REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04726 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUHR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANT

Monsieur [L] [H]

Né le 10 Juin 1988 à [Localité 5] Maroc

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Clélie DE LESQUEN-JONAS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0006

INTIMEE

S.A.S. COOPTALIS, prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 753 670 306

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florian CARRIERE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0597

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M. Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Fabienne ROUGE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [L] [H] a été engagé par la société Cooptalis (SAS), par contrat à durée indéterminée le 2 janvier 2019, prenant effet au 4 février 2019, en qualité de chef de projets BI (statut cadre, position 2.1, coefficient 115).

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de monsieur [H] s’élevait à 3 625,00 euros. La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite Syntec. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Depuis sa prise de fonction, monsieur [H] était affecté à la réalisation d’une mission pour le compte de la société Trimane. Le 13 mars 2020, la société Trimane a informé l’employeur de monsieur [H] du fait qu’elle mettait fin à sa mission.

A compter du 16 mars 2020, compte tenu de la situation sanitaire, il a été placé en activité partielle.

Le 11 mai 2020, monsieur [H] est convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé à la date du 20 mai 2020.

Au cours de ce dernier, le salarié expliqué qu’il avait refusé de travailler en open-space pour se protéger de toute contamination liée au Covid 19, en raison de l’état de santé de son fils atteint d’une grave maladie. La société n’a pas donné suite à la procédure.

Le 15 juillet 2020, monsieur [H] a été destinataire d’un protocole de rupture conventionnelle suite aux échanges avec la société, qu’il n’a pas signé.

Le 21 septembre 2020, monsieur [H] est convoqué à un entretien préalable fixé à la date du 1er octobre 2020, auquel il s’est présenté assisté de monsieur [U], membre du CSE de l’entreprise.

Le 24 septembre 2020, monsieur [H] a adressé un courriel à plus de 60 salariés dans lequel il a évoqué cette situation.

Du 2 octobre 2020 au 2 novembre 2020, monsieur [H] a été placé en arrêt maladie.

Le 12 octobre 2020, monsieur [H] est licencié pour faute grave, par lettre recommandée énonçant les motifs suivants : ' Je fais suite à l’entretien préalable du 1er ctobre qui s’est tenu en la présence de monsieur [S] et auquel vous vous êtes présenté en la présence de monsieur [O] [U] mebre du CSE.

Cependant j’ai le regret, après réflexion, d’avoir à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. En effet les faits qui nous ont été remontés et débattus à l’occasion de l’entretien préalable et notamment le courriel que vous avez adressé à tous les collaborateurs de l’entreprise nous apparaissent comme intolérables.

Les motifs de cette mesure sont les suivants :

Vous avez été embauchés par la société Cooptalis en qualité de chef de projet B1 statut cadre de la convention collective Syntec par contrat à durée indéterminée du 2 février 2019.

Les relations de travail se sont déroulées sans difficultés particulières jusqu’au moment où les entreprises ont été contraintes de prendre des mesures adaptées à la crise sanitaire.

En effet, le client chez lequel vous étiez alors en mission, s’est plaint de votre comportement notamment par ce que vous refusiez de vous conformer aux mesures qui avaient été prises par le client Trimane.

Dans ce contexte, le client a souhaité mettre à un terme à la mission qu’il vous avait confiée en tant que consultant.

Dans la mesure où ce comportement nous a fortement étonné, vous avez été convoqué à un entretien préalable afin que vous puissiez nous expliquer les raisons qui avaient objectivé ce refus de vous plier aux consignes d’hygiène et de sécurité, pourtant indispensables en raison du Covid- 19.

Dans le cadre de l’entretien, vous nous avez expliqué que vous aviez un enfant malade et que par conséquent, vous aviez estimé qu’il était préférable de ne pas répondre à l’invitation du client de travailler dans un espace moins clos et plus sécurisé.

Bien qu’il appartienne à chaque entreprise d’établir son propre protocole et que vous étiez supposé vous conformer au règlement de l’entreprise chez laquelle vous étiez en mission, nous avons décidé de ne pas vous sanctionner pour ces faits.

En effet, nous avions souhaité ne pas vous rajouter de problèmes supplémentaires compte tenu des difficultés personnelles que vous traversiez. L’hypothèse d’une rupture conventionnelle a été abordée car il n’était pas possible pour nous de vous envoyer en mission dans un tel contexte.

Dans le prolongement, nous avons estimé que vous étiez assez peu motivé et nous avons continué à avoir de mauvais retours de la part de nos managers, de sorte que nous avons souhaité vous convoquer à un nouvel entretien.

A notre grande surprise, des membres de l’équipe RH ont été destinataires le 24 septembre dernier d’un courriel que vous aviez adressé en copie à un grand nombre de collaborateurs de notre Société.

Aux termes de cet email, vous avez interrogé l’ensemble des collaborateurs de la Société sur la question de savoir si certains d’entres eux auraient subi le même traitement que vous et notamment de la maltraitance.

Certains collaborateurs ont été tellement choqués par vos propos, qu’ils se sont empressés de nous les remonter.

A l’occasion de l’entretien préalable, lorsque Monsieur [S] vous a questionné sur l’envoi de cet email et vous avez répondu ne pas voir le problème.

Votre conseiller a été très surpris, car vous aviez omis de l’avertir de votre démarche avant

l’entretien.

Visiblement, vous ne sembliez pas à l’aise avec votre acte.

Monsieur [S] a cherché à vous faire comprendre qu’il n’était pas tolérable d’envoyer un mail à tous les salariés d’une société notamment lorsque celui-ci a vocation à tenir des propos parfaitement diffamatoires.

En effet, vous ne pouvez ignorer l’image négative que vous avez véhiculé en adressant un tel courrier à d’autres collaborateurs.

Monsieur [S] vous a demandé qu’elle aurait été votre réaction à notre place et vous n’avez pas été en mesure d’y répondre.

Nous vous avons expliqué que de tels propos étaient de nature à notre image tant à l’égard de nos salariés qu’à celui de nos clients.

Que par cet agissement, vous aviez totalement brisé la confiance que nous aurions pu, une fois encore, essayé de maintenir.

Cependant, votre comportement est d’une telle gravité que nous n’envisageons plus désormais de poursuivre des relations de travail avec un salarié susceptible de nuire à ce point à notre marque employeur.

Vous ne semblez pas prendre la mesure des faits qui vous sont reprochés.

Vous n’avez pas apporté d’élément complémentaire à l’occasion de l’entretien préalable. Vous nous avez donné l’impression que votre attitude était parfaitement normale.

Compte tenu de l’ensemble de ces faits, votre maintien au sein de notre établissement s’avère impossible et ce à effet immédiat.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave en raison des faits ci-avant exposés.

Votre contrat est rompu à effet de ce jour, sans indemnité de licenciement, ni de préavis. '.

Le 2 novembre 2020, monsieur [H] a contesté son licenciement par courriel.

Le 20 novembre 2020, monsieur [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail invoquant la liberté d’expression de tout salarié.

Par un jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Fixé le salaire de monsieur [H] à la somme de 3 625,00 euros,

— Dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS Cooptalis à verser à monsieur [H] les sommes suivantes :

' 10 875,00 euros à titre d’indemnité de préavis,

' 1 087,50 euros au titre des congés payés afférents,

' 1 530,27 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 3 625 euros.

— Dit que les intérêts seront capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil.

' 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné la remise par la SAS Cooptalis à monsieur [H] des bulletins de paie ainsi que des documents sociaux conformes au présent jugement.

— Débouté monsieur [H] du surplus de ses demandes.

— Débouté la SAS Cooptalis de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la SAS Cooptalis aux dépens.

Monsieur [H] a interjeté appel de ce jugement le 19 avril 2022.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 4 novembre 2024 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [H] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 31 mars 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement de monsieur [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

— Débouter la société Cooptalis de son appel incident visant à dire le licenciement de monsieur [H] fondé sur une faute grave.

En conséquence,

A titre principal,

— Juger que le licenciement notifié à monsieur [H] est nul en raison de la violation de la liberté d’expression.

— Condamner la société Cooptalis à verser à monsieur [H] les sommes suivantes :

' Dommages et intérêts pour nullité pour licenciement : 21 750 euros ;

' Rappel au titre de l’indemnité de préavis : 10 875 euros ;

' Congés payés sur préavis : 1 087,5 euros ;

' Indemnité conventionnelle de licenciement : 2 064,2 euros ;

' Indemnité article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros ;

' Dépens.

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement notifié à monsieur [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Cooptalis à verser à monsieur [H] les sommes suivantes :

' Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 000 euros ;

' Rappel au titre de l’indemnité de préavis : 10 875 euros ;

' Congés payés sur préavis : 1 087,5 euros ;

' Indemnité conventionnelle de licenciement : 2 064,2 euros ;

' Indemnité article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros ;

' Dépens.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 23 décembre 2022 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Cooptalis demande à la Cour de :

A titre principal,

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a requalifié le licenciement de monsieur [H] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Et statut à nouveau,

— Juger que le licenciement notifié à monsieur [H] le 12 octobre 2020 reposait bien sur une faute grave.

En conséquence,

— Débouter monsieur [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a requalifié le licenciement de monsieur [H] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— L’infirmer sur le quantum des condamnations et fixer le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 1 510,41 euros outre le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 10 875 euros bruts et d’une indemnité compensatrice de congés payés afférents à hauteur de 1.087,5 euros bruts.

— Débouter monsieur [H] de ses autres demandes, fins et prétentions.

A titre très subsidiaire :

— Fixer le montant des dommages-intérêts accordés à monsieur [H] au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la somme de 3.625 euros bruts correspondant à un mois de salaire et limiter le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 1.510,41 euros outre le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 10.875 euros bruts et d’une indemnité compensatrice de congés payés afférents à hauteur de 1.087,5 euros bruts.

— Débouter monsieur [H] de ses autres demandes, fins et prétentions.

— Condamner monsieur [H] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 3 500 euros au bénéfice de la société Cooptalis sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 septembre 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 23 septembre 2025.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Monsieur [H] soutient que son licenciement est nul, en ce qu’il est fondé sur l’usage qu’il a fait de sa liberté d’expression, liberté fondamentale reconnue à tout salarié puisque son employeur l’a sanctionné pour avoir dénoncer un dysfonctionnement de l’entreprise à ses collègues. Il conteste que le mail qu’il a adressé constitue un abus de la liberté d’expression. Il précise que le courriel litigieux a été adressé, en fonctionnalité invisible, à des collègues pour trouver des moyens de se défendre.

Il considère avoir simplement usé de son droit d’alerte, ensignalant des dysfonctionnements. Il souligne en outre que la procédure de licenciement a débuté antérieurement au courriel litigieux.

La société Cooptalis soutient que le licenciement pour faute grave du salarié est bien fondé, en ce qu’il a été licencié en raison d’un comportement déloyal, se matérialisant par l’envoi d’un mail, à un grand nombre de collaborateurs, accusant publiquement la société de maltraitance.

La société Cooptalis considère que ce courriel dépasse les limites de la liberté d’expression du salarié, en ce qu’il a été envoyé sur des messageries professionnelles et personnelles, qu’il a été envoyé au plus grand nombre notamment à des inconnus et des salariés d’autres sociétés, soit plus de 60 salariés au total, dans le but de s’assurer d’une publicité certaine afin de porter atteinte à la réputation de Cooptalis. La société conteste toute maltraitance, dont la dénonciation s’assimile à de la diffamation.

L’article L 2281-1 du code du travail prévoit que : ' Les salariés bénéficient d’un droit à l’expressiondirecte et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail '.

L’article L 2281-3 du même code précise que ' les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle émettent dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement

La liberté d’expression du salarié est garantie sauf abus dans l’exercice de celle-ci, tel que des propos injurieux diffamatoire ou excessif. '.

En l’espèce il est reproché à monsieur [H], le mail suivant :

' Bonjour

je m’appelle [L] [H], je travaille avec Cooptalis il y a un an et demi. Je suis en arrêté partiel depuis mi mars 2020. Cooptalis n’a toujours pas trouvé une nouvelle mission pour moi et ils m’ont proposé la rupture conventionnelle vers le mois de juillet dernier.

Les négociations étaient en cours concernant le montant des indemnités mais cette semaine je viens de recevoir une convocation à un entretien préalable au licenciement pour la semaine prochaine.

J’aimerai savoir est ce qu’il y a une autre personne qui travaille avec Cooptalis et qu’ils lui ont fait la même chose '

Si tu passes par la même situation ou tu connais quelqu’un, merci de me répondre comme ça on peut mieux s’organiser contre leur maltraitance de leurs employés. '.

Pour apprécier la gravité des propos tenus par le salarié il doit être tenu compte du contexte

dans lequel ces propos ont été tenus et de la publicité que leur a donné le salarié ainsi que des destinataires du message.

S’il est exact que des discussions sont intervenues en vue d’une rupture conventionnelle en juillet 2020, il résulte du mail de monsieur [H] en date du 2 novembre 2020 qu’il avait refusé la rupture conventionnelle, en effet il écrit à son employeur :' je conteste les motifs de mon licenciement qui sont mensongers. Comme je n’ai pas accepté la rupture conventionnelle, vous avez trouvé un faux prétexte pour me licencier '.

Dès lors il ne peut indiquer dans le mail litigieux du 24 septembre 2020 le fait que malgré des négociations en cours pour une rupture conventionnelle, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, alors qu’il avait rompu celles-ci. Cette présentation des faits est erronée et a été nécessairement faite dans le but d’invoquer la mauvaise foi de l’employeur pour l’accuser de maltraitance.

Le négociations en vue de la rupture conventionnelle ayant cessé du fait de son refus, l’employeur retrouvait toute latitude pour engager ou non une procédure de licenciement, compte tenu de la période de crise sanitaire et du chômage partiel dans lequel se trouvait le salarié qui n’avait pas de mission.

La présentation de la situation par le salarié est donc fausse et le terme employé de 'maltraitance’ est excessif.

En outre il sera observé que ce mail est adressé à 60 personnes différentes. Cet envoi est fait soit à des adresses personnelles ( gmail ou yahoo ) soit à des adresses Cooptalis mais également à des adresses professionnelles autre que Cooptalis ( sodifrance, daveo, esprit ) ce qui dénote une volonté de publicité importante et non uniquement une volonté de se défendre comme il le soutient.

Ainsi eu égard au contexte présenté de façon partiale, au mot ' maltraitance 'employé et à la large diffusion de cet écrit, par un salarié qui a le statut de cadre, monsieur [H] a fait un usage abusif de sa liberté d’expression.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur;

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Monsieur [H] soutient qu’il n’a commis aucune faute grave et que son licenciement est de plus dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, l’envoi du courriel litigieux, ne pouvant constituer une faute grave puisqu’il émettait une contestation justifiée. Il rappelle qu’il n’a pas été sanctionné suite à l’entretien du 20 mai 2020 en raison de ses explications sur l’état de santé de son fils. Il souligne en outre que le grief tenant aux mauvais retours managers est infondé n’étant ni précis, ni objectif.

La société Cooptalis soutient que le courriel du 24 septembre 2020 constitue une faute grave compte tenu du nombre de destinataires et dénote une intention de lui nuire.

Elle estime que le licenciement du salarié est à tout le moins fondé sur une cause réelle et sérieuse au vu des autres éléments qu’elle démontre.

Il sera observé que l’employeur avait renoncé à sanctionner le renvoi de monsieur [H] par la société Trimane où il effectuait sa mission, il ne peut donc reprendre ce motif. Par ailleurs il ne justifie pas des prétendus mauvais retours des managers.

Cependant il n’est pas contesté que celui-ci n’avait pas de mission à la date de la convocation à l’entretien préalable, que ses exigences et la nécessité de le protéger face à la crise sanitaire rendait difficile l’attribution d’ une mission.

Mais les termes employés et le nombre de destinataires de son courriel sont de nature à justifier un licenciement, en raison du manque de loyauté du salarié et de la perte de confiance qui en est résultée pour son employeur.

Le jugement qui a estimé que ce courriel permettait de requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, tant par son contenu que par la liste de diffusion sera confirmé.

Le montant de l’indemnité de préavis de 10 875 euros que celui de 1 087 euros au titre des congés payés y afférents ainsi que la somme de 1530,27€ au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement seront confirmés.

Monsieur [H] qui succombe en cause d’appel sera condamné au paiement de la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE monsieur [H] à payer à le société Cooptalis en cause d’appel la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

LAISSE les dépens à la charge de monsieur [H].

Le greffier La présidente