COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 DECEMBRE 2025

N° RG 23/02934

N° Portalis DBV3-V-B7H-WEWE

AFFAIRE :

[Y] [W]

C/

Société [5]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 20/00087

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie GOURION-RICHARD

M^e Stéphanie TERIITEHAU

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Y] [W]

née le 27 septembre 1979 à [Localité 10]

de nationalité française

[Adresse 11]

[Adresse 11]

[Adresse 11]

Représentant: M^e Julie GOURION-RICHARD, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51

Plaidant : M^e Cécile AIACH de l’AARPI AIACH EDELMANN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1366 -

APPELANTE

****************

Société [5]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL STEPHANIE TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619

Plaidant: M^e Jérôme DANIEL de l’AARPI EUNOMIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0035

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [W] a été engagée par la société [5], en qualité de responsable d’affaires, par contrat de travail à durée indéterminée du 22 novembre 2011, à effet au 9 janvier 2012.

Cette société est spécialisée dans la conception et le développement de technologies dans le secteur de la défense et de la sécurité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 20 décembre 2018, Mme [W] a été placée en arrêt maladie.

Par avis du 13 février 2019, le médecin du travail a déclaré que Mme [W] était inapte à son poste et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l’entreprise.

Convoquée le 3 avril 2019 par lettre du 22 mars 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [W] a été licenciée par lettre du 10 avril 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, pour les motifs suivants :

« Vous vous trouviez en arrêt de travail du 12 décembre 2018 au 19 mars 2019. Par avis du médecin du travail du 13 février 2019, vous avez été déclarée inapte à votre poste de travail, à la suite d’une visite de contrôle et de l’étude de votre poste de travail et des conditions de travail réalisée le 7 février 2019. Le médecin du travail a conclu à votre inaptitude dans les termes suivants : « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise. La salariée pourra exercer une activité similaire et adaptée à ses capacités professionnelles dans une autre entreprise du groupe et dans un établissement autre que [Localité 12]. La salariée peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées ». Nous avons par la suite sollicité le médecin du travail afin qu’il nous indique les tâches que vous pourriez exercer, les postes de reclassement éventuellement compatibles avec votre état de santé. Nous avons dès lors procédé à une recherche sérieuse et complète de postes de reclassement disponible au sein du groupe [4], compatibles avec les restrictions apportées par le médecin du travail et adaptées à vos compétences professionnelles. Nous avons enfin consulté des délégués du personnel sur l’ensemble de la procédure de recherche de reclassement. Ils ont émis un avis favorable à l’unanimité sur la procédure mise en place.

Par courrier du 18 mars 2019, nous vous avons proposé le poste suivant : responsable d’affaire à [Localité 6], chez [3], temps plein. Par courrier du 20 mars 2019, vous nous avez indiqué refuser la proposition de reclassement que nous vous avions formulée. Lors de l’entretien préalable du 4 avril 2019, vous avez confirmé votre refus. Malheureusement, nous n’avons pu identifier, depuis, aucun autre poste de reclassement disponible. Dans ces conditions, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. »

Par requête du 24 janvier 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 20 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

. Dit que la demande de prononcer la nullité du licenciement du 10 avril 2019 est mal fondée

. Dit que la demande à titre subsidiaire de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse est mal fondée

. Dit que la demande de dire que la convention de forfait en jours par an est inopposable, est mal fondée

. Dit que la demande de fixer le salaire de référence à 7 432 euros est mal fondée

. Dit que la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité de la santé est mal fondée

. Dit que la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du harcèlement est mal fondée

. Dit que la demande de rappel des heures supplémentaires du 1er janvier 2016 au 14 décembre 2018 et des congés payés afférents est mal fondée

. Dit que la demande de fixer le salaire de référence à 7 432 euros est mal fondée

. Dit que la demande d’ordonner la remise des bulletins de salaires rectifiés et attestation pôle emploi rectifié est mal fondée

en conséquence

. Débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandes

. Rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties

. Laissé les dépens à la charge respective des parties

. Rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties

Par déclaration adressée au greffe le 19 octobre 2023, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 14 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de :

. La juger recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant droit,

. Réformer le jugement du 20 septembre 2023 du Conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

. dit que la demande de prononcer la nullité du licenciement du 10 avril 2019 est mal fondée,

. dit que la demande à titre subsidiaire de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse est mal fondée,

. dit que la demande de dire que la convention de forfait en jours par an est inopposable est mal fondée,

. dit que la demande de fixer le salaire de référence à 7 432 euros est mal fondée,

. dit que la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité de la santé est mal fondée,

. dit que la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’exécution d’une clause de non-concurrence nulle est bien (mal) fondée,

. dit que la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du harcèlement est mal fondée,

. dit que la demande de rappel des heures supplémentaires du 1er janvier 2016 au 14 décembre 2018 et des congés payés afférents est mal fondée,

. dit que la demande de paiement de repos compensateurs au-delà du contingent du 1er janvier 2016 au 14 décembre 2018 est mal fondée,

. dit que la demande de rappel de rémunération variable et des congés payés afférents au titre de l’année 2016 est mal fondée,

. dit que la demande de rappel des révisions salariales et des congés payés afférents est mal fondée,

. dit que la demande de fixer le salaire de référence à 7 432 euros est mal fondée,

. dit que la demande d’ordonner la remise des bulletins de salaires rectifiés et attestation pôle emploi rectifiée est mal fondée,

en conséquence :

. débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandes,

. rejeté les demandes plus amples ou contraires,

. laissé les dépens à la charge respective des parties .

