Arrêt n° 514

du 27/11/2025

N° RG 24/01575 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FRYC

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

27 / 11 / 2025

à :

— CASTELLO

— MICHELET

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 27 novembre 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 16 septembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALONS EN CHAMPAGNE, section ENCADREMENT (n° F 22/00105)

S.A.S. Célio France

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Isabelle CASTELLO de la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Madame [X] [O]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Franck MICHELET de la SELARL MCMB, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 octobre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 27 novembre 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [X] [O] a été embauchée par la société CELIO à compter du 28 novembre 1992 en qualité de vendeuse par un contrat à durée déterminée puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 28 mai 1993.

En dernier lieu, depuis le 1er juillet 2007, elle occupait le poste de directrice du magasin Celio [Localité 4] avec le statut cadre, pour une rémunération mensuelle brute de 2.663,91 euros.

Après que deux salariées ont signalé être victimes d’une situation de harcèlement de la part de leur directrice de magasin, une enquête interne a été diligentée par la société CELIO.

Mme [X] [O] s’est vue notifier une dispense d’activité à compter du 26 août 2021 jusqu’au terme de l’enquête interne.

Elle a été convoquée le 16 septembre 2021 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement avec maintien de la dispense d’activité.

Mme [X] [O] a été licenciée pour faute réelle et sérieuse par lettre du 26 octobre 2021 et dispensée d’exécuter le préavis.

Contestant son licenciement, Mme [X] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne par requête reçue le 26 octobre 2022.

Par jugement en date du 16 septembre 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que Mme [X] [O] est recevable et bien fondée en toutes ses fins, demandes et prétentions ;

— dit et jugé le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [O] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

— dit qu’il ne fait pas droit à la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inconventionnalité du barème ;

En conséquence,

— condamné la SAS CELIO à payer à Mme [X] [O] les sommes suivantes:

—  53.278,20 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème ;

—  2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs plus amples demandes ou prétentions contraires ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement ;

— dit que chacune des parties supportera ses propres dépens.

La SAS CELIO FRANCE a formé appel le 16 octobre 2024.

Au terme de ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées le 18 juin 2025 par voie électronique, la SAS CELIO FRANCE demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 16 septembre 2024 en ce qu’il :

— a dit que Mme [X] [O] est recevable et bien fondée en toutes ses fins, demandes et prétentions ;

— a dit et jugé le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [O] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— l’a condamnée à payer à Mme [X] [O] les sommes suivantes :

—  53.278,20 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème ;

—  2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de ses plus amples demandes ou prétentions contraires ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement ;

— dit que chacune des parties supportera ses propres dépens.

En conséquence, statuant à nouveau :

— débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions à ce titre;

— dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [O] le 26 octobre 2021 repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamner Mme [O] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [O] aux entiers dépens.

Au terme de ses dernière conclusions, notifiées le 25 mars 2025 par voie électronique, Mme [X] [O] demande à la cour de :

— juger la SAS CELIO FRANCE recevable mais mal fondée en son appel ;

— l’en débouter ;

— dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en toutes ses fins, demandes et prétentions ;

— confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a jugé le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et condamné la SAS CELIO FRANCE au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’infirmer sur le surplus ;

— condamner la SAS CELIO FRANCE à lui payer les sommes de :

A titre principal, 93.143,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inconventionnalité du barème ;

A titre subsidiaire, 53.278,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème ;

— condamner la SAS CELIO FRANCE à lui payer la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile d’appel ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement à intervenir, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, passé le 15e jour de la notification de l’arrêt à intervenir ;

— condamner la SAS CELIO FRANCE aux entiers dépens de l’instance.

Motifs de la décision

1) Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse:

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties. Mais il appartient à l’employeur d’alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement.

L’article L 1235-2 du code du travail précise que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, dans la lettre du 26 octobre 2021, la SAS CELIO FRANCE expose à titre liminaire qu’une enquête interne a été diligentée "suite aux remontées écrites et orales de deux collaboratrices de votre magasin, Mme [E] [R] et Mme [G] [V], nous faisant part de leur mal-être général lié à une situation de harcèlement moral dont elles s’estimaient victimes de votre part. (…) Au regard des éléments remontés par les salariés auditionnés, susceptibles de concerner d’anciens salariés du magasin comme étant de potentiels victimes ou témoins, les membres de la délégation ont également auditionné les salariés ainsi cités et volontaires. Au terme des 17 auditions ainsi menées et des vérifications opérées, il ressort des témoignages et éléments recueillis dans ce cadre que vous vous êtes rendue coupable de faits et agissements fautifs graves".

Au soutien de sa position sur le caractère réel et sérieux du licenciement, au regard des agissements reprochés à Mme [X] [O], la SAS CELIO FRANCE se fonde sur les dispositions de l’article L 4122-1 du code du travail aux termes desquelles « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Selon la lettre de licenciement, la SAS CELIO FRANCE reproche à Mme [X] [O] cinq griefs qu’il convient d’examiner successivement.

1er grief : absence de déclaration des heures supplémentaires de ses collaborateurs:

« En premier lieu, il est apparu que vous ne déclariez pas la totalité des heures travaillées par vos collaborateurs, alors même que vous êtes responsable de l’organisation du temps de travail et de la planification et la déclaration des heures de travail au sein de votre magasin.

Ainsi, la grande majorité des salariés auditionnés ont témoigné du fait que vous faisiez travailler vos collaborateurs au-delà des heures de travail planifiées, notamment afin de finir une tâche que vous-même leur aviez donné juste avant l’heure prévue pour la fin de leur service, ceci de façon récurrente et sur des créneaux allant de 10 minutes à plusieurs heures de travail.

Pour autant, ce temps de travail supplémentaire, réalisé au-delà de leur planification, n’a pas été déclaré par vos soins dans notre outil de gestion du temps de travail, de sorte que ces minutes ou heures supplémentaires n’ont jamais été payées aux collaborateurs ni prises en compte dans le cadre de leur annualisation.

A titre d’exemple, le 26 juin 2021, Mme [E] [R] s’est présentée pour prendre son poste à 12h15, comme prévu par son planning, n’ayant pas été informée par vos soins du fait que vous aviez modifié sa planification et décalé sa prise de fonction à 14h15, au mépris des règles applicables dans l’entreprise.

Vous lui avez toutefois indiqué de débuter sa journée de travail puisqu’elle se trouvait sur place.

Néanmoins, vous avez déclaré dans notre outil de gestion du temps de travail que celle-ci avait débuté sa journée à 14h15, ce qui était totalement faux.

Dans ce contexte et vérifications faites, il ressort qu’au moins 23 heures de travail supplémentaires n’ont pas été déclarées par vos soins concernant Mme [E] [R] et Mme [G] [V], et que d’anciens collaborateurs de votre magasin sont également concernés.

A cet égard, je vous rappelle que l’absence de déclaration de l’ensemble des heures de travail réalisées par nos collaborateurs fait encourir un risque juridique majeur à notre Société, notamment au regard du délit de travail dissimulé".

A ce titre, la SAS CELIO FRANCE soutient que Mme [X] [O] sollicitait régulièrement des salariés la réalisation de nombreuses heures supplémentaires sans en référer au service RH ou paie de la société, notamment en leur demandant quelques minutes avant la fin de leur service d’effectuer des tâches qui les obligeait à rester au-delà de l’heure prévue. Elle verse à ce titre plusieurs attestations de salariés, ainsi que celle de Mme [A] [N], directrice régionale depuis le mois de mai 2021.

L’employeur se fonde également sur le contenu du rapport d’enquête qui mentionne que quinze collaborateurs auraient évoqué un tel système et que des vérifications ont été réalisées sur les bandes de caisse et les relevés d’alarme corroborant leur présence aux heures de travail signalées.

S’agissant des deux plaignantes à l’origine de cette enquête, l’employeur indique avoir fait le point avec elles pour une régularisation des heures supplémentaires après le licenciement de Mme [X] [O]. Il indique, dans ses écritures, à titre d’exemple, la situation de Mme [G] [V] qui aurait accompli plus de sept heures supplémentaires le 2 juin 2021 et près de deux heures supplémentaires le 19 juin 2021 en comparant l’utilisation de son code caissier et le planning prévisionnel.

L’employeur soutient que des heures supplémentaires d’une durée significative n’étaient effectuées que lorsque Mme [X] [O] était présente, les dépassements constatés lors de son absence sur les relevés de l’alarme étant de faible amplitude. Il estime qu’elle a délibérément refusé de déclarer les heures supplémentaires de ses subordonnés.

Mme [X] [O] affirme qu’elle ne pouvait déclarer dans l’outil adéquat les éléments relatifs aux heures supplémentaires dont elle n’avait pas connaissance, estimant que l’employeur ne rapporte pas la preuve que les dépassements d’horaires avaient été portés à sa connaissance.

Elle ajoute qu’il n’était pas rare qu’en son absence, ses collaboratrices utilisent son code caissier pour procéder à des remises et que les codes étaient interchangeables.

Elle indique qu’elle n’a jamais exigé que ses collaborateurs travaillent au-delà des heures de travail planifiées et que, si des tâches ont été demandées avant l’heure prévue de fin de service, cela ne signifiait pas que la tâche devait être terminée par le salarié avant son départ.

Elle estime que le témoignage de Mme [R] manque d’objectivité, car elle était coutumière des absences de dernière minute, de sorte qu’elle avait sollicité l’ouverture d’une procédure disciplinaire contre elle et qu’elle avait été contrainte d’annuler des congés pour la remplacer. Elle soutient que Mme [V] agissait de manière similaire en avertissant de ses absences au dernier moment.

Elle ajoute que l’examen des rapports d’alarme montre que, pendant ses absences pour congé ou durant la période de dispense d’activité, le magasin a été ouvert de manière anticipée ou a été fermé au-delà de l’heure prévue.

En premier lieu, la cour relève que les seuls rapports d’alarme sont produits par Mme [X] [O] et qu’ils concernent une période à laquelle elle ne travaillait pas, dès lors qu’elle était en congés au mois d’août 2021 et qu’elle avait été dispensée d’activité à compter du 26 août 2021. Par ailleurs, la seule mention des heures d’ouverture et de fermeture du magasin ne permet nullement de déterminer le ou les salariés présents. Dans ces conditions, un tel élément ne peut être pris en compte pour caractériser le grief reproché, alors qu’il semble avoir été utilisé en ce sens dans le cadre de l’enquête interne.

Ensuite, les attestations de Mmes [B], [P] et [U] produites par l’employeur (pièces n° 13 à 15) ne contiennent aucune constatation précise de la part de leurs rédactrices, puisque la première, qui n’a travaillé dans le magasin que trois semaines en fin d’année 2020, se contente d’une formulation relativement vague ("j’ai vu Mme [R] quittait plusieurs fois en retard sans jamais rattrapé ni changer sur les plannings réalisés") et que les deux autres ne font que rapporter des propos attribués à d’autres salariés, de sorte que ces attestations ne permettent pas d’établir que les heures supplémentaires prétendument réalisées l’auraient été à la demande expresse de Mme [X] [O].

L’attestation de Mme [S] [H] (pièce n° 17) concerne essentiellement le comportement de Mme [F] [O] et non celui de Mme [X] [O], sa mère, ce qui ne permet pas de déterminer que l’exécution d’heures supplémentaires aurait été demandée par cette dernière.

Dans son attestation, établie le 15 octobre 2021, M. [T] [D] indique que Mme [X] [O] lui demandait d’effectuer des tâches quelques minutes avant l’heure de son départ alors qu’elles ne pouvaient être réalisées dans un tel délai, de sorte qu’il sortait régulièrement au-delà des heures planifiées, sans que ces heures supplémentaires ne soient déclarées ni récupérées. Cependant, aucun autre élément permettant d’étayer de telles allégations n’est produit, puisque les quelques mentions manuscrites apposées sur le planning l’ont été par ce salarié et se limitent à quelques jours en 2018. Par ailleurs, cette attestation a été rédigée après l’entretien préalable, à une date où l’intéressé assurait l’intérim de la direction du magasin de [Localité 5], comme le démontre le mail du 14 octobre 2021, produit par Mme [X] [O] (pièce n° 84), puisqu’il contient la signature de cette dernière, alors qu’elle était dispensée d’activité depuis le 26 août 2021. Dès lors, cette attestation ne saurait être suffisamment probante pour caractériser le grief reproché.

S’agissant des horaires de travail de Mme [E] [R] le 26 juin 2021, évoqués dans la lettre de licenciement, il convient de constater que cette salariée a seulement établi une attestation, à la date incertaine, dans laquelle elle mentionne seulement une activité de 30 minutes supplémentaires par jour et, pour la journée du 26 juin 2021, elle n’évoque qu’une sortie à 20h40 au lieu de 20h15, sans faire état de deux heures de travail non décomptées.

Concernant les heures supplémentaires effectuées par Mme [G] [V] les 2 et 19 juin 2021, la SAS CELIO FRANCE se fonde uniquement sur les codes caissiers correspondants à cette salariée, en comparant les horaires avec le planning, sans s’expliquer sur la possible utilisation d’un code caissier par un autre salarié, alors que Mme [X] [O] a indiqué que le sien était utilisé en son absence, sans contradiction de l’employeur. De plus, pour la journée du 2 juin 2021, Mme [X] [O] justifie de l’envoi d’un mail au service des ressources humaines ce jour-là à 17 heures 29 pour demander une annulation d’absence car Mme [G] [V] était venue au magasin, ce qui démontre qu’elle n’a pas cherché à dissimuler les heures de travail de sa collaboratrice.

Si, dans son attestation datée du 20 octobre 2021, Mme [A] [N] évoque la journée du 5 mai 2021, lors de laquelle Mme [X] [O] a demandé aux autres salariées d’effectuer certaines tâches 45 minutes puis d’autres 10 minutes avant la fin de leur service, cet élément ne caractérise pas à lui seul un fonctionnement habituel ni une volonté de ne pas déclarer les heures supplémentaires, d’autant qu’il ressort de cette attestation que la période était particulière avec une reprise d’activité à la suite d’un confinement dans le contexte de la Covid.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le grief reproché par la SAS CELIO FRANCE n’est pas établi.

2e grief : non respect des délais de prévenance pour l’établissement et la communication des plannings :

« De plus, dans le cadre de l’analyse du temps de travail de votre magasin, il est apparu que vous ne respectiez quasiment jamais le délai de prévenance pour l’établissement et la communication des plannings, imposé par notre accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 1er juin 2002.

Celui-ci prévoit notamment que la planification des horaires de travail doit être établie par période de 2 semaines, et communiquée au moins 7 jours avant le début de la période de 2 semaines, ce que vous ne sauriez ignorer au regard de vos fonctions et de votre ancienneté.

Or, vous avez établi la quasi-totalité des plannings prévisionnels de votre équipe 2 jours seulement avant le début de la semaine concernée.

Le non-respect de ce délai de prévenance, au-delà de caractériser un manquement avéré à nos dispositions conventionnelles d’application obligatoire, ne peut évidemment pas être sans impact sur la vie personnelle des collaborateurs et leurs possibilités de s’organiser.

De même, nous avons constaté qu’il vous arrivait régulièrement de modifier les plannings prévisionnels en-deçà du délai de prévenance obligatoire de 7 jours, sans jamais matérialiser l’accord formel des collaborateurs en question, et parfois sans mêmes les informer.

Là encore, il s’agit d’un manquement répété à nos obligations conventionnelles.

Or, en tant que Directrice de magasin, vous êtes garante du respect de la législation sur la durée du travail au sein de votre magasin".

La SAS CELIO FRANCE s’appuie sur le rapport d’enquête interne qui indique : « il a été identifié que les plannings prévisionnels étaient établis en mépris du délai de prévenance imposé au sein de l’entreprise. Certains plannings ont été établis un ou deux jours avant le début de la semaine ».

La SAS CELIO FRANCE indique que le message de Mme [A] [N] du 3 mai 2021 (« Après pour le planning de la semaine pro, attend encore un peu »), sur lequel Mme [X] [O] s’appuie pour expliquer le non-respect du délai de prévenance, avait été envoyé dans le contexte particulier de la Covid et des difficultés d’organisation liées à l’activité partielle et à la réouverture des magasins, sans qu’il constitue une instruction générale. L’employeur soutient que les modifications étaient dues à un manque d’anticipation de la part de Mme [X] [O]. Pour les modifications effectuées pendant son absence, il affirme qu’il s’agissait d’ajustements ponctuels destinés à remplacer une salariée.

Selon Mme [X] [O], pendant son absence, le comportement qui lui est reproché a été adopté notamment par Mme [A] [N], qui a transmis des plannings sans respecter le délai de prévenance. Elle indique que le rapport d’enquête était plus mesuré que la lettre de licenciement, car seulement « certains plannings ont été établis un ou deux jours avant le début de la semaine ».

La cour relève qu’en dehors des termes de la lettre de licenciement, l’employeur ne fournit aucun élément permettant d’étayer ses allégations concernant le prétendu non-respect du délai de prévenance par la salariée, alors qu’il ressort des échanges du 3 mai 2021 que Mme [X] [O] a demandé à "[I]" une modification des plannings pour les 14 et 18 mai prochains pour des collaborateurs, étant rappelé que l’activité du magasin reprenait au début du mois de mai 2021.

En conséquence, ce grief n’est pas davantage établi.

3e grief : absence d’organisation du suivi médical des collaborateurs :

« Au cours de nos vérifications, il est également apparu que vous n’assuriez pas le bon suivi médical de vos collaborateurs.

Ainsi, il s’avère que vous n’avez jamais sollicité de visite médicale d’embauche pour Mme [G] [V] et Mme [E] [R], alors même que celles-ci sont en poste depuis l’été 2020, pas plus que pour d’autres salariés embauchés sur votre magasin.

Je vous rappelle qu’en tant que Directrice de magasin, vous êtes également garante du respect de nos obligations en matière de santé et de sécurité au travail, et notamment du suivi médical des collaborateurs de votre magasin".

En réponse à l’argumentation de Mme [X] [O], l’employeur indique qu’elle n’apporte aucun élément de preuve quant à l’absence de formulation de ce grief durant l’entretien préalable.

La SAS CELIO FRANCE indique qu’il appartient au directeur d’organiser les visites médicales de ses collaborateurs ainsi que le prévoit l’outil interne C*Box, pour l’utilisation duquel elle a suivi une formation en 2017.

Elle soutient que son inaction a nécessité l’intervention de M. [T] [D] auprès du service de santé au travail pour organiser les visites médicales de trois salariés.

Mme [X] [O] affirme que ce grief n’a pas été formulé lors de l’entretien préalable. Elle soutient que les directeurs d’établissement n’avaient pas la main sur les visites médicales. Elle ajoute qu’un des documents produits par l’employeur est postérieur à son licenciement.

En premier lieu, il convient de relever que Mme [X] [O] ne rapporte aucun élément concernant le fait que ce grief n’aurait pas été formulé lors de l’entretien préalable, alors qu’elle était assistée de Mme [Z] [Y], membre du CSE et représentante de proximité.

Ensuite, il résulte du document de formation à l’outil C*Box daté du 1er février 2017 qu’un module est consacré à la gestion par le directeur de magasin du suivi des visites médicales des collaborateurs.

Si le document intitulé "Bienvenue à la formation GTA / C*Box" produit par la SAS CELIO FRANCE en pièce n° 22 reprend de tels éléments, il y lieu de relever qu’il a été établi en 2023 postérieurement au licenciement de Mme [X] [O], de sorte qu’il ne saurait lui être opposé.

De plus, le courriel de M. [T] [D] du 28 octobre 2021 ne précise pas que des visites médicales d’embauche n’ont pas été organisées, puisqu’il concerne une demande de visite de reprise après un arrêt de travail de Mme [E] [R], une visite pour M. [W] [C] suite à un passage en CDI et qu’il n’y a aucune précision sur la visite de Mme [G] [V].

Par ailleurs, il ressort des messages datés du mois de novembre 2021, produits par Mme [X] [O], que des informations contenues dans l’outil C*Box n’étaient pas renseignées par le directeur du magasin, puisque seule une alerte pour une visite médicale prévue était mentionnée, sans que l’organisation de la visite relève des attributions du directeur, [T] [D] indiquant pour la visite médicale de M. [W] [C] : "J’ai remarqué sur cbox qu’apparemment celle-ci serait prévue pour le 16 mais ni moi ni [W] avons reçu de convocation avec lieu et heure (seul cbox m’alerte). Il en est de même pour [R] [E] qui suite à son accident de travail est censée repasser une visite médicale mais idem là aucunes nouvelles et rien n’apparaît sur cbox. Pouvez-vous m’en dire plus s’il vous plaît '" (Pièce n° 24).

Au vu de ces éléments, le grief reproché à Mme [X] [O] ne saurait être retenu.

4e grief : management inapproprié et une communication déplacée à l’égard de ses collaborateurs:

« Par ailleurs, il ressort des déclarations des salariés auditionnés que vous faites preuve, depuis de nombreuses années, d’un comportement managérial et d’un mode de communication totalement inappropriés, aussi bien à l’encontre des deux salariées plaignantes que d’anciens collaborateurs de votre magasin.

Ce comportement inapproprié s’est notamment traduit par le fait de régulièrement leur faire des remarques désobligeantes, de les critiquer sur leur travail, leur capacité à exécuter leurs tâches ou missions, seul à seul ou en présence d’autres personnes de l’équipe, voire sur la surface de vente et en présence de clients.

De même, il vous arrive fréquemment de crier sur vos collaborateurs, notamment en présence de clients, ou de leur parler avec un ton autoritaire ou méprisant.

Du fait de votre comportement et de vos remarques et critiques récurrentes, certains de vos collaborateurs se sont sentis dépréciés avec le sentiment de ne jamais être à la hauteur de vos exigences, de toujours mal faire, alors même qu’il est apparu que vous ne preniez pas la peine de les former entièrement aux procédures ou process ou de leur expliquer comment réaliser certaines tâches.

Nous ne pouvons en aucun cas tolérer ce type de comportement de la part d’un de nos managers, totalement contraire à nos valeurs et à notre Charte de comportements professionnels, d’autant que celui-ci a des répercussions sur l’état de santé de plusieurs collaborateurs.

Ces agissements de votre part, incompatibles avec les obligations et responsabilités qui sont les vôtres, sont par ailleurs susceptibles de s’assimiler à des faits de harcèlement moral".

La SAS CELIO FRANCE fait état de plusieurs attestations de salariés qui évoquent des propos dénigrants de la part de Mme [X] [O] qui chercherait à humilier ses collaborateurs. Elle ajoute que les salariés auditionnés lors de l’enquête interne ont fait part de leur sentiment de dévalorisation.

Elle soutient qu’un tel comportement a été constaté par des visiteurs du magasin comme cela ressort des commentaires sur Google.

L’employeur indique que le manque d’accompagnement et de formation des équipes créait des dysfonctionnements au sein du magasin et que cela a été évoqué lors des entretiens annuels d’évaluation. De plus, selon l’employeur, elle avait un management autoritaire qui a donné lieu à des observations lors de ces entretiens d’évaluation.

L’employeur indique que les attestations produites par la salariée concernant son comportement émanent de salariés qui l’ont côtoyée pendant une courte période seulement et qu’elles ne respectent pas les conditions de forme prévues par le code de procédure civile.

Il ajoute qu’elle soumettait ses salariés à une surveillance excessive en les épiant et les mettant sous pression ou en venant elle-même au magasin durant ses périodes de repos.

Mme [X] [O] estime que l’employeur lui reproche de manière vague de faire des remarques désobligeantes ou de crier sur les collaborateurs. Elle conteste que son management était inapproprié, précisant qu’aucun avertissement n’avait été prononcé à son encontre.

Elle conteste avoir eu un comportement inadapté vis-à-vis de ses collaborateurs ou des clients de l’enseigne, et verse à ce titre diverses attestations.

En premier lieu, la cour relève que la lettre de licenciement ne mentionne nullement que Mme [X] [O] surveillait ses collaborateurs de manière excessive, y compris durant ses périodes de repos, de sorte qu’un tel grief développé dans les conclusions de l’employeur ne saurait être retenu à l’encontre de la salariée.

En deuxième lieu, les attestations versées aux débats par Mme [X] [O] ne seront pas écartées au seul motif du non-respect des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile concernant le formalisme des attestations produites en justice, dès lors qu’il appartient au juge d’en apprécier la valeur probante et la portée.

Ensuite, selon le rapport d’enquête interne, les propos que la directrice de magasin a tenus régulièrement à l’encontre de ses collaborateurs sont les suivants : « vous vous moquez de moi » ; « qu’est-ce que tu fous ' » ; « c’est n’importe quoi, il n’y a que moi qui s’est travaillé » ; « vous êtes nuls » ; « vous n’avez fait que ça » ; « elle est lente » ; « y’en a pas assez c’est que moi qui court dans ce magasin » ; « mais réfléchi un peu c’est logique » ; « qu’est-ce que tu veux que je fasse avec des personnes comme ça » en prenant les clients à partie ; « on est mal barré avec une personne comme ça » ; « pourquoi on l’a recruté » ; « idiot et incapable ».

Le rapport mentionne qu’elle « prononce souvent ces propos dénigrants en criant ou sur un ton autoritaire, surtout lors des remarques déplacées prononcés lors du contrôle des tâches (…) Ces propos (…) sont souvent prononcés en présence de clients et/ou sur la surface de vente, ce qui est confirmé par les différents avis Google de clients ».

Si la SAS CELIO FRANCE produit diverses attestations, celles-ci ne mentionnent pas les termes évoqués dans le rapport, ce qui ne permet pas d’identifier les personnes visées par ces propos, dont la teneur est par ailleurs contestée par Mme [X] [O].

En ce qui concerne les avis Google faisant état de l’attitude désagréable de la personne présentée comme la responsable du magasin, tant envers les vendeuses qu’à l’égard des clients, ils ne permettent pas de préciser les termes que Mme [X] [O] auraient prononcés, d’autant que ces avis ne sont que la relation d’une impression ressentie par des personnes non identifiables.

Dès lors, il existe un doute qui doit profiter à la salariée relativement au comportement autoritaire ou méprisant qu’elle aurait adopté au sein du magasin.

Il est également reproché à Mme [X] [O] de ne pas avoir formé ses collaborateurs aux procédures et process.

A cet égard, Mme [A] [N] a indiqué dans son attestation que les membres de l’équipe n’étaient pas formés pour être autonomes sur les caisses et qu’elle avait constaté un manque de formation important de l’équipe en place après un an d’ancienneté.

De plus, à l’occasion de l’entretien d’évaluation annuel du 15 juin 2021, Mme [A] [N] a notamment relevé que « le poste de directrice de magasin est avant tout un poste de manager avec l’animation de l’équipe, le recrutement, la montée en compétence de son équipe, la formation et les rendre autonome dans leur poste et hélas le management mis en place n’est plus adapté à la nouvelle génération ou personnes externes » et que "l’investissement sur son poste est à 100 , [X] y met toute son énergie mais malheureusement, on ne travaille pas seule dans un magasin et il faut fédérer les équipes, travailler avec son équipe, fédérer, motiver, animer, donner du sens, transmettre, donner envie de travailler chez Celio est impératif dans notre métier. L’excellence opérationnelle est une chose mais les qualités managériales sont indispensables à notre métier".

La cour relève que, même si le besoin d’accompagner son équipe avait été évoqué dans de précédentes évaluations, les compétences de Mme [X] [O] en matière de management étaient considérées comme acquises par les évaluateurs.

Il sera également noté que l’appréciation de Mme [A] [N] a été émise au mois de juin 2021, alors qu’il n’est pas contesté que les effectifs n’étaient pas stabilisés au cours des années précédentes, comme le mentionnent les observations des entretiens d’évaluation antérieurs, et que cette appréciation pourrait s’analyser seulement en une insuffisance professionnelle dans l’aspect managérial des fonctions de directeur de magasin.

Les répercussions du comportement de Mme [X] [O] sur l’état de santé de ses collaborateurs sont évoquées par Mme [G] [V] et M. [T] [D], qui se rendaient sur les lieux de travail « la boule au ventre », mais l’employeur n’a pas établi l’existence d’un harcèlement moral, qui aurait justifié un licenciement pour faute grave. De plus, les autres attestations mentionnées par l’employeur dans ses écritures ne contiennent pas de constatation personnelle de leur auteur (Mme [U]) ou ne sont pas suffisamment précises pour établir un lien entre l’attitude de Mme [X] [O] et l’état de santé du collaborateur, Mme [B] indiquant avoir vu Mme [R] sortir de la réserve en pleurs suivie de Mme [O].

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le 4e grief reproché à Mme [X] [O] ne saurait être retenu.

5e grief : non-respect des règles afférentes au règlement intérieur quant à l’accès aux locaux de la société:

« Enfin, il nous a été remonté que vos enfants passent régulièrement vous rendre visite au magasin et se rendent dans la réserve ou les locaux sociaux, dont ils possédent les codes d’accès, sans nécessairement y être accompagnés.

Il est également apparu qu’une de vos filles, ancienne collaboratrice du magasin, intervenait sur l’ordinateur de la caisse.

Je vous rappelle qu’aux termes de notre Règlement intérieur, l’accès aux locaux de la Société – en particulier aux locaux verrouillés – est strictement réservé au personnel pour l’exécution de ses fonctions.

La présence d’anciens salariés ou de membres de la famille n’est tolérée que sous réserve d’une autorisation préalable du manager, que vous n’avez jamais sollicitée.

En tout état de cause, une personne étrangère ou devenue étrangère à la Société ne peut en aucun cas être autorisée à accéder seule à la réserve ou aux locaux sociaux, ni à intervenir d’une quelconque façon sur la poste caisse".

La SAS CELIO FRANCE se fonde sur des attestations de salariées et les déclarations recueillies lors de l’enquête. Elle rappelle que Mme [F] [O], fille de Mme [X] [O], a travaillé au sein du magasin et qu’elle a conservé les codes d’accès.

Mme [X] [O] se réfère à l’attestation de sa fille qui précise ses passages et comportements au sein du magasin, selon laquelle elle connaissait certains employés et n’avait pas dépassé la surface de vente, réfutant les « accusations » portées contre elle.

En l’espèce, le règlement intérieur mentionne expressément que "l’accès aux locaux de la Société est uniquement réservé au personnel pour l’exécution de ses fonctions et aux personnes habilitées en fonction des surfaces concernées (clients, inspecteurs du travail, prestataires…).[…] D’une manière générale, il est interdit au personnel (…) D’introduire ou de laisser introduire, sans raisons légitimes, toute personne étrangère à l’entreprise : l’accès à tous les locaux de la Société est interdit sans autorisation préalable de la Direction à toutes personnes étrangères à l’exception des locaux ouverts au public pendant les horaires d’ouverture / De communiquer les codes d’accès ou dispositifs d’entrée aux locaux non ouverts au public à toute personne extérieure à l’entreprise. […] Plus spécifiquement, l’accès aux salles contenant des installations spécifiques (serveur informatique, armoire électrique…) est strictement limité aux personnes habilitées à cet effet, sur autorisation expresse".

Selon le rapport d’enquête interne, l’ensemble des collaborateurs ont confirmé la venue régulière d’une fille de Mme [X] [O] et son intervention dans des locaux strictement réservés au personnel, en précisant qu’elle était intervenue sur l’outil informatique du poste caisse, outre la venue plus ponctuelle d’autres enfants de l’intéressée qui se rendraient dans les locaux sociaux.

Mme [G] [V] indique dans son attestation : "Je trouve également pas normal que ses enfants viennent tous les 2 jours au magasin, qu’ils connaissent le code de la porte pour accéder à la réserve. Ils montent également dans la salle de repos. Sa fille [F] [O] se permet d’aller toucher à la caisse où il y a les mails… alors qu’elle ne travail pas ici".

Cependant, ces allégations ne sont étayées par aucun élément produit par l’employeur qui se contente de reprendre les termes du rapport d’enquête.

De plus, dans son attestation, conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, notamment avec la mention manuscrite des peines encourues en cas de faits matériellement inexacts, Mme [F] [O] indique « Je certifie sur l’honneur que je n’ai jamais utilisé l’une des caisses et je n’ai jamais eu accès à la réserve en rendant visite à ma mère » et elle reconnaît qu’elle a rendu visite à sa mère sur son lieu de travail, notamment au moment des pauses déjeuner afin de manger à l’extérieur, tout en affirmant qu’elle n’a pas quitté la surface de vente.

Compte tenu des éléments produits par chacune des parties et de l’absence de précision sur les circonstances de l’intervention alléguée de Mme [F] [O], il existe un doute sur la réalité du grief reproché par la SAS CELIO FRANCE et ce dernier ne saurait être tenu pour établi.

Au vu de l’ensemble des développements ci-dessus, dès lors qu’aucun des griefs n’est retenu, le licenciement de Mme [X] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef.

2) Sur les conséquences indemnitaires du licenciement:

Mme [X] [O] estime que le barème prévu à l’article L 1235-3 du code du travail est contraire à la Charte sociale européenne et à son interprétation par le Comité européen des droits sociaux, notamment de son article 24. Elle en déduit que le juge peut accorder des dommages et intérêts supérieurs au maximum prévu par ce texte. Dès lors, à titre principal, elle sollicite la somme de 93.143,90 euros à titre de dommages et intérêts.

Subsidiairement, elle demande la confirmation du jugement, en faisant état d’une divergence avec l’employeur relativement à l’ancienneté à prendre en considération. En effet, si elle reconnaît qu’il doit être tenu compte de ses absences pour congé parental et pour un arrêt maladie supérieur à trois mois, elle fait valoir que la durée de l’activité partielle est de 31 jours et non de 8 mois, de sorte que son ancienneté à prendre en considération pour l’application de l’article L 1235-3 du code du travail est de 27 ans 1 mois 20 jours.

Concernant sa situation postérieure au licenciement, elle justifie d’une embauche en contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de magasin à compter du 24 juillet 2023 pour un salaire mensuel brut de 2.250 euros, ainsi que de l’ouverture des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 21 mai 2022.

La SAS CELIO FRANCE réplique que le barème doit s’appliquer en se fondant sur des décisions du Conseil constitutionnel et des arrêts de la Cour de cassation. Elle ajoute que Mme [X] [O] n’est pas en mesure de prouver un préjudice dû à la rupture du contrat de travail ou aux circonstances du licenciement qui justifierait un dépassement de ce barème.

S’agissant de l’ancienneté à prendre en considération, l’employeur précise que le congé parental de 2 ans 9 mois doit être pris en compte pour moitié en vertu de l’article L 1225-54 du code du travail, que l’arrêt maladie de plus de trois mois doit être déduit et que la salariée a été mise en activité partielle pendant 8 mois, de sorte que son ancienneté est de 26 ans.

La SAS CELIO FRANCE estime que la cour ne pourra lui allouer le montant maximum, en soutenant avoir procédé à un licenciement pour faute simple, malgré la gravité des faits reprochés, afin de tenir compte de l’ancienneté de la salariée et de lui permettre de percevoir une indemnité de licenciement conséquente et l’indemnité de préavis.

Sur l’inconventionnalité du barème:

Il sera rappelé que les dispositions de la Charte sociale européenne n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, de sorte que l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail (Soc 11 mai 2022, n° 21-15.247).

L’article L 1235-3 du code du travail prévoit qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés en fonction de l’ancienneté du salarié.

La demande de Mme [X] [O] tendant à voir écarter le barème prévu à ce texte sera donc rejetée.

Sur la détermination de l’ancienneté de la salariée:

Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [X] [O] a commencé à travailler au sein de la société le 28 novembre 1992, qu’elle a bénéficié d’un congé parental de 2 ans 9 mois, qu’elle a fait l’objet d’un arrêt maladie de plus de trois mois et, selon les documents établis par l’employeur lui-même, que la durée de son placement en activité partielle entre le 15 mars 2020 et le 27 février 2021 est de 31 jours seulement.

Au vu de ces éléments, l’ancienneté de Mme [X] [O] est de 27 années complètes, la durée du congé parental devant être prise en compte pour moitié conformément à l’article L 1225-54 du code du travail.

En application du barème de l’article L 1235-3 du code du travail, l’indemnité due est comprise entre 3 et 19 mois.

Au regard de son salaire de référence de 2.663,91 euros, Mme [X] [O] se verra allouer une somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités chômage:

Aux termes des deux premiers alinéas de l’article L 1235-4 du code du travail, « Dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1153-4, L 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. / Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

Dès lors qu’il n’est pas soutenu que les effectifs de la SAS CELIO FRANCE ne sont pas inférieurs au seuil de onze salariés mentionné à l’article L 1235-5 du code du travail, la cour considère que les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail sont réunies.

3) Sur les demandes accessoires:

Il sera fait droit à la demande de Mme [X] [O] tendant à voir ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, conformément à la présente décision, au terme d’un délai de 21 jours à compter de la signification de l’arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que chaque partie supporterait ses propres dépens.

En effet, la SAS CELIO FRANCE succombant dans ses prétentions sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles alloués à Mme [X] [O].

La SAS CELIO FRANCE sera condamnée en équité à payer à celle-ci la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel et déboutée de ce chef de demande.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la SAS CELIO FRANCE à payer à Mme [X] [O] la somme de 53.278,20 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dit que chacune des parties supporterait ses propres dépens ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation,

Condamne la SAS CELIO FRANCE à payer à Mme [X] [O] la somme de 50.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS CELIO FRANCE aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Ordonne la remise par la SAS CELIO FRANCE à Mme [X] [O] des documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt au terme d’un délai de 21 jours à compter de la signification de l’arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la SAS CELIO FRANCE à rembourser à l’organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement à celui de la présente décision ;

Condamne la SAS CELIO FRANCE à payer à Mme [X] [O] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel ;

Condamne la SAS CELIO FRANCE aux dépens d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

La Greffière Le Président