Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 NOVEMBRE 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09204 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETXL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08319

APPELANTE

Madame [D] [C]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Nadine PROD’HOMME SOLTNER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0165

INTIMEE

S.A.S. FRANS BONHOMME

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier JOSE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN751

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Stéphane MEYER, président

M. Fabrice MORILLO, conseiller

M^me Nelly CHRETIENNOT, conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Madame [D] [C] a été engagée par la société Frans Bonhomme, pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2017, en qualité d’attachée technico-commercial.

La relation de travail est régie par la convention collective du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015.

Par lettre du 14 novembre 2019, Madame [C] était convoquée pour le 22 novembre à un entretien préalable à son licenciement. Son licenciement lui aurait été notifié le 27 novembre suivant pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par divers manquements allégués.

Le 9 novembre 2020, Madame [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 21 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [C] de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Frans Bonhomme de sa demande reconventionnelle, et a laissé les dépens de l’instance à la charge de Madame [C].

A l’encontre de ce jugement notifié le 30 septembre 2021, Madame [C] a interjeté appel par déclaration du 2 novembre 2021, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 février 2022, Madame [C] demande l’infirmation du jugement et à titre principal, la condamnation de la société Frans Bonhomme à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul : 26 490 € ;

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 26 490 €.

A titre subsidiaire,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 726,25 € ;

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 26 490 €.

En toute hypothèse :

— rappel de salaire pour retenue illicite sur le solde de tout compte : 700 € ;

— indemnité pour procédure de licenciement irrégulière : 2 207,50 € ;

— indemnité pour non-respect de l’entretien obligatoire professionnel : 4 415 € ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 26 490 €;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— elle demande également que soit ordonnée la remise d’un bulletin de paie et une attestation d’emploi rectifiés sous astreinte de 500 € par jour de retard dans les 15 jours de la notification de la décision à venir.

Au soutien de ses demandes, Madame [C] fait valoir que :

— la société Frans Bonhomme ne rapporte pas la preuve de la notification de la lettre de licenciement par voie postale, ce qui entache nécessairement la procédure de licenciement d’irrégularité ;

— les griefs allégués par l’employeur ne sont pas établis ;

— l’employeur a exécuté son contrat de travail de façon déloyale, a manqué à son obligation de sécurité, et a commis à son encontre des faits de harcèlement moral constitués par des pressions, humiliation et critiques incessantes, entraînant une dégradation progressive de ses conditions de travail conduisant à des problèmes de santé ;

— son licenciement est donc nul et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

— elle a été victime d’une sanction pécuniaire illégale ;

— l’absence d’entretien professionnel obligatoire lui a été préjudiciable.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 novembre 2022, la société Frans Bonhomme demande la confirmation du jugement et la condamnation de Madame [C] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 500 €. Elle fait valoir que :

— la lettre de licenciement a bien été adressée par lettre recommandée avec avis de réception, le 27 novembre 2019 à la nouvelle adresse communiquée la veille par Madame [C] ;

— Madame [C] n’a pas été victime de harcèlement moral et l’entreprise a respecté son obligation de sécurité ; Madame [C] ne s’est jamais plainte de tels faits pendant l’exécution du contrat de travail ;

— Madame [C] a bénéficié chaque année d’un entretien de suivi formel avec son responsable.

— la retenue sur le salaire de Madame [C] ne constitue pas une sanction pécuniaire mais le remboursement d’une avance sur commission qui lui avait été consentie ;

— les manquements de Madame [C] sont établis et justifiaient son licenciement ;

— elle ne justifie pas du préjudice allégué.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [C] fait valoir qu’elle était victime de reproches incessants et infondés et d’humiliations dans la communication.

Elle produit des courriels échangés avec Monsieur [P], directeur des ventes grands comptes Idf, lequel lui reprochait de ne pas avoir traité des commandes et en extrait les propos suivants, qu’elle qualifie de dévalorisants':

«''- Tu viens quand à [Localité 7] '

— C’est ton secteur ' on te voit jamais.

— Viens échanger avec les équipes. Nous dire bonjour.

— Voir les affaires avec les COS.

Partager un peu ton quotidien.'»

« Essaye de suivre un peu mieux tes dossiers pour soulager tout le monde.

Tu aurais dû t’assurer de la commande lorsque j’ai donné mon accord hier.

Pour moi elle n’est pas traitée et plus personne maintenant. »

« Tu passes beaucoup trop de temps à écrire des mails inutiles.

Dénué de sens et hors contexte.

Plus aucune commande renard sans mon accord que TU me demanderas

Bonne journée ».

Cependant, ces courriels ne dépassent pas les limites admissibles du pouvoir de direction de l’employeur, étant précisé que le ton employé dans ce second courriel en réponse à celui de Madame [C] est du même niveau que celui qu’elle avait elle-même utilisé.

Madame [C] produit par ailleurs des attestations de trois anciens collègues qui, soit, pour l’une d’entre elles, font état de harcèlement moral et de pressions qu’elle aurait subies, sans plus de précisions, soit, pour les deux autres, critiquent le comportement général de l’entreprise mais sans aucune mention concernant sa situation individuelle.

Enfin, aucun des élément médicaux produits par Madame [C] ne permet d’établir l’existence d’un lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail.

Ainsi, les éléments produits par Madame [C], même dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [C] de ses demandes visant à voir déclarer le licenciement nul et de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, il résulte des explications qui précèdent qu’aucun des élément médicaux produits par Madame [C] ne permet d’établir l’existence d’un lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail.

De surcroît, il n’apparaît pas que Madame [C] ce soit plainte de faits de harcèlement moral ou même de ses conditions de travail pendant l’exécution de son contrat de travail et aucun élément du dossier ne permet de retenir un manque de prévention de la part de l’employeur.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

En l’espèce, soutient que l’employeur ne lui a pas adressé de lettre de licenciement.

De son côté, la société Frans Bonhomme produit le courriel daté du 26 novembre 2019, aux termes duquel Madame [C] l’informait de sa nouvelle adresse située [Adresse 3] à [Localité 6], et ajoutant': «'à partir de ce jour, merci d’utiliser celle-ci pour toutes correspondances'», la copie de la lettre de licenciement, datée du 27 novembre 2019 et mentionnant cette adresse, ainsi qu’une attestation de la Poste, portant le même numéro que celui figurant sur la lettre de licenciement, mentionnant que cette lettre a été prise en charge par la Poste le 27 novembre mais qu’elle a été retourné le lendemain à l’expéditeur au motif que le facteur n’avait pu identifier la boîte à lettres du destinataire.

Il est donc incontestable que l’employeur a valablement notifié à Madame [C] son licenciement.

Le jugement doit donc donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement irrégulier,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 novembre 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Non saisie des visites PIVOTAL :

Dans le cadre de votre activité itinérante, vous devez déclarer vos visites clients en saisissant vos comptes rendus d’activité dans le logiciel PIVOTAL. Ceci est une directive nationale et s’applique à I’ensemble de notre force de vente.

Malgré les nombreuses demandes de votre manager tout au long de I’année, vous ne saisissez pas vos comptes rendus d’activité dans l’outil informatique. A titre d’exemples, sur les mois de septembre, octobre et novembre 2019, aucune visite saisie.

Plaintes clients :

Depuis plusieurs semaines, nous recevons plusieurs plaintes clients. A titre d’exemple, Monsieur [I] de la société SOTAC nous a écrit le 18 septembre 2019 pour nous informer d’un manque de suivi client; en effet, il vous contacte le 12 septembre 2019. Alors indisponible, vous l’avertissez par un SMS : « je suis en réunion je vous rappelle plus tard. » Or, le 18 septembre, il n’a toujours pas de nouvelles de votre part.

Durant l’entretien, vous nous avez précisé que vous étiez allée le visiter le 27 septembre 2019, soit près de 15 jours après son appel.

Autre exemple, le 28 octobre 2019, nous recevons un mail de plainte de Monsieur [W] de la société SASU [W] & FILS. Dans ce mail, ce dernier dénonce votre absence de suivi client : "lorsque je lui écris, elle ne répond JAMAIS, ne serait-ce que pour accuser réception de mes mails ! « , votre manque de professionnalisme : »le ton utilisé était tout sauf professionnel, les SMS ne respectent pas non plus les codes de la communication professionnelle".

Tous ces manquements ont produit les conséquences suivantes :

Vos résultats commerciaux sont en deçà des objectifs fixés : sur le mois d’octobre 2019, vous totalisez un chiffre d’affaires cumulé en recul de -6,1 % par rapport aux résultats cumulés obtenus à fin octobre 2018.

Vos résultats pour le canal de vente digital sont aussi en deçà de nos attentes : à fin octobre 2019, au cumul, vous totalisez 9 ouvertures de compte client, 2 250 € de chiffre d’affaires et seulement 4 clients qui ont passé leur première commande dans la continuité de leur ouverture de compte.

Force est de constater que vous ne déployez pas les moyens et outils mis à votre disposition pour réussir.

Ces faits de sont pas admissibles. lls démontrent votre manque de professionnalisme et d’implication, ce qui a des répercussions sur vos permanences.»

Au soutien du premier grief, relatif à la saisie des visites, l’entreprise produit des tableaux relatifs aux mois de septembre à novembre 2019, faisant apparaître quasiment aucune saisie de la part de Madame [C], contrairement à ses collègues.

De son côté, Madame [C] soutient qu’elle a toujours procédé à la saisie de ses données sur le logiciel. Mais qu’elle a vainement alerté à de nombreuses reprises son employeur sur des dysfonctionnements et produit à cet égard une copie d’écran et un courriel.

Cependant, sans être utilement contredite sur ce point, la société Frans Bonhomme réplique que ces pièces ne concernent pas la tablette PIVOTAL mais d’autres applications.

Madame [C] ne justifie donc pas de façon convaincante les absences de saisie qui lui sont reprochées, ce dont il résulte que ce grief est établi.

Au soutien du deuxième grief, relatif aux plaintes de clients, la société produit les courriels des sociétés Sotac et [W] dont fait état la lettre de licenciement.

Concernant le client [W] aucune des pièces produites par la société Frans Bonhomme ne permet de confirmer le bien fondé des griefs de celui-ci, alors que, de son côté, Madame [C] produit des échanges de sms et de courriels avec lui, faisant ressortir un suivi normal de ses commandes.

En revanche, concernant le client Sotac, la société Frans Bonhomme produit les échanges de sms dont fait état la lettre de licenciement, alors que les pièces produites par Madame [C] concernent d’autres dates.

Ce deuxième grief est donc partiellement établi.

Concernant ce grief, Madame [C] soutient que l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire en lui adressant, par l’intermédiaire de Monsieur [P], un avertissement par courriel du 8 septembre 2019, aux termes duquel il lui ecrivait «'Merci de traiter au plus vite ses réclamations clients. Ce n’est pas la première fois que ce client mécontent le fait savoir. Il m’appelle même en direct et se plaint de ne t’avoir jamais vu'».

Cependant, outre le fait que ce courriel ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre, la plupart des griefs énoncés par la lettre de licenciement lui sont postérieurs.

En ce qui concerne les résultats de Madame [C], si les parties s’opposent quant aux chiffres exacts et produisent des pièces contradictoires, la société Frans Bonhomme produit l’attestation de Monsieur [O], commercial, qui déclare que la prise de contact téléphonique avec elle était compliquée, qu’il fallait parfois attendre plusieurs jours pour espérer un rappel, que le mécontentement de ses clients en a poussé plusieurs à s’adresser à la concurrence et l’attestation de Madame [V], également commerciale, qui déclare que les clients n’arrêtaient pas d’appeler au bureau en se plaignant du fait qu’elle ne répondait pas au téléphone et qu’elle ne venait pas les visiter.

Les courriel précités, échangés avec Monsieur [P], viennent d’ailleurs confirmer la véracité de ces témoignages.

De même, les compte-rendus d’évaluation pour 2017 et 2018 font respectivement apparaître les commentaires suivants': «'Doit faire attention à être réactive toute la journée'» – «'Dois prendre en considération toutes les remontées et redoubler d’efforts sur 2019 pour qu’elle soit une réussite'».

Les deux attestations de clients se déclarant satisfaits de ses prestations, que Madame [C] produit, ne permettent pas de contredire utilement les griefs de l’employeur, dès lors que la lettre de licenciement ne lui reproche pas une insatisfaction de tous les clients de l’entreprise.

Par ailleurs, le courriel adressé le 4 novembre 2019 à Madame [C] par Monsieur [E], directeur des points de vente, la félicitant pour des commandes et le travail fourni doit être replacé dans son contexte, à savoir un échange de courriels aux termes desquels il lui adressait par ailleurs des reproches, tout en déclarant souhaiter néanmoins «'conclure de manière positive'».

De même, le fait que Madame [C] ait perçu des commissions sur chiffre d’affaire, telles que prévues par l’avenant à son contrat de travail, n’est pas de nature à contredire utilement les griefs de l’employeur, alors que leur montant était en constante baisse à compter d’avril 2019,

Enfin, les arrêts de travail de Madame [C], d’une durée totale de 49 jours en 2019, ne peuvent suffire à expliquer les faits reprochés, étant précisé que les plus récents remontaient à juillet 2019.

Il résulte de ces considérations que le licenciement de Madame [C] comportait une cause réelle et sérieuse et le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité formée à cet égard.

Sur la demande de rappel de salaire pour retenue sur le solde de tout compte

Aux termes de l’article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

En l’espèce, la société Frans Bonhomme a retenu la somme de 700 euros sur les sommes réglées à Madame [C] lors de son départ, en application de la clause suivante de son contrat de travail':

« Afin de vous accompagner dans votre prise de poste, nous vous garantissons le versement pendant un semestre de 350,00 € mensuels : Ces sommes vous seront versées à titre d’avance pour les 2 premiers mois de votre exercice (reprise en cas de départ de la société) puis à titre de garantie de prime minimale sur la marge brute pendant 4 mois.'»

Madame [C] soutient que cette clause instaure une sanction pécuniaire illégale lors de son départ.

Cependant, dès lors qu’elle ne conteste pas avoir perçu la somme en cause à titre d’avance lors de son embauche, l’employeur était fondé à en obtenir le remboursement lors de son départ, sans que cette pratique puisse être qualifiée de sanction.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [C] de cette demande.

Sur la demande d’indemnité pour non-respect de l’entretien obligatoire professionnel

Au soutien de cette demande, Madame [C] se prévaut des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail, prévoyant, tous les deux ans, un entretien professionnel avec l’employeur, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, entretien qui ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié et qui doit comporter également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Contrairement à ce que prétend la société Frans Bonhomme, les entretiens d’évaluation annuels ne peuvent tenir lieu d’entretiens professionnels au sens de ces dispositions.

Cependant, Madame [C], qui totalisait 2 ans et 10 mois d’ancienneté lors de son départ de l’entreprise, n’expose pas en quoi l’absence d’entretien professionnel pendant 10 mois lui a été préjudiciable.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Madame [D] [C] de ses demandes ;

Déboute la société Frans Bonhomme de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Madame [D] [C] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT