Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 02 DECEMBRE 2025

(n° 2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07296 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGE63

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F/21/00670

APPELANTE

S.A.S. [8], prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuel LOISEAU, avocat au barreau du MANS, toque: 50

INTIME

Monsieur [H] [P]

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représenté par M^e Jocelyne SKORNICKI -LASSERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0671

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [P] a été engagé à compter du 2 janvier 2008 par la société [5] suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de dessinateur-projeteur, statut Etam, position 1.4.2, coefficient 250.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] disposait de la classification Etam, position 2-3, coefficient 355.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil (dite «[9]»).

La société [8], venant aux droits de la société [5], occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 13 janvier 2020, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2020.

Par lettre du 29 janvier 2020, M. [P] a été licencié pour les motifs suivants, exactement reproduits :

«Monsieur, Nous faisons suite à l’entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement qui s’est tenu le 24 janvier 2020.

Au cours de cet entretien pour lequel vous étiez assisté de M. [C] [D], membre du CSE, nous vous avons exposé les faits reprochés qui sont les suivants :

— Erreurs récurrentes qui impactent la qualité du travail:

Depuis plusieurs mois, vous commettez de multiples erreurs et irrégularités dans la réalisation de vos missions. Ces erreurs portent sur des éléments basiques, sans technicité particulière dont vous avez la charge au quotidien :

' Dimensionnement des réseaux, puissance, localisation dans les pièces.

' Sections de câbles, alimentation des équipements.

' Sécurité incendie mal placée, oubli des sirènes incendie, contrôles d’accès non conformes.

' Notes de calculs erronées.

' Oubli des prises TV et commandes diverses.

' Mise en place de luminaires dans des zones inaccessibles telles que skydomes de désenfumage, puits de lumière, Solatube, etc…

' Utilisation de la mauvaise version des plans d’architectes.

' Présentation de 3 à 4 notes de calcul d’éclairement pour un seul et même local.

Vous ne parvenez pas à visualiser dans l’espace les plans architectes y compris sur les maquettes REVIT. Malgré vos formations, vous ne savez pas utiliser convenablement tous les logiciels à disposition y compris REVIT.

Ces erreurs ont été constatées sur l’ensemble des projets sur lesquels vous intervenez tels que par exemple l’EHPAD [Localité 6], la Station bus de [Localité 10], l’ESPM [4].

Vous posez sans cesse les mêmes questions sur des sujets simples et vous manquez d’autonomie sur les projets dits classiques sans technicité particulière. Lorsque vous démarrez un projet, vous reproduisez toujours les mêmes erreurs de débutant sans tenir compte des remarques passées.

Malgré votre ancienneté sur le poste, vous n’intégrez toujours pas les éléments de vos collègues des autres corps d’état ce qui aboutit à des non conformités flagrantes.

Par ailleurs, votre manque de concentration permanente impacte fortement votre efficacité à réaliser vos missions.

— Non-respect des consignes de la hiérarchie:

La multiplicité et la récurrence de vos erreurs oblige la hiérarchie à vous demander quotidiennement de procéder à des corrections et des reprises. Or, vous n’effectuez pas les corrections demandées, ou vous ne les effectuez que partiellement. Tel est le cas sur l’ensemble de vos projets en cours. Ce non-respect des consignes génère des tensions ainsi qu’une perte de temps considérable liée aux allers-retours incessants.

Malgré de multiples remarques de votre hiérarchie, vous ne modifiez pas votre méthodologie de travail et ne capitalisez pas sur les remarques et conseils qui vous sont formulés.

Vos collègues compensent sans cesse vos erreurs et votre hiérarchie est contrainte de vérifier en permanence vos travaux, ce qui n’est pas sans générer une surcharge de travail.

Cette situation, qui pénalise le service ainsi que l’agence, n’est plus acceptable.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu une partie des faits. Nous regrettons l’absence de remise en cause de votre part malgré les nombreuses alertes et rappels.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement. La présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de 2 mois (…)».

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 21 avril 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— déclaré le licenciement de M. [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [8] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

* 28.274 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

— rappelé qu’en l’application de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixé cette moyenne à la somme de 2.570.40 euros,

— condamné la société [8] à verser à M. [P] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société [8] aux entiers dépens.

La société [8] a régulièrement interjeté appel de ce jugement suivant déclaration d’appel du 27 juillet 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 avril 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [8] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions et plus spécifiquement en ce qu’il a :

Déclaré le licenciement de M. [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamné la société [8] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

* 28.274 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 5.000 euros à titre de dommages- intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article R. 1454-28 du code du travail et fixé la moyenne du salaire à 2.570.40 euros.

Condamné la société [8] aux entiers dépens.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité.

— débouter M. [P] de son appel incident.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— constater que le licenciement de M. [P] est parfaitement justifié et fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— constater que la société n’a commis aucun manquement au titre de son obligation de formation.

— constater que la société [8] n’a commis aucun manquement au titre de son obligation de sécurité.

En conséquence,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes, appels incidents, fins et conclusions.

A titre subsidiaire,

— constater que M. [P] ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués.

En conséquence,

— limiter le montant des dommages-intérêts sollicités par M. [P] au titre de son licenciement au minimum prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, à savoir 7.611,24 euros.

— limiter le montant des dommages-intérêts sollicités par M. [P] au titre de l’obligation de securité.

— débouter M. [P] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause,

— condamer M. [P] à payer à la société [8] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 juin 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [P] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il :

Dit et juge que le licenciement de M. [P] pour cause d’insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence,

Condamne la société [8] à lui payer la somme de 28.274 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit et juge que la société [8] a manqué à son obligation de formation, d’adaptation et de maintien dans l’employabilité à l’égard de M. [P] et, en conséquence,

Condamne la société [8] à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice subi en raison de la méconnaissance de l’obligation de formation.

Condamne la société [8] à verser à M. [P] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [8] aux dépens.

— infirmer le jugement en ce qu’il déboute M. [P] des autres demandes, soit sur la demande de dommages-intérêts au titre du non-respect de l’obligation de santé et de sécurité.

Statuant à nouveau :

— dire et juger que la société [8] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [P] et, en conséquence :

— condamner la société [8] à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice subi en raison de la méconnaissance de l’obligation de sécurité.

— débouter la société [8] de toutes ses demandes fins et conclusions.

— condamner la société [8] à payer 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En droit, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail "l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail:

2° des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

Selon l’article L.4121-2, "l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques :

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé:

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article

L. 1142-2-1 ;

8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L4121-2 du code du travail.

En l’espèce, M. [P] demande la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts. Il soutient qu’il a subi un stress conséquent impactant son état de santé. Il invoque une dégradation de ses conditions de travail qui résulte d’une surcharge de travail mais également des relations professionnelles de travail nocives qu’il a entretenues avec sa hiérarchie dès l’arrivée de M. [R] en février 2018 (pressions continues, remarques déplacées, invectives informelles). Il fait valoir, qu’informée des conséquences que ces conditions de travail avaient sur sa vie personnelle et professionnelle, la société [8] n’a pris aucune mesure concrète.

M. [P] produit :

— les plannings de projets 2016-2018 et 2018-2019,

— l’entretien d’évaluation professionnel du 16 juillet 2019 dans lequel M. [P] a écrit : « La vie professionnelle a tendance à empiéter sur la vie personnelle, épuisement psychologique et physique. les soirs de semaines et les week-ends, j’ai du mal à détacher mon esprit du travail, pour trouver le repos et me changer les idées. J’ai souffert de problèmes de santé à répétition, aussi bien physiques que psychologiques, qui pourraient être en lien direct avec le travail, suivant les indications des médecins » et « J’ai « la tête dans le guidon ». Il faudrait parfois que je la lève de temps en temps, et aille poser plus de questions j’hésite à déranger pour certaines questions. J’essaye de rendre du bon travail, afin de satisfaire les architectes et les maitres d’ouvrage».

— l’attestation de M. [Z] qui relate avoir « à plusieurs reprises, en présence du chef de service M. [N], été témoin auditif des invectives que Mme [L] assenait à [H] [P] ces dernières franchissant foncièrement le cadre de la bienveillance (…) J’ai signalé mon désaccord sur des agissements de Mme [L] auprès de M. [N] (chef de service électricité) ainsi qu’auprès de M. [R] (chef d’agence) sans que ni l’un ni l’autre n’intervienne auprès de Mme [L] ».

La société [8] réplique que la charge de travail de M. [P] était « variable », que M. [P] a été formé aux logiciels utilisés par la société, que les échanges de courriels entre M. [P] et Mme [L] démontrent que cette demière a eu un comportement « normal », que Mme [S] atteste ne pas avoir été témoin d’un comportement anormal de la part de Mme [L] et que le lien entre la dégradation de l’état de santé de M. [P] et ses conditions de travail n’est pas démontré.

Elle produit l’entetien d’évaluation profesionnel de M. [P] du 16 juillet 2019, une attestation de formation concernant M. [P], intitulée « Revit MEP 2017 », du mois de septembre 2017, le programme de la formation et son support pédagogique, des attestations de salariés (pièces 16 à 18), des échanges de courriels avec Mme [L] (pièces 9 à 13), une attestation de Mme [S].

Ainsi, alors que M. [P] démontre que la société [8] a été alertée, à la fois par le salarié lui-même et par un autre salarié, de la dégradation des conditions de travail de M. [P] consécutive à une surcharge de travail dénoncée par le salarié et au comportement de Mme [L], la société [8] ne justifie avoir pris les mesures prévues aux articles L.14121-1 et L. 41212 du code du travail et avoir protégé la santé de son salarié.

En effet, le seul fait de produire des attestations de salariés qui indiquent avoir « accompagné » M. [P] dans la réalisation de ses tâches ou le fait d’avoir organisé une formation à un logiciel en 2017 ne suffit pas à justifier des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail au regard de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.

De plus, M. [P] se plaignant d’une dégradation de ses conditions de travail, la société [8] ne justifie pas des mesures prises pour évaluer ou éviter le risque, ni des mesures prises au titre de prévention en terme d’organisation du travail, de conditions de travail, de relations sociales et d’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, ni des mesures concrètes mises en 'uvre suite à la dénonciation de ces faits par M. [P] et par M. [Z].

Le manquement à l’obligation de sécurité est donc caractérisé. Celui-ci a eu des répercussions sur la santé et la vie personnelle de M. [P] qui sera indemnisé par la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Les parties conviennent dans leurs écritures que le licenciement de M. [P] est un licenciement pour insuffisance professionnelle.

La société [8] fait valoir que M. [P] n’exécutait pas ses fonctions conformément à ce qui est attendu d’un salarié disposant de douze années d’expérience sur le même poste; qu’au contraire, il est rapidement apparu que M. [P] éprouvait les plus grandes difficultés pour effectuer des tâches de base ; qu’il lui était demandé régulièrement de reprendre correctement son travail afin de corriger ses lacunes; qu’en dépit de ses alertes régulières et des échanges intervenus dans le cadre de son entretien professionnel, M. [P] n’a pas su améliorer la qualité de son travail alors qu’il a bénéficié de formations (concernant les logiciels, Caneco, Dialux et Revit), de mises à niveau et d’accompagnements; que l’insuffisance professionnelle de M. [P] est caractérisée par la multiplication des erreurs récurrentes qu’il faisait sur des tâches et missions dites de base qu’il aurait dû maîtriser et sur la non-application des consignes; que M. [P] avait une place privilégiée au sein de l’entreprise puisque l’ancien directeur d’agence n’était autre que son père qui l’avait d’ailleurs embauché à ce poste, et que, dans ce contexte, il était particulièrement difficile pour les collaborateurs travaillant avec M. [P] de faire remonter les difficultés rencontrées; que les attestations produites par M. [P], parfois imprécises (attestation de M. [K]), couvrent pour l’essentiel des périodes antérieures à la formation sur le logiciel Revit, en septembre 2017, et font état de l’engagement du salarié, qui était effectivement une réalité, alors que c’est sa performance qui n’était pas au niveau attendu.

M. [P] conteste toute insuffisance professionnelle et fait valoir que :

— les prétendus griefs lui ont été reprochés à partir de juin 2019, soit à compter de la nomination de M. [R], nouveau directeur de la branche Oteis-[Localité 7] et il produit des attestations qui établissent que jusque-là il faisait preuve de sérieux et d’investissement.

— le bilan de compétences qui a été organisé par un organisme extérieur, venant couvrir la période d’octobre 2019 à janvier 2020, atteste de ses aptitudes professionnelles en qualité de « Projeteur électricité » tout en conseillant de prévoir des formations complémentaires pour être plus efficace.

— en 2016, aucune suite n’a été donnée à ses demandes de formations aux logiciels «Dialux» et «Caneco», pourtant indispensables à la bonne réalisation de ses tâches ainsi qu’il l’a soulevé au cours de son entretien de juillet 2019 et alors qu’une majeure partie des éléments techniques invoqués à son encontre dans sa lettre de licenciement reposent sur la bonne utilisation de ces deux logiciels.

— s’il a reçu des formations sur le logiciel « Revit » en 2014, 2015 et 2017, il n’a reçu aucune formation en 2016, en 2018 et en 2019 malgré l’évolution très rapide de ce logiciel technique à l’instar de tous les logiciels qui sont mis à jour et améliorés constamment. Il n’a fait l’objet d’aucun retour négatif par ses supérieurs hiérarchiques concernant l’utilisation de ce logiciel. La compréhension des plans architectes qui lui étaient transmis n’a été remise en question que postérieurement à la nomination de M. [R] à la tête de l’agence [Localité 7] en février 2018 et ce n’est que lors de son entretien professionnel en 2019 qu’il a été informé des prétendues utilisations erronées du logiciel « 3D Revit », et ce sans qu’aucune nouvelle formation ne lui soit proposée par l’entreprise. Aucune remarque ne lui sera également faite pendant six mois, entre cet entretien professionnel et sa convocation à l’entretien préalable, alors que M. [R], qui a mené l’entretien préalable, était parfaitement informé de ses demandes de formations restées infructueuses. L’attestation produite de M. [G] est dénuée de force probante puisqu’il s’agit du commercial employé par la société commercialisant le logiciel Revit, qui n’est pas formateur, laquelle est imprécise et émane d’un salarié en relation d’affaires avec l’employeur.

— n’étant pas présent aux réunions de production de l’agence, il était indispensable pour lui de requérir des informations auprès de ses supérieurs hiérarchiques et des chargés d’affaires ce qui ne peut être assimilé à un défaut d’autonomie et alors que Mme [L] omettait de lui transmettre sciemment des informations cruciales à la réalisation de ses plans. Ses capacités d’adaptation de son travail sont attestées par les attestations, son entretien professionnel et le bilan de compétences qu’il produit. Concernant le manque de concentration allégué, la société [8], qui était informée de ses conditions de travail désastreuses et de son état de santé du fait du changement de l’organisation de l’entreprise et du fait du comportement inapproprié de certains chargés d’affaires (dont Mme [L]) n’a rien fait pour aménager son cadre de travail, et ce malgré les alertes qu’il a émises.

— le manquement tiré du non-respect des consignes de la hiérarchie rentre en contradiction avec les faits et les témoignages produits mais aussi avec le comportement de l’employeur eu égard à ses demandes de formation.

— les remarques prétendument négatives sur son travail ont toutes sans exception été opportunément adressées par email par un seul des chargés d’affaires, Mme [L], quelques semaines avant l’entretien annuel d’évaluation et portent sur une unique période, du 2 juin 2019 au 30 juin 2019. La société ne verse aucune pièce portant sur une période antérieure au 2 juin 2019 et après le 30 juin 2019 plus aucune remarque prétendument négative sur son travail n’a été adressée et ce jusqu’au licenciement notifié le 20 janvier 2020.

— les emails produits par l’employeur qui ont été adressés au mois de juin 2019 ne portent que sur des projets en cours, reflètent des échanges normaux entre le chargé d’affaires et le projeteur et il n’est produit aucun email provenant de maîtres d’ouvrage, d’architectes ou de chefs de projets internes ou externes à la société justifiant d’une insatisfaction quant à son travail ni que les erreurs alléguées ont eu un « impact sur la qualité du travail » ou que le non-respect des consignes allégué a « généré des tensions ainsi qu’une perte de temps considérables ».

* * *

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Elle relève en principe du seul pouvoir d’appréciation de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Dans ce cas, la preuve est partagée et il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments concrets à l’appui des faits invoqués comme propres à caractériser, selon lui, l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle ne peut procéder d’une seule appréciation subjective de l’employeur.

Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L.1235-1 du code du travail.

La société [8] produit les éléments suivants :

— l’attestation de Mme [L] qui indique que M. [P] avait été « favorisé » par son père, alors directeur de la société, que personne « n’était dupe de ses lacunes » et qui reprend les manquements listés dans la lettre de licenciement.

— les attestations de M. [F] et de M. [N] qui font état de leurs constatations (depuis 2020 pour M. [F]) des difficultés de M. [P] à accomplir ses tâches malgré des formations et des accompagnements.

— une attestation de formation concernant M. [P], intitulée « revit MEP 2017 » du mois de septembre 2017, le programme de la formation et son support pédagogique.

— une attestation de M. [G], technico-commercial de la société commercialisant le logiciel Relux et qui atteste de sa simplicité d’utilisation du logiciel.

— des courriels de Mme [L] des 2, 3, 7 et 30 juin 2019 concernant le projet de l’Ehpad [Localité 6] listant des erreurs et des non-conformités au programme des plans élaborés par M. [P].

— un courriel de Mme [L] du 12 juin 2019 dans lequel elle rappelle à M. [P] ses consignes et lui demande de « revérifier local par local s’il n’y a pas un oubli » concernant le projet "station bus [Localité 10]".

— l’évaluation professionnelle de M. [P] du 16 juillet 2019 qui indique des « insuffisances », un « manque de connaissances », des « problèmes de réalisation constatés », des « problèmes d’autonomie -a besoin d’être accompagné », un « manque de regard critique », et que « même si la volonté de bien faire est présente, le manque de technicité est un frein pour une démarche plus efficace ».

M. [P] produit son entretien professionnel annuel du 16 juillet 2019, des attestations de salariés qui attestent de la qualité de son travail et le bilan de compétences du 14 janvier 2020.

Alors que M. [P] a été engagé depuis 2008, les éléments produits par la société [8] pour démontrer l’insuffisance professionnelle sont circonscrits à la période de juin et juillet 2019 et portent sur deux projets.

Dès lors qu’il a été démontré que Mme [L] est l’une des salariés ayant participé à la dégradation des conditions de travail et de la santé de M. [P], son attestation, dénuée d’objectivité, ne présente pas de valeur probante.

Les erreurs de M. [P] évoquées par M. [F] et M. [N] dans leur attestation ne sont corroborées par aucun élément précis susceptible d’établir la matérialité des manquements allégués.

Le manquement tenant à un non-respect des consignes de la hiérarchie n’est pas caractérisé par les pièces produites.

De plus, la société [8] ne justifie pas avoir signalé formellement à M. [P] une insuffisance professionnelle avant juillet 2019, le licenciement étant intervenu en janvier 2020.

Il en résulte que le caractère durable de l’insuffisance professionnelle alléguée n’est pas démontré.

Alors que lors de l’entretien d’évaluation du 16 juillet 2019, la société [8] avait été alertée par M. [P] sur la nécessité d’une mise à niveau de sa formation compte tenu de l’évolution des logiciels, la société [8], qui reproche à son salarié dans la lettre de licenciement de ne pas « utiliser convenablement tous les logiciels à disposition y compris Revit », ne justifie pas des actions de formation mises en place depuis 2017 pour permettre à son salarié d’acquérir la mise à niveau utile concernant le logiciel Revit ni des formations suivies par le salarié concernant les autres logiciels utilisés par celui-ci.

Enfin, les manquements reprochés au salarié sont en lien direct avec ses conditions de travail dégradées, le manquement de la société [8] à son l’obligation de sécurité ayant été caractérisé.

Dans ces conditions, l’insuffisance professionnelle n’est pas établie, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (38 ans), de son ancienneté (12 ans), de sa qualification, de sa rémunération (2.570,40 euros), des circonstances de la rupture, de la période de chômage qui s’en est suivie et d’un contrat de travail conclu le 16 novembre 2021, il convient d’accorder à M. [P] et par confirmation du jugement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 28.274 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour méconnaissance de l’obligation de formation, d’adaptation et de maintien dans l’employabilité

M. [P] fait valoir que malgré de nombreuses demandes de formation, la société [8] est restée parfaitement silencieuse alors qu’il lui est reproché des erreurs résultant d’un manque de formations complémentaires aux logiciels utilisés.

La société [8] soutient que M. [P] a bénéficié d’un accompagnement régulier, des collaborateurs et de sa hiérarchie, et de formations.

* * *

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret (…) ».

Si la société [8] produit une attestation de formation concernant M. [P] intitulée « Revit MEP 2017 » du mois de septembre 2017, le programme de la formation, son support pédagogique ainsi que les attestations de M. [F] et M.[N] qui indiquent que M. [P] a bénéficié de formations et d’accompagnements au logiciel Revit, il convient de relever que lors de son entretien d’évaluation du 16 juillet 2019, M. [P] a sollicité une mise à niveau compte tenu de l’évolution des logiciels. Alors qu’elle reproche à son salarié dans la lettre de licenciement de ne pas utiliser convenablement tous les logiciels à disposition y compris le logiciel Revit, la société [8] ne justifie pas des actions de formation mises en place depuis 2017 pour permettre à son salarié d’acquérir le niveau utile concernant le logiciel Revit, ni des formations suivies par le salarié concernant les autres logiciels utilisés par celui-ci.

Le manquement de la société [8] est caractérisé. M. [P] a subi un préjudice professionnel et moral en ce que sa capacité à occuper un emploi n’a pas été préservée. Il convient de lui accorder la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts. Le jugement sera donc confirmé.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, « le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

En l’espèce, les conditions d’application de l’article L. 1235-4 étant remplies, il convient d’ordonner à la société [8] de rembourser à France travail les indemnités de chômage perçues par M. [P] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société [8] à payer à M. [P] la somme de 4.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la société [8], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

Le confirme en ses autres dispositions,

Condamne la société [8] à payer à M. [H] [P] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Y ajoutant,

Ordonne à la société [8] de rembourser à France travail les indemnités de chômage perçues par M. [P] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société [8] à payer à M. [H] [P] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société [8] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE