débats, ceux-ci étant postérieurs à la date de l’annonce susvisée aux salariés du 21 mai 2019.

Dès lors, la cour retient que la société intimée ne justifie pas avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de sa salariée et protéger sa santé physique et mentale, étant observé que le seul fait pour l’employeur d’invoquer le propre management ou la gestion humaine qui auraient été adoptés par la salariée est manifestement inopérant à cet égard.

Par conséquent, au regard de l’ensemble des développements précédents, la société intimée ayant effectivement manqué à son obligation de sécurité, la cour accorde à l’appelante, en réparation du préjudice spécifique non contestable subi par cette dernière compte tenu des répercussions sur son état de santé, l’arrêt de travail pour maladie initial courant à compter du 11 avril 2019 ayant notamment dû être renouvelé jusqu’au 14 juin 2019, une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la nullité du licenciement

Mme [H] fait valoir que son licenciement est nul comme étant intervenu en violation de sa liberté fondamentale d’expression, et ce en l’absence de tout abus.

La société LE MEDIA conclut en réplique au bien-fondé du licenciement pour faute lourde compte tenu de la mise en 'uvre par la salariée d’une stratégie depuis plusieurs mois dans le but de nuire à l’entreprise, de la large diffusion au public et aux salariés d’accusations mensongères et d’informations erronées et, ce faisant, de l’abus de la liberté d’expression et du manquement à l’obligation de discrétion et de loyauté, de l’envoi au président de la société d’un mail menaçant ainsi que du lancement d’un journal concurrent créant la confusion et détournant la clientèle.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

La faute lourde est celle commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, ladite faute étant, comme la faute grave, privative de préavis et des indemnités de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […]Votre licenciement pour faute lourde avec mise à pied conservatoire est justifié par les griefs formulés ci-après.

Vous avez diffusé des informations erronées en affirmant que vous étiez licenciée pour faute lourde alors qu’effectivement aucune décision n’était prise à votre encontre, que l’entretien auquel vous étiez convoquée aurait permis de vous exprimer sans personnes intermédiaires et de conduire probablement à d’autres décisions. Vous avez préféré l’absence de discussion et d’autres moyens d’expression. Il s’agit d’un comportement délibérément agressif.

Vous avez démissionné de votre poste de présidente d’EDPLM et publié votre lettre de démission par un communiqué diffusé sur TWITTER le 9 avril 2019 et transmis par vos soins à l’AFP. Vous n’aviez pas à diffuser des informations concernant la société dont vous n’étiez plus la présidente mais qui restait votre employeur après votre démission. Vous deviez respecter la plus élémentaire des díscrétions en raison du poste que vous occupiez.

Refusant toute discussion avec les membres de l’assemblée générale de l’Association LE MEDlA, le 10 avril 2019, vous avez adressé à de nombreuses personnes, une lettre dans laquelle vous dénoncez sans preuve un complot ourdi par La France lnsoumise pour vous évincer.

Vous annoncez : « je quitterai bientôt entièrement le Média ».

Dès votre arrêt maladie, c’est vous qui avez sollicité d’abord verbalement puis par écrit, une rupture conventionnelle soumise à la condition de recevoir des sommes importantes à titre d’indemnisation outre les indemnités légales et conventionnelles.

Le 22 mai 2019, vous m’avez adressé un mail menaçant, au prétexte d’une décision de licenciement pour faute lourde qui aurait été prise à votre encontre, ce qui n’était pas le cas.

Le 22 mai également, vous avez annoncé de manière inexacte des instructions données à votre avocat pour renoncer à une partie de vos prétentions financières dans le cadre d’une rupture conventionnelle, fait inexact puisque votre avocat n’a rien proposé à ce titre.

Vous avez diffusé les 25 et 26 mai 2019 des messages erronés et excessifs sur TWITTER.

Vous avez un comportement inadmissible car indépendamment du fait que vous commettez de graves fautes, ces fautes sont commises dans l’intention de nuire à votre employeur (EDPLM) et au MEDIA dans son ensemble.

Vous étiez en arrêt maladie depuis le 10 Avril 2019 jusqu’au 14 juin 2019. Vous prétendiez être « dans un état de fragilité psychologique tel » que vous auriez « été placée en arrêt maladie » du fait « des agressions brutales » dont vous auriez « été la cible en interne et en externe ».

En réalité, vous avez mis toutes vos menaces à exécution puisque vous avez annoncé le 14 juin 2019, alors que vous n’étiez pas licenciée, la création de votre journal, en utilisant le nom « LE MEDIA » ainsi que ses codes couleurs, pour créer la confusion et détourner la clientèle de votre employeur, ce qui est très grave.

Vous vous êtes « répandue » auprès de nombreuses personnes et via les réseaux sociaux, faisant croire à une cabale contre vous, cabale qui n’a existé que dans votre esprit, le tout dans l’intention de nuire à votre employeur.

Vous faites croire à l’existence de décisions concernant des personnes proches de votre entourage, collaborateurs du MEDlA, sans connaître la réalité des situations qui ont pu conduire aux orientations de la gestion de l’ensemble des collaborateurs.

Devant un tel déploiement de force et une telle mauvaise foi, j’ai été amené à consulter divers messages remontant au mois de décembre 2018.

Les évènements actuels résultent à l’évidence d’une stratégie mise en place depuis plusieurs mois dans le but de couler définitivement LE MEDIA, ce qui ne fait qu’aggraver la situation et justifier d’autant plus votre licenciement. Je comprends aussi pourquoi vous avez man’uvré pour bénéficier d’une augmentation de salaire conséquente avec un effet rétroactif.

Par ces agissements d’une gravité exceptionnelle, vous avez volontairement tenté de nuire à l’entreprise et vous nuisez gravement au MEDIA. Les conséquences financières en seront tirées naturellement.

Je considère que ces faits constituent globalement une faute lourde rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. […] »

Selon l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En application des dispositions précitées ainsi que celles de l’article 10§1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, il est établi que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, il résulte des termes précités de la lettre de licenciement que l’appelante a été licenciée pour faute lourde, notamment pour avoir diffusé des informations erronées en affirmant être licenciée pour faute lourde alors qu’aucune décision n’était prise à son encontre, pour avoir publié sa lettre de démission du poste de présidente d’EDPLM par un communiqué diffusé le 9 avril 2019, pour avoir adressé à de nombreuses personnes une lettre dans laquelle elle dénonçait sans preuve un complot ourdi par La France lnsoumise pour l’évincer, pour avoir adressé un mail menaçant le 22 mai 2019 au prétexte d’une décision de licenciement pour faute lourde qui aurait été prise à son égard et pour avoir annoncé de manière inexacte des instructions données à son avocat pour renoncer à une partie de ses prétentions financières dans le cadre d’une rupture conventionnelle, pour avoir diffusé les 25 et 26 mai 2019 des messages erronés et excessifs sur Twitter et pour s’être « répandue » auprès de nombreuses personnes et via les réseaux sociaux aux fins de faire croire à l’existence d’une cabale à son encontre, le tout dans l’intention de nuire à son employeur, de sorte qu’il apparaît que les griefs ainsi énoncés dans la lettre de licenciement sont effectivement pris de l’exercice par la salariée de sa liberté d’expression, tant au sein de l’entreprise qu’en dehors de celle-ci.

Or, outre que comme le fait justement observer l’appelante, la lettre de licenciement ne fait pas expressément mention de l’existence d’un abus dans le cadre de l’usage par cette dernière de sa liberté d’expression, le seul fait de diffuser des courriers ou de poster des messages sur les réseaux sociaux n’étant en lui-même pas de nature à caractériser un abus dans la liberté d’expression, il sera en toute hypothèse également observé que la diffusion par la salariée des courriers et messages précités est intervenue dans un contexte d’échanges avec la direction de l’entreprise la mettant personnellement en cause, les différents propos reprochés s’inscrivant dans le cadre d’une polémique médiatique (d’autant plus forte s’agissant d’une entreprises de presse) entretenue avec la société intimée à la suite de la démission de l’appelante de ses fonctions de présidente de l’EDPLM le 9 avril 2019, les critiques formulées et les termes employés par la salariée, parfois sur un ton vif, apparaissant résulter de l’émotion suscitée par la mise en cause publique de ses compétences et de sa conscience professionnelle alors que son travail n’avait jusqu’alors donné lieu à aucun reproche.

Au surplus, outre que les allégations de l’employeur afférentes à la mise en oeuvre par l’appelante d’un stratégie depuis plusieurs mois dans le but de nuire à l’entreprise ne ressortent pas des seules pièces versées aux débats, il apparaît également que la diffusion sur Twitter par la salariée de son courrier de démission de ses fonctions de présidente de l’EDPLM en date du 9 avril 2019, courrier aux termes duquel elle critiquait la nouvelle orientation de l’entreprise et dénonçait une volonté de la démettre et d’imposer une nouvelle ligne sans avoir consulté les équipes, ne caractérise pas un abus dans la liberté d’expression en ce que les termes utilisés, malgré le ton vif déjà relevé, ne revêtent pas de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif.

Il en va de même du courriel de l’appelante en date du 10 avril 2019, envoyé à l’ensemble des collaborateurs de la société intimée en réponse au courrier public de celle-ci en date du 9 avril 2019 adressé aux « socios » (adhérents de l’association LE MEDIA, actionnaire unique de la société EDPLM), la salariée y faisant notamment état de sa volonté d’apporter certaines clarifications à la suite du courrier de son employeur, lesdites clarifications apparaissant en elles-mêmes dénuées de tout caractère injurieux, diffamatoire ou excessif au regard de son inscription dans le contexte polémique précité, étant observé que contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, il n’est pas fait mention dans le courriel d’un complot ourdi par La France lnsoumise pour l’évincer.

Il sera également constaté que le mail adressé le 22 mai 2019 par l’appelante à M. [F] [S] est dépourvu de tout caractère menaçant, la salariée se limitant à indiquer qu’elle souhaiterait accepter la proposition de rupture conventionnelle selon les conditions financières qui lui avaient été précédemment transmises afin d’éviter le caractère infamant attaché à un licenciement pour faute lourde, le simple fait de faire par ailleurs état des instructions données à son avocat concernant l’acceptation des conditions financières afférentes à la rupture conventionnelle ne pouvant aucunement s’analyser comme un abus de la liberté d’expression.

Par ailleurs, outre que les griefs afférents à la diffusion les 25 et 26 mai 2019 de messages erronés et excessifs sur Twitter ou au fait de s’être « répandue » auprès de nombreuses personnes et via les réseaux sociaux pour faire croire à l’existence d’une cabale, ne ressortent pas des seules pièces versées aux débats, la cour relève également que l’employeur ne peut sérieusement venir reprocher à sa salariée d’avoir diffusé le 13 juin 2019 (le message litigieux n’étant cependant pas expressément visé dans la lettre de licenciement) des informations erronées concernant son licenciement pour faute lourde, et ce alors qu’il apparaît que la direction avait elle-même fait état de cette hypothèse auprès des salariés dès le 22 mai 2019, que l’appelante avait été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde le 1erjuin 2019 et qu’elle a effectivement été licenciée pour faute lourde le 17 juin 2019.

Au vu de l’ensemble des développements précédents, le licenciement pour faute lourde litigieux apparaissant avoir été prononcé, même en partie, en raison de l’exercice non abusif par la salariée de sa liberté fondamentale d’expression, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé entraînant à lui seul la nullité dudit licenciement, il convient de le déclarer nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Il convient tout d’abord d’accorder à l’appelante, eu égard à la nullité du licenciement, un rappel de salaire d’un montant de 2 800 euros au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire outre 280 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

En application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants, R.1234-1 et suivants ainsi que L.7111-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des journalistes, étant rappelé que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, la cour accorde à l’appelante, sur la base d’une rémunération de référence de 5 958 euros, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5 958 euros (correspondant à un préavis d’une durée d’un mois) outre 595,80 euros au titre des congés payés y afférents ainsi qu’une somme de 8 937 euros à titre d’indemnité légale de licenciement (compte tenu d’une l’ancienneté dans l’entreprise de 1 an et 6 mois), et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, eu égard à l’ancienneté précitée dans l’entreprise (1 an et 6 mois), à l’âge de la salariée (47 ans) et à la rémunération de référence précitée (5 958 euros) lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour lui accorde, par infirmation du jugement, la somme de 37 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires de la rupture, si l’appelante indique que la société intimée a multiplié les comportements vexatoires à son encontre dans le but manifeste de lui nuire, ces agissements l’ayant profondément marquée et ayant porté atteinte à son image ainsi qu’à sa réputation professionnelle, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l’intéressée, qui fait partiellement état des mêmes griefs que ceux déjà pris en compte pour retenir l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité ainsi que d’une violation de la liberté fondamentale d’expression, ne justifie en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution des sommes et indemnités précitées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour préjudice subi

Si la société intimée soutient que les manoeuvres de l’appelante lui ont causé plusieurs préjudices, au vu des développements précédents, l’existence d’une faute lourde et d’une intention de nuire de la salariée n’ayant pas été retenue en l’espèce, et ce alors que seule la faute lourde permet l’engagement de la responsabilité pécuniaire de la salariée ainsi que de fonder une action en dommages-intérêts à l’encontre de cette dernière, la cour ayant au contraire estimé que le licenciement litigieux était nul, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté ladite demande.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à l’appelante un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ainsi que de procéder à la régularisation de la situation de la salariée à l’égard des organismes sociaux, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

Les circonstances de l’espèce ne commandant pas d’ordonner l’affichage de la présente décision dans les locaux de la société, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

L’employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d’appel et sera débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes de dommages-intérêts pour conditions vexatoires de la rupture ainsi que d’affichage de la décision et en ce qu’il a débouté la société LE MEDIA de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour préjudice subi ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [H] par la société LE MEDIA ;

Condamne la société LE MEDIA à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 800 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire outre 280 euros au titre des congés payés y afférents,

—  5 958 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 595,80 euros au titre des congés payés y afférents,

—  8 937 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  37 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société LE MEDIA de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société LE MEDIA de remettre à Mme [H] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ainsi que de procéder à la régularisation de sa situation à l’égard des organismes sociaux ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société LE MEDIA aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société LE MEDIA à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute Mme [H] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société LE MEDIA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier, Le président,