Statuant à nouveau

. Prononcer la nullité du licenciement du 10 avril 2019.

A titre subsidiaire, requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. Juger que la convention de forfait en jours par an est inopposable.

. Fixer le salaire mensuel de référence à 7432 euros.

. Condamner la société [5] au paiement des sommes suivantes au bénéfice de Mme [W] :

A titre principal

. 111 480 euros à titre d’Indemnité pour licenciement nul (15 mois)

A titre subsidiaire

. 59 456 euros à titre d’Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois)

en tout état de cause

. 22 627 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 2 262 euros à titre de congés payés afférents

. 5 627 euros à titre de rappel au titre de l’indemnité légale de licenciement

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité de la santé

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du harcèlement

. 51 972 euros à titre de rappel des heures supplémentaires 1er janvier 2016 au 14

décembre 2018

. 5 197 euros à titre de congés payés afférent

. 6 796,22 euros à titre de rappel des heures complémentaires 1er janvier 2016 au 14 décembre 2018

. 23 047 euros à titre de repos compensateurs au-delà du contingent du 1er janvier 2016 au 14 décembre 2018

. 4 997 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2016

. 499 euros à titre de CP afférents

. 1 171 euros à titre de rappel au titre des révisions salariales de 2017

. 117 euros CP afférents

. Ordonner la remise des Bulletins de salaire rectifiés et Attestation pôle emploi rectifiée.

. Déclarer la société [5] recevable mais mal fondée en son appel incident,

. L’en débouter

. La débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions,

. Condamner la société [5] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

. Condamner la société [5] en tous les dépens.

. Dire qu’ils pourront être directement recouvrés par Maître Julie Garde-chiourme, Avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [5] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 20 septembre 2023 en ce qu’il a :

. Dit que la demande de prononcer la nullité du licenciement du 10 avril 2019 est mal fondée ;

. Dit que la demande à titre subsidiaire de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse est mal fondée ;

. Dit que la demande de dire que la convention de forfait en jours par an est inopposable est mal fondée ;

. Dit que la demande de fixer le salaire de référence à 7 432 euros est mal fondée ;

. Dit que la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité de la santé est mal fondée ;

. Dit que la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’exécution d’une clause de non-concurrence nulle est bien fondée ;

. Dit que la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du harcèlement est mal fondée ;

. Dit que la demande de rappel des heures supplémentaires du 1er janvier 2016 au 14 décembre 2018 et des congés payés afférents est mal fondée ;

. Dit que la demande de paiement de repos compensateurs au-delà du contingent du 1er janvier 2016 au 14 décembre 2018 est mal fondée

. Dit que la demande de rappel de rémunération variable et des congés payés afférents au titre de l’année 2016 est mal fondée ;

. Dit que la demande de rappel des révisions salariales et des congés payés afférents est mal fondée ;

. Dit que la demande d’ordonner la remise des bulletins de salaires rectifiés et attestation pôle emploi rectifie est mal fondée ;

en conséquence :

. Déboute Mme [W] de l’intégralité de ses demandes ;

Statuant à nouveau

. Déclarer que Mme [W] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ;

. Déclarer que la Société [5] a respecté son obligation préalable de reclassement ;

. Déclarer que le licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle pour impossibilité de reclassement était bien fondé ;

. Déclarer que le contrat de travail de Mme [W] prévoyait une convention de forfait jour parfaitement opposable à la requérante ;

. Déclarer que les demandes de rappels de salaire pour heures complémentaires et supplémentaires sont injustifiées ;

. Déclarer que Mme [W] a été remplie de tous ses salaires et accessoires de salaire

en conséquence,

. Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire,

. Condamner Mme [W] à payer à la société [5], à titre de répétition de l’indu, une somme de 4 634,56 euros bruts correspondant aux JRTT qui lui ont été rémunérés entre le 1er janvier 2016 et le 13 décembre 2018 en application de la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée.

en tout état de cause,

. Condamner Mme [W] à verser à la société [5] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate que les deux parties présentent une demande du chef d’une obligation de non-concurrence, qui n’a pas été soumise aux premiers juges, qui n’est pas reprise dans la partie discussion de leurs écritures respectives, et sur laquelle elles ne demandent pas de statuer à nouveau. La cour ne peut donc ni confirmer, ni infirmer cette demande qui est sans objet.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

La salariée, qui expose que sa convention de forfait annuel en jours est privée d’effets, revendique un rappel de salaire correspondant à la période comprise entre janvier 2016 et décembre 2018, ce à quoi s’oppose l’employeur qui estime régulière la convention de forfait de la salariée et qui, subsidiairement, estime la demande de rappel de salaire infondée, compte tenu de ce que les éléments qu’elle présente au soutien de cette demande sont insuffisants.

Sur la convention de forfait en jours

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au 10 août 2016, prévoit qu’un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ; l’entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu’à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l’article L. 3121-65 que l’entretien doit être annuel.

Aux termes de l’article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l’article L.3121-64, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Selon l’article L. 3121-65 I, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

En l’espèce, la salariée a été soumise à une convention annuelle de forfait en jours dans le cadre de son contrat de travail signé le 22 novembre 2011. En page 2 de ce contrat, le paragraphe intitulé « Durée du travail » stipule que la salariée appartient à la catégorie des cadres autonomes tel que ce statut est défini dans l’accord Aménagement et réduction du temps de travail signé le 26 juin 2008 (pièce 111) au sein de la société [5].

Cet accord ne prévoit aucune disposition relative au respect par l’employeur de la charge de travail du salarié, et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Néanmoins, l’absence de stipulation sur ces points dans l’accord d’entreprise n’entraîne pas nécessairement la nullité de la convention de forfait dès lors que la loi prévoit des dispositions supplétives en son article L.3121-65 I qui trouvent à s’appliquer faute d’accord d’entreprise qui contient des stipulations conventionnelles relatives au suivi du temps de travail du salarié. En application de ce texte, l’employeur doit établir :

. l’existence d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qui sous la responsabilité de l’employeur, peut être renseigné par le salarié ;

. qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

. qu’il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer :

. sa charge de travail, qui doit être raisonnable,

. l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Au cas d’espèce, la salariée sollicitant un rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu’elle dit avoir accomplies entre janvier 2016 et décembre 2018, il convient de vérifier si, pour ces années, l’employeur établit avoir satisfait aux obligations susvisées.

L’employeur produit en pièce 24 un entretien annuel. Il s’agit d’un compte-rendu d’entretien signé par la salariée et le manager le 18 septembre 2018, les sujets portant sur le dépassement du nombre de jours travaillés, la charge et l’organisation du travail, les repos hebdomadaires, l’amplitude horaire, et la conciliation activité professionnelle/vie personnelle, pour l’année 2017, au cours de laquelle la salariée n’a travaillé qu’au mois de décembre (l’entretien indiquant que le nombre de jours travaillés étant au nombre de 15, et indiquant que la salariée était en congé sabbatique de janvier à novembre 2017).

Toutefois, aucun autre entretien annuel n’est produit par l’employeur pour les années 2016 et 2018, contrairement aux dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au 10 août 2016 qui imposait déjà la tenue d’un entretien annuel, ou dans sa rédaction postérieure.

En définitive, il n’est pas établi par l’employeur qu’il a bien, comme le lui imposent les dispositions légales supplétives, organisé annuellement un entretien au cours duquel ont été évoquées l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de la salariée, et établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Dès lors la convention de forfait en jours de la salariée est privée d’effet. Il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point.

La salariée peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures de travail, pour les années 2016 et 2018, et dont il revient à la cour de vérifier l’existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur la salariée. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressée.

Il revient ainsi à la salariée de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée indique qu’elle travaillait systématiquement plus de 10 heures par jour et au moins 48 heures par semaine, et produit les éléments suivants :

— des relevés d’horaires des courriels envoyés ou reçus de janvier 2015 à décembre 2018, mentionnant des horaires régulièrement tardifs, avec des envois parfois de plusieurs mails dans la même soirée (entre 19h15 et 21h00) ' pièces 112 et 113 ;

— son agenda numérique de janvier 2015 à décembre 2018 (pièce 114) attestant que les réunions étaient fixées à compter de 9h00 le matin, et débutaient au plus tard à 16h00 l’après-midi ;

— une liste des journées durant lesquelles elle a travaillé jusqu’à 21 h minimum (pages 50 et 51 de ses conclusions) ;

— un tableau détaillé jour par jour des heures supplémentaires revendiquées de janvier 2016 à décembre 2018 (pièce 118).

Les éléments produits par la salariée sont suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont elle réclame le paiement.

Il revient dès lors à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur souligne tout d’abord que la demande de la salariée porte également sur des heures complémentaires qui ne peuvent être dues, la salariée étant à temps plein, et non à temps partiel.

Il conteste par ailleurs les demandes de la salariée au titre des heures supplémentaires, indiquant que les éléments produits ne démontrent pas la réalité d’un travail effectif, et que la salariée s’est plainte à compter de son retour de congé sabbatique en décembre 2017 d’une diminution de ses responsabilités.

Toutefois, l’employeur ne produit aucun élément de contrôle sur les horaires que la salariée aurait effectivement réalisés, alors même que celle-ci a alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises au sujet de la charge de travail entre 2016 et 2019 (pièce 37 ' courriel du 22 avril 2016 ; pièce 42 ' courriel du 20 juillet 2016 ; pièce 44 – courriel du 22 septembre 2016 ; pièce 52 ' courriel du 9 novembre 2016 ; pièce 53 – courriel du 14 juin 2018 ; pièce 1 ' courrier à la RH du 14 décembre 2018 : « Je travaille tous les jours de 10h00 à 21h00, et ne compte jamais mes heures de travail face aux situations systématiques de surcharge et de manque de ressources » ; pièce 23 – entretien d’évaluation du 5 mars 2019 au cours duquel elle se plaint de la charge de travail à assumer).

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion proche de celle invoquée, à l’exclusion des heures complémentaires non justifiées. La cour évalue en conséquence, à la somme de 50 083,04 euros brut le montant du rappel de salaire dû à la salariée au titre des heures supplémentaires qu’elle a réalisées au-delà de 35 heures de janvier 2016 à décembre 2018.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée, outre 5 008,30 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des repos compensateurs :

En application de l’article L. 3121-22 du code du travail, et des articles L. 3121-28, L. 3121-33, L. 3171-4 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [W] sollicite la somme de 23 047,75 euros de créance salariale au titre des repos compensateurs, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 220 heures au cours des années 2016 et 2018, ce que conteste l’employeur, qui sollicite que lui soit remboursé en ce cas les jours de RTT dont la salariée a bénéficié entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2018, soit 22 jours au total.

En l’espèce, au vu du nombre d’heures supplémentaires accordées pour les années 2016 et 2018, et de la privation des repos compensateurs auxquelles celles-ci ouvraient droit, déduction faite des jours de RTT pris et versés par l’employeur, il convient d’accorder de ce chef à la salariée la somme de 18 413,19 euros au titre des repos compensateurs, par voie d’infirmation.

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude consécutive au harcèlement moral :

La salariée fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail ont entraîné son inaptitude qui est consécutive à des faits relevant du harcèlement moral. Elle indique que les agissements de l’employeur ont eu pour effet de dégrader considérablement son état de santé, ayant été régulièrement arrêtée à compter de la fin du mois de décembre 2018 pour des problèmes d’anxiété et cardiaques, l’inaptitude à son poste sans possibilité de reclassement constituant l’aboutissement du processus harcelant mis en 'uvre par l’employeur.

L’employeur réplique que la salariée ne justifie pas d’agissements répétés de harcèlement moral. Il expose que si la salariée invoque une dégradation de ses conditions de travail, notamment une surcharge de travail, elle n’a en fait pas réussi à conduire les deux projets qui lui ont été confiés successivement et a présenté des difficultés relationnelles.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont elle indique avoir fait l’objet à compter de l’année 2016, la salariée invoque les faits suivants :

— une surcharge de travail ;

— des conflits, un flou organisationnel, l’inaction de la direction et un manque de ressources durant les deux projets menés ;

— une mise au placard en 2016 ;

— la diminution de ses responsabilités au retour de son congé sabbatique en décembre 2017 ;

— le défaut de paiement de la prime sur objectifs en 2017 (pour l’année 2016) ;

— la compromission de son avenir professionnel ;

— ce qui a conduit à l’altération de sa santé à l’origine de son inaptitude.

1- la surcharge de travail

La salariée indique qu’elle a subi une amplitude horaire de travail très importante depuis 2016, notamment durant la phase du projet [8], puis lors de phase du projet [9].

Elle produit aux débats :

— des relevés d’horaires des courriels envoyés ou reçus de janvier 2015 à décembre 2018, mentionnant des horaires régulièrement tardifs (entre 19h15 et 21h00) ' pièces 112 et 113 ;

— son agenda numérique de janvier 2015 à décembre 2018 (pièce 114) attestant que les réunions étaient fixées à compter de 9h00 le matin, et débutaient au plus tard à 16h00 l’après-midi ;

— le compte-rendu d’une réunion sur le fait qu’elle ait travaillé durant toute la nuit du 22 au 23 février 2016 dans une cage de Faraday, seule (pièce 117), ce compte-rendu indiquant que cette activité nocturne était justifiée du fait qu’un dossier complet et définitif devait être livré au client le 23 février 2016 au plus tard ;

— l’entretien professionnel du 11 mars 2019 (pièce 24) dans lequel Mme [W] se plaint de sa charge de travail en indiquant que l’articulation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle n’est pas satisfaisante, et que l’inadaptation de l’organisation de l’entreprise et le manque d’effectifs ne permettent pas d’assurer un soutien régulier, notamment dans le cadre des affaires [7] (maintien en condition opérationnelle), ce qui a des conséquences directes sur la charge de travail du responsable d’affaires.

La salariée établit donc qu’elle a effectué de grandes amplitudes horaires entre 2016 et 2019, et a supporté une charge de travail importante, étant rappelé que des heures supplémentaires lui ont été accordées ci-dessus pour les années 2016 et 2018.

2- des dysfonctionnements répétés dans l’organisation des deux projets [7]

La salariée a été nommée au poste de responsable d’affaires principale (RAP) sur le projet [8] le 24 février 2016, mais elle indique que la nouvelle organisation tardant à être validée et officialisée par la direction, les conflits ont pris de l’ampleur, et malgré ses alertes répétées sur les dysfonctionnements rencontrés, elle a été rétrogradée au poste de responsable d’affaire le 25 juillet 2016, ce qui a conduit à sa demande de congé sabbatique en septembre 2016, et à un premier congé maladie à compter du 10 novembre 2016 pour burn-out (pièce 80).

Elle produit aux débats plusieurs courriels (pièces 34, 37, 38, 40, 42) attestant des difficultés d’organisation sur le projet [8], notamment s’agissant des chaînes hiérarchiques et de prises de décisions, son courriel du 20 juillet 2016 indiquant : « La situation est grave, je sollicite l’aide du département pour une prise de décision immédiate », et celui du 9 novembre 2016 (pièce 52) : « Ce sont les conditions dans lesquelles nous travaillons qui ne sont pas acceptables », ainsi que les reproches qui lui sont formulés par sa hiérarchie par courriels au cours des mois de septembre et d’octobre 2016 (pièces 44, 45, 46, 47, 49-1, 49-2, 50, 52).

La salariée indique qu’à son retour d’année sabbatique en décembre 2017, elle a été affectée sur le projet [9], mais que les carences dans les effectifs ont perduré et qu’elle a subi le même rythme de travail que précédemment, ses alertes n’étant entendues ni par sa hiérarchie (pièces 53, 54), ni par la responsable des ressources humaines et le comité technique qu’elle a saisis le 14 décembre 2018 (pièces 1 et 2), ni lors de son entretien d’appréciation du 11 mars 2019 (pièce 23) dans lequel elle rappelle les difficultés rencontrées.

La salariée établit les difficultés d’organisation et d’effectifs dans le cadre des projets qui lui ont été confiés, et l’absence de réponse de sa hiérarchie face à ses alertes répétées, tant en 2016 qu’en 2018-2019.

3- une mise au placard en 2016

La salariée justifie qu’elle a été rétrogradée sur le projet [8] en juillet 2016 (pièces 59, 60 et 62), et a été écartée des réunions sur ce projet (pièce 65 ' courriel du 29 août 2016), ce dont elle s’est plainte auprès de sa hiérarchie (courriel du 2 septembre 2016 ' pièce 67).

Elle produit également aux débats :

— l’attestation de M. [E], technicien sur le projet [8], qui témoigne de la « mise au placard brutale et injuste » de Mme [W], qui a été très difficile pour elle et dont elle a été affectée (pièce 56) ;

— l’attestation de M. [P], ingénieur, qui indique que bien que les dysfonctionnements sur le projet [8] aient été portés à la connaissance de leur hiérarchie, aucun support n’a été fourni, ce qui a conduit à l’éviction de l’équipe du « crash program » et à une ambiance délétère qui a amené Mme [W] en burn-out puis à prendre une année sabbatique (pièce 57) ;

— l’attestation de M. [Z], contrôleur qualité et responsable logistique sur le projet [8], qui indique que Mme [W] a été écartée du management du projet du jour au lendemain (pièce 58).

La salariée établit ainsi qu’elle a été mise à l’écart du projet [8] de juillet à novembre 2016, et qu’une rupture conventionnelle lui a été proposée par sa hiérarchie à cette époque (courrier du 27 octobre 2016 ' pièce 71).

4- La diminution de ses responsabilités au retour de son année sabbatique (décembre 2017)

La salariée indique qu’elle occupait antérieurement à son départ en année sabbatique le poste de responsable d’affaire principale (RAP), et à ce titre, investie de fonctions managériales, et qu’à son retour en décembre 2017, elle a occupé les fonctions de responsable d’affaire, et qu’elle a cessé d’encadrer les autres responsables d’affaire (organigrammes – pièces 76-2 et 77).

Il résulte en outre de la comparaison des organigrammes (pièces 14 et 77) que dans le cadre du projet [S], Mme [W] gérait à la fois la maîtrise d''uvre et les lots techniques des travaux et avait sous sa direction l’ensemble de l’équipe y compris un responsable d’affaire adjoint, tandis que pour le projet Tramsoum, la salariée n’est responsable que des lots techniques, et n’a plus aucun responsable d’affaire à encadrer.

La salariée établit donc la diminution de ses responsabilités entre 2016 et 2018.

5- le défaut de paiement de la prime sur objectifs

La salariée établit que la prime sur objectifs 2016, prévue dans son contrat de travail (pièce 4), ne lui a pas été versée au cours de l’année 2017.

6- la compromission de son avenir professionnel

La salariée soutient que son coefficient a très peu évolué au fil des années entre 2012 et 2018, ce qu’a reconnu son supérieur hiérarchique dans l’évaluation du 18 septembre 2018 en mentionnant : « Les augmentations annuelles depuis son embauche ne reflètent pas l’investissement d'[Y] » (pièce 116), et qu’elle n’a pu suivre des formations malgré ses demandes (pièce 63), ce qui a eu des conséquences sur son évolution professionnelle.

La salariée établit que son évolution professionnelle au sein de la société a été limitée.

Au plan médical, la salariée a été en arrêt de travail à plusieurs reprises (du 10 novembre au 1er décembre 2016, puis du 13 au 23 décembre 2016 pour « burn out »' pièces 80 à 84), avant de partir en année sabbatique de début janvier au 1er décembre 2017, et d’être arrêtée à compter du 14 décembre 2018 pour « souffrance au travail », et ce jusqu’à son avis d’inaptitude délivré le 13 février 2019 par le médecin du travail (pièces 86 à 99).

Un traitement sédatif et anxiolytique lui a été prescrit en janvier 2019, le médecin du travail concluant en février 2019 à son inaptitude.

En synthèse de tout ce qui précède, la salariée établit les faits suivants :

— une importante amplitude horaire de travail, de 10h00 à 21h00 ;

— l’inaction de la direction et un manque de ressources durant les deux projets menés, malgré ses alertes ;

— une mise à l’écart du projet [8] en juillet 2016 ;

— la diminution de ses responsabilités au retour de son congé sabbatique en décembre 2017 ;

— le défaut de paiement de la prime sur objectifs en 2017 (pour l’année 2016) ;

— la stagnation de son évolution professionnelle ;

— ce qui a conduit à l’altération de sa santé à l’origine de son inaptitude.

Ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

Il appartient donc au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la charge de travail et de l’amplitude horaire, l’employeur conteste les journées de plus de 10 heures, soutenant que les pièces apportées par la salariée, notamment les horaires d’envois des courriels, ne permettent pas d’établir le temps de travail effectif de celle-ci. Il conteste également les travaux nocturnes, soutenant que la salariée a pris seule la décision de travailler toute une nuit.

L’employeur ne produit toutefois aucune pièce pour justifier des horaires de travail effectivement réalisés par la salariée, ainsi qu’il a été constaté précédemment.

De même, s’il est vrai que l’employeur a réagi en convoquant la salariée (pièces 22 et 23) lorsqu’il a appris que celle-ci avait passé la nuit à travailler seule dans la cage de Faraday, il résulte toutefois de la réunion menée le 26 février 2016 (pièce 117) par M. [K] et Mme [G], supérieurs hiérarchiques directs de la salariée, qu’aux termes du contrat pour le projet [8], un dossier complet et définitif devait être livré au client le 23 février 2016 au plus tard, ce qui a conduit les managers et les membres de l’équipe, qui « s’engagent personnellement dans la satisfaction du client », à travailler la nuit du 22 au 23 février pour finaliser les nomenclatures de configuration et les documents classifiés dans la cage de Faraday.

Aussi, Mme [W] a pris certes l’initiative de travailler une nuit entière, mais cette décision était liée aux enjeux du projet, et aux conséquences engendrées pour le client par un éventuel retard.

L’employeur n’établit donc pas que la charge de travail et les horaires effectués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des dysfonctionnements répétés dans l’organisation des deux projets [7], l’employeur soutient que les carences de Mme [W] dans le cadre de la conduite et du pilotage de l’affaire [8] lui sont entièrement imputables, celle-ci ayant été nommée responsable de ce projet le 23 février 2016. L’employeur fait état d’un audit interne réalisé en octobre 2016 et faisant ressortir un manque de pilotage général du projet [S] ainsi qu’un manque de communication, mais ne produit pas ce document aux débats.

En l’absence de toute pièce justifiant que les difficultés rencontrées dans le cadre de ce projet sont imputables à Mme [W], alors que celle-ci a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie sur les chaînes fonctionnelles et la dilution des responsabilités, l’employeur n’établit pas que le manque de soutien sur ce projet est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste la surcharge de travail sur le projet [9], soutenant que Mme [W] a indiqué être bien accueillie sur ce projet lors de son entretien annuel 2017 qui s’est tenu en mars 2018 (pièce 6), et que la salariée a elle-même souhaité cumuler la charge de responsables d’affaire et technique (pièce adverse 54), ce qui est contradictoire avec ses déclarations relatives à la trop forte charge de travail.

Toutefois, il résulte de l’organigramme de l’équipe affaire [9] (pièce 77) et du courriel du 29 octobre 2018 (pièce 54) que le responsable technique M. [I] [V], affecté à mi-temps sur ce projet, indique à Mme [W] : « C’est très bien que tu reprennes le lead sur les CFT comme sur le reste d’ailleurs, car vu ce qui me tombe sur THD, je ne peux pas faire les deux en même temps. Il va falloir faire sans moi au moins pour novembre, voire probablement pour décembre ». Aussi, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, la reprise par Mme [W] des fonctions de responsable technique est lié à la surcharge de travail de M. [V], la salariée ayant par ailleurs alerté sur le manque de personnel technique pour mener à bien le projet par courriel daté du 14 juin 2018 (pièce 53).

L’employeur n’établit pas que le manque de réaction face aux alertes sur les difficultés rencontrées est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la mise à l’écart du projet [8] en juillet 2016, l’employeur indique que Mme [W] ne parvenait pas à assurer la conduite et le pilotage de l’affaire [S], et invoque « des conflits interpersonnels », mais ne produit aucune pièce pour justifier de ces carences, aucune offre de preuve n’étant faite.

En l’absence de toute pièce, l’employeur ne justifie pas que la rétrogradation des fonctions de la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la diminution de ses responsabilités au retour de l’année sabbatique en décembre 2017, l’employeur soutient certes que la salariée avait un certain nombre de responsabilités en management sur le projet Transoum (pièce 7). Toutefois, à l’examen des faits présentés par la salariée, la cour a estimé établie la réalité d’une diminution de ses responsabilités. Or, l’employeur se borne à seulement contester la réalité de cette diminution que la cour tient pour établie.

Il résulte donc de ces éléments qu’une diminution des responsabilités confiées à la salariée est avérée, et que l’employeur ne justifie pas de cette diminution par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’absence de prime sur objectif pour l’année 2016, l’employeur expose que la prime sur objectif (PSO) prévue au contrat de travail est basée sur des objectifs prévus annuellement, et que pour l’année 2016, la salariée avait pour objectif de « prendre le pilotage du marché [S] avec l’accompagnement de la responsable d’activité » (pièce 4), objectif qui n’a pas été rempli par la salariée.

Toutefois, sans aucune offre de preuve, l’employeur affirme que les difficultés du projet [S] sont entièrement imputables à Mme [W], en faisant état de pièces dont aucune n’est produite aux débats (audit interne, plainte du client [4], mise en place d’un crash program'), et sans justifier de l’accompagnement effectif de la responsable d’activité, tel que prévu dans l’objectif assigné à la salariée.

En l’absence de tout élément probant, l’employeur ne démontre pas que l’absence de versement de la prime sur objectif pour l’année 2016 à la salariée est étrangère à tout harcèlement.

S’agissant de l’absence d’évolution de la carrière professionnelle de Mme [W], l’employeur justifie que celle-ci a été régulièrement augmentée (pièces adverses 25 à 31) et qu’elle a bénéficié de la prime PSO à hauteur de plus d’un mois de salaire tous les ans à l’exception de l’année 2016.

Par ailleurs, l’employeur justifie que la demande de formation de Mme [W] a été formulée en août 2016 (pièce adverse 63), puis que celle-ci a demandé un congé sabbatique début septembre 2016.

L’employeur justifie donc par des éléments objectifs que l’évolution de carrière de la salariée et l’absence de formation en 2016 sont étrangères à tout harcèlement.

Il résulte des développements ci-dessus que l’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, pour cinq des six faits établis par la salariée.

Il s’ensuit que ces agissements répétés de la part de l’employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement moral, qu’il conviendra d’indemniser à hauteur de 4 000 euros de dommages-intérêts, par voie d’infirmation du jugement.

Sur le licenciement pour inaptitude médicale

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats et notamment des certificats médicaux produits et rappelés précédemment, ainsi que de l’avis du médecin du travail (« L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise. La salariée pourrait exercer une activité similaire et adaptée à ses capacités professionnelles dans une autre entreprise du groupe et dans un établissement autre que celui de [Localité 12] » pièce 99), le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de la salariée s’est inscrit dans le contexte précité de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur, ledit harcèlement étant effectivement à l’origine de l’inaptitude de l’intéressée, l’exposition aux conditions de travail précitées ayant conduit à une dégradation de son état de santé permettant de caractériser un lien entre l’inaptitude et le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de harcèlement moral.

Il convient en conséquence de déclarer nul le licenciement prononcé à l’encontre de la salariée, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail dont il ressort qu’en cas de licenciement nul en raison d’un harcèlement, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, étant précisé que lesdits six derniers mois s’entendent des six derniers mois précédant l’arrêt de travail de la salariée, laquelle n’a pas sollicité sa réintégration.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (7 années), de son niveau de rémunération dans laquelle il convient de réintégrer les heures supplémentaires accordées (7 185 euros bruts mensuels au cours de l’année 2018), de son âge lors du licenciement (40 ans), de son état de santé, et de ce qu’elle ne justifie pas de sa situation actuelle, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera fixé à la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

En outre, le licenciement pour inaptitude ayant été déclaré nul en raison du harcèlement moral subi, le délai de préavis de trois mois doit être indemnisé par l’employeur à la salariée.

Il convient donc de lui accorder la somme de 21 555 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 2 155,50 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Enfin, la salariée sollicite le rappel du solde de l’indemnité légale de licenciement, en y intégrant les heures supplémentaires accordées. En se basant sur le salaire de référence fixé, la salariée aurait dû percevoir une indemnité légale à hauteur de 12 573,75 euros (1/4 de salaire x 7 années), alors qu’elle a perçu la somme de 7 379 euros au vu du solde de tout compte. Il y a donc de condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 194,75 euros bruts au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement.

Sur le rappel de rémunération variable pour l’année 2016

L’appelante expose que la prime sur objectif ne lui a pas été versée pour l’année 2016, alors que son investissement a toujours été reconnu et retranscrit dans chacune de ses évaluations, qu’elle n’a pas été convoquée par sa hiérarchie sur cette question, et que la prime variable annuelle aurait dû lui être versée en mars 2017.

En réplique, l’intimée indique que l’objectif qui avait été fixé à Mme [W] pour l’année 2016 consistait à prendre le pilotage de l’affaire [S], et qu’elle n’a pas réalisé cet objectif, un plan d’urgence (« crash program ») ayant dû être mis en place, et l’audit interne mené en octobre 2016 ayant conclu à un manque de pilotage du projet.

Toutefois, ainsi qu’il a été indiqué précédemment, l’employeur ne produit aux débats ni l’audit interne, ni le « crash program » pour justifier de l’échec du projet et de la non-réalisation de l’objectif assigné à la salariée, ni aucun courriel ou entretien explicitant les motifs justifiant du refus de la prime d’objectif annuelle à Mme [W], alors que l’entretien annuel sur le forfait jours du 18 septembre 2018 (pièce 116) mentionne « 0 % d’augmentation en 2017, portant sur l’année 2016, alors que cette année a été extrêmement dense et difficile, avec une prise de fonction en tant que responsable projet ».

En l’absence de toute offre de preuve, et au vu de l’obtention de cette prime variable par la salariée chaque année depuis son embauche, y compris lors des années postérieures en 2018 et 2019, il convient d’ordonner par voie d’infirmation le versement de la prime d’objectif annuelle pour l’année 2016, à hauteur de 4 997 euros bruts, outre 499 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de rémunération au titre des révisions salariales de 2017 :

L’appelante expose que sa rémunération a fait l’objet d’une révision salariale d’environ 1,5 % chaque année, à l’exception de l’année 2017 où son cas n’a pas été examiné, et sollicite la somme de 1 171 euros au titre de la révision salariale de 2017, soit un rattrapage de 1,5 % sur l’ensemble des salaires versés de décembre 2017 à avril 2019 inclus.

L’intimé objecte que les résultats de Mme [W] au cours de l’année 2016 n’ont pas été conformes aux attentes de l’employeur, et décevants par rapport aux années antérieures, et qu’elle ne peut donc solliciter de révisions salariales pour l’année 2017.

Il résulte des déclarations concordantes des parties que durant l’année 2017, la salariée a été absente en raison d’un congé sabbatique du début du mois de janvier au 1er décembre 2017.

Aussi, le contrat de travail de la salariée ayant été suspendu durant cette période, et la révision salariale intervenant chaque année au mois de mars ou avril de l’année en cours, Mme [W] ne peut solliciter une révision salariale alors que son contrat était suspendu.

Cette demande de révision salariale sera donc rejetée, par voie de confirmation.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

L’appelante expose que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité, en violation de l’article L.4121-1 du code du travail.

En réplique, l’intimée soutient que la salariée ne justifie pas de sa demande.

Il résulte en effet des conclusions de la salariée (page 45) que celle-ci sollicite des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur à hauteur de 10 000 euros, sans articuler aucun moyen de fait ou de droit pour soutenir sa demande, sans aucune offre de preuve, et sans préciser la nature même de l’obligation de sécurité violée.

En l’absence de toute demande articulée en fait et en droit, la cour ne peut que confirmer le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [5] sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner la société [5] à payer à Mme [W] une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de sa demande de rappel de salaires au titre de la révision salariale de 2017 ;

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [5] à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  50 083,04 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 5 008,30 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  18 413,19 euros au titre des repos compensateurs ;

—  4 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  21 555 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 2 155,50 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  5 194,75 euros bruts au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement ;

—  4 997 euros bruts au titre de la prime d’objectif annuelle pour l’année 2016, outre 499 euros au titre des congés payés afférents.

ORDONNE le remboursement par la société [5] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [W] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société [5] de remettre à Mme [W] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [5] à payer à Mme [W] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [5] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président