REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06229 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6ZS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/06630

APPELANT

Monsieur [H] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

né le 13 Juin 1977 à [Localité 6]

Représenté par M^e Emilie DURVIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMÉE

S.A.S. LAMY (Anciennement NEXITY LAMY)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-luc HAUGER, avocat au barreau de LILLE, toque : 0250

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue en formation collégiale le 27 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

M. Laurent ROULAUD, conseiller;

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie ALA dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, Présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [H] [K] a été engagé en qualité de concepteur-développeur par la société Nexity Lamy désormais dénommée Lamy (ci-après la société Lamy) par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014.

Par avenant du 1er octobre 2015, il est devenu responsable du domaine applicatif avec effet rétroactif au 1er juillet 2015.

La société Lamy exploite un réseau d’agences immobilières ayant pour activité l’administration de biens, la gestion de copropriétés et la négociation à la vente ou à la location de biens immobiliers.

L’effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc du 9 septembre 1988 (IDCC 1527).

Par lettre recommandée en date du 22 décembre 2016, la société Lamy a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel le salarié a assisté le 4 janvier 2017. Le salarié a été dispensé d’activité dans l’attente de l’issue de la procédure.

Par lettre recommandée en date du 10 janvier 2017, la société Lamy a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave.

M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 10 janvier 2019 afin de dire son licenciement nul, de lui allouer une indemnité conventionnelle de licenciement, un rappel de salaire au titre de la période d’éviction et une indemnité de congés payés afférente ainsi que des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement en date du 6 mai 2022, notifié aux parties le 16 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société Nexity Lamy de sa demande reconventionnelle,

— Condamné la partie demanderesse au paiement des entiers dépens.

Le 14 juin 2022, M. [K] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 12 septembre 2022, M. [K], appelant, demande à la cour de :

— Le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

— Infirmer partiellement le jugement,

Statuant à nouveau :

— Juger nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave

— Fixer le salaire moyen à la somme de 3 158,33 €

A titre principal :

— Ordonner sa réintégration dans son poste sous astreinte de 100 euros par jour de retard, commençant à courir un mois après la notification de l’arrêt

— Condamner la société Nexity Lamy à lui verser les sommes suivantes :

* 245 091,60 euros à titre d’indemnité forfaitaire du 10 janvier 2017 au 30 juin 2023,

* 24 209,16 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 158,33 euros par mois à compter de l’audience et jusqu’à réintégration effective,

* 31,58 euros au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire :

— Condamner la société Nexity Lamy à verser à M. [K] les sommes suivantes :

* 6 122,76 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 947,49 euros au titre des congés payés,

* 789,25 euros à titre de rappel du 13ème mois,

* 78,92 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 062,32 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 37 890 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause :

— condamner la société Nexity Lamy à verser à M. [K] les sommes suivantes :

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement sexuel,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation,

— Ordonner la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— Assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation,

— Condamner la société Nexity Lamy aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 8 décembre 2022, la société Nexity Lamy désormais Nexity, intimée, demande à la cour de :

— Déclarer irrecevables :

' la demande de réintégration et les demandes pécuniaires subséquentes :

* 245 091,60 € à titre d’indemnité forfaitaire du 10 janvier 2017 au 30 juin 2023,

* 24 209,16 € à titre de congés payés afférents,

* 3 158,33 € par mois à compter de l’audience et jusqu’à réintégration définitive,

* 31,58 € à titre de congés payés afférents,

* les demandes en paiement d’une indemnité de préavis, d’un rappel de 13ème mois et des congés payés afférents,

* les demandes indemnitaires au titre des harcèlements moral et sexuel prétendument subis,

* les demandes indemnitaires au titre d’un manquement à l’obligation de prévention des harcèlements moral et sexuel,

* la demande subsidiaire en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Constater que l’action en contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement est prescrite,

— En conséquence déclarer irrecevable la demande subsidiaire en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Confirmer pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes,

— Condamner M. [K] à lui verser la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [K] aux entiers frais et dépens de l’instance.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

Par message RPVA du 8 mars 2023, le conseil de M. [K] a indiqué communiquer des écritures. Toutefois le message ne comportait aucune pièce jointe.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2024.

Le conseil de la société Lamy a indiqué qu’il n’avait pas été destinataire des écritures du 8 mars 2023.

Par message du 9 décembre 2024, le conseil de M. [K] a été informé de la difficulté.

Il a communiqué les écritures datées du 8 mars 2023 dans un message RPVA du 14 janvier 2025.

Lors de l’audience de plaidoiries du 27 mars 2025, le conseil de la société Lamy a indiqué qu’il n’avait pas été destinataire de ces écritures.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il convient à titre liminaire de relever qu’il n’est pas justifié que les écritures de M. [K] datées du 8 mars 2023 ont été transmises à la partie adverse. Il sera ajouté qu’aucune demande de rabat d’ordonnance de clôture n’a été formulée.

Dès lors, et en application de l’article 16 du code de procédure civile, elles ne pourront être prises en compte, seul est pris en compte le jeu de conclusions n°1 du 12 septembre 2022, le jeu de conclusions n°2 étant déclaré irrecevable.

— Sur la recevabilité des demandes

— Sur la nouveauté des demandes

L’employeur soutient que les demandes se rapportant à :

— la réintégration et les demandes pécuniaires subséquentes,

— une indemnité de préavis, d’un rappel de 13ème mois outre congés payés afférents,

— des dommages et intérêts pour harcèlements moral et sexuel,

— des dommages et intérêts pour manquement aux obligations de prévention des harcèlements moral et sexuel,

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

sont, en application de l’article 564 du code de procédure civile, irrecevables comme nouvelles en cause d’appel.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il résulte des conclusions récapitulatives du salarié devant le conseil de prud’hommes ( pièce 53 de l’intimé) et de l’exposé du litige tel que figurant dans le jugement, que le conseil de prud’hommes était saisi d’une demande de fixation de salaire, d’une demande d’indemnité pour licenciement nul, d’un rappel de salaire au titre de la période d’éviction,

d’une demande d’indemnité pour non respect de l’obligation de sécurité.

Il apparaît ainsi que les demandes ci-avant énoncées ont été formulées par conclusions du 12 septembre 2022 à hauteur d’appel.

Toutefois et alors que le salarié demandait la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral et sexuel dont il aurait été victime, il apparaît que la demande de réintégration, la demande pécuniaire subséquente, la demande au titre d’une indemnité de préavis, de dommages et intérêts pour harcèlements moral et sexuel et manquement aux obligation de prévention des dits harcèlements constituent l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande de nullité du licenciement formulée devant le conseil de prud’hommes en sorte qu’elles sont recevables.

La demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui tend aux mêmes fins que la demande de nullité du licenciement à savoir obtenir la réparation de la perte injustifiée de l’emploi, ne constitue pas une demande nouvelle en application de l’article 565 du code de procédure civile.

Demeure la demande au titre du 13ème mois outre congés payés afférents formulée pour la première fois à hauteur d’appel et qui ne constitue ni l’accessoire, ni n’est la conséquence ou le complément nécessaire des demandes formulées devant le conseil de prud’hommes et qui doit être déclarée irrecevable.

En conséquence, à l’exception de cette seule demande, les autres demandes sont recevables en application des article 565 et 566 du code de procédure civile.

— Sur la prescription de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’employeur se fonde sur les dispositions combinées de l’article L.1471-1 du code du travail et 40-II de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 pour soutenir que l’action est prescrite.

Le salarié a été licencié le 10 janvier 2017.

En l’état du droit applicable, le délai de prescription d’une action portant sur la rupture du contrat de travail était de deux ans à compter de la notification de la rupture.

L’article L.1471-1 a été modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a réduit à un an à compter de la notification du licenciement le délai pour introduire une action en contestation de la rupture.

L’article 40-II de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, comporte des dispositions transitoires qui précise que les dispositions de l’article L.1471-1 s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de ladite ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Pour bénéficier des dispositions transitoires, le salarié devait agir dans le délai d’un an à compter de la date de publication de l’ordonnance soit jusqu’au 23 septembre 2018.

Le salarié précise que la date d’envoi de la lettre est le 10 janvier 2017 et qu’il a contesté le licenciement le 11 janvier 2017 auprès de son employeur (conclusions page 11).

Il a saisi la juridiction prud’homale le 10 janvier 2019. ( pièce 44 de l’intimé).

Il convient d’en déduire que sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est irrecevable comme étant prescrite.

— Sur la nullité du licenciement

A titre liminaire, l’appelant soutient que sa demande est recevable en ce que fondée sur des faits de harcèlement le délai de prescription applicable est de cinq ans.

La recevabilité de la demande de l’appelant formée à ce titre n’est pas contestée par l’intimé.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 10 janvier 2017.

Lui a été reproché :

— son attitude à l’égard d’une prestataire de service Mme [J],

— un manque de rigueur et de réactivité dans le traitement des demandes émanant du département comptabilité.

Le salarié soutient que son licenciement est nul en ce qu’il a été victime de faits de harcèlement moral et sexuel de la part d’un salarié, M. [G] et de Mme [J], une prestataire de services extérieure à l’entreprise. Il précise qu’il a dénoncé ces faits à son employeur qui n’a pas réagi. Il affirme que ces faits ont contribué à dégrader ses conditions de travail et son état de santé. Il prétend que cette situation est en lien avec la mesure de licenciement dont il a fait l’objet et qu’en conséquence celui-ci est nul.

L’employeur conteste la matérialité des faits. Concernant M. [G], il soutient que les courriels échangés entre les salariés témoignaient d’une relation amicale et que cette situation n’a contribué ni à la dégradation des conditions de travail du salarié, ni de son état de santé. Il ajoute que le salarié a été en arrêt de travail une fois la procédure disciplinaire initiée et indique que les éléments mis en exergue à la suite d’un courriel par lequel Mme [T] demandait au salarié de ne plus entrer en contact avec elle établissent au contraire que le salarié a eu un comportement totalement inaproprié qui a conduit à son licenciement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1152-2 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Aux termes de l’article L.1153-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aux termes de l’article L.1153-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1153-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant Mme [J], il convient de rappeler que cette dernière était une prestataire extérieure qui a été amenée à travailler avec le salarié dans le cadre d’une prestation de service dans un premier temps dans le même service puis ensuite au sein du service dont le salarié a eu la charge en qualité de responsable du domaine applicatif entre les années 2015 et 2016.

Contrairement à ce que soutient le salarié, aucun élément dans le dossier ne permet de considérer que Mme [J] a adopté un comportement déplacé à son égard.

Ainsi, aucun élément ne permet de considérer qu’elle a adopté à son endroit un comportement ambigu, qu’elle l’a interrogé sur sa situation maritale, lui a demandé de divorcer. Par ailleurs, aucune des pièces produites ( pièces 26,47 de l’appelant) ne permet de considérer qu’elle lui a laissé des messages afin de la recontacter, lui a envoyé des photos dénudées ou suggestives ou lui a proposé d’entretenir avec elle des conversations sur des canaux de communication privés. Il sera ajouté que le courriel du 16 mars 2016 adressé par l’épouse de M. [K] à ce dernier dans lequel elle affirme ' j’espère que la personne qui est censée d’aider dans ton travail va arrêter son harcèlement quotidien à ton égard. Tu pourras également dire à ton supérieur que je suis au courant de ce que tu subis en raison du comportement de cette personne et que je suis au courant des mails irrespectueux et des photos indécentes qu’elle t’envoie.(…)' ( pièce 20 de l’appelant) ne constitue pas un élément probant d’une part, parce qu’il ne permet aucunement de considérer qu’il se rapporte à Mme [J], d’autre part parce qu’il n’est étayé par aucun élément de preuve tangible.

Quant à l’envoi d’un lien vers un site pornographique par Mme [J] ( pièce 17 de l’appelant), au regard du témoignage livré par Mme [J] sur les faits il y a lieu d’émettre toute réserve sur le fait que Mme [J] soit véritablement l’auteur du message,

étant ajouté qu’en tout état de cause, M. [K] n’en était pas le seul destinataire et qu’il s’inscrirait alors non dans le cadre d’acte de harcèlement moral ou sexuel mais d’une plaisanterie de bureau au caractère douteux.

Aucun élément ne permet de corroborer les affirmations du salarié suivant lesquelles il aurait gardé le silence par peur des réactions violentes de Mme [J].

Enfin, aucun élément ne permet de considérer que, postérieurement à la fin de sa mission au mois d’août 2016, Mme [J] a adressé des messages au salarié en lui laissant ses coordonnées personnelles en lui demandant de la recontacter, de divorcer et en lui proposant un contact Hangsout, la pièce 48 qu’il produit n’étant pas à cet égard probante.

A rebours de la position du salarié, il ressort des éléments produits que celui-ci a eu un comportement déplacé à l’égard de Mme [J].

Dans un témoignage précis, ( pièce 5 de l’intimé) celle-ci expose qu’à son arrivée en février 2015 celui-ci s’est montré très agréable, qu’il l’a ensuite ajoutée en ami via le site facebook par lequel il correspondait avec elle, qu’à compter du mois de juillet 2015 il lui a proposé d’aller boire un verre après le travail, que le 9 juillet 2015 il l’a informée de sa promotion et du fait qu’il donnerait son nom pour un choix de prestataire, qu’au cours de l’été 2015 il s’est montré insistant pour la voir en dehors des horaires de travail, l’a informée qu’il traversait une période difficile, l’a sollicitée alors qu’elle se trouvait sur son lieu de vacances dans le Sud de la France pour aller boire un verre et a continué à la rentrée.

Elle explique alors qu’au mois de septembre 2015, elle a voulu avoir une explication sur les rumeurs qui courraient à leur sujet et que face à son insistance pour la voir en dehors des heures de travail, elle a posé les limites en lui indiquant qu’elle ne souhaitait avoir que des relations professionnelles avec lui et en lui indiquant qu’il avait dépassé les bornes.

Elle explique qu’alors les relations se sont dégradées au bureau, qu’une explication a eu lieu au mois de mars 2016 à la suite d’une remarque en présence de M. [M] le N+1 du salarié. Elle précise que le supérieur leur aurait demandé de régler le problème entre eux.

Elle indique que le salarié a demandé à ce qu’il soit mis fin à son contrat au mois de mars 2016 puis que finalement celui-ci a été reconduit et qu’elle est restée dans son service.

Elle déclare que dans le cadre de ce projet, elle s’est retrouvée dans le même bureau que le salarié au mois de mai 2016. Elle indique que l’ambiance de travail s’est dégradée et que le salarié exerçait un contrôle continu sur ses activités, qu’à la demande de son propre employeur une explication a eu lieu le 21 juillet 2016.

Elle ajoute que la situation s’est compliquée au mois d’août 2016 ( tâches importantes, envoi de courriels quotidiens de la part du salarié) tant et si bien qu’elle a demandé à son manager de la retirer de sa mission le 10 août 2016, que sa demande a été acceptée le 26 août 2016.

Elle indique que le 27 octobre 2016, à sa grande surprise, elle a reçu un courriel du salarié à son adresse personnelle – qu’il avait, selon elle, probablement obtenue en consultant les données de la société dont elle était cliente- lui demandant de passer la journée avec lui ce à quoi elle s’était fermement opposée.

Elle conclut ainsi ' en plus d’avoir dépassé de nombreuses limites au niveau de ma vie personnelle, il a profité de son rôle de chef d’équipe pour m’intimider et avoir de l’emprise sur moi. J’ai travaillé dans un environnement stressant et non à cause du travail à effectuer mais de sa façon d’être avec moi.'

Cette chronologie des faits est corroborée par les attestations d’autres salariés qui ont été témoins des souffrances de Mme [J] ( pièces 10 à 13 de l’intimé), qui permettent d’établir que le salarié exerçait sur elle des pressions importantes et qu’il a eu un comportement déplacé à son égard.

C’est ainsi, par exemple que M. [V], chef de projet, explique avoir reçu les confidences de Mme [J] sur les avances que lui aurait fait le salarié qu’elle aurait refusées et qui auraient contribué à dégrader les relations entre eux. Il témoigne de ce qu’il a constaté un changement dans l’attitude de Mme [J] qui avait perdu son naturel enjoué, scrutait ' régulièrement sa montre afin d’être certaine de ne pas dépasser d’une seconde son temps de pause accordé’ de sa lassitude, de ses pleurs et de son désespoir avant son départ.

Mme [O], responsable déploiement, direction du digital, témoigne aussi de ce que le 18 juillet 2016, Mme [J] s’est présentée à elle les yeux pleins de larmes et lui a fait part des difficultés rencontrées avec le salarié. Elle lui a ainsi indiqué qu’il chronométrait ses pauses café, avait un comportement destabilisant et du fait que le salarié souhaitait la voir en dehors du bureau. Elle ajoute qu’elle a aussi été personnellement témoin du changement d’attitude de Mme [J] qui était devenue morose.

Par ailleurs, les courriels échangés entre le salarié et Mme [J] au mois de septembre 2015 ( pièce 13 de l’appelant, pièce 15 de l’intimé), corroborent les déclarations de cette dernière, font état des interrogations de cette dernière auprès du salarié concernant des rumeurs qui circuleraient à leur sujet dans le milieu du travail. Contrairement à ce que soutient le salarié, ces échanges ne démontrent pas qu’il a alors tenté de prendre ses distances, en revanche ils témoignent de l’exaspération de Mme [J] qui écrit ' Je tiens juste à préciser que c’est toi qui a créée tous ces problèmes. Maintenant je te demande de me parler uniquement de travail car je trouve que tu as déjà très largement dépassé les limites pro/perso.'

Quant au courriel envoyé le 26 octobre 2016 à Mme [J] à son adresse personnelle que cette dernière mentionne dans son témoignage et à la suite duquel elle l’aurait menacé de déposer une plainte pour harcèlement et utilisation des bases de données de la société à des fins personnelles, Mme [O] et M. [U], responsable de domaine applicatif, attestent avoir été rendus destinataires de ce message par Mme [J].

Les échanges de ce jour entre le salarié et Mme [J] sont repris dans la lettre de licenciement dans laquelle il est précisé qu’un 'point de situation approfondi a été effectué’ concernant le comportement du salarié à l’égard de cette dernière à la suite de la communication de ces échanges.

Au terme de cette chronologie, il apparaît que l’arrêt de travail du salarié à compter du 28 octobre 2016, puis les prescriptions médicales dont il a fait l’objet ( pièces 30 à 32, 39 de l’appelant), sont sans lien avec l’attitude que celui-ci impute à Mme [J], mais est consécutif à ce dernier échange et aux investigations qui s’en sont suivies, étant ajouté que les mentions sur l’origine professionnelle du syndrome dépressif diagnostiqué ou sur un harcèlement figurant sur les arrêts de travail du salarié ne reposent pas sur des constatations personnelles du médecin mais sur les seules déclarations que lui a fait le salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits de harcèlement moral et sexuel de la part de Mme [J] dont le salarié dit avoir été victime ne sont pas matériellement établis.

Concernant M. [G], il convient de préciser que ce dernier occupait les fonctions de technicien support applicatif ( pièces 29 et 30 de l’intimé).

Ainsi que l’a justement analysé le conseil de prud’hommes, la lecture des courriels échangés entre ce dernier et le salarié ( pièces 34 à 41 de l’intimé, 9,14,15,33 35 de l’appelant), montre qu’il existait entre eux une relation amicale, que la teneur de leurs échanges relève des plaisanteries parfois ambiguës, salaces ou déplacées mais qui ne révèlent pas une attitude harcelante de la part de M. [G].

L’analyse des messages démontre que le caractère ambigu de la relation était entretenu par le salarié qui participait aux échanges.

Ainsi, le 7 novembre 2016, le salarié propose à M. [G] de le retrouver le soir pour dîner ( pièce 41 de l’intimé).

Ou encore les échanges entre les protagonistes entre les 13 et 16 décembre 2016 démontrent que le salarié alimentait les échanges c’est ainsi qu’il écrivait le 16 décembre 2016 à M. [G] ' Moi aussi je t’aime ;) [Localité 5] à 12h30 à la Trattoria ' Ça irait '', lorsque M. [G] lui fait part d’un empêchement familial il réplique ' Tiens donc c’est toi qui proposait ce soir non’ Je croyais que tu avais hâte de me voir dis-donc ….alors tu proposes qu’on se voit quant et ou exactement '' ou encore ' Vendredi prochain, si loin que ça ' Mais je ne pourrai pas tenir jusque là, impossible :( ( triste, peine, larmeS)' et en réponse à un message de M. [G] ainsi rédigé ' d’un autre côté du as raison, moi non plus je ne pourrai pas attendre si longtemps, je t’aime trop, toi ange sur terre. (…) C bon pour ce soir [S], à la Pizzeria de Rivotte, l’initiale', il écrit ' Tu veux dire pizzeria Visconti ' Il va falloir confirmer d’une autre manière, mon petit chat, là j’ai l’impression d’aller à un dîner professionnel du vois :)' ( pièce 33 de l’appelant).

Puis des échanges de courriels quelques jours après le 23 décembre 2016. A un courriel qui lui est adressé par M. [G] le 23 décembre ainsi rédigé ' j’espère bien alors quand l’amoure ''''''''''''''' Jsuis pas gay et alors', il répond ' Mais quand tu veux :)'. Toujours le même jour alors que M. [G] lui répond ' je te prendrai au mot garnement, je sais donc que tu craques pour moi, c’est réciproque donc….' ' Nul n’ignore que tu attends ce moment depuis un sacré moment avoue-le’ il répond par le signe suivant ' ( qui symbolise un coeur) ( pièce 35 de l’appelant).

Il sera par ailleurs relevé que les derniers échanges et rencontres ci-avant mentionnés ont eu lieu alors que le salarié se trouvait en arrêt pour maladie en sorte qu’il ne peut être considéré que cette situation soit en lien avec l’état de santé du salarié.

Ces échanges démontrent que le salarié et M. [G] étaient proches, qu’ils avaient développé une relation personnelle et que le salarié entretenait des échanges ambigus avec M. [G], qu’il a été à l’initiative d’un dîner au mois de novembre 2016, qu’ils ont convenu ensemble de se revoir un mois plus tard, que dans un tel contexte, il n’est pas matériellement établi l’existence de faits de harcèlement moral ou sexuel de la part de M. [G].

Quant aux messages que lui aurait adressés M. [G] les 11 janvier et 11 mai 2017 ( pièce 42 et 43 de l’appelant), ils sont intervenus postérieurement à la rupture de la relation de travail.

Le salarié soutient que l’employeur a reconnu dans ses écritures en première instance ( page 17) avoir été informé de la situation et qu’il n’a diligenté aucune enquête.

Toutefois, et contrairement à ce qu’affirme le salarié, la lecture des écritures de l’employeur développées en première instance ( pièce 55 de l’intimé) ne comporte aucunement une telle reconnaissance dans la mesure où l’employeur relève que dans la lettre de contestation du licenciement qu’il lui a adressée, le salarié ne fait pas mention d’un harcèlement de la part de Mme [J].

Par ailleurs le courriel adressé par le salarié à l’employeur le 5 janvier 2017 ( pièce 36 de l’appelant) mentionne juste un extrait de message sans en préciser l’expéditeur ni la date.

Il ne peut dès lors être considéré que l’employeur a été avisé par le salarié qu’il subissait des faits de harcèlement moral et sexuel et qu’il n’a pas diligenté d’enquête.

Enfin, aucun élément, au regard des réponses apportées par l’employeur lors des échanges du 4 janvier 2017 ( même pièce) ne permet de considérer que les accès au serveur ou à la messagerie du salarié ont été bloqués.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est pas matériellement établi l’existence de faits de harcèlement moral ou sexuel ou qu’informé de la situation l’employeur n’aurait diligenté aucune enquête.

Dès lors, le salarié ne peut valablement soutenir que son licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral ou sexuel.

Il sera enfin relevé que si les écritures du salarié comportent un paragraphe de nature générale sur la protection de la liberté d’expression, il n’en tire aucune conséquence juridique concernant sa propre situation et particulièrement n’en tire aucun argument quant à la nullité de son licenciement.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement n’était pas nul et débouté le salarié de ses demandes afférentes.

De même, il sera débouté :

— de sa demande de réintégration et de la demande d’indemnité d’éviction afférente et de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, harcèlement sexuel, non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral et non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement sexuel.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il ressort des développements précédents que les demandes au titre du harcèlement moral et sexuel ont été rejetées.

De même, il a été retenu que l’employeur n’avait pas été informé par le salarié de tels faits en sorte que celui-ci ne peut valablement lui reprocher d’avoir manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir diligenté d’enquête.

Quant à la réunion du mois de mars 2016 à laquelle il se réfère, il sera précisé qu’elle concernait des plaintes de Mme [J] à son encontre et non du contraire et qu’il ne peut se prévaloir de cette situation pour soutenir qu’aucune diligence n’a été entreprise.

En outre, et si besoin en est, il sera relevé qu’il réclame une somme de 15 000 euros sans justifier de l’existence d’un préjudice.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur les autres demandes

Compte tenu de ce qui précède, le salarié est débouté de sa demande de communication de documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

Le salarié est condamné à verser à l’employeur la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

— Y ajoutant :

— DÉCLARE irrecevable le jeu de conclusions n°2 de l’appelant,

— DIT que la demande en paiement d’un rappel de 13ème mois outre congés afférents est irrecevable comme nouvelle,

— DIT que la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est irrecevable comme prescrite,

— DIT que les demandes de réintégration et la demande d’indemnité d’éviction afférente ainsi que les demandes de dommages et intérêts pour harcèlements moral et sexuel et manquement à l’obligation de prévention des harcèlements moral et sexuel sont recevables,

— DÉBOUTE M. [H] [K] de l’ensemble de ses demandes,

— CONDAMNE M. [H] [K] à verser à la société Lamy la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE M. [H] [K] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE