Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 07 MARS 2024

(n° 86, 25 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/02315 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5B3J

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 décembre 2017 – Conseil de Prud’hommes de PARIS – RG n° F16/08487

APPELANT

Monsieur [M] [EZ]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMÉE

S.A.S. […]

Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 483 993 226

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey SCHWAB, avocat au barreau de PARIS, toque : L0056

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 décembre 2023, en audience publique, double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente, chargée du rapport, et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 22 février 2024 et prorogé au 7 mars 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société […] est spécialisée dans le secteur informatique et plus particulièrement dans le secteur des applications métier dans le domaine du ' cloud computing'.

Elle emploie en France environ 800 salariés et applique la convention collective des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseil (Syntec).

M. [M] [EZ] a été embauché par la société […] par contrat à durée indéterminée du 04 janvier 2011, en qualité de […]. Il occupait le poste de Vice-Président de l’entité EBU grands comptes (Unité Grandes Entreprises), statut cadre position 3.2 coefficient 210.

Par courrier du 22 février 2016, M. [EZ] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 04 mars suivant et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 08 mars 2016, la société […] a notifié à M. [EZ] son licenciement pour faute grave.

Contestant la mesure de licenciement, M. [EZ] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête en date du 22 juillet 2016.

Par jugement contradictoire du 20 décembre 2017, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [EZ] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la partie défenderesse de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [EZ] aux dépens.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 1er février 2018, M. [EZ] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 novembre 2023, M. [EZ] demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 20 décembre 2017 ;

Statuant à nouveau,

I. Sur la moyenne de salaire brut mensuel :

— fixer la moyenne de ses salaires à 64.285 euros bruts,

II. Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal : la nullité du licenciement,

— juger que […] a violé la liberté d’expression de M. [EZ] et son droit au respect de sa vie privée à la fois pour l’avoir licencié pour des propos qui, en tant que tels, figurent dans la lettre de licenciement ;

— juger que […] n’a prouvé aucun abus, en rapport particulier avec les dispositions de l’article L.1142-2.1 du code du travail ;

— juger que l’alerte à l’origine du licenciement a procédé de l’usage d’un dispositif d’alerte professionnelle illicite dont la mise en place portait par conséquent atteinte aux droits et libertés ayant valeur constitutionnelle de M. [EZ] ;

— juger nulle et de nul effet la déclaration à la CNIL n° 1643878 du 11.01.2013 ;

— juger par conséquent nul et de nul effet le licenciement de M. [EZ] ;

En conséquence :

— ordonner sa réintégration dans son emploi à compter du 8 mars 2016, avec la conservation et/ou la restitution de tous les avantages de toutes natures attachés à ses fonctions, titres et qualités, et ce depuis le 8 mars 2016 ;

— ordonner à […], au plus tard dans le mois qui suivra la signification de l’arrêt à intervenir, d’adresser à M. [EZ] par pli RAR toutes les informations utiles à la reprise de ses fonctions, notamment pour accéder aux locaux de […] ;

— condamner […] à lui adresser, dans le même délai, le décompte précis des sommes à lui payer en rattrapage de ses différents salaires fixes et variables depuis le 8 mars 2016, ainsi que les bulletins de paye en rapport avec les différents règlements à intervenir ;

— condamner […] à lui payer par provision et sauf à parfaire au jour de la réintégration la somme brute de 3.678.525 euros à titre d’indemnité d’éviction ;

— ordonner la restitution immédiate des 14.538 actions gratuites […] Inc annulées du fait de son licenciement ;

A titre subsidiaire : l’absence de cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement a été pris en violation des droits de la défense tant au stade de l’enquête qu’au stade de l’entretien préalable ;

— juger nulles et de nul effet les pièces […] n° 4, 4Bis, et les rejeter des débats ;

— juger par conséquent que le licenciement n’est justifié par aucune cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamner […] à lui payer les sommes suivantes :

*indemnité de préavis : 193.542 euros bruts,

*congés payés sur préavis : 19.354 euros bruts,

*indemnité conventionnelle de licenciement : 111.107 euros nets,

*dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 770.000 euros nets,

*dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant de la perte de chance de recevoir la contre-valeur de 14.538 actions Salesforces Inc : 3.000.000 euros,

* dommages et intérêts pour rupture vexatoire : 125.000euros nets,

III. Sur l’inexistence d’une convention de forfait annuel en jours et ses conséquences :

A titre principal,

— juger en premier lieu qu’aucune convention individuelle de forfait en jours n’a existé entre […] et M. [EZ] et en second lieu que toute convention individuelle de forfait en jours serait inopérante faute d’entretiens d’évaluation et de contrôle de la charge de travail et des jours de repos ;

— juger que M. [EZ] a étayé sa demande au titre des heures supplémentaires et permis à […] de répondre sur ses horaires travaillés ;

— juger nulle et de nul effet la Pièce […] n° 31 et la rejeter des débats ;

— juger que la dissimulation des heures réelles travaillées par […] a été intentionnelle, dès lors que délibérément, au moins à partir de la prise d’effet de l’avenant du 01.04.2014 annexé à la CCN, […] a refusé d’en respecter les termes et en particulier l’article 4.2 ;

En conséquence :

— condamner par conséquent […] à lui payer les sommes suivantes :

* 848.903 euros bruts au titre des heures supplémentaires du 20 juillet 2013 au 19 février 2016,

* 84.890 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

* 387.084 euros au titre de l’indemnité pour dissimulation d’emploi,

ainsi qu’à lui remettre sous astreinte définitive de 100 euros par jour de retard après le 30ème jour suivant la notification l’arrêt à intervenir de l’attestation Pôle emploi rectifiée et des bulletins de paye corrigés ;

IV. Au titre des voyages aux USA :

— condamner […] à lui payer à titre de dommages et intérêts la somme de 65.000 euros ;

V. En tout état de cause :

— débouter la société […] de toutes ses demandes contraires au présent dispositif ;

— condamner […] à lui payer la somme de 50.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner […] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 novembre 2023, la société […] demande à la cour de :

— constater que les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont établis et que le licenciement repose sur une faute grave ;

— constater, en tout état de cause, que la réintégration de M. [EZ] au sein de la Société est impossible ;

— constater que M. [EZ] était soumis à un forfait annuel en jours valable ;

— constater que M. [EZ] n’apporte aucun élément venant clairement étayer ses demandes au titre de prétendues heures supplémentaires ;

En conséquence,

— confirmer la décision du Conseil de prud’hommes de Paris du 20 décembre 2017 ;

— dire et juger que le licenciement de M. [EZ] n’est ni nul, ni dénué de cause réelle et sérieuse, mais repose sur une faute grave ;

— débouter M. [EZ] de sa demande de réintégration et demande d’indemnité d’éviction ;

— débouter M. [EZ] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, d’indemnité de licenciement, d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de perte de chance au titre de ses RSU, de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ;

— débouter M. [EZ] de ses demandes de rappel de salaires et congés payés afférents à titre d’heures supplémentaires et travail dissimulé ;

— de manière générale, débouter M. [EZ] de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens et conclusions ;

Y ajoutant,

— condamner M. [EZ] à lui verser la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— condamner M. [EZ] aux entiers dépens.

La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’instruction a été déclarée close le 22 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Préliminairement, il sera rappelé que la preuve est libre en matière prud’homale sous réserve de respecter l’exigence de loyauté dans son obtention et le droit au respect de la vie privée.

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve de l’employeur, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Sur le licenciement

L’employeur fait valoir que suite à une alerte confidentielle adressée en janvier 2016 via 'l’Ethics Point’ l’avisant d’une problématique de harcèlement et de brimades de la part de M. [EZ], elle a diligenté conjointement avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail une enquête interne, visant à établir la situation et portant sur deux volets : agissements qui pourraient être constitutifs d’actes de harcèlement moral à l’encontre de certains salariés et agissements sexistes. Elle précise que M. [EZ] a été entendu dans le cadre de cette enquête, laquelle a mis en lumière au travers des témoignages recueillis son comportement inapproprié et fautif allant à l’encontre des valeurs de la société et contraire aux attentes légitimes de l’entreprise s’agissant d’un responsable d’équipe du niveau d’expérience du salarié.

Au soutien de sa demande d’annulation du licenciement, M. [EZ] fait valoir que l’alerte utilisée tant pour justifier l’enquête menée que le licenciement est illicite et a été lancée de mauvaise foi. Il rappelle à cet égard que l’alerte, consistant en un traitement de données personnelles, a procédé de la mise en oeuvre d’un dispositif d’alerte professionnelle illicite, instauré en violation des dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail. Partant, elle disqualifie en son principe le licenciement qui en fut la conséquence, et à plus forte raison si son auteur n’avait pas le droit de la lancer. Il se réfère en ce sens aux conditions posées par la CNIL selon lesquelles 'le fonctionnement normal d’une organisation implique que les alertes relatives à un dysfonctionnement, dans quelque domaine que ce soit, remontent jusqu’aux dirigeants par la voie hiérarchique’ un tel dispositif ne saurait être conçu, par les entreprises, comme un mode normal de signalement des dysfonctionnements de l’entreprise, à part égale avec les modes de signalement gérés par des personnes dont les fonctions ou les attributions consistent précisément à repérer et traiter de tels dysfonctionnements. En ce sens, les dispositifs d’alerte doivent être conçus comme uniquement complémentaires par rapport aux autres modes d’alerte dans l’entreprise'. Or, M. [EZ] fait valoir que l’auteur de l’alerte est le directeur des ressources humaines de […], Mr [VB], qui a également signé la lettre de licenciement et le rapport d’enquête en qualité de « représentant de la société » et que celui-ci en a dénature le contenu et le contexte, faisant preuve ainsi de mauvaise foi et d’une intention de lui nuire.

Il soutient également que la société aurait violé ses droits de la défense en ne l’avertissant pas immédiatement de cette alerte et que le rapport d’enquête est notamment faux, a été dissimulé au CHSCT et contient des compte-rendus d’entretien qui ont été fabriqués. Il objecte encore qu’il a été licencié pour des propos qu’il n’a jamais tenus et qui, dans tous les cas, ne revêtaient aucun abus ni dans leur forme ni dans leur fond, propos qui n’ont jamais été vérifiés alors que la liberté d’expression d’un salarié est totale, dans et hors de l’entreprise, sauf abus dont l’employeur ne rapporte pas la preuve.

Enfin, il fait valoir que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où la société n’aurait pas respecté la procédure disciplinaire conventionnelle telle que prévue dans le code de conduite de la société, qu’elle ne rapporte pas la preuve des graves faits allégués à son encontre, qu’elle a mené une enquête à charge, aucun des motifs ne lui ayant jamais été exposé durant l’entretien préalable pour, le cas échéant, lui permettre de s’en expliquer puisque les déclarations alors citées devant lui étaient toutes anonymes au point de l’être restées dans la lettre de licenciement.

Il sera rappelé que la faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement est libellée de la façon suivante :

'Une enquête diligentée en pleine coordination avec le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail suite à une alerte reçue nous a amenés à découvrir récemment l’ampleur d’un comportement gravement inapproprié de votre part, subi par vos collègues et incompatible avec votre niveau de responsabilités et le bon fonctionnement de l’entreprise.

En effet, au prétexte que vous rapportez un chiffre d’affaires important à la Société, vous avez développé un sentiment d’impunité se manifestant notamment par l’adoption d’un langage vulgaire et grossier et par un comportement autoritaire, non collaboratif, voire agressif et offensant dans l’exercice de vos fonctions.

Les exemples de votre attitude et de votre langage déplacés, tels qu’ils nous ont été révélés par l’enquête, sont extrêmement nombreux. Il s’avère ainsi que vous employez, pendant votre activité professionnelle et de manière récurrente, un vocabulaire ordurier avec l’utilisation très fréquente du mot 'putain', des expressions telles que 'je m’en branle les couilles', ou des phrases du type 'je génère 80% du business de la France, moi je veux que tu programmes un WE pour mes clients au Portugal. […] Je ne te demande pas de me payer une pute'.

La Société ne saurait tolérer l’utilisation de ce genre de vocabulaire provenant d’un cadre de votre niveau dans l’exercice de ses fonctions.

Votre méthode de travail est en outre peu collaborative, clairement incompatible avec vos fonctions managériales et avec l’esprit d’équipe et de cohésion que la société entend voir régner entre ses salariés. La société déplore ainsi votre approche autoritariste, votre manque d’écoute et d’échanges, et votre manque de respect et de considération envers vos collègues et subordonnés.

Ainsi, de nombreux salariés qui ont eu l’occasion de travailler avec vous ont indiqué que, loin de faire montre d’un esprit collaboratif, vous supportez difficilement la discussion, et =vous plaisez à répéter que vous êtes le chef, et à ce titre seul habilité à décider sans que les collaborateurs n’aient à manifester leur point de vue. Par exemple, lors d’une réunion devant les […] ([…]) le 15 janvier 2016, vous avez indiqué 'quand je dis un truc, on ne me contredit pas'. Ce type de comportement est inadmissible et nuit au bon fonctionnement de la Société.

De la même manière, vous n’hésitez pas à rabaisser grossièrement vos collègues et/ou subordonnés, par exemple en gratifiant leur travail de commentaires tels que 'c’est de la merde'.

Au-delà de ces propos inacceptables, il est apparu que de nombreux collaborateurs ont à subir votre attitude agressive, intimidante et humiliante. Ainsi, il nous a été précisé que vous aviez 'une agressivité naturelle’ et que votre point d’entrée '[était] toujours violent', ce que certains salariés nous ont indiqué ne plus pouvoir supporter. Un responsable a ainsi choisi une salariée à son poste actuel dans la mesure où elle pratiquait un art martial, en espérant que cette dernière puisse, de ce fait, faire preuve d’une plus grande résistance à votre attitude agressive.

A titre d’illustration supplémentaire, vous n’hésitez pas à hausser le ton, allant parfois jusqu’à crier (contre un salarié au sujet du compte Air Liquide, ou une autre salariée lors de son départ en congé maternité), et à employer des mots et gestes d’intimidation ; ainsi par exemple lors d’une réunion pendant laquelle vous avez demandé aux salariés présents 'qu’est-ce qu’il faut que je fasse pour que cela rentre, il faut que je vous frappe '', en accompagnant vos paroles d’une simulation d’un coup de poing.

La Société déplore également de votre part des propos sexistes, un comportement machiste et des réflexions inappropriées à l’égard des femmes.

En effet, vous adoptez envers certaines salariées des gestes et paroles familiers et déplacés qui placent leurs destinataires dans une situation extrêmement inconfortable. Par exemple, en janvier 2016 et en présence de Monsieur [PH] [X], Senior Vice Président South Europe de la Société, vous avez salué une salariée d’un 'bonjour bébé’ puis vous lui avez pincé la joue – geste que vous avez eu également à une autre occasion envers une autre salariée. Nous avons également découvert avec l’enquête que vous n’hésitez pas non plus à faire des avances grossières, par exemple lors de l’événement Dreamforce 2015 au cours duquel vous avez proposé à une collaboratrice 'si tu veux je dis à tous les gens de sortir et je te montre la meilleure nuit de ta vie'. Ce type de comportement absolument non professionnel est de plus embarrassant pour les salariées qui en sont la cible et les place dans une situation vécue comme avilissante, ce que vous ne pouvez ignorer.

De la même manière, il nous a été reporté que, lors des réunions sous votre responsabilité, les blagues et propos sexistes étaient nombreux. Ou encore, qu’au cours d’un dîner dans un cadre professionnel, vous avez estimé qu’au Liban, c’est bien parce que les femmes ne sont pas obligées de travailler.

Une telle attitude est clairement incompatible avec les valeurs de la Société et les règles Internes qu’elle a mises en place notamment dans son règlement intérieur, Code de conduite ou encore le livret mondial du personnel.

Votre comportement crée un climat délétère et une situation de profond malaise parmi de nombreux collaborateurs, et a entraîné le départ d’au moins un salarié de la Société'.

Sur la violation de la liberté d’expression et de la vie privée du salarié

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10 § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Le droit à la liberté d’expression ne permet toutefois nullement à un salarié de s’affranchir de toute obligation à l’égard de son employeur, et ne lui octroie aucune immunité de parole. Il est de principe constant que les propos ou gestes injurieux excèdent la liberté d’ expression reconnue aux salariés dans l’entreprise, et que cet abus peut légitimement être sanctionné par l’employeur.

Il sera en premier lieu relevé que la lettre de licenciement, dont les termes ont été rappelés ci-avant, que M. [EZ] a été licencié en raison d’un comportement inapproprié tenant à des propos fautifs, mais également en raison de son comportement jugé autoritaire vis à vis de certains collaborateurs et non pour avoir fait usage de sa liberté d’expression.

Par ailleurs, consécutivement au renforcement des obligations de l’employeur relatives à la prévention des agissements de nature sexiste au sein de l’entreprise, l’article L.1321-2 du code du travail prévoit que le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives aux agissements sexistes prévues par le même code.

L’employeur se réfère à cet égard au règlement intérieur de l’entreprise, lequel rappelle en particulier, en son article 2.3 relatif au respect des personnes, que 'tout manquement au respect de l’intégrité de la personne tant sur le plan physique que sur le plan psychologique et moral sera sanctionné. La Société ne tolérera aucune attitude, agissement, déclaration ou autre comportement considéré par la Société comme discriminatoire, violent, menaçant, intimidant ou relevant du harcèlement, ou qui crée par négligence ou par imprudence une situation ou un environnement discriminatoire, violent, menaçant, intimidant ou qui relève du harcèlement'.

Le code de conduite applicable au sein de l’entreprise versé aux débats précise que 'le harcèlement et l’intimidation ne sont pas tolérés. Le harcèlement moral et sexuel est par ailleurs strictement interdit par la loi. Le harcèlement, au sens du présent Code, vise toute conduite d’une personne qui crée un environnement de travail inhospitalier, intimidant, hostile ou offensant pour cette personne. Cela peut aller des blagues ou commentaires offensants aux insultes et injures, en passant par tout acte d’intimidation ou d’exclusion. Cela inclut également le harcèlement sexuel, y compris les avances sexuelles non sollicitées, les commentaires suggestifs et les contacts inappropriés. Vous trouverez la Politique sur le harcèlement ici, ou sur Policyforce, l’outil de politique de la société.'

Le livret d’accueil mondial du personnel remis aux salariés de la société au moment de leur embauche rappelle également les principes applicables :

— Lieu de travail sans harcèlement : 'La Société s’efforce de créer un environnement de travail agréable, productif et créatif. Le harcèlement ou la discrimination à l’encontre d’individus fondés sur la race, la nationalité, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, la perception ou l’identité sexuelle, le handicap ou toute autre classification protégée par la loi sont illégaux et interdits par la Société. Une telle conduite émanant ou à l’encontre d’un collaborateur, d’un sous-traitant ou de toute personne qui travaille avec la Société n’est pas tolérée. Si vous violez cette règle, vous ferez l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement ou à la résiliation de votre mission. [']

Le harcèlement sexuel peut notamment comprendre des avances sexuelles non désirées, des demandes de faveurs sexuelles, des communications lubriques, vulgaires ou obscènes, qu’elles soient écrites, verbales ou visuelles, et tout contact physique importun.

Les autres formes de harcèlement ou de discrimination prévues par la loi peuvent comprendre notamment des épithètes raciales, des insultes et des remarques dérogatoires, des stéréotypes, des plaisanteries, des affiches ou des bandes dessinées basées sur la race, la nationalité, l’âge, le handicap, la situation maritale ou d’autres catégories protégées par la loi.'

— Lieu de travail sans violence : 'La société a à coeur d’offrir un environnement de travail sûr à son personnel et à ses visiteurs. Elle ne tolérera aucune conduite, aucun acte, déclaration ou autre comportement qu’elle juge violent, menaçant, destiné à intimider ou brimer, ou qui, par imprudence ou négligence, est à l’origine d’un incident ou d’un environnement violent, menaçant, intimidant ou brimant.'

Il ressort des pièces versées que l’employeur a eu connaissance du comportement prêté à M. [EZ] suite à une alerte sur le dispositif mis en place au sein de l’entreprise et à travers une enquête diligentée à la suite.

Concernant l’atteinte à la liberté d’expression, les griefs évoqués par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement s’appuient sur les propos tenus par M. [EZ] rapportés lors des entretiens avec plusieurs salariés tels que :

— ' je m’en branle les couilles.' ; les 'putains à tout bout de champ’ ; ' je génère 80% du business de la France, moi je veux que tu programmes un WE pour mes clients au Portugal’ ; ' [N] je ne te demande pas de me payer une pute';

— 'c’est de la merde';

— 'c’est quoi cette connerie, je suis le chef, c’est moi qui décide’ ;

— 'bonjour bébé’ à l’adresse d’une collaboratrice devant témoin ;

— aurait traité de 'salope’ les filles de son équipe

Les propos prêtés à M. [EZ] ayant un caractère dégradant, ce dernier ne saurait prétendre qu’ils ne relèvent pas d’un abus de sa liberté d’expression.

M. [EZ] n’est pas plus fondé à invoquer le respect de sa vie privée en ce que les propos lui sont prêtés dans le cadre professionnel ou en présence de collaborateurs, ne permettant pas de les considérer comme faisant partie de la sphère de la vie privée.

Au vu de ces éléments, cette cause de nullité du licenciement ne peut pas être retenue.

Sur le dispositif d’alerte professionnelle

M. [EZ] expose qu’au moment même où, selon sa déclaration, la société s’engageait à se conformer strictement à l’autorisation unique, elle en violait déjà les termes, et ce depuis 3 ans. Il se prévaut de ce que la société en remettant le code de conduite détaillant le dispositif d’alerte matérialise la violation de la loi puisque la société donne aux utilisateurs potentiels du dispositif, selon l’intitulé de l’article 8 de l’AU-004, une information sur les finalités de son dispositif d’alerte professionnelle (DAP) qui n’est pas autorisée. C’est donc en amont de l’engagement de conformité selon lui que les DAP doivent respecter l’article 3 de l’AU-004, tel qu’il existe à la date de l’engagement de conformité. D’où il suit selon lui qu’en appliquant déjà son DAP à des domaines qui n’étaient pas visés à l’article 1 de l’AU-004 en vigueur au 11.01.2013, le traitement de données de la société ne pouvait pas faire l’objet d’une déclaration de conformité. La société ne pouvait en conséquence lancer une alerte en 2016 à partir d’un DAP qui n’avait pas fait l’objet d’un engagement de conformité mais d’un engagement mensonger. Il en conclut qu’il ne fait par conséquent aucun doute que Saleforce n’a pas licitement mis en oeuvre son DAP si, comme elle s’en vante, elle a alors procédé à une déclaration de conformité à l’AU-004 selon l’article 25-II quand son DAP servait au signalement de faits de discrimination ou de harcèlement.

La société expose que l’alerte effectuée est licite puisqu’elle a été émise dans le cadre d’un traitement de données à caractère personnel et sa mise en oeuvre a été effectuée dans le respect des obligations déclaratives applicables. La déclaration faite à la date de sa déclaration simplifiée était en parfaite conformité avec les dispositions légales et le changement de son siège en France n’avait aucune incidence sur la validité de sa déclaration simplifiée alors même que l’adresse du siège social avait changé. L’absence d’information sans délai de la CNIL quant à la modification de l’adresse du siège social et du responsable ne pouvait remettre en cause la validité de la déclaration initiale, d’autant que le régime juridique actuel fixé dans le RGPD a supprimé les déclarations de fichiers à effectuer auprès de la CNIL.

Le dispositif instauré dans le 'livret d’accueil mondial du personnel’ produit aux débats prévoit notamment que 'toute personne qui pense avoir été harcelé(e) ou victime de discrimination ou témoin de harcèlement ou de discrimination de la part d’un collaborateur […] doit immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique, au service de gestion du personnel ou au directeur juridique […]. Elle peut également porter plainte à l’attention de la société par l’intermédiaire de son prestataire extérieur, Ethis Point […].'

Il s’évince des pièces versées que la société […] a transmis à la CNIL le 11 janvier 2013 une autorisation unique AU-004 -dont la validité ne saurait être mise en cause- qui prévoit la description des traitements automatisés de données à caractère personnel relatifs au dispositif d’alerte professionnelle à laquelle la société s’engage à se conformer. Selon l’article 25 de la loi informatique et liberté dans sa version alors applicable, la transmission effectuée permet à la société de satisfaire à ses obligations déclaratives auprès de la CNIL concernant la mise en place d’un dispositif d’alerte professionnelle correspondant à la description fournie dans l’AU-004.

Si la délibération en date du 30 janvier 2014 est venue modifier par suite la version de l’AU-004 pour étendre le périmètre des finalités du traitement prévu dans son article 1 notamment aux situations de discriminations et de harcèlement, elle ne prévoit pas d’obligation à charge des responsables de traitement ayant préalablement accompli des formalités à réaliser de nouvelles démarches déclaratives auprès de la CNIL, laquelle précise sur son site tel qu’il ressort de l’extrait versé par l’employeur que 'dans la mesure où le nouveau champ d’application de l’AU-004 couvre ceux antérieurement listés, les organismes qui auraient déjà accompli des formalités n’ont aucune démarche à effectuer sur ce point'.

Ainsi qu’elle le souligne, la société […] n’était pas dans l’obligation d’effectuer une nouvelle déclaration de conformité auprès de la CNIL après que le champ d’application de l’AU-004, à laquelle elle s’est engagée à se conformer, ait été étendu aux domaines de 'lutte contre la discrimination et le harcèlement au travail'.

Par ailleurs, aux termes de sa décision en date du 12 octobre 2023, devenue définitive, le Tribunal Judiciaire de Paris, 13e chambre correctionnelle a, suite à la citation directe initiée par M. [EZ] à l’encontre de la société et de certains dirigeants notamment pour non conformité du dispositif d’alerte professionnelle à la déclaration de la CNIL, relaxé la société et les dirigeants cités des fins de la poursuite, a déclaré abusive la plainte avec constitution de partie civile déposée par M. [EZ], l’a débouté de ses demandes sur l’action civile, l’a condamné à verser 30.000 euros au titre de l’article 800-2 du code de procédure pénale.

Le Tribunal a retenu que : ' il ressort du dossier et des débats qu’un livret d’accueil mondial était remis à l’ensemble des salariés du groupe prévoyant la possibilité de signaler des faits inappropriés au travail et de harcèlement moral ;

— le 11 janvier 2011, […] procédait à une déclaration de conformité à la norme AU-004 relative aux dispositifs d’alertes professionnelles (DAP); cette déclaration était conforme aux exigences de la loi Informatique et libertés en vigueur au moment des faits ;

— en 2014, la loi élargissait le champ d’application de l’autorisation unique de la CNIL aux faits de harcèlement au travail et aucune nouvelle déclaration de conformité de la Sas […] n’était faite ;

— une alerte via la DAP Ethics Point avait été lancée par la société concernant la partie civile (M. [EZ]) à compter du 14 janvier 2016 et avait été à l’origine de son licenciement pour faute grave, de sorte qu’était contesté devant le CPH son licenciement et devant le tribunal de céans le support de son licenciement à savoir la non conformité du DAP et l’infraction de traitement des données à caractère personnel sans autorisation […].

Sur la déclaration à la CNIL de la société du 11 janvier 2013, elle répond aux exigences des formalités de la loi modifiée n°78-17 du 6 janvier 1978 ;

Sur le traitement de l’alerte visant M. [EZ] en date du 14 janvier 2016, il repose sur la déclaration du 11 janvier 2013, déclaration n’ayant pas été renouvelée à la suite de la délibération n°2014-042 du 30 janvier 2014 relative à l’élargissement du champ d’application de la norme AU-004 aux domaines de la lutte contre les discriminations et le harcèlement au travail. Si le champ d’application de la norme AU-004 a été étendu au harcèlement au travail, le régime même de déclaration simplifiée, non soumis à autorisation de la CNIL, a été maintenu et la référence à la même norme a été maintenue ; par ailleurs la CNIL dans ses délibérations n’a pas prévu d’imposer de nouvelles notifications de conformité. Ainsi le DAP à l’origine du licenciement de M. [EZ] était conforme et ne peut constituer un traitement non autorisé de données au sens de la loi de 1978, de sorte que le délit de l’article 226-16 du code pénal n’est pas constitué […]'.

Il ne saurait, en conséquence, être reproché à la société […] d’avoir déclenché le dispositif d’alerte dans les conditions prévues par la délibération de la CNIL et ayant une finalité couverte par l’article 1 de l’AU-004 en vigueur au moment de son déclenchement.

Selon le code de conduite applicable au sein de l’entreprise, 'la personne faisant l’objet d’une alerte est informée […] dès réception d’un rapport d’alerte la concernant, qu’elle a fait l’objet d’une alerte ainsi que :

1.de l’identité du responsable du traitement,

2.de l’identité des personnes responsables de l’enquête interne,

3. des faits allégués qui lui sont reprochés et de son droit de réponse,

4. des services éventuellement destinataires de l’alerte,

5. des modalité d’exercice de ses droits d’accès, et de rectification et d’opposition des données personnelles la concernant.'

Or, il s’évince des pièces versées aux débats que M. [EZ] a été avisé le 12 février 2016, soit deux jours après la réunion du CHSCT d’une enquête interne déclenchée à son égard et qu’il connaissait aux termes de la convocation délivrée le même jour en vue de son entretien tant avec le directeur qu’un membre du CHSCT la nature des agissements qui lui étaient reprochés.

Pour autant, il considère qu’il ne saurait y avoir confusion entre l’information d’une alerte obéissant à des règles précises et information d’une enquête diligentée à son encontre.

En l’espèce, lesdites dispositions du code de conduite, alors que le salarié a été avisé de l’enquête interne qui est la suite de l’alerte, n’ont pas vocation à rendre irrégulière l’enquête diligentée. L’obligation de l’employeur de procéder à une enquête interne relevait de son obligation de prévenir les risques professionnels.

Ainsi, la société ne peut se voir reprocher d’avoir obtenu de façon déloyale un moyen de preuve au soutien du licenciement prononcé à l’encontre de M. [EZ] en l’état d’une alerte qui devait conduire à une enquête procédant d’une démarche de salariés se plaignant d’une atteinte à leurs conditions de travail dans l’entreprise.

Du tout, il s’évince que la pièce n°4 bis produite par l’employeur est recevable. S’agissant de la pièce n°4, il ressort que de nombreuses parties ont été caviardées mais non celles visant le comportement de M. [EZ]. Dès lors, alors que la version complète a été produite et vient la compléter, son exclusion des débats se révèle sans objet.

Sur la consultation du CHSCT

Il résulte des pièces versés qu’un CHSCT exceptionnel était convoqué à une réunion le 10 février 2016 au cours de laquelle les membres étaient informés et consultés sur l’ouverture d’une procédure d’enquête relativement à un éventuel comportement de harcèlement moral d’un salarié, des éventuels agissements sexistes, et afin de définir la composition de la commission d’enquête.

Selon les pièces versées par l’employeur, l’alerte a été réceptionnée le 14 janvier 2016. Par mail adressé à Mme [HJ], M. [VB], directeur des ressources humaines, acceptait que l’alerte soit communiquée au CHSCT.

La note de réunion du CHSCT du 10 février 2016, signée électroniquement, fait référence au fait que les membres du CHSCT ont fait une 'lecture détaillée des documents fournis’ avec la convocation à cette réunion. Il s’agit d’une note d’information transmise aux membres du CHSCT, précisant que la société a été interpellée par une alerte confidentielle adressée via le dispositif 'Ethics Point’ de la société. Etaient par ailleurs joints au compte-rendu et transmis au CHSCT une note d’information, le projet de questionnaires sur les prétentions de harcèlement moral, le projet de questionnaires sur les prétentions d’agissements sexistes, la liste des questions posées aux salariés et à M. [EZ] et enfin les compte-rendus d’entretien.

Il était décidé suite à cette procédure selon le compte-rendu correspondant la mise en place d’une commission d’enquête composée de [F] [R] [FU], directeur général, et d’un membre du CHSCT en rotation en fonction des disponibilités des membres et le démarrage des entretiens le 12 février suivant. M. [EZ] état avisé le même jour par mail de l’enquête et était convoqué selon la pièce qu’il produit à un entretien en ces termes : ' nous vous informons que la société organise actuellement conjointement avec le CHSCT une enquête interne sur de prétendus agissements de harcèlement moral de votre part à l’encontre de salariés de la société. Dans ce cadre, nous souhaiterions nous entretenir avec vous'.

L’enquête révèle que chaque entretien s’est déroulé en présence d’un membre de la direction (M. [FU] ou M. [VB]) et d’un membre du CHSCT. Il ressort également d’échanges de courriels du 17 février 2016 que les membres du CHSCT étaient pleinement associés et investis dans le cadre du déroulement de l’enquête, contrairement à ce que soutient le salarié.

Selon le compte rendu du CHSCT du 25 février 2016, celui-ci rendait après lecture de la synthèse des enquêtes l’avis suivant :

— à la lumière du contenu remonté des entretiens dans le cadre de l’enquête menée concernant les harcèlements moral et sexuel dans l’entreprise, le CHSCT attire l’attention de la direction sur l’urgence de la situation actuelle ;

— la direction a une obligation de résultat dans ce domaine et doit faire cesser ces agissements immédiatement ;

— le bien être social est un élément fondamental dans un environnement où l’engagement des individus est 'clef’ pour le succès de […] […].

M. [VB], directeur des ressources humaines, confirme par mail que 'le CHSCT était bien au courant qu’une alerte éthique avait été lancée'.

Enfin, il ressort des échanges de mails produits que les membres du CHSCT ont reçu les compte-rendus d’entretien. A titre d’exemple, Mme [LI] transmettait par mail aux autres membres du CHSCT une copie des entretiens de quatre salariés. M. [RX] [P] confirme par mail du 13 février 2019 que les membres du CHSCT ont été mis au courant régulièrement de la mise en place des enquêtes, ont été contributeurs au choix des salariés enquêtés, ont participé aux enquêtes, ont été régulièrement réunis, le secrétaire du CHSCT dont il a le mandat a rédigé régulièrement les compte-rendus et ces derniers ont été signés. A ce titre est communiqué le certificat attestant de la signature éléectronique du rapport d’enquête interne le 12 février 2016 par le président du CHSCT, M. [VB] et le 12 juin 2016 par M. [P], auquel la demande avait été présentée dès le 12 février 2016.

Par courrier en date du 29 février 2016 adressé à M. [VB], directeur du CHSCT, la contrôleuse du travail prenait acte de l’enquête que 'les membres du CHSCT ont menée de façon approfondie et sincère’ et précisait que ' les salariés ont fait part de leur satisfaction et de leur sentiment de soulagement et qu’une telle enquête ait pu être menée et leur ait permis de s’exprimer sur des phénomènes jusqu’alors tus'.

M. [EZ] produit les échanges intervenus par mail ou par téléphone entre son conseil et la contrôleuse du travail pour en conclure que l’enquête n’a pas été effectuée en collaboration avec l’inspection du travail et que les membres du CHSCT n’ont eu

connaissance que de la synthèse des entretiens.

Toutefois, alors que la contrôleuse du travail rappelle son rôle et notamment quant à sa démarche de prévention des possibles agissements de harcèlement, elle n’en conclut pas pour autant que les membres du CHSCT n’ont pas participé à cette enquête menée dans les conditions rappelées ci-avant. Par ailleurs, le compte rendu du CHSCT en date du 25 février 2016 fait étta de la présence du Docteur [B] au titre de l’inspection du travail.

Il s’évince du tout que le CHSCT a non seulement été informé de l’enquête mais a été associé à son déroulement et a pressé la direction de prendre des mesures urgentes, rejoigant en cela les recommandations émises par la contrôleuse du travail en ces termes : 'il importe maintenant que les salariés soient assurés et puissent constater que cette enquête sera suivie d’effets en termes de sanction des comportements possiblement, sous réserve des droits de la défense, fautifs et en termes de mesures de prévention de ces comportements’ .

Le moyen développé ne saurait dans ces conditions prospérer.

Sur l’enquête

Dans le cadre de son obligation de sécurité et au regard des règles rappelées notamment par le livret d’accueil déjà cité et le règlement intérieur, l’employeur doit impérativement et rapidement diligenter une enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement au sein de l’entreprise. A l’issue de l’enquête, si celle-ci laisse supposer l’existence d’un harcèlement, les mesures adéquates doivent être prises par l’employeur avec deux mots d’ordre : réactivité et confidentialité.

M. [EZ] dénonce une enquête tronquée diligentée à 'charge’ et dont le contenu a été fabriqué au regard des incohérences relevées entre les versions présentées, l’utilisation faite par la société d’extraits alors que la version finale présentée plus d’un an après, soit le 22 décembre 2016, apporte des éléments tempérant les propos et le comportement qui lui sont prêtés. Il conteste avoir en tout état de cause tenu les propos reprochés et avoir été informé du contenu des reproches durant l’enquête et ce en violation de ses droits de la défense.

Il ressort des pièces produites que M. [VB], directeur des ressources humaines, signalait en faisant usage du dispositif d’alerte plusieurs incidents en rapport avec le comportement de M. [EZ] pouvant relever de ' harcèlement et brimades'. Il expliquait 'qu’une des raisons pour lesquelles il utilise l’alerte (alors qu’il est directeur des ressources humaines ) est qu’il préfère éviter toute pression ou représailles du fait de cette initiative'.

Il ressort également des pièces versées que deux enquêtes ont été conduites suite à cette alerte qui visait notamment M. [EZ] et son comportement à l’égard de trois salariés dont une femme, Mme [C]. Il est noté dans le compte-rendu effectué le 25 février 2016 que la première enquête menée concerne M. [EZ]. Les conclusions de cette enquête interne n°1 révèlent des propos, gestes et comportements déviants du salarié ainsi que des éléments pouvant caractériser un harcèlement moral à l’encontre d’un autre salarié, M. [IY]. L’enquête n°2 porte plus précisément sur le comportement d’agissements sexistes de certains salariés hommes vis à vis de certaines salariées femmes de la société visant notamment M. [EZ]. Elle se rapportait aux indications apportées par l’alerte décrivant le comportement de M. [EZ] devant témoin avec une collègue femme , Mme [C], 'dans un ascenseur".

De surcroît, ainsi que le souligne l’employeur, le CHSCT avait été saisi le 28 janvier 2016 par des salariées de l’entreprise du fait de 'comportements qui n’ont pas lieu d’être’ envers les femmes. Il en résulte que deux enquêtes ont été menées par la société, l’une concernant les possibles comportements inappropriés et harcèlement au travail et les éventuels agissements sexistes pouvant être reprochés à M. [EZ] ainsi qu’à d’autres salariés. M. [EZ] a été auditionné dans ce cadre en présence d’un membre du CHSCT.

Par ailleurs, si le directeur des ressources humaines a été destinataire d’informations rapportées l’ayant conduit à activer le mécanisme d’alerte, il sera relevé que d’une part le règlement intérieur incite les salariés à s’adresser à lui et que d’autre part il a accepté que son nom soit dévoilé puis a participé à certains entretiens en présence d’un membre du CHSCT. En sa qualité de directeur, et n’étant pas témoin direct des agissements qui lui avaient été révélés, il ne saurait être fait reproche à l’employeur de ne pas l’avoir entendu dans le cadre de l’enquête menée.

Enfin, aucune exigence n’étant imposée par les textes législatifs ou réglementaires sur la durée de l’enquête, la nécessité d’une confrontation, la communication de la liste des personnes entendues à la personne concernée, il convient de constater qu’elle a été valablement effectuée. Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Les moyens soulevés à ce titre par M. [EZ] seront rejetés.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Sur le terrain probatoire, il convient tout d’abord de déterminer si l’employeur peut ou non se prévaloir de l’enquête interne qu’il a mise en place suite à l’alerte puisque M. [EZ] le conteste. Il se prévaut de ce qu’il a été procédé à l’audition d’un nombre réduit de personnes sur une équipe constituée de 30 personnes et qu’il n’a pas eu connaissance de l’intégralité des pièces de l’enquête lors de l’entretien préalable. Il conclut à une violation de ses droits de la défense.

Sur le premier point, les personnes impliquées et entendues ont été au nombre de 14. L’enquête ne saurait dans ces conditions être écartée au seul motif qu’il n’a pas été procédé à l’audition de tous les salariés sous la supervision de M. [EZ] ou de certains salariés désignés par ce dernier.

Ces éléments ne sont donc pas de nature à invalider l’enquête interne qui a été mise en place.

Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Au soutien des faits reprochés dans la lettre de licenciement dont les termes ont été rappelés ci-avant, l’employeur produit la synthèse des entretiens réalisés avec plusieurs salariés auxquels il a été posé des questions telles que les relations professionnelles avec M. [EZ], critiques sur le travail, existence de propos ou messages agressifs ou irrespectueux, propos déplacés, gestes ou comportements méprisants (le comportement de M. [EZ] a t-il eu des répercussions négatives sur les conditions de travail, etc.) dans le cadre de l’enquête menée dont il ressort un comportement inapproprié du salarié. Sont communiqués les extraits des témoignages suivants obtenus lors de l’enquête durant laquelle le salarié ainsi que 14 autres salariés ont été entendus:

— Mme [EE] indique : 'J’ai vu [M] ([EZ]) crier contre [KN] [T] au sujet du compte Air Liquide’ ; 'Oui, j’ai vu [M] humilier ses […]s (les […]) devant les Aes (Responsables de Comptes)' ; 'Il ne répond pas aux emails. Il n’assiste jamais aux réunions. Il ne voit pas de valeur à mon travail’ ;

— M. [PH] [SS] mentionne : 'Une de mes collaboratrices ([ZV] [J]) m’a rapporté avoir été la cible de propos humiliants le jour même de son départ en congé maternité. [M] a crié sur elle et elle s’est mise à pleurer […]' ; '[M] a une agressivité naturelle. Son point d’entrée est toujours violent […] '; 'l’ambiance n’est pas sereine. Nous sommes dans un environnement difficile. À tel point que j’ai choisi [WR] [JT] à son poste actuel sur sa capacité à résister aux attaques verbales de [M]. Elle pratique le kung-fu et cela lui permet de mieux résister à une attitude agressive’ ;

— Mme [G] [L] relate que : 'Chez EBU l’ambiance est particulière, absence de bienveillance, esprit très compétitif, très professionnel très business, esprit collaboratif peu voir pas du tout existant’ ; 'Environnement de travail dur’ ;

— Mme [A] [C] fait état de l’usage par M. [EZ] d’un language grossier : 'putain tellement de fois que je ne les compte plus’ et indique : 'il fallait lui parler rien qu’à lui et à personne d’autres. En 2014 : il m’a engueulée : ' c’est moi qui gère la stratégie, tu ne vas pas parler aux autres. C’est quoi cette connerie ! Je suis le chef je décide (deuxième semaine de janvier 2015)' ; ' La collaboration est nulle. Je suis le chef ' ;

— Mme [N] [YF] fait état de l’utilisation par M. [EZ] d’un langage grossier : 'je m’en branle les couilles', évoque des 'putains à tout bout de champ’ et fait savoir également que M. [EZ] fermait toute discussion et a un ton intimidant : 'c’est moi qui décide et c’est comme ça’ ; ' je génère 80% du business de la France, moi je veux que tu programmes un WE pour mes clients au Portugal’ ; 'Commentaire en retour devant témoin sur mon refus : '[N] je ne te demande pas de me payer une pute '. Elle relate des réunions avec M. [EZ] où ils s’insultaient entre […], évoque une 'agression verbale dans le ton méprisant', parle de plaintes, de souffrance rapportées par M. [IY] ;

— Mme [WR] [JT] atteste en ces termes : 'J’ai eu un accrochage fort au point de quitter la salle à propos d’actions marketing auxquelles [M] était opposé, il a dit 'c’est de la merde', le ton est monté j’ai quitté la pièce’ ; ajoute : 'La motivation de ses troupes passe par une approche un peu militaire’ ;

— M. [IY] témoigne en ces termes : 'je ne me sens pas responsabilisé et je ne peux prendre aucune décision’ ; 'un monarque ne communique pas’ ; 'Devant les […] le 15 janvier 2016 [M] [EZ] m’a dit 'quand je dis un truc, on ne me contredit pas ' ; 'il n’y a pas de dialogue, pas d’échanges’ ; 'la réunion commerciale du mardi avec [M] ' C’est une réunion non préparée, il parle et tout le monde doit l’écouter’ ; 'j’ai dit je te recommande [M] m’a rétorqué : 'tu n’as pas à faire de recommandation '; 'il y a eu un incident avec [K] [Z]. Durant l’entretien concernant un prospect commercial, il nous a dit à tous les deux en décembre : 'qu’est-ce qu’il faut que je fasse pour que cela rentre, il faut que je vous frappe ' ' ;

— Mme [ID] [OM] évoque des 'propos déplacés : 'oui, exemple de propos à un dîner : 'Au Liban c’est bien parce que les femmes ne sont pas obligées de travailler . Je lui ai répondu que je ne travaillais pas parce que je suis obligée mais parce que ça m’épanouit’ ;

— Selon le témoignage de Mme [W] : '[M] ([EZ]) a eu des comportements sexistes : traiter de salope des filles de son équipe : dans le bocal'; 'Réunion d’équipe répondant à : 'ton équipe n’est pas très féminine 'il n’y en a aucune de compétente chez moi '.

M. [VB], directeur des ressources humaines, précise également dans le cadre de l’alerte Ethics Point vouloir également signaler avoir 'rencontré une ex-salariée le 24 décembre qui a rapporté que lorsqu’elle était enceinte, elle a été brimée ( crié sur elle le jour où elle partait en congé maternité) par [M] [EZ]' .

L’enquête fait ressortir que certains salariés ont confié être affectés par l’ambiance créée et entretenue par M. [EZ] décrivant 'une ambiance générale offensante', de la souffrance, un burn-out, des pleurs ou encore 'beaucoup de brutalié, de violence morale’ ; 'une équipe de cow boy’ (Mme [Y]).

M. [EZ] critique tout d’abord les griefs évoqués dans la lettre de licenciement.

Or, il est toujours possible aux parties dans le cadre du débat judiciaire de préciser leurs allégations du moment que le motif de la rupture est clairement énoncé dans la lettre de rupture, ce qui est le cas en l’occurrence.

M. [EZ] soutient également que compte tenu de l’absence de signature des compte-rendus d’entretien et des différences dans la rédaction de ces compte-rendus d’une version à l’autre, l’enquête sur laquelle l’employeur se fonde pour prononcer le licenciement a été fabriquée et serait un ' faux'.

Toutefois, eu égard aux éléments communiqués, s’il apparaît, en effet que l’enquête diligentée suite à l’alerte reproduit les déclarations recueillies auprès d’un certain nombre de salariés sans que leur signature vienne avaliser les propos rapportés, une partie au moins des témoins entendus ne se contente pas d’émettre des appréciations sur la personne de M. [EZ] mais rapporte des faits précis auxquels ils ont assisté dans le cadre de leur relations professionnelles avec lui. Rien ne permet de mettre en doute la sincérité de ces témoignages alors qu’ils sont en tous points concordants entre eux pour décrire dans une ambiance générale dénoncée comme 'machiste’ et un comportement inapproprié et déstabilisant de M. [EZ] à l’égard de certains de ses collaborateurs ayant contribué à la dégradation de leurs conditions de travail et de leur santé.

Ces témoignages constituent des éléments de preuve recevables, leur mode d’exposition ne pouvant leur retirer toute valeur probante en ce qu’ils font état de faits auxquels leurs auteurs disent avoir assisté. Les faits ainsi rapportés par diverses sources sont vérifiables et peuvent faire l’objet de la preuve contraire.

En réponse, M. [EZ] qui a pu s’expliquer sur les faits lors de l’ enquête comme lors de l’entretien préalable à son licenciement, bien qu’il le conteste, se livre à une analyse des compte-rendus d’entretien et produit des échanges de sms et de mails vantant les performances de l’équipe, plusieurs attestations de salariés ayant pu apprécier ses qualités en tant que manager et une retranscription d’une conversation avec M.[IY], lequel contredit les propos qu’il aurait tenus lors de son entretien avec la commission d’enquête.

C’est ainsi que M. [V] décrit une expérience positive et collaborative avec M. [EZ], l’aide précieuse que ce dernier apporte à ses équipes ; M. [BV] atteste de ses qualités de leader ; M. [O] le décrit comme un manager constructif et à l’écoute et atteste du travail collaboratif, de son leadership et de ses qualités relationnelles. Mesdames [I] et [D], Messieurs [E], [S], [U], [VW] et [Z] décrivent un leader à l’écoute de ses équipes et soutenant.

Mme [XK] [H] atteste que contrairement à ce qui a pu être rapporté lors de l’enquête M. [EZ] n’a pas lors d’une soirée organisée dans sa chambre d’hôtel discuté en privé avec Mme [C] et qu’elle n’a jamais été témoin d’un comportement ou d’un manque de respect de [M] vis à vis d’un employé de […].

M. [T] témoigne du leadership de M. [EZ] et conteste les faits le concernant rapportés par Mme [EE] qu’il estime à l’opposé de la réalité des ses relations professionnelles avec lui.

Toutefois, les attestations favorables que M. [EZ] produit de collaborateurs ou anciens collaborateurs, lesquels soulignent par des considérations d’ordre général ses grandes compétences professionnelles, ses qualités de manager, son comportement cordial, bienveillant et professionnel ou le fait de n’avoir jamais assisté à un comportement problématique durant leur relation de travail, ne contredisent pas de façon suffisante et opérante les éléments circonstanciés et concordants fournis par l’employeur. D’ailleurs, plusieurs salariés entendus dans le cadre de l’enquête n’avaient pas de reproches à formuler à l’encontre de M. [EZ] mais relataient que le mode de fonctionnement n’était pas adapté aux femmes (Mme [OM]) et faisaient état de ce que si certains salariés relativisaient les propos de M. [EZ], d’autres n’y parvenaient pas et ont peut être mal pris ce qu’il disait.

S’agissant du comportement inapproprié reproché, il ne peut être considéré comme un élément de contexte venant tempérer les fautes du salarié puisque celui-ci présente à chaque fois la situation en omettant de prendre en considération les fonctions qui étaient les siennes et qui devaient le conduire à replacer chacun dans une situation professionnelle et hiérarchique lisible. Cela est d’autant plus le cas qu’en tant que directeur il ne peut invoquer ce qui relèverait finalement de l’ambiance que certains témoins ( M. [Z] à titre d’exemple) veulent attribuer à l’usage habituel de plaisanteries et en quelque sorte à une bonne ambiance, pourtant perçue autrement par d’autres.

M. [EZ] ne prouve pas par ailleurs l’intérêt qu’aurait eu la société de construire ainsi des faux rapports ou témoignages pour licencier un salarié qui sans conteste a apporté de par sa force de travail, son expérience et ses compétences une importante contribution au succès de l’entreprise.

Par ailleurs, si, comme M. [EZ] le soutient, les propos retranscrits dans la version finale du compte-rendu d’enquête peuvent différer de la synthèse d’enquête dans sa version du mois de février 2016, il sera constaté que les précisions apportées liées à des erreurs matérielles ou des des corrections de formulations retenues ne retirent aucunement à la synthèse des compte-rendus d’entretien et aux propos rapportés leur valeur probante.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement moral, devait prendre en compte cette alerte, en engageant la procédure disciplinaire à l’encontre du salarié auteur de ces agissements. Ainsi que l’employeur le rappelle, M. [EZ] n’a pas été licencié uniquement sur les propos fautifs, mais en raison de son comportement vis-à-vis de certains collaborateurs et collaboratrices caractérisés notamment par des propos fautifs, un management autoritaire, etc. En outre, il doit être rappelé que M. [EZ] exerçait au sein de la société des fonctions à un très haut niveau de responsabilité et de représentativité dans l’entreprise de sorte qu’il ne pouvait pas ignorer que ses propos étaient totalement inappropriés dans un tel cadre professionnel.

Il est enfin rappelé que la société […], tenue de prévenir les agissements sexistes, et le harcèlement au travail en son sein, est plus largement tenue d’une obligation de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés, de sorte que sa responsabilité était susceptible d’être engagée en cas d’absence de réaction de sa part face aux propos tenus par M. [EZ] de nature à troubler la sérénité du climat de travail, comme en attestent les témoignages des différentes personnes issus des entretiens conduits dans le cadre de l’enquête interne.

En considération de l’ensemble de ces éléments, sans qu’il soit utile de suivre plus les parties dans le détail de leur argumentation, la cour considère le grief matériellement établi qui caractérise eu égard au niveau de responsabilités de M. [EZ] par sa nature et les circonstances de leur commission la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [EZ] de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’indemnité compensatrice des congés payés afférents

Sur la qualité de cadre dirigeant de M. [EZ]

M. [EZ] fait valoir que selon une jurisprudence constante la seule mention dans le contrat de travail de la soumission du salarié à un régime de forfait en jours exclut la qualité de cadre dirigeant et que dans cette hypothèse, il n’est pas utile de rechercher si les conditions d’attribution de cette qualité sont satisfaites.

Pour s’opposer aux demandes relatives aux heures supplémentaires, la société invoque que M. [EZ] avait la qualité de cadre dirigeant aux motifs qu’il exerçait des responsabilités dont l’importance impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et qu’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés.

Or, il est de principe que la conclusion d’une convention individuelle de forfait s’oppose, quelle que soit la nature de la fonction, à la qualification de cadre dirigeant, même si dans l’exercice de cette fonction se retrouvent les critères d’identification du cadre dirigeant tels que décrits par l’article L. 3111-2 du Code du travail.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit en son article 6 (organisation du travail) que 'le salarié, qui est appelé à exercer des fonctions de confiance et de responsabilité, bénéficie d’une certaine autonomie dans l’exécution de la prestation de travail et dans la gestion de son temps de travail, qui ne permet pas à la société d’assurer un contrôle et un suivi de son temps de travail. Pour ces raisons, le salarié bénéficiera d’un forfait de 218 jours de travail effectif par an, pour une année complète de travail qui se traduira en pratique par l’octroi d’environ 9 jours de repos supplémentaires par an. Le nombre exact de jours de repos supplémentaires sera déterminé pour chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. […] La rémunération annuelle du salarié est établie en considération de la nature particulière des fonctions qui lui sont confiées et présente un caractère forfaitaire pour 218 jours de travail effectif, peu important le volume d’heures effectivement réalisé au cours d’une journée donnée'.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu que M. [EZ] relevait de la catégorie des cadres dirigeants.

Sur la convention de forfait

Au cas présent, les parties ont signé une convention de forfait en jours dont l’existence doit conduire à écarter le statut de cadre dirigeant de M. [EZ] sans qu’il y ait lieu de procéder à un examen des conditions réelles de son activité.

Il sera rappelé que selon les règles applicables au litige, la conclusion d’une convention de forfait jours requiert que :

— le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

— un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

— un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant des règles de suivi de la charge du travail du salarié. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ;

— une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l’article L. 3121-40 du code du travail dans sa version en vigueur ;

— un entretien annuel soit organisé en application de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, qui dispose : « Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l’une d’entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n’est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Ainsi que déterminé plus avant, le contrat de travail initial comportait une convention de forfait jours.

Or, la société […] ne justifie pas avoir établi ou fait établir par le salarié un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

De même, elle ne justifie pas s’être assurée que la charge de travail de M. [EZ] était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les relevés de la badgeuse n’étant pas de nature à lui permettre une telle vérification. Elle ne démontre pas davantage avoir organisé d’entretien avec le salarié pour évoquer en particulier sa charge de travail.

Les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective Syntec du 15 décembre 1987, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Dans ces conditions, la convention individuelle de forfait est inopposable, ce qui autorise M. [EZ] à réclamer, sous réserve des règles de preuve applicables, le paiement d’heures supplémentaires.

Dès lors, l’employeur n’ayant pas respecté son obligation d’organiser un entretien portant sur le contrôle de la charge de travail du salarié, la convention de forfait en jours est sans effet sur l’ensemble de la durée du contrat et le salarié peut prétendre au paiement de toutes les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Sur la badgeuse

Il est précisé qu’il existe dans l’entreprise un système d’accès sécurisé au site de travail fonctionnant également avec un badge nominatif enregistrant les entrées et sorties.

M. [EZ] sollicite la mise à l’écart de la pièce n° 31 qui constitue des relevés du badge qu’il détenait afin de lui permettre d’accéder à l’entreprise.

S’agissant de la recevabilité des relevés horaires issus de l’exploitation des relevés de badge, il sera rappelé que conformément aux dispositions de l’article L1121-1 du code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

La société […] produit les éléments démontrant que la société a fait une déclaration simplifiée à la CNIL le 22 janvier 2011 relativement aux badges 'sur le lieu de travail’ avec pour déclarant le département des ressources humaines domicilié au [Adresse 3], [Localité 6], en utilisant le formulaire de déclaration NS-042, norme concernant les traitements mis en 'uvre sur les lieux de travail pour la gestion des contrôles d’accès aux locaux des salariés et des visiteurs, la gestion de horaires ainsi qu’à la gestion de la restauration.

Appelé à se prononcer sur l’utilisation de la badgeuse dans le cadre de la plainte déposée par M. [EZ] au titre du traitement des données à caractère personnel, le Tribunal judiciaire-chambre correctionnelle a par jugement en date du 12 octobre 2023 devenu définitif retenu que : ' il résulte de la déclaration simplifiée de la société visée ci-avant qu’il y a cinq cadres à remplir par le déclarant et qu’il y a lieu de constater que le ou les lieux d’activité professionnelle des salariés ne sont pas prévus, seuls figurent les cordonnées du déclarant […]

Il résulte de la lecture de la déclaration simplifiée que celle-ci n’a pas vocation à identifier les locaux pour lesquels elle s’applique mais l’identité de l’organisme responsable des traitements de données au moment où la déclaration est effectuée. La déclaration faite par la société […] était en parfaite conformité avec les dispositions légales et le changement de son siège n’avait aucune incidence sur la validité de la déclaration simplifiée'.

Par ailleurs, le tribunal relève dans cette même décision que dans sa déclaration simplifiée-engagement de conformité, il est fait référence dans le cadre 2 au texte de référence à savoir 'NS42 badges sur le lieu de travail’ sans qu’il ne soit fait état de la finalité du traitement. La seule référence au texte renvoie donc à l’article 2 sur la finalité du traitement qui inclut la gestion et le temps de présence.

La cour relève par ailleurs que le salarié n’a jamais contesté être soumis à l’obligation de badger lors de son accès aux locaux de la société.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [EZ] a été informé de l’existence de ce dispositif de contrôle, installé près de cinq ans auparavant et régulièrement déclaré à la CNIL, de sorte que la licéité de ce système de contrôle ne saurait être mise en doute.

Si la finalité du système de badgage était présentée au CHSCT en 2010 comme un moyen non pas de contrôler les horaires mais de sécuriser les accès à l’entreprise, force est de constater que l’employeur à qui le salarié oppose une réclamation d’heures supplémentaires est en droit d’utiliser ce relevé pour apporter la contradiction sans que cette référence constitue un mode de preuve illicite.

Le Tribunal judiciaire, chambre correctionnelle, saisi également par M. [EZ] de la question du détournement illicite des données personnelles et la conservation de ces données, statuait en ces termes :' Si la partie civile conteste la finalité (du traitement des données procédant de la badgeuse) en ce qu’elle n’avait pas été présentée devant le CHSCT de l’entreprise, ce manquement éventuel de la société à l’égard du CHSCT relève d’un conflit qui ne relève pas de la compétence du Tribunal de céans’ et auquel M. [EZ] n’est pas partie et que 'faisant suite à l’analyse relative à la finalité du traitement des badgeuses portant ainsi sur la gestion du temps de travail, le fait d’avoir produit en septembre 2017 devant le conseil de prud’hommes puis en février 2021 devant la Cour d’appel de Paris des données relatives à ses déplacements entre décembre 2014 et février 2016 la société […] a donc conservé de telles données pendant une durée inférieure à 5 ans. Cette conservation était conforme aux dispositions de l’article 4 de la NAF 2002'. Le tribunal note encore que ' […] avait bien rempli les conditions requises pour procéder valablement au transfert de données vers les Etats Unis’ et ce conformément à une mesure prise par la commission européenne

Il s’évince du tout et sans qu’il soit nécessaire d’entrer plus avant dans l’argumentation des parties que le relevé de badgeuse produit par l’employeur ne constitue pas un mode de preuve déloyal, illicite, disproportionné par rapport au but recherché.

Il convient dès lors d’admettre la pièce n°31 aux débats.

Sur la créance au titre des heures supplémentaires

S’agissant des heures supplémentaires réclamées, M. [EZ] produit un décompte détaillé, semaine par semaine, jour par jour, avec les heures de début de travail, de pause et de fin de travail sur la période du 1er juillet 2013 au 19 février 2016 et un calcul associé qui sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur, qui conteste l’existence d’heures supplémentaires, produit un listing correspondant aux accès à l’entreprise, le personnel devant badger, où le nom de M. [EZ] apparaît avec la mention 'accès autorisé'. Dans le cadre de ses écritures, il communique différents tableaux illustrant le décalage entre les horaires présentés par le salarié et celles issues de l’exploitation du relevé de la badgeuse.

Il ne peut qu’être constaté avec l’employeur que M. [EZ] ne badgeait que de façon aléatoire rendant très délicate la connaissance exacte de ses horaires de travail. Toutefois, la mauvaise utilisation de la badgeuse ne peut exonérer l’employeur de son obligation de contrôler les heures de travail de son salarié.

Il est constant qu’en raison de l’inopposabilité de la convention de forfait, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures. Le dépassement de ce seuil est apprécié en tenant compte des heures de travail effectives hebdomadaires, lorsque les heures supplémentaires sont décomptées sur la semaine. Ainsi, les jours de congés payés, les RTT et les jours fériés, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, n’ont pas à être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires, à la différence des repos compensateurs, assimilés à du temps de travail effectif.

Par ailleurs, les conditions dans lesquelles M. [EZ] a exercé ses fonctions étaient parfaitement connues de l’ employeur, lequel, pour autant, ne s’était pas opposé explicitement à toute heure supplémentaire. Il ne peut donc être soutenu que les heures supplémentaires n’avaient pas été demandées par l’employeur.

La Cour relève toutefois avec l’employeur que le décompte proposé présente de nombreuses incohérences, notamment au regard du décompte d’une pause évaluée systématiquement à une heure et de l’évalution d’horaires qui ne correspondent pas aux horaires d’accès au site de l’entreprise. C’est ainsi que l’employeur développe dans ses écritures une analyse qui met en évidence une 'surévaluation’ par le salarié de son temps de travail effectif et des différences notables, en ce que par exemple il indique des heures de travail en lien avec un déplacement à l’étranger alors qu’il est sur le site de la société.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [EZ] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées mais dans une proportion moindre que celle alléguée, ouvrant droit à une rémunération évaluée à 35.000 euros, outre 3.500 euros au titre des congés payés afférents pour l’ensemble de la période sollicitée.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

M. [EZ] sollicite la somme de 387.084 euros au titre de l’indemnité pour dissimulation d’emploi, arguant de la dissimulation intentionnelle des heures travaillées du moins à partir de la prise d’effet de l’avenant du 1er avril 2014 annexé à la convention collective applicable.

La société répond que si la cour devait admettre la réalité d’heures supplémentaires, il n’existe aucune volonté de sa part de dissimuler le travail de M. [EZ], ce d’autant qu’elle a appliqué la convention de forfait de toute bonne foi.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa version applicable :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a de manière intentionnelle mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, la convention de forfait en jours sur l’année est inopposable. La seule invalidité de la convention de forfait et l’absence de mention par voie de conséquence sur les bulletins de paye du nombre d’heures de travail ne suffit pas à caractériser la dissimulation d’emploi salarié qui suppose un élément matériel et un élément intentionnel.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire

M. [EZ] ne démontre pas la faute commise par l’employeur à l’occasion de son licenciement lui causant un préjudice, étant observé que la faute grave a justifié la rupture immédiate du contrat de travail.

Dès lors la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle l’ a débouté de sa demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de chance d’obtenir la dotation en actions RSU ('restricted stock units')

M. [EZ] indique que les RSU restantes et potentiellement exerçables sont au nombre de 14 538 et sollicite le versement de dommages intérêts à hauteur de 3.000.000 euros au titre de la perte de chance.

Il ressort du plan d’intéressement à base d’actions de […] Inc et des conditions pour les participants français mis à jour le 10 juillet 2008 que :

' […] 3. Période d’acquisition/Période de restriction. Sauf disposition contraire du paragraphe 4 et 7 du présent Plan, les RSUs attribuées par le présent Plan sont acquises conformément au calendrier d’acquisition des droits prévus ci-dessous (et dans la Notification d’attribution), à condition que le Service du Participant (à savoir le contrat de travail) n’ait pas pris fin avant chaque date d’acquisition des droits concernée […]

6.4 (iii) Déchéance. Nonobstant toute disposition contraire du présent Plan, le solde des RSU qui n’ont pas été acquises conformément aux paragraphes 3 ou 4 au moment de la cessation de Service du Participant pour quelque raison que ce soit ou sans raison, sera perdu et automatiquement transféré sans frais à la Société […]

11. Aucun effet sur l’emploi […] Les opérations envisagées dans les présentes et le calendrier d’acquisition des droits présenté dans la Notification d’attribution ne constituent pas une promesse expresse ou implicite de maintien de l’emploi pour quelque période que ce soit.

12. Reconnaissance de la nature du plan et des RSUs. En acceptant cette Attribution de RSUs, le Participant reconnaît que :

(a) le Plan est établi volontairement par la Société, est de nature discrétionnaire et peut être modifié, amendé, suspendu ou résilié par la Société à tout moment ;

[…]

(e) la valeur de ces RSUs et les actions qui font partie du stock soumises aux restrictions sont des éléments extraordinaires qui ne constituent pas une rémunération de quelque nature que ce soit pour des services de quelque nature rendus à l’Employeur, à la Société, à une Filiale ou à une Société Affiliée, et les RSUs sont en dehors du champ d’application du Contrat de travail du Participant, si un contrat de travail existe ;

[…]

(f) les RSUs ne font pas partie de la rémunération ou du salaire normal ou attendu à quelque titre que ce soit, y compris, mais sans s’y limiter, pour le calcul des indemnités de départ, de démission, de licenciement, de suppression d’emploi, de fin de service, des bonus, des primes d’ancienneté, des prestations de retraite ou de prévoyance ou d’autres paiements similaires ;

[…]

(j) aucune réclamation ou droit à une indemnité ou à des dommages-intérêts ne découle de la résiliation des RSUs. Aucune réclamation ou droit à une indemnité ou à des dommages-intérêts ne peut résulter d’une diminution du nombre de RSUs ou des actions reçues lors de l’acquisition des RSUs à la suite de la cessation de l’emploi du Participant par l’Employeur (pour quelque raison que ce soit et en violation ou non du droit du travail local) et le Participant libère irrévocablement la Société et l’Employeur de toute réclamation de ce type qui pourrait survenir ; si, nonobstant ce qui précède, une telle réclamation est jugée fondée par un tribunal compétent, le Participant sera réputé, en signant le présent Accord, avoir irrévocablement renoncé à son droit de faire valoir cette réclamation ;

(k) En cas de cessation involontaire de l’emploi du Participant (que ce soit ou non en violation de la législation locale du travail), le droit du Participant de recevoir des RSUs et de les acquérir en vertu du Plan, le cas échéant, prendra fin à la date à laquelle le Participant n’est plus activement employé et ne sera pas prolongé par une période de préavis imposée par la législation locale (par exemple, l’emploi actif n’inclurait pas une période de 'garden leave’ ou une période similaire en vertu de la législation locale) ; […] '

Il n’est pas contesté que M. [EZ] s’est vu attribuer des RSU. Cependant, il a été licencié et a, selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise, perdu le bénéfice des actions qui lui avaient été attribuées et qui n’étaient pas définitivement acquises à la date de son licenciement puisqu’il ne remplissait pas les conditions pour les obtenir.

La demande de réparation de cette perte de chance est par ailleurs consécutive à son licenciement lequel lui est imputable à faute. M. [EZ] ne peut donc obtenir réparation d’une perte qui n’est pas imputable à son employeur.

Par conséquent, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [EZ] de sa demande au titre d’une perte de chance de règlement de RSU .

Sur l’indemnisation au titre des voyages aux USA

M. [EZ] sollicite la somme de 65.000 euros sur le fondement de l’article L.3121-4 du code du travail et ce afin de compenser le temps lié à sept voyages professionnels aux Etats Unis entre novembre 2013 et février 2015.

Aux termes de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de l’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif, mais s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous la forme d’un repos, soit sous la forme pécuniaire.

Alors que M. [EZ] effectuait sept déplacements à l’étranger, l’employeur n’a pas prévu de règle fixant la contrepartie en repos ou financière relative aux salariés effectuant régulièrement des heures de vols.

Le temps de trajet effectué au-delà du temps normal de trajet domicile-lieu habituel de travail ouvre droit à un repos compensateur indemnisé.

Au vu de ces éléments, la société […] ne justifie pas avoir mis en place un mécanisme clair de comptabilité des jours de repos compensateurs dus à son salarié en contrepartie de ses temps de trajet en avion lors de ses déplacements.

En conséquence, M. [EZ] sera indemnisé au titre du préjudice en résultant à hauteur de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Il sera ordonné à la société de remettre à M. [EZ] un bulletin de paie et l’attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Eu égard à l’issue du litige, la société […] sera condamnée par voie d’infirmation du jugement déféré aux dépens de première instance et d’appel et à verser à M. [EZ] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

DÉCLARE recevables les pièces portant les numéros 4, 4 bis et 31 produites par la société SAS […] ;

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [M] [EZ] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents et au titre des voyages aux USA et en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles ;

L’INFIRME de ces chefs ;

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société SAS […] à payer à M. [M] [EZ] les sommes suivantes :

—  35.000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires du 20 juillet 2013 au 19 février 2016 ;

—  3.500 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour les repos non pris en lien avec les voyages aux USA ;

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE la remise par la société SAS […] d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la société SAS […] aux dépens de première instance et d’appel ;

REJETTE toute autre demande.

La greffière, La présidente.