Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

(N°2025/ ,14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00641 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE63Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 20/00051

APPELANTE

S.A.S. HEPPNER SOCIETE DE TRANSPORTS Agissant poursuites et diligences en la personne de son président domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

INTIME

Monsieur [I] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Isabelle ALGARRON, avocat au barreau de PARIS, toque : C0300

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME,Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 14 mai 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Heppner société de transports, ci-après la société, a engagé M. [I] [O] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2010 en qualité d’attaché commercial grand comptes.

Après être devenu responsable commercial le 1er octobre 2012, il a occupé à compter du 1er mars 2015 le poste de chef de ventes Ile-de-France sud sous l’intitulé de directeur régional des ventes à partir du 1er juillet 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.

A partir du 12 novembre 2019, M. [O] a été placé en arrêt maladie.

Le 6 janvier 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude le concernant, précisant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Après avoir pris l’avis du comité social et économique le 28 janvier 2020 et informé M. [O] de l’impossibilité de le reclasser par lettre du 29 janvier 2020, la société l’a convoqué, suivant courrier du 3 février 2020, à un entretien préalable fixé au 13 février 2020.

M. [O] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement aux termes d’une lettre du 20 février 2020.

Dans l’intervalle, par lettre recommandée expédiée le 8 janvier 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny en résiliation judiciaire de son contrat de travail, indemnités de rupture et dommages-intérêts. A l’occasion de cette instance, il a ensuite également contesté son licenciement.

Par jugement du 4 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'DIT que le licenciement de Monsieur [I] [O] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse :

FIXE le salaire moyen à la somme de 6.390,00 €.

CONDAMNE la S.A.S. 'HEPPNER SOCIETE DE TRANSPORTS’ à verser à Monsieur [I] [O] les sommes suivantes :

' avec intérêts de droit à compter du 22 janvier 2020, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le Bureau de Conciliation :

—  19.170,00 € au titre de solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.917, 00 € au titre de l’indemnité de congés payés incidente,

—  730,00 € à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

' avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement :

—  38.808,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  38.808,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

—  2.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DEBOUTE Monsieur [I] [O] du surplus de ses demandes, fins et prétentions.

CONDAMNE la S.A.S. 'HEPPNER SOCIETE DE TRANSPORTS’ aux éventuels dépens de la présente instance.'.

La société Heppner a relevé appel de ce jugement dont elle a reçu notification le 8 décembre 2021 par déclaration transmise par voie électronique le 6 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 août 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

'' Recevoir la société Heppner en son appel principal et en ses écritures ;

' L’y déclarer bien fondée ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, considérant que Monsieur [O] n’avait pas été démis de ses fonctions et n’avait pas été victime de harcèlement moral ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement de Monsieur [O] ;

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [O] était dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la société Heppner au paiement des sommes suivantes :

' Avec intérêts de droit à compter du 22 janvier 2020, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le Bureau de Conciliation :

—  19 170,00 € au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis

—  1.917, 00 € au titre de l’indemnité de congés payés afférents

—  730,00 € à titre de complément de l’indemnité légale de licenciement

' Avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement :

—  38.808,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il octroyé à Monsieur [O] la somme de 38.808 euros à titre d’indemnisation pour exécution fautive du contrat de travail ;

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a octroyé à Monsieur [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

ET STATUANT A NOUVEAU SUR LES POINTS DEFERES :

A TITRE PRINCIPAL

— Débouter Monsieur [O] de sa demande d’indemnisation pour licenciement sanscause réelle et sérieuse,

— Débouter Monsieur [O] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents ;

— Débouter Monsieur [O] de sa demande d’indemnité légale de licenciement ;

— Débouter Monsieur [O] de sa demande d’indemnisation pour exécution fautive de son contrat de travail ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

Limiter l’indemnisation de Monsieur [O] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 21 597, 9 euros (3 mois de salaire).

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— Débouter Monsieur [O] de toutes ses autres demandes ;

— Débouter Monsieur [O] de sa demande en cause d’appel de paiement de 6 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Le condamner aux entiers dépens de l’instance. '.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [O] demande à la cour de :

'- INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et juger que la résiliation doit avoir les effets d’un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence condamner la société au paiement des sommes suivantes :

'Salaire au titre du préavis (3 mois) :

'A titre principal : Salaire de base augmenté des primes : (6.390 + 1/12 (6.090 + 3.621,67 €) = 6.390 + 809,30 = 7.199,30 € x 3 = 21.597,90 €

'A titre subsidiaire : Salaire de base : 6.390 X 3 = 19.170,00 €

'Indemnité de congés payés afférente :

'A titre principal : 2.159,79 €

'A titre subsidiaire : 1.917,00 €

'Solde de l’indemnité de licenciement (incidence préavis) : 730,00 €

'Dommages et intérêts pour nullité ou absence de cause réelle et sérieuse de la rupture (12 mois de salaire) : 86.392,00 €

— Subsidiairement, INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de nullité

du licenciement de Monsieur [O] et, en conséquence ;

'Salaire au titre du préavis (3 mois) :

'A titre principal : Salaire de base augmenté des primes : (6.390 + 1/12 (6.090 + 3.621,67 €) = 6.390 + 809,30 = 7.199,30 € x 3 = 21.597,90 €

'A titre subsidiaire : Salaire de base : 6.390 X 3 = 19.170,00 €

'Indemnité de congés payés afférente :

'A titre principal : 2.159,79 €

'A titre subsidiaire : 1.917,00 €

'Solde de l’indemnité de licenciement (incidence préavis) : 730,00 €

'Dommages et intérêts pour nullité de la rupture (12 mois de salaire) : 86.392,00 €

— À titre infiniment subsidiaire, CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement pour inaptitude de Monsieur [O] dénué de cause réelle et sérieuse, mais l’infirmer sur le quantum de certaines demandes (préavis, congés payés afférents et dommages et intérêts) et condamner la société HEPPNER au paiement des sommes suivantes :

'Salaire au titre du préavis (3 mois) :

'A titre principal : Salaire de base augmenté des primes : (6.390 + 1/12 (6.090 + 3.621,67 €) = 6.390 + 809,30 = 7.199,30 € x 3 = 21.597,90 €

'A titre subsidiaire : Salaire de base : 6.390 X 3 = 19.170,00 €

'Indemnité de congés payés afférente :

'A titre principal : 2.159,79 €

'A titre subsidiaire : 1.917,00 €

'Solde de l’indemnité de licenciement (incidence préavis) : 730,00 €

'Dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de la rupture (12 mois de salaire) : 86.392,00 €

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de condamnation en paiement de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail mais porter le quantum à 86.392,00 €

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a assorti les condamnations de l’intérêt au taux légal mais AJOUTER la capitalisation des intérêts

— CONDAMNER la société à remettre les documents de fins de contrat conformes à la décision (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletin de salaire)

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a octroyé à Monsieur [O] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure de première instance mais Y AJOUTER la condamnation de la société au paiement de 6.000 € au titre de l’article 700 du CPC en cause d’appel et aux entiers dépens.'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2025.

A l’audience, la magistrate chargée du rapport a invité les parties à présenter leurs observations sur l’absence de demande d’infirmation de M. [O] quant au montant des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et du préavis sauf en cas de confirmation du jugement sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aucune observation n’a été faite.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. S’il fait droit à la demande de résiliation judiciaire, ses effets sont fixés à la date du licenciement. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation du contrat de travail doit être prononcée en cas de manquement de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il convient d’examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire de M. [O] qui invoque au soutien de celle-ci la non fourniture d’un emploi conforme aux engagements et des méthodes managériales fautives ainsi qu’un harcèlement à l’occasion de la rétrogradation qu’il a subie en 2019 mais aussi auparavant. La société conteste tout manquement.

— sur la non fourniture d’un emploi conforme aux engagements :

M. [O] prétend avoir été brutalement démis de ses fonctions de directeur régional des ventes à la fin du mois d’août 2019 lors de l’arrivée de son remplaçant, M. [J], et avoir été rétrogradé au poste de Key Account Manager (KAM), ce qui constitue une modification du contrat, malgré son refus de signer l’avenant afférent et alors qu’il conteste avoir sollicité un tel poste. La société répond que c’est M. [O] qui a souhaité évoluer en mars 2019 vers un poste sans responsabilité managériale, que dans cette perspective, elle a mené des démarches pour recruter son remplaçant, ce dont M. [O] a été informé, qu’il a été associé à l’intégration de M. [J] à laquelle il ne s’est pas opposé mais que contre toute attente, M. [O] n’a pas signé son avenant sous divers prétextes et que ses rémunération et qualification n’ont jamais changé.

