Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 05 FEVRIER 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03590 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHV55

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Avril 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/ 09880

APPELANTE

Société OLFEO agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

INTIME

Monsieur [H] [K]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Caroline KHALIFA-SAADA, avocat au barreau de PARIS, toque : P389

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 29 mai 2017, M. [H] [K] a été embauché par la société Olfeo, spécialisée dans l’édition de logiciels destinés à assurer la sécurité des réseaux informatiques des administrations et entreprises, en qualité de directeur recherche et développement (ci-après R&D), statut cadre.

M. [K] bénéficiait d’une rémunération brute de base annuelle d’un montant de 127 000 euros.

La convention collective applicable est celle de SYNTEC. La société Olfeo employait plus de 50 salariés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 juin 2021, la société Olfeo a convoqué M. [K] à un entretien préalable fixé au 21 juin suivant.

M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse le 24 juin 2021.

Par acte du 10 décembre 2021, M. [K] a assigné la société Olfeo devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de, notamment, contester son licenciement et condamner son employeur à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 14 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— fixé le salaire mensuel de référence de M. [K] à 10 799 euros,

— condamné la société Olfeo à verser les sommes suivantes à M. [K] :

53 995 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement à Pôle-Emploi par la société Olfeo des indemnités de chômage versées à M. [H] [K] du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Olfeo de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société Olfeo aux dépens.

Par déclaration du 23 mai 2023, la société Olfeo a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 octobre 2024, la société Olfeo demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes, fins et conclusions ;

Et y faisant droit, de

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

o fixé le salaire mensuel de référence de M. [K] à 10 799 euros,

o condamné la société Olfeo à verser les sommes suivantes à M. [K] :

—  53 995 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

o débouté la société Olfeo de ses demandes reconventionnelles,

o condamné la société Olfeo à rembourser les allocations chômage,

o condamné la société Olfeo aux dépens.

En conséquence :

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes;

En tout état de cause :

— condamner M. [K] à verser à la société Olfeo la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 octobre 2023, M. [K] demande à la cour de :

— confirmer totalement le jugement du conseil de Prud’hommes de Paris du 2 février 2023;

— dire et juger que le licenciement de M. [K] est abusif;

— En conséquence, allouer à M. [K] des dommages et intérêts à ce titre 53 995 euros de dommages et intérêts (l0 799 euros x 5 mois) (10 799 euros étant la moyenne brute des 3 derniers mois);

— condamner la société Olfeo aux dépens et à 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement est libellée de la façon suivante:

' Vous occupez au sein de la société Olfeo les fonctions de Directeur R&D depuis mars 2017.

A ce titre vous êtes en charge du management de l’équipe R&D qui comprend essentiellement des développeurs et des ingénieurs que vous encadrez et devez animer.

Depuis le retour du confinement, nous regrettons un désengagement que nous avons du mal à expliquer et qui a engendré de nombreux dysfonctionnements directement liés à vos carences et qui se sont aggravés sur les derniers mois, ce qui a conduit le CSE à nous alerter sur la dégradation de la situation.

Vous n’avez pas su donner de visibilité sur le projet d’entreprise à votre équipe, l’organisation du service n’est pas clairement définie et la répartition des rôles au sein de l’équipe n’est pas claire pour eux. Malgré les multiples réunions que vous provoquez, les projets n’avancent pas, les points techniques ne sont pas tranchés, ce qui génère des retards de planning et des tensions non seulement dans l’équipe mais également entre les équipes.

Ces tensions ont d’ailleurs donné lieu à des débordements entre les collaborateurs que vous n’avez pas gérés.

Votre désengagement de plus en plus prononcé a favorisé en outre les clivages entre l’équipe produits et la R&D. Au delà des fortes personnalités de certains collaborateurs, vous avez laissé se produire des incidents inadmissibles lors de réunions entre les deux équipes alors même que leur collaboration est absolument essentielle pour le bon fonctionnement de la société. En octobre dernier vous avez même laissé une collaboratrice de l’équipe Produits se faire violemment et clairement agressée par l’équipe R&D en votre présence sans réagir.

Je pensais que la mise au point que nous avions faite le 30 octobre dernier vous aurait permis de saisir qu’il fallait impérativement remettre de l’ordre et affirmer votre autorité pour éviter ce genre de dérives et ce d’autant que, tout en cherchant à l’atténuer, vous avez reconnu votre responsabilité.

Néanmoins il n’en a rien été.

Non seulement vos directives sont restées imprécises mais vous n’avez pas réussi à établir de lien avec vos collaborateurs, seul facteur dans le contexte actuel de nature à favoriser le travail d’équipe. Les retards pris sur les projets en raison de votre carence managériale génèrent une ambiance délétère et aggravent les dissensions au sein de l’équipe R&D et avec l’équipe Produits sans que vous n’interveniez.

Les mésententes professionnelles et les dysfonctionnements sont en partie liés à votre incapacité à donner des instructions claires, à comprendre les enjeux et à expliquer l’objectif produit.

Alors même qu’en octobre dernier vous aviez reconnu que vous ne pouviez plus rester passif vous avez continué à avoir une attitude très en retrait à la limite de l’indifférence face à vos collaborateurs. Malgré cinq départs en quelques mois (soit 1/3 de votre équipe..) Vous ne vous êtes même pas investi pour accueillir les collaborateurs que nous venions de recruter.

Ainsi et alors que nous avions enfin réussi à recruter un collaborateur de premier plan pour l’équipe R&D au mois d’avril dernier, vous étiez absent pour son premier jour de travail…(..).

Ce n’est pourtant pas la première fois que j’avais été obligé de vous reprendre sur ce point et je vous avais déjà demandé 3 mois auparavant de vous impliquer pour l’accueil des collaborateurs. …(..).

L’ambiance de travail s’est tellement dégradée au sein de votre équipe que le médecin du travail nous a indiqué qu’il souhaitait prendre part à la réunion du CSE du 4 mai 2021, lors de laquelle il a attiré l’attention du CSE sur le fait que plusieurs salariés s’étaient plaints d’un profond mal être, certains lui précisant être angoissés à l’idée de venir travailler en raison de l’atmosphère délétère régnant dans leur équipe (..).

Malgré l’alerte d’octobre dernier, vous n’avez rien fait pour améliorer la situation et gérer vos équipes et le service R&D ce qui se traduit d’ailleurs par un turn over important ..(..).

Tous les témoiganges recueillis nous indiquent que l’ambiance de travail est détestable et qu’ils sont lassés de ne pas vous voir prendre les choses en main. En dehors des compétences techniques qui vous sont de plus en plus contestées, ils ont l’impression que vous avez totalement baissé les bras, que vous ne cherchez pas à résoudre les tensions, précisant même que votre passivité contribue à augmenter les tensions car vous ne remettez pas en place les collaborateurs les plus agressifs.

Votre inertie en tant que manager et votre complet désengagement ont remis en cause votre crédibilité non seulement comme manager mais également comme Directeur de la R&D.

Suite à mon interpellation à ce sujet, et ma demande de mise en place urgente d’un plan d’action et d’organisation de l’équipe, vous avez nié les difficultés malgré l’alerte du CSE.

C’est dans ce contexte que nous avons du initier la procédure de licenciement.

Les projets n’avancent pas ce qui aggravent les tensions en interne, vous ignorez le mal être des collaborateurs et faites preuve d’une inertie face au turn over qui est incompréhensible. Même face à l’alerte du CSE vous avez cherché à vous défausser de vos responsabilités'.

A titre liminaire, il sera observé que si le licenciement n’est pas qualifié dans la lettre de licenciement, les reproches formulés à l’encontre de M. [K] et la conclusion qu’en tire l’employeur montrent que la société s’est placée sur le terrain de l’insuffisance professionnelle.

A ce titre, il convient de rappeler que l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectivement précis et vérifiables et non sur une appréciation purement subjective de l’employeur; qu’elle ne peut justifier le licenciement que si elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement d’un service; qu’elle désigne l’incapacité du salarié, sans lien avec l’aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l’employeur ou à atteindre les objectifs préalablement fixés par ce dernier.

Dans la lettre du 24 juin 2021, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, la société Olfeo formule deux griefs à l’encontre de M. [K], singulièrement:

— des carences managériales et un désengagement de sa part;

— son incapacité à mener les projets confiés à ses équipes à terme.

Il convient de les examiner successivement.

L’employeur fait valoir que:

— le salarié a fait preuve d’un manque d’animation de son équipe et un désengagement accentué avec la crise du covid conduisant à des tensions très vives au sein de son équipe,

— cette absence de prise en main de son équipe s’est traduite opérationnellement par la non conduite des projets mais également dans le fait que les tensions ont conduit à un turn over important;

— la situation est devenue tellement tendue que le CSE s’estt saisi et que la médecine du travail est intervenue lors du CSE du 4 mai 2021 sans que le salarié ne réagisse.

M. [K] conteste les manquements ainsi reprochés. Il souligne n’avoir reçu aucun avertissement de l’employeur concernant son travail et affirme que son licenciement est en réalité motivé par le fait que M. [A], dirigeant de l’entreprise, n’a pas apprécié les reproches faits lors de sa gestion du Covid et a souhaité le remplacer par une personne qu’il a recruté quatre jours après son licenciement.

L’employeur produit les pièces suivantes:

— l’évaluation de performance pour l’année 2019 aux termes de laquelle l’attention de M. [K] était attirée sur les dérives constatées au sein du service dont il avait la responsabilité en tant que manager et des axes d’amélioration sur le plan de l’encadrement d’équipe avaient été définis de la façon suivante: ' créer de l’enthousiasme au sein de ses équipes, augmenter son niveau d’exigence avec notamment une réactivité plus forte face à des constats de dérapage; 'jouer le rôle de leader et se positionner clairement face aux choix techniques';

— un courriel de Mme [G],alors responsable des ressources humaines, en date du 25 juin 2020 et aux termes duquel elle se dit préoccupée par le ' manque d’esprit d’équipe Cloud ( dépendant du département de M. [K]) qui rejaillit sur l’équipe PM’ et sa crainte que certains se découragent;

— un courriel de M. [A] tant à M. [K] qu’à M. [T] en date du 17 juillet 2020 faisant état d’accrochage entre certains membres des deux équipes, et notamment de deux salariés de l’équipe de M. [K];

— le courriel en réponse de M. [K] en date du 6 août 2020 signalant le risque de burn out d’un salarié membre de son équipe;

— un courriel de M. [A] en date du 30 octobre 2020 évoquant le résultat d’entretiens conduits suite à une ' nième situation de crise générée par deux réunions’ entre l’équipe R&D et l’équipe produits et la position adoptée par deux salariés de l’équipe R&D;

— un courriel de reproche quant l’absence de M. [K] le 12 avril 2021 au matin pour accueillir un nouveau collaborateur;

— le procès-verbal de la réunion du CSE en date du 4 mai 2021 au cours de laquelle la direction a fait part d’ 'une forte tension récente intra R&D mais aussi entre l’équipe R&D et l’équipe produits’ qui aurait entrainé des départs et le médecin du travail a signalé avoir reçu une plainte d’un salarié évoquant une situation de harcèlement et des indications sur des conditions de travail néfastes; le CSE précisant pour sa part que l’ambiance globale dans l’entreprise se dégrade;

— le courriel de M. [A] en date du 7 mai 2021 demandant à M. [K] un plan d’action et d’organisation de l’équipe pour traiter les tensions qui perdurent;

— les courriels de démission de plusieurs collaborateurs;

— deux témoignages de salarié mettant en cause l’absence de soutien de M.[K] et de définition précise de poste;

— une liste des entrées et sorties du personnel qui établit qu’entre les mois de février 2020 et le mois de janvier 2021 cinq salariés ont quitté l’équipe R&D.

Il sera relevé avec le salarié qu’aucune évaluation de performance n’a été réalisée pour l’année 2020, l’employeur se référant à la seule évaluation 2019 qui ne peut se départir, ainsi que l’a souligné le conseil de prud’hommes, d’une certaine subjectivité en faisant référence à des notions telles que ' discours plus enthousiaste’ ' esprit d’aventure’ 'relation pas assez charnelle’ , 'nécessité de ressentir joie de vivre au sein de l’équipe’ alors que la pression de parvenir aux objectifs était forte compte tenu des annonces de l’entreprise. Cette évaluation fait également le constat au delà des points techniques et de l’encadrement des équipes sur lesquels des marges de progression étaient attendues des qualités de M. [K] décrit par l’employeur comme ' positif et constructif dans un climat qui a été parfois lourd', ' d’un abord facile, ouvert et sympa les personnes apprécient de travailler avec toi', ' à titre personnel il m’est toujours très agréable de travailler avec toi'; ' tu cherches des solutions en fonction des évolutions des caractères des uns et des autres', ' je te laisse beaucoup d’autonomie car tu sais l’utiliser pour piloter ton service', 'avec ton équipe tu es dorénavant plus exigeant sur les règles et notamment les horaires'..etc. M. [A] reconnaissait également que le salarié avait constitué une équipe plus importante et plus solide.

Il ressort également de l’évaluation 2019, des échanges de courriels et de l’attestation de Mme [G], responsable des ressources humaines, que M. [K] ou son management n’est pas à l’origine des départs de son service. En effet, M. [L], qui a oeuvré pour le développement d’un 'produit’ sans beaucoup de ressources et sous pression, a quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle suite à un burn out. Il témoigne de l’aide précieuse apportée par M. [K] dans un contexte difficile, concluant que celui-ci n’ y est pour rien. Un autre collaborateur qui ' cristallisait de nombreuses critiques', pourtant par son expérience à l’origine du développement de l’offre dite Campus, a été licencié suite à la demande de l’employeur même. Mme [D] a démissionné après avoir trouvé un poste plus rémunérateur et une autre salariée ne donnait pas satisfaction

Il sera également observé que le turn-over existait également dans l’équipe commerce et dans l’entreprise en général. A cet égard, l’employeur avait lors de l’évalution 2019 fait ressortir que le salarié avait réussi à stabiliser sur cette période le turn over qui était important jusque là. Ce point était confirmé par Mme [G] qui témoigne de ce que ' à l’arrivée de M. [K] en 2017, les travaux de l’équipe R&D étaient très en retard et l’équipe mise en cause par les autres services était fortement désengagée et démotivée'. Elle précise avoir 'en collaboration forte’ avec M. [K] mené une action constante pour faire évoluer la culture managériale et améliorer l’engagement des collaborateurs. Pourtant, son poste était supprimé et elle était licenciée pour motif économique. Enfin, le fonctionnement du Comex, marqué également par un turn over, était impacté par des relations difficiles de M. [A] et certains managers et a connu des difficultés récurrentes d’efficacité.

M. [K] justifie également de ce qu’il s’était entretenu avec le nouveau collobarateur attendu en avril 2020 et avait préparé sa venue; que celui-ci était avisé qu’il accomplirait durant la matinée de sa première journée des démarches administratives et qu’il l’a reçu longuement dans l’après midi. Ce collaborateur indiquait dans le ' rapport d’étonnement ' qu’il avait été agréablement surpris par l’accueil réservé par le personnel, les équipements près et configurés le jour de son arrivée sans qu’aucun élément ne permette d’affirmer qu’il ne se serait pas senti libre de donner une telle appréciation.

M. [K] produit également plusieurs échanges de courriels dont il ressort qu’il s’est soucié de la situation de son équipe et de l’opposition entre son équipe et l’équipe Produits (dite PM- Products Management). Sans rentrer dans le détail de l’argumentation des parties sur la responsabilité des membres d’une équipe plus que celle d’une autre, les fortes personnalités présentes au sein de l’équipe R&D sont en partie décrites à l’origine des difficultés, lesquelles pré-existaient à l’affectation de M. [K] au poste de directeur. M. [K] met toutefois en cause la personnalité de Mme [C], chargée de l’équipe dite 'Produits’ ainsi que la compréhension par cette équipe de ce que l’équipe R&D devait gérer et des désaccords sur les solutions à prendre d’où selon son courriel explicatif ' le renforcement des tensions entre ténors en plus des motifs plus internes sur l’architecture générale de la solution et le manque de rondeur de certaines personnalités'.

Il s’évince également d’un courriel adressé par M. [K] que celui-ci a développé un plan d’action très rapidement après l’expression par M. [A] de ses inquiétudes et reproches conduisant au licenciement d’un des collaborateurs et à la séparation de deux d’entre eux pour tenter de mettre fin aux difficultés relationnelles impactant les conditions de travail et l’avancement des projets. Il démontre également avoir développé un document portant axes d’amélioration entre les deux équipes en date du 1er novembre 2020, conscient selon ses propres termes ( courriel du 1er juillet 2020) qu’une amélioration était possible du côté de R&D pour offrir une meilleure interface mais aussi des 'attentes légitimes vis à vis de l’équipe PM qui doit prendre aussi ses responsabilités'.. Il a également selon les documents versés poursuivi son activité en lien avec les développeurs séniors pendant la période postérieure au Covid et a assuré le suivi du projet sur la période de juin à octobre 2020.

Du tout il s’évince que si les relations conflictuelles entre membres des deux équipes ne sont pas contestables, il ne peut être retenu que M. [K] a manqué de réactivité face à ces difficultés, que son management en est responsable quand bien même les personnalités et l’attitude des membres de son équipe ont pu participer à la dégradation du climat.

S’agissant du second grief, l’employeur soutient qu’une des raisons qui a conduit à autant de tensions entre les deux équipes est liée aux retards pris sur les projets dont l’équipe R&D avait la charge et souligne que c’est l’incapacité de M. [K] qui en est responsable.

Il se réfère sur ce point à un premier courriel en date du 30 octobre 2020 que M. [A] a pu adresser à M. [K] lui demandant compte tenu des difficultés relationnelles et la posture de certains d’être plus directif et de lui présenter un plan d’action, ce que la salarié a fait très rapidement entrainant les remerciements de son interlocuteur pour sa réactivité.

Il se prévaut d’un second courriel adressé à M. [K] portant la date du 7 mai 2021 suite au CSE et à l’intervention de la médecine du travail mettant en évidence que les conditions de travail ne s’étaient pas améliorées et lui demandant un plan d’action. Toutefois, M. [K] était convoqué à entretien préalable le 7 juin 2021 à l’issue d’un arrêt maladie.

Enfin, l’employeur lui reproche de ne pas avoir atteint les objectifs que le salarié avait lui même défini comme réalisables, soit la livraison pour cactus de la V6.6 avec haute disponibilité; en en ce qui concerne Cloud la livraison de la V1 d’Olfeo SAS , ' engager l’équipe autour des valeurs Olfeo'; ' soutenir activement l’équipe Cloud'.

Toutefois, ces éléments ne sont corroborés par aucune pièce du dossier de la société autre qu’un communiqué de presse 'Olfeo’ en date du 21 mars 2023 et un ' Comstrat ' en date du 9 juillet 2020 à mi parcours et partiellement illisible, documents qui ne sont pas de nature à établir que le comportement du salarié et son insuffisance alléguée liée à son défaut de management non caratérisé ont eu une incidence sur le développement des 'produits’ et leur retard de commercialisation.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’insuffisance professionnelle telle qu’elle est reprochée à M. [K] n’est pas suffisamment caractérisée et le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence confirmé.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié expose que, licencié à 58 ans, il n’a pas retrouvé un emploi et s’est orienté vers une activité d’indépendant compte tenu des difficultés pour retrouver à son âge un emploi. Il justifie qu’il percevait encore en mars 2022 l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Le salarié qui justifie d’une ancienneté supérieure à deux ans dans l’entreprise, peut par conséquent prétendre à des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

La perte injustifiée par le salarié de son emploi au regard des justificatifs produits lui a causé un préjudice qui a été réparé par l’octroi de dommages-intérêts exactement évalués par les premiers juges à la somme de 53 995 euros correspondant à 5 mois de salaire sur un salaire de référence, moyenne des trois derniers mois, de 10 799 euros.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Il sera également confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnité et en ses dispositions sur les intérêts.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Partie perdante, la société Olfeo sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à M. [K] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société OLFEO à verser à M. [H] [K] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société OLFEO aux dépens d’appel;

Le greffier La présidente de chambre