La modification du contrat de travail par l’employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l’accord du salarié.

En l’espèce, M. [O] se prévaut de la lettre du 15 juillet 2019 de la société l’informant qu’à compter du 1er octobre suivant, sa qualification devient celle de KAM régional (celui-ci ayant pour N+1 le directeur régional des ventes), lui précisant que les autres dispositions de son contrat sont inchangées et lui demandant 'pour la bonne règle’ de retourner cette lettre revêtue de sa signature et de la mention 'bon pour accord'. Il produit une attestation datée du 26 mars 2023 de M. [B], directeur régional IDF sud de juillet 2018 à novembre 2019, qui indique avoir souhaité conserver M. [O] comme directeur régional des ventes mais qu’il n’a pas eu l’autorisation nécessaire, ce qui a entraîné le repositionnement de M. [O] à un poste subalterne.

Ce dernier produit aussi plusieurs courriels datant de la fin du mois d’août et des mois de septembre, octobre ainsi que novembre 2019 dont il résulte :

— qu’il a été informé du parcours d’intégration de M. [J] et qu’il lui a été demandé s’il avait des suggestions concernant les personnes qu’il serait utile à ce dernier de rencontrer 'dans ta fonction’ ;

— que M. [J] s’est présenté lui-même comme directeur régional des ventes IDF sud ;

— que lors d’une réunion, l’arrivée et la présentation du nouveau directeur régional des ventes IDF sud, M. [J], a été faite ;

— que M. [J] a demandé à plusieurs reprises à M. [O] des tâches d’exécution (tranmission de listes, transmission de mails, décalage de rendez-vous) et lui a donné des instructions ;

— qu’a été organisée la passation du dossier commercial entre MM. [O] et [J] ;

— que M. [O] n’a pas participé à certaines réunions et n’a pas été impliqué dans des rendez-vous ainsi qu’à des activités commerciales.

Ces éléments confirment que M. [O] a progressivement cessé d’exercer ses responsabilités et fonctions de directeur régional des ventes IDF sud à la rentrée 2019 et dans les semaines qui ont suivi. Au demeurant, la société ne conteste pas qu’elle a recruté un remplaçant de M. [O] et que la passation complète des dossiers entre eux était prévue pour fin novembre 2019.Une telle modification des fonctions et responsabilités de M. [O] constituait une modification de son contrat de travail, peu important que sa rémunération et sa qualification telles que figurant sur ses bulletins de paie soient restées inchangées jusqu’à son licenciement, et nécessitait son accord.

Si le compte-rendu d’entretien professionnel de M. [O] du 4 mars 2019 produit par la société indique concernant la situation professionnelle actuelle 'DRV IDF sud avec souhait d’évolution vers le poste de KAM. Ce souhait s’explique par une appétence plus marquée pour les métiers commerciaux que pour le management. Cette évolution vers le poste de KAM est envisageable à Rungis', il précise aussi dans les commentaires du collaborateur signés le 4 mars 2019 'Ma mobilité géographique n’a jamais été en France comme indiqué par [W] [B]. Il y a un certainement quiproquo avec mon souhait N°2 qui serait de passer aux KAM Centraux à [Localité 5] (…)'. Ces commentaires faisant état d’un quiproquo ne justifient pas d’une volonté claire et non équivoque de M. [O] exprimé lors de cet entretien d’être démis de ses fonctions de directeur régional des ventes d’autant plus au regard de l’attestation de M. [B] précitée.

La société invoque que cette attestation n’est pas crédible en se référant à un courriel de M. [B] du 27 novembre 2019 décrivant l’évolution de la situation de M. [O]. Mais ce courriel ne présente pas les garanties d’une attestation alors qu’il a été écrit au moment où M. [B] négociait son propre départ de la société, ce qui est de nature à affecter sa sincérité. En outre, dans ce courriel, M. [B] indique qu’avant sa prise de fonction en septembre 2018, M. [O] avait fait part de sa volonté de quitter son poste de directeur des ventes IDF sud pour retrouver une fonction commerciale sans management mais que la collaboration entre eux ayant bien fonctionné, il a souhaité revenir sur sa décision de quitter ce poste et que cette demande n’a pas été acceptée par l’entreprise, raison pour laquelle lors de l’entretien annuel, a été évoqué son positionnement en tant que KAM. La société explique à cet égard qu’à l’arrivée de M. [B], alors que les aspirations professionnelles de M. [O] avaient été acceptées, il a changé d’avis, ce qu’elle a refusé du fait de la baisse de motivation du salarié et de son désintérêt pour son poste. Mais comme le fait valoir M. [O], il n’a pas obtenu un changement de poste avant l’arrivée de M. [B] datant de l’été 2018 et il n’est pas démontré que sa demande de changement ait été acceptée antérieurement à l’embauche de ce dernier alors qu’après celle-ci, il a exprimé l’intention de ne plus quitter ses fonctions. Ces éléments confirment qu’au début de l’année 2019, la société ne voulait pas maintenir M. [O] au poste de directeur des ventes IDF sud en dépit de son souhait et ne justifient pas d’une volonté non équivoque de M. [O] en mars 2019 d’être démis desdites fonctions pour prendre celles de KAM. Au reste, la lettre du 15 juillet 2019 d’avenant au contrat de travail ne fait pas état d’une demande d’évolution de M. [O] comm KAM, précisant seulement 'Nous espérons que ces dispositions vous agréent'.

Le fait que M. [O] ait, fin août 2019, accepté une invitation Outlook à participer à une réunion d’intégration de M. [J] et répondu au courriel lui demandant ses suggestions quant aux personnes à rencontrer par son remplaçant ne caractérise pas un accord clair et non équivoque de sa part en vue de la modification de son contrat de travail. Au demeurant, comme la société l’indique elle-même et l’établit notamment l’attestation de Mme [Z], M. [O] n’a jamais signé l’avenant du 15 juillet 2019 bien qu’il ait été plusieurs fois sollicité par cette dernière à cette fin, ce qui est de nature à caractériser son refus.

La circonstance attestée par M. [R], responsable RH alors en parcours d’intégration, que M. [O] se soit présenté comme futur KAM de la région lors d’un CODIR de juillet 2019 ne permet pas de contredire ce refus dès lors que cette réunion est intervenue de manière concomitante à l’envoi de la lettre du 15 juillet 2019 par laquelle la société a fait part à M. [O] de son changement de poste à compter du 1er octobre suivant, ne lui demandant son accord que 'pour la bonne règle'.

Ainsi, M. [O] prouve qu’une modification de son contrat de travail résultant de la modification de ses fonctions et responsabilités a été opérée par la société sans qu’il l’ait acceptée et sollicitée.

— sur les méthodes managériales fautives et le harcèlement à l’occasion de la rétrogradation subie en 2019 et auparavant :

Il résulte des article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon ce même article dans sa rédaction résultant de cette loi, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, les autres dispositions étant inchangées.

En l’espèce, M. [O] présente les éléments suivants :

— management fautif dans le cadre de la rétrogradation :

* M. [O] invoque que sa rétrogradation a été faite de façon unilatérale et humiliante.

Il résulte des éléments précités que M. [O] a été unilatéralement démis de ses fonctions de directeur de vente IDF sud et rétrogradé par son employeur, étant devenu le subalterne de son remplaçant. Une telle rétrogradation imposée est humiliante. La rétrogradation unilatérale et humiliante est établie.

* M. [O] invoque l’existence de pressions pour l’obliger à accepter la rétrogradation et un comportement déloyal à cet égard :

M. [O] se fonde sur l’attestation déjà citée de Mme [Z] mais ce document ne justifie pas qu’elle ait demandé à M. [O] de signer son avenant en urgence ou par le biais de menaces. L’existence de pressions et d’un comportement déloyal à ce titre exercés contre lui n’est pas établie.

* M. [O] invoque qu’à réception de son arrêt de travail, la société a feint de tout ignorer puis lui a coupé tous ses accès au système interne et à sa messagerie alors que cette mesure n’était pas justifiée et n’a pas répondu à sa demande de rétablissement de la connexion :

M. [O] justifie que par courriel du 12 novembre 2019, il a avisé Mme [Z], correspondante RH, de son arrêt de travail, lui précisant 'Je suis en burn out comme tu peux certainement t’en douter', ce à quoi son interlocutrice a répondu 'Tu me l’apprends'. Il produit aussi une lettre du 14 novembre 2019 de la société s’étonnant de ses propos et indiquant qu’aucun élément ne laissait pensait que sa situation était telle.

Il justifie aussi que le 14 novembre 2019, ses mails ont été transférés sur la boîte d’une autre salariée, avec la précision que ses éventuels mails personnels ne seraient pas lus, et que sa connexion à son compte de messagerie Heppner a été bloquée. Il produit un courriel du 15 novembre 2019 par lequel il s’est plaint du caractère anormal de cette mesure non justifiée dès lors que M. [J] recevait désormais l’essentiel des messages et visant à l’isoler davantage, a sollicité sa re-connexion et la suppression du transfert en suggérant un message de réponse automatique faisant part de son absence et invitant les interlocuteurs à écrire à la salariée le remplaçant pendant son absence. Il s’est à nouveau plaint de cette situation par une lettre du 29 novembre suivant.

Il est établi que la société a, à reception de son arrêt de travail, manifesté son étonnement face au burn out indiqué par M. [O] et a coupé son accès au système interne ainsi qu’à sa messagerie, sans le rétablir en dépit de sa demande.

— management fautif avant 2019 caractérisant un harcèlement managérial :

* M. [O] invoque l’existence d’un turn-over important dans la société, notamment sur le site de Rungis :

Ce turn-over important est établi en particulier par l’attestation de M. [B], celle de M. [F] et celle de M. [N], embauché en 2014 en qualité de contrôleur de gestion.

* M. [O] invoque les expériences professionnelles très négatives vécues par plusieurs salariés dans l’entreprise résultant d’un climat de tension, d’une charge de travail excessive, de pressions et d’humiliations :

M. [O] se fonde sur les attestations de :

. M. [B] indiquant notamment : ' Durant mes seize mois de présence, je me suis trouvé face à six cadres en pleurs, pour certains à de nombreuses reprises. L’un d’entre eux a quitté le groupe après un burn-out et deux autres ont démissionné. Je précise que ces situations n’étaient pas liées à ma façon de manager les équipes. J’ai ressenti chez ces personnes une détresse que je n’ai observée, de façon aussi étendue dans une équipe de cadres, dans aucune autre entreprise.Un exemple récurrent illustre bien cette pression ressentie par les équipes ainsi que ses effets. La région IDF Sud se trouvant dans une situation économique difficile, la direction générale avait mis en place une « task force » se réunissant de façon hebdomadaire, pour définir et suivre un plan d’actions visant à redresser la région. Ces réunions étaient animées dans un tel climat de tension, avec des propos n’ayant régulièrement d’autre but que de rabaisser certains individus, que certains membres de mon équipe me demandaient régulièrement l’autorisation de ne pas y participer.' ;

. M. [E], qui a travaillé deux ans au sein de la société et confirme le management inapproprié lors des 'fameuses task force’ ;

. M. [G], embauché en juin 2019, indiquant notamment : 'Je m’aperçois vite de la complexité structurelle d’HEPPNER et du mal-être de certains collaborateurs. J’ai pu voir après quelques mois un collaborateur poussé depuis longue date vers la sortie à démissionner, un autre démissionner du fait de remarque « plus que limite » de la part de la grande direction. S’en suit de ces démissions du fait du climat et de l’ambiance au sein d’HEPPNER, une accumulation de charge de travail progressive, faute de trouver des personnes compétentes ou sinon de mettre les moyens pour remplacer les collaborateurs poussés à la démission. Mon poste a été créé et je devais réferrer de mes résultats à 2 supérieurs distincts, une pression progressive des deux parts s’est installée, sans en donner les moyens, bien au contraire en enlevant des moyens humains (…) C’est la vision d’être dans une impasse quant à la situation que mon employeur m’impose est au bord du burnout que je décide de remettre ma démission. Le lendemain, on me demande de rassembler mes affaires et de quitter l’entreprise sous 30 mn dans un open space au vu et au su de tous. J’ai dû rassembler mes affaires et quitter l’entreprise devant tous les anciens collaborateurs, humiliation imposée par ma hiérarchie (…) ;

. M. [F], embauché le 27 juin 2016 en tant que directeur régional, indiquant notamment: 'J’étais entre autres le supérieur hiérarchique de [D] [O] (…) Je me suis aperçu rapidement que sa véritable hiérarchie était au siège à [Localité 5] et que les instructions que je pouvais lui transmettre étaient souvent transformées, souvent sans m’en informer (…).Il arrivait à [D] [O] de recevoir des informations contradictoires (…) Je n’ai au final jamais été réellement son manager. Le 15 novembre, j’ai dû procédé à la convocation et au licenciement de Monsieur [K], adjoint commercial de K [O], au motif d’avoir copié des données informatiques. Je n’en ai jamais eu la preuve. J’ai reçu l’ordre formel de le licencier sans négociation possible et sans l’avis de [D] [O], son supérieur hiérarchique. En parallèle il m’a été demandé de mettre une pression plus forte sur M. [P], mon adjoint en charge de la messagerie, celui-ci ne donnant pas satisfaction. J’ai du procéder au déménagement de son bureau, le rétrogradant auprès de ses collaborateurs directs. (…). Lors de mon entretien annuel le 3 mars 2017, mon supérieur direct m’a reproché de lui avoir trop mis la pression, et de risquer un burnout de mon adjoint. Ceci est le reflet de la pression permanente malsaine qui pouvait régner au sein de cette entreprise. Les comités de pilotage dits «COG» en étaient le reflet. J’ai pu assister à des échanges très musclés, déstabilisants et insultants de la direction générale envers des collaborateurs, même anciens (directeur commercial directeur informatique). Devant tout ceci, j’ai rapidement cherché un autre poste, ne voulant pas devenir à mon tour la victime d’un management oppressant et évoluant en permanence (…)' ;

. M. [N] indiquant notamment : 'Tout se passait bien avec le directeur de région qui m’avait recruté (Mon N+1) mais il a quitté la société environ huit mois après mon arrivée suite à des désaccords avec la direction générale. (…) j’en étais arrivé à faire le travail de deux personnes. Les directeurs régionaux se succédaient (six en quatre ans) et une pression négative devenait de plus en plus forte moralement et verbalement. Cette pression n’était pas uniquement vis-à-vis de moi, je me souviens que certains directeurs (comme [I] [O]) l’avait également, ils avaient un stress important avant d’aller à certaines réunions du siège car ils ne savaient jamais comment cela allait se passer et souvent ils revenaient abattus voir menacés, idem pour d’autres réunions sur le site de Rungis, en fait j’avais l’impression qu’il y avait une chasse aux sorcières concernant certaines personnes et à l’inverse d’autres personnes étaient protégés (comme [T] [X]). Me concernant, j’ai découvert sur le site de l’APEC une annonce correspondant à mon poste de contrôleur de gestion (…) et l’on voulait me remplacer sans m’avertir d’un possible licenciement (…) J’ai fini par donner ma démission avec soulagement.'.

Les expériences professionnelles négatives subies par plusieurs salariés résultant d’un climat de tension, d’une charge de travail excessive et de pressions sont établies.

* M. [O] invoque des propos désobligeants, blessants et brutaux du dirigeant de l’entreprise et de cadres, Mme [X] et de M. [V], ce dernier ayant eu un comportement tyrannique :

L’intimé ne communique pas d’élément imputant des propos au contenu précis concernant MM. [L] et [V] et corroborant l’attitude tyrannique de ce dernier mais il produit des échanges de mails entre Mme [X], responsable exploitation/opérations manager, et M. [O] datant de 2015 et de 2016 dans lesquels celle-ci lui a écrit : ' ben ouais monsieur car je vais te défoncer comme tu n’as pas le courage de venir me voir moi je vais l’avoir pour régler mes comptes avec toi', 'Et voilà même en essayant de faire quelque chose on perd l’enlèvement je vais le défoncer ton [Y]', 'décroches ton tel’ et puis 'putain, je vais te peter toutes tes dents'.

L’existence de propos désobligeants et brutaux tenus à l’égard du salarié par Mme [X] est établie.

* M. [O] invoque les conséquences de ces agissements sur sa santé :

Il résulte des pièces produites par M. [O] qu’il a été placé en arrêt de travail prolongé à partir du 12 novembre 2019 par son médecin traitant qui a diagnostiqué des troubles anxio-dépressifs avec insomnie, ruminations, pleurs, a mis en place un traitement anti-dépresseur et l’a orienté vers la maison souffrance et travail 78. La psychologue de ce service a écrit le 19 novembre 2019 au médecin du travail, lui relatant la situation décrite par M. [O] (dégradation des conditions de travail depuis 5 à 6 ans en raison de paroles blessantes, d’un management pathogène, d’injonctions paradoxales et en dernier lieu d’une obligation de former son remplaçant) et l’alertant sur un risque de décompensation majeur du salarié en cas de retour au travail.

La dégradation de l’état de santé de M. [O] à l’automne 2019 est établie.

Les éléments ci-dessus retenus comme établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer et laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient dès lors d’examiner les éléments apportés en réponse par l’employeur.

* sur la rétrogradation :

Il résulte de ce qui précède que l’argumention de la société selon laquelle M. [O] a lui-même souhaité en 2019 évoluer vers un poste sans responsabilité managériale, que dans cette perspective, il ne s’est pas opposé à l’intégration de M. [J] et ses rémunération et qualification n’ont pas changé est infondée quant au souhait d’évolution et pour le reste inopérante. Elle ne prouve pas non plus 'la baisse manifeste de motivation de M. [O] et son désintérêt pour le poste de directeur régional des ventes'. Elle ne démontre pas que ses agissements concernant la rétrogradation ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur la réaction de la société à la réception de l’arrêt de travail :

La société fait valoir que M. [O] n’a jamais alerté quiconque avant le 12 novembre 2019 et qu’elle a répondu à son mail de cette date en lui proposant un rendez-vous avec la direction des ressources humaines. La société prouve lui avoir fait cette proposition mais celle-ci est tardive alors qu’ayant constaté le refus de M. [O] de signer son avenant, elle ne pouvait ignorer qu’elle lui imposait une rétrogradation et le caractère humiliant d’une telle mesure peu à peu mise en place à compter de la rentrée 2019 et ses possibles impacts sur la santé du salarié. Par ailleurs, elle n’apporte aucune explication concernant la coupure de l’accès de M. [O] au système interne ainsi qu’à sa messagerie et son défaut de rétablissement malgré la demande de dernier et ses suggestions.Elle ne démontre pas que ses agissements à ces titres ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur le turn-over important au sein de la société et les méthodes managériales :

La société n’apporte aucune explication pour justifier le turn-over important des salariés en son sein. Elle produit une attestation de Mme [X] expliquant avoir eu une relation amicale avec M. [O] et indiquant que ses mails s’inscrivent dans le cadre de cette relation. Cependant aucun autre élément ne confirme cette prétendue amitié et les propos tenus par Mme [X], blessants et brutaux, ne relèvent pas d’un ton amical. La société communique aussi trois auditions faites dans le cadre d’une enquête interne intervenue le 16 janvier 2020 à l’initiative de la direction des ressources humaines au sujet de possibles dysfonctionnements dans l’agence de Rungis dont relevait M. [O]. Une des salariées entendues est Mme [X] qui a contesté tout harcèlement mais au regard de ce qui précède, ses dires ne sont pas convaincants. Les deux autres salariés entendus n’ont pas fait état d’un harcèlement mais si l’un d’entre eux, M. [U], a dénié toute tension hormis un cas isolé concernant une collaboratrice, l’autre, Mme [A], a évoqué l’existence de tensions fréquentes et le fait que Rungis était un site compliqué. Outre cette contradiction, ces deux compte-rendus d’entretiens sont succincts. Ils ne sont pas à même d’infirmer les tensions et méthodes managériales résultant des éléments ci-dessus analysés. La société ne prouve que de tels agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur l’état de santé de M. [O] :

La société fait valoir que les documents médicaux ne permettent pas d’imputer l’altération de la santé du salarié à ses conditions de travail car reprenant les dires de M. [O] et qu’avant 2020, il avait toujours été déclaré apte sans réserve. Si la société justifie qu’en 2015 et 2017, le médecin du travail a examiné M. [O] sans observation particulière, il reste que son état de santé s’est fortement dégradé à l’automne 2019 peu après le début de la mise en place de la rétrogradation qui lui a été imposée.

La société échoue à prouver que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour retient l’existence d’un harcèlement moral. Lesdits agissements caractérisent aussi une faute de la société dans l’exécution du contrat de travail en ce qu’ils constituent des manquements à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

Les manquements commis par ce dernier (non fourniture d’un emploi conforme aux engagements, méthodes managériales fautives, harcèlement) étaient graves et se sont poursuivis jusqu’à la fin du contrat de travail de sorte qu’ils empêchaient sa poursuite. En conséquence, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet du 20 février 2020, date du licenciement. La résiliation étant liée aux agissements de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul

— sur l’indemnité pour nullité de la rupture :

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, M. [O] est en droit de solliciter une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au vu des bulletins de paie produits, les salaires des 6 derniers mois ayant précédé l’arrêt de travail s’élèvent à 38 340 euros. Compte tenu de l’âge du salarié lors de la rupture (né en 1975), de son ancienneté de plus de 9 ans et de ce qu’il indique avoir assez rapidement retrouvé un emploi, la société sera condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement nul de 60 000 euros.

— sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société est condamnée rembourser à France travail les indemnités de chômage payées à M. [O] entre le jour de son licenciement et le jour du jugement dans la limite de six mois.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

Du fait de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, M. [O] est fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis, les dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail invoquées par la société n’étant pas applicables.

M. [O] sollicite une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 21 597,90 euros légèrement supérieure à celle qui lui a été allouée par le jugement.

L’appel incident obéit aux règles de l’appel principal et en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Or le dispositif des conclusions de M. [O] ne contient de demande d’infirmation sur le quantum du préavis et des congés payés afférents qu’à titre infiniment subsidiaire, au cas où le le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse, alors qu’il a été fait droit à la demande principale visant à la résiliation produisant les effets d’un licenciement nul. Il en résulte que la cour n’est pas saisie d’un appel incident sur le préavis et les congés payés afférents au titre de la résiliation produisant les effets d’un licenciement nul et ne peut allouer de sommes plus importantes que celles résultant du jugement.

La société admet que M. [O] avait une rémunération brute mensuelle de 6 390 euros prime d’ancienneté et avantage en nature compris et ne conteste pas que le préavis est d’une durée de 3 mois. En conséquence, le jugement est confirmé sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

— sur le complément d’indemnité de licenciement :

La résiliation produisant les effets d’un licenciement nul, M. [O] est en droit de prétendre à l’indemnité légale de licenciement. A défaut de toute critique sur le montant alloué par le jugement, il est confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a commis des fautes dans l’exécution du contrat du travail dès lors qu’il a supprimé unilatéralement les fonctions et responsabilités de directeur des ventes IDF sud de M. [O], commis des agissements de harcèlement moral et manqué à son obligation de sécurité. Il en est résulté un préjudice pour M. [O] attesté notamment par les éléments médicaux versés aux débats.

M. [O] sollicite des dommages-intérêts d’un montant de 86 392 euros supérieur à celui qui lui a été alloué par le jugement.

Comme indiqué précédemment, l’appel incident obéit aux règles de l’appel principal et en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Or le dispositif des conclusions de M. [O] ne contient pas de demande d’infirmation sur le quantum des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. La cour n’est donc pas saisie d’un appel incident sur ce point et ne peut allouer une somme plus importante que celle résultant du jugement.

Au vu des éléments produits aux débats, le préjudice subi par M. [O] en raison de cette exécution fautive sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 15 000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la remise de documents

La société devra délivrer à M. [O] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux intérêts portant sur les condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et du solde de l’indemnité légale de licenciement. Les dommages-intérêts alloués emportent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts est ordonnée dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [O] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité des congés payés afférents, au complément de l’indemnité légale de licenciement, aux intérêts au taux légal portant sur ces sommes et aux dépens ;

Infirme le jugement en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant :

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [O] aux torts de la société Heppner société de transports au 20 février 2020 et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société Heppner société de transports à payer les sommes suivantes à M. [O] :

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

—  60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société Heppner société de transports de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [O] du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois d’indemnités ;

Ordonne la remise par la société Heppner société de transports à M. [O] d’un bulletin de paie récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification ;

Dit que les dommages-intérêts alloués par le présent arrêt produisent intérêts au taux légal à compter de l’arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne la société Heppner société de transports aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente