Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 08 OCTOBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08733 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CERAA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F18/00769

APPELANT

Monsieur [P] [W]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Badia BRICK, avocat au barreau de PARIS, toque : R140

INTIMEE

S.A.S. GENERAL DISCOUNT ALIMENTAIRE (G.D.A)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Caroline LEVY TERDJMAN de la SELEURL CORNET LEVY, avocat au barreau de PARIS, toque : P0416

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me MARQUES Florence, conseillère rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Général discount alimentaire a pour activité l’exploitation de supermarchés et de magasins de détail.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 septembre 2013, M. [P] [W] a été engagé par la société Flandres distribution en qualité de responsable adjoint magasin, statut agent de maîtrise moyennant une rémunération brute mensuelle de base fixée à 2 100 euros, outre une prime de 13ème mois pour une durée hebdomadaire de 37 heures dont 2 heures supplémentaires. Il exerçait ses fonctions au magasin sis [Adresse 4] à [Localité 7].

Le 1er décembre 2013, la société Général discount alimentaire (ci-après dénommée GDA), est venue aux droits de la société Flandres distribution le contrat de travail de M. [W] lui a été transféré, avec reprise d’ancienneté.

La société GDA compte plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par lettre du 12 juin 2017, M. [W] a écrit au président de la société GDA aux fins de dénoncer ses conditions de travail et d’alerter sur sa situation.

Des salariés ayant dénoncés des faits de harcèlement de la part de M. [W], la société a mis en place une commission d’enquête.

A compter du 13 juillet 2017, M. [W] a été placé en arrêt de travail jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Par courrier du 19 juillet 2017, M. [W] a déposé une plainte au bureau d’ordre pénal à l’encontre de la société GDA et de ses représentants.

Par courrier en date du 19 juillet 2017, M. [W] a été convoqué à un entretien fixé au 24 juillet suivant dans le cadre de l’enquête pour harcèlement, entretien reporté au 7 août 2017.

M. [W] a fait l’objet, après convocation du 10 août 2017 et entretien préalable fixé au 21 août suivant, d’un licenciement par courrier du 28 août 2017 pour faute grave.

Par lettre du 31 octobre 2017, M. [W] a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Par lettre du 6 novembre 2017, la société GDA a répondu à M. [W] en maintenant sa décision de licenciement.

Par requête en date du 5 février 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins notamment de voir juger, à titre principal, son licenciement nul en raison du harcèlement moral et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixer son salaire à la somme de 2 943,84 euros et condamner la société GDA à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 14 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant en formation de départage a :

— Ecarté des débats les pièces n°75, 76, 77, 78, et 83 versées au dossier de M. [P] [W];

— Fixé la moyenne mensuelle de salaire de M. [P] [W] à la somme de 2 943,84 euros bruts;

— Condamné la S.A.S Général discount alimentaire à payer à M. [P] [W] les sommes suivantes :

* 4 497,59 euros bruts au titre des heures supplémentaires impayées pour la période du 1er septembre 2014 au 12 juillet 2017 ;

* 449,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les condamnations au paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et que les condamnations au paiement de diverses indemnités portent intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— Ordonné la capitalisation annuelle des intérêts ;

— Ordonné à la SAS Général discount alimentaire de remettre à M. [P] [W] un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes aux décisions du présent jugement, dans un délai de deux mois suivant la notification du présent jugement.

— Débouté M. [P] [W] de sa demande de voir prononcer la nullité du licenciement qui lui a été notifié le 28 août 2017 par la SAS Général discount alimentaire ;

— Dit que son licenciement pour faute grave notifié le 28 août 2017 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS Général discount alimentaire aux dépens ;

— Débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires ;

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

Par déclaration au greffe en date du 14 octobre 2021, M. [W] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 14 janvier 2022, M. [W] demande à la cour de :

— le dire et juger recevable et bien fondé en son appel;

— dire et juger fondée en sa demande;

En conséquence de bien vouloir :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris du 14 septembre 2021, sous le numéro de RG : F18/00769;

et statuant de nouveau, de le réformer et de :

A titre principal,

— dire et juger que le licenciement notifié le 28 août 2017 à M. [W] est nul en raison des faits de harcèlement moral et de l’atteinte au droit à la défense ;

En conséquence :

— condamner la société GDA à verser à M. [W] les sommes suivantes :

53 000 euros (18 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement nul;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral;

2 306 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

10 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat;

5 887,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

588,77 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire:

— Dire et juger le licenciement de M. [W] sans cause réelle et sérieuse;

— Condamner la société Générale discount alimentaire à verser à M. [W] les sommes suivantes :

53 000 euros (18 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 306 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

5 887,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

588,77 euros au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause :

— Fixer le salaire moyen de M. [W] à la somme de 2 943,84 euros ;

— Condamner la société Général discount alimentaire à verser à M. [W] les sommes suivantes :

63 325 euros brut à titre de rappels de salaires des heures supplémentaires, outre 6332,5 euros de congés payés y afférents, selon les décomptes exposés dans le corps des présentes;

18954,84, euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de repos compensateur, ou, a minima, à hauteur de 2908.99 euros selon les décomptes exposés dans le corps des présentes,

17 663,04 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

— Ordonner la remise des documents suivants sous astreinte de 200 euros par jour de retard :

des bulletins de salaire conforme au jugement à intervenir ;

un certificat de travail conforme ;

une attestation Pôle emploi conforme ;

un solde de tout compte conforme.

— Dire que les sommes mises à la charge de la société Général discount alimentaire porteront intérêt à taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Condamner la société Général discount alimentaire à régler à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus des 1000 euros alloués par le conseil de prud’hommes;

— Condamner la société Général discount alimentaire aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 29 mars 2022, la société GDA demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a:

— Débouté M. [W] de sa demande de voir prononcer la nullité du licenciement;

— Dit que le licenciement pour faute grave est justifié:

— Débouté M. [W] de ses autres demandes afférentes au harcèlement moral, à l’obligation de sécurité, à l’exécution du contrat de travail, au repos compensateur, au travail dissimulé, à l’astreinte assortissant la remise des documents sociaux;

Infirmer le jugement en ce qu’il a:

— Condamné la société GDA à payer à M. [W] les sommes de:

4 497,59 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er septembre 2014 au 12 juillet 2017;

449,75 euros au titre des congés payés afférents;

1 000 euros au titre de l’art 700 du code de procédure civile;

Et statuant à nouveau :

— Juger irrecevable pour cause de prescription M. [W] en sa demande de rappel d’heures supplémentaires antérieures au 5 février 2015;

— Débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamner M. [W] à la somme de 3 000 euros au titre de l 'article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

La prescription des demandes salariales est régie par l’article L.3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 16 juin 2013, qui dispose, que : 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat."

Le contrat de travail de M. [W] ayant été rompu le 21 août 2017 et le salarié étant en mesure de connaître dès la date d’exigibilité du salaire les faits lui permettant d’exercer son action en ce qui concerne sa demande relative au paiement d’heures supplémentaires et au paiement de repos compensateurs et de congés payés afférents, les demandes portant sur les salaires exigibles avant le 21 août 2014 sont irrecevables comme prescrites.

M. [W] a toutefois limité sa demande au titre de l’année 2014 à compter du mois de septembre 2014.

Ses demandes ne sont pas en conséquence prescrites.

La fin de non recevoir tirée de la prescription opposée par la société aux demandes de rappel de salaire sera en conséquence rejetée.

Sur les heures supplémentaires, les premiers juges se sont déterminés au terme d’une motivation pertinente, exempte de contradiction comme de dénaturation en appliquant exactement les principes probatoires régissant la matière.

Les tableaux récapitulatifs annuels et décomptes produits par M. [W] des heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies corroborées sur l’amplitude de travail par des attestations rédigées par des salariés du magasin, employés à différentes périodes, et un livreur, sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société employeur produit en réplique les relevés des horaires attachés aux bulletins de salaire. Il sera relevé à l’examen de ces pièces, outre qu’elles sont en partie illisibles, que ces tableaux ne comportent pas le nom de M. [W] mais concernent les autres salariés du magasin. Par contre y figurent des mentions de sa main selon lesquelles il a signalé avoir du effectuer une fermeture tardive. Les premiers juges ont également retenu que les tableaux de présence qui sont communiqués ne permettent pas de connaître les heures de présence du salarié.

La société se réfère également aux bons de livraison pour la période de décembre 2016 à juin 2017 qui ne font pas apparaître la signature de M. [W], les lettres de ' voiture’ des mois d’ avril et mai 2017 sur lesquels il est fait mention des horaires de livraison, des attestations de deux salariés qui réceptionnaient les livraisons et l’attestation de la comptable selon laquelle les tableaux établis par le salarié ne lui ont jamais été transmis.

Au delà des critiques formulées sur les éléments produits par le salarié et que les premiers juges ont analysé, les modalités évoquées par l’employeur ne le dispensaient pas d’instaurer des moyens lui permettant de vérifier et contrôler les horaires du salarié.

Or, l’employeur ne justifie toujours pas à hauteur d’appel des horaires du salarié ainsi que cela lui incombe. Ses critiques des décomptes de M. [W] sont donc sans valeur probante suffisante dès lors qu’il s’est abstenu d’exécuter les prérogatives tenues de son pouvoir de direction pour contrôler les horaires.

Consécutivement alors qu’en confiant les missions à M. [W] notamment en terme de remplacement lors des congés du directeur du magasin et à défaut d’une aide extérieure de nature permanente sans justifier qu’en dehors de ceux visés, dans la lettre de licenciement, il lui aurait fait des reproches en matière de durée d’exécution, il lui a confié une charge de travail l’obligeant à accomplir les heures supplémentaires qu’il ne prouve pas lui avoir payées dans leur totalité.

Il sera cependant observé que le calcul présenté par M. [W] ne peut pas être retenu d’une part parce qu’il ne tient pas compte des heures supplémentaires déjà payées selon les mentions portées sur les bulletins de salaire et d’autre part ne fait pas figurer des temps de pause. Les heures portées sur les tableaux sont par ailleurs en contradiction avec celles revendiquées au sein de ses écritures. Ainsi, il réclame pour l’année 2014 à titre d’exemple le paiement de 431 heures supplémentaires dans le corps de ses écritures alors qu’il en inscrit au total sur le tableau récapitulatif correspondant 397 heures supplémentaires. Il réclame la condamnation de la société à lui verser 63 325 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires dans ses écritures mais 58 281, 07 euros aux termes du tableau versé aux débats.

Face à ces nombreuses incohérences, les premiers juges doivent être en conséquence approuvés en ce qu’ils ont retenu après déduction des heures déjà payées 46, 50 heures de septembre à décembre 2014, 124 heures au titre de l’année 2015 et 88, 75 euros au titre de l’année 2017 étant rappelé que le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Toutefois, il sera alloué en sus au salarié au vu des éléments produits la somme de 2000 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2016, outre 200 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera en conséquence infirmé sur les montants retenus.

Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation du droit à repos compensateur

Le salarié expose qu’il peut également prétendre au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation du droit à repos compensateur, dans la mesure où pour ces années, le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 180 heures et non 220 heures a été dépassé.

L’article L.3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Aux termes des articles L.3121-39 et D.3121-24 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures à défaut d’accord collectif.

En l’espèce, il a été précédemment retenu que le salarié avait accompli des heures supplémentaires, dans une proportion dépassant le contingent annuel de 180 heures supplémentaires. L’examen des bulletins de salaire met en évidence un dépassement pour les années 2016 et 2017 (339, 04 heures en 2016, 200, 43 heures en juillet 2017 etc) .

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi.

Il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement, de condamner la société à payer au salarié la somme de 3000 euros euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice résultant de la privation du droit à repos compensateur.

Sur le travail dissimulé

C’est la confirmation du jugement qui s’impose par voie d’adoption de ses motifs, l’intention délictuelle de l’employeur s’avérant insuffisamment caractérisée.

Sur le licenciement

Sur la faute grave

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée de la façon suivante:

«Nous sommes dans l’obligation de tirer toute conséquence de faits gravement fautifs établis à votre encontre, suite à une enquête approfondie auprès des salariés qui nous conduit à procéder à votre licenciement à effet immédiat.

Nous vous confirmons par la présente les motifs retenus à votre encontre.

I. Sur votre comportement managérial inapproprié générateur de risques psychosociaux :

(…) nous avons appris, dès début juillet 2017, que l’ambiance du magasin était devenue délétère, par l’effet d’un malaise profond qui s’était installé suite aux méthodes de travail qui vous sont personnelles et qui ont été perçues comme insultantes, vexatoires, dévalorisantes et mettant certains salariés même dans une relation de peur.

Les propos précis qui nous ont été rapportés montrent que vous ne prenez pas la mesure des pratiques employées pour que les instructions professionnelles que vous donnez débouchent sur un travail correctement fait dans un climat respectueux.

— Plusieurs salariés ont révélé, dans un contexte d'« omerta », que vous leur faisiez subir depuis des mois des conditions de travail devenues impossibles, allant même jusqu’à affecter leur état de santé. Personne n’avait osé faire remonter cette situation à la Direction et le Directeur lui-même, Monsieur [G], se retrouvait confronté à votre obstruction systématique.

Pire encore, nous avons découvert que vous exerciez des pressions pour obtenir des faveurs « sexuelles » et à défaut d’obtenir ce que vous vouliez, vous exerciez des représailles : cette découverte relève donc de faits excessivement graves.

Vos agressions verbales ont même été jusqu’à molester deux salariés qui ont fait des attestations détaillées dans ce sens.

— La situation est apparue d’autant plus grave qu’en présence des salariés, vous avez utilisé les mêmes méthodes de discrédit et de déstabilisation à l’encontre de votre Directeur en arguant de vos nombreux diplômes comme étant un gage de supériorité intellectuelle et professionnelle. Vous avez donc renversé les rôles, sans respect pour les autres, mais pire encore vous avez commis un abus de pouvoir en voulant infliger des sanctions « tous azimuts».

Si le principe du pouvoir disciplinaire relève, en effet, de l’employeur, faut-il encore que les sanctions soient proportionnées et ne procèdent pas d’une faute de celui même qui donne les instructions.

— A titre d’exemple : Devant témoins et devant des clients, vous avez dit à une salariée sur un ton menaçant et agressif « je vais t’arracher la gorge » et même « tu ne sais pas de quoi je suis capable », ce qui relève d’un acte de violence répréhensible pénalement, qui a donné lieu à des déclarations à la police de la part de cette salariée et constitue donc un manquement grave rendant impossible le maintien de la relation de travail pour gérer une équipe aux côtés du Directeur.

Parfaitement conscient des retours des salariés « victimes » de vos agissements répétés, et ce, à notre insu, vous avez décidé de mettre en place une stratégie en écrivant, le 12 juin 2017, à GDA pour faire état de :

— Votre amplitude de travail, alors qu’il y a des procédures mises en place par l’employeur pour contrôler la durée de travail et respecter le repos hebdomadaire minimum, contrôle que vous êtes censé faire pour les autres salariés et pour vous même.

— Votre impossibilité de gérer le magasin vu l 'absence de formation de votre responsable» en nous rappelant vos différents diplômes : maîtrise, diplôme de management… tout cela en continuant à discréditer votre Direction.

— La remise en cause de vos décisions par le Directeur notamment sur vos sanctions jugées inadéquates dans un climat de violence verbale inacceptable. Vous écrivez vous même, le 9 juillet 2017 (lettre datée par erreur du 9 juin), pour vous constituer un dossier :

« Des arrêts maladie de luxe souscrits par [V] alors qu’elle s 'occupe du rayon crèmerie et parfumerie. Un autre arrêt maladie de luxe souscrit par [D] qui s 'occupe du rayon fromages. [Z] s 'est mis aussi en arrêt maladie', ce qui revient à remettre en cause la véracité des arrêts maladie alors que ceux-ci étaient en réalité pathogènes ainsi que le confirment les salariés. Au lieu de trouver un terrain de concertation, vous avez accusé sans cesse le Directeur de mener un « complot » alors que celui-ci était déjà là quand vous êtes arrivé. Vous avez ensuite continué à dire que vous étiez surmené, fatigué, que vous subissiez une pression psychologique du directeur en discréditant même le gérant, dans la lettre du 19 juillet, en faisant référence à un « laisser aller total du gérant Monsieur [M] dans la résolution des conflits».

Il résulte, de l’ensemble de ces faits précis, un refus total d’exercer normalement votre fonction.

2. Sur les accusations de harcèlement formulées par les salariés à votre encontre :

Dans la mesure où vous avez répondu que c’était vous qui étiez harcelé alors que vous êtes adjoint de Direction, nous avons immédiatement décidé de procéder à une mutation provisoire dans le magasin de [Localité 6] le temps de mettre en place une commission d’enquête, vu les déclarations qui ont été faites à la police par les salariés.

Vous avez, par lettre du 12 juillet 2017, contesté cette mutation provisoire, pourtant prise tant dans votre intérêt que dans celui des autres salariés.

L’objet de la commission d’enquête, composée d’un représentant salarié et un représentant employeur, était d’entendre et recueillir les avis de chacun des salariés sur des faits précis, et de déterminer s’ils étaient constitutifs de harcèlement.

En effet, GDA ne vous a pas sanctionné pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement alors que les autres disent au contraire avoir subi de votre part. Vous avez été convoqué pour être entendu devant la commission le 24 juillet 2017, réunion à laquelle vous n’avez pas voulu assister. Vous avez été convoqué une 2 fois et avez répondu par un mail du 8 août 2017 que vous ne souhaitiez pas assister à cette réunion.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010, cette commission d’enquête a pu recueillir un certain nombre d’auditions, confirmant des faits précis permettant d’établir la réalité des faits de harcèlement avec une volonté de nuire à votre supérieur hiérarchique, au gérant ainsi qu’aux salariés à des fins personnelles.A titre d’exemple, il nous a été rapporté que

— au lieu d’aider une salariée à prendre la caisse lors d’un moment de forte activité, vous lui avez dit : « tu fais les deux caisses plus les rayons, ou tu prends tes affaires et tu dégages du magasin » ;

— vous insultez régulièrement les salariés en les traitant de « vicieux », « manipulatrices »; vous adoptez un comportement agressif, violent verbalement et irrespectueux, vous traitez certains salariés comme « vos esclaves » ;

vous passez votre temps à observer les salariés pour ensuite les réprimander en public :

« Monsieur [W] ne nous aide pas, il passe son temps à fumer, à téléphoner et à être derrière les caméras pour nous surveiller alors qu’il a beaucoup de travail. Monsieur [W] m 'engueule, me parle mal devant les clients ».

— vous demandez des faveurs aux salariés et qu’en cas de refus vous les menacez de leur mettre des avertissements.

« Monsieur [W] m 'a demandé de lui prêter mon appartement pour être avec sa copine. J’ai refusé et depuis je n 'ai que des problèmes avec lui. Il m’a menacé de me mettre un avertissement, j’en avais tellement marre que j’ai demandé au Directeur de me mettre en repos le jeudi ».

— que vous ne veillez pas au respect de la durée du travail par les salariés mais les empêcher de prendre leur pause, ce qui nous a été dénoncé et qui pourrait être considéré comme une faute de l’employeur même si vous êtes un préposé :

« Monsieur [W] m 'empêche de prendre mes pauses. Si je les prends, il vient me chercher de manière régulière ».

Pire encore, il a été porté à la connaissance de la société que vous avez contacté un salarié, à plusieurs reprises, le 19 juillet 2017, avant son audition devant la commission, pour l’intimider :

« Monsieur [W] m’a appelé et m 'a tenu les propos suivants au téléphone.

Attention, ils vont te faire un lavage de cerveau, ils ne vont pas te garder, ils vont embaucher que des tamouls ». Il m 'a aussi rappelé ce week-end».

La commission a été forcée de constater qu’un certain nombre de salariés sont très affectés par cette situation et appréhendent de venir travailler en votre présence.

A l’occasion de la clôture de la commission d’enquête, les membres de cette commission ont procédé au vote et ont donné un avis favorable à la caractérisation d’actes graves de harcèlement de votre part.

Ces faits constitutifs d’actes de harcèlement, intolérables au sein de notre entreprise, constituent un manquement à vos obligations contractuelles et constituent une atteinte à la santé des salariés victimes de vos agissements. Notre obligation de sécurité résultat, avec obligation de prévention, nous conduit à prendre toute mesure urgente pour faire cesser de telles pratiques managériales inadaptées et relevant d’un harcèlement constaté et caractérisé découlant d’une enquête menée de manière rigoureuse.

Nous vous l’avons indiqué dans un dernier mail en date du 9 août 2017, vos griefs quant à la régularité de la commission d’enquête paraissent inopérants puisque cette enquête avait pour but également d’entendre tous les salariés y compris vous, qu’il ne s’agit pas d’une mesure de sanction ou un salarié doit être assisté d’un représentant du personnel ou d’un conseiller. Vos reproches qui relèvent d’une position opportuniste ne sont pas acceptables.

3. Sur le dépassement de la durée du travail :

Vous indiquez avoir travaillé, pendant l’absence du directeur, 16 heures par jour et vous avez demandé à cet effet d’avoir des heures de récupération.

Vous avez réclamé, dans un courrier du 19 juillet 2017, 324 heures supplémentaires en indiquant que vous avez travaillé sans pause.

Nous contestons formellement ces heures supplémentaires :

— d’une part, parce que si cela était vrai, vous n’auriez pas manqué de le noter sur les feuilles de présence qui sont transmises à la comptabilité ;

— et d’autre part, parce que l’enquête nous a appris que vous restiez après vos heures de travail, pour harceler certaines salariées.

Votre demande est d’autant plus mal fondée que, même en cas d’absence du directeur, il y a toujours une alternance. Vous avez reconnu vous même que le Directeur du magasin de Flandres est venu prendre le relais dans un courrier du 9 juillet 2017. Enfin, vous rappelez d’ailleurs, dans ce courrier, qu’il y a bien eu plusieurs embauches de CDD de remplacement pour pallier aux absences évoquées.

Par ailleurs, le fait que vous persistiez à nous envoyer des lettres recommandées y compris le fait de faire intervenir votre épouse qui n’a pas été témoin de votre présence et de vos conditions de travail ne correspondent qu’à de nouvelles tentatives d’intimidation.

En conséquence, l’ensemble des faits précités répétitifs visés supra constitue une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise..'. .

Si les premiers juges ont justement rappelé les principes régissant le licenciement pour faute grave, M. [W] se trouve fondé à leur faire grief de ne pas en avoir examiné les éléments de contradiction qu’il apporte.

En effet, l’employeur s’est efforcé de démontrer la faute par la voie d’une enquête qu’il a diligentée et de témoignages selon lesquels plusieurs salariés se sont plaint du comportement de M. [W] à leur égard consistant en un harcèlement ( dont un harcèlement à connotation sexuelle) , des méthodes managériales inadaptées et son attitude de dénigrerment et de contournement de l’autorité de son directeur.

Ainsi et les premiers juges en ont rappelé les éléments communiqués (main courantes de deux salariées déposées le 6 juillet 2017 et les arrêts maladie, procès-verbaux d’auditions signés de six salariés conduites par une commission d’enquête), plusieurs témoins ont décrit notamment que:

— lorsque 'M. [W] me croise, il me traite de vicieuse, manipulatrice, hypocrite et ça de façon irrégulière', ' un jour il m’a dit je vais t’arracher la gorge’ 'il ne vient pas nous parler', 'il ne m’a pas laissé passer la commande demandée par le directeur', 'il a changé de comportement depuis qu’elle l’a éconduit ( Mme [D]);

— M. [W] ' s’énerve beaucoup’ (M. [K] [B]);

— ' il ne dit pas bonjour’ ' il ne dit pas au revoir', ' il crie fort dans le magasin après nous'' j’appréhendais de de travailler avec M. [W]'( Mme [V]);

— ' il s’est permis d’insulter mes parents et moi même'' il n’y arrive pas dans son travail, il s’énerve'; ' il m’engueule devant les clients’ ' il m’insulte depuis le mois de juin 2016" (M. [C]);

' – il a changé de comportement depuis qu’un salarié a refusé de lui prêter un appartement, l’a menacé de changer son planning, tient des propos déplacés; fait des reproches sur son travail, l’a menacé de lui mettre un avertissement ( M. [I]);

— il a tenu des propos déplacés vis à vis des salariés, le dénigrait sur sa personne , remettait en cause tout ce qu’il mettait en place ( M. [G]);

— il ' s’énerve vite’ ' il interdit de prendre les pauses’ , la commission d’enquête mettant en évidence que le témoin subit des pressions de M. [W] ( témoignage de M. [F]).

En réplique M. [W] produit notamment des témoignages et les conclusions de l’enquête réalisée par l’inspecteur du travail le 10 juillet 2018, soit près d’un an après le licenciement, lequel conclut aux termes d’entretiens conduits avec les salariés du magasin concerné que la plupart d’entre eux ont déclaré n’avoir rien constaté de particulier, que quelques salariés ont fait état de tensions concernant l’organisation du travail et une forme de rivalité entre M. [W] et M. [G], directeur du magasin, un salarié déclarant que M. [W] acceptait mal l’autorité de M. [G] notamment en raison de sa formation et de son expérience professionnelle qu’il jugeait supérieure. Cette tension et ces considérations sont par ailleurs mises en évidence dans les courriers adressés tant par M. [W] que par son épouse à la société employeur traduisant à tout le moins le discrédit porté tant sur l’employeur que sur le directeur.

Interrogeant plus avant les salariés sur les rapports conflictuels avec M. [W], l’inspecteur du travail relevait que les explications diffèrent selon les personnes interrogées: certains déclarent que l’autorité de M. [W] en sa qualité de directeur adjoint était mal acceptée par certains; que M. [W] ne s’entendait pas avec les salariés qu’il n’avait pas lui même recrutés; que certains font état de relations satisfaisantes et respecteuses avec lui quand d’autres décrivent au contraire une ambiance de travail anxiogène et délétère et dénoncent les comportements et propos humiliants et vexatoires voire des agressions verbales de la part de M. [W]. Concernant le grief de harcèlement sexuel évoqué par l’employeur, tous les salariés interrogés ont unaniment déclaré à l’inspecteur du travail ne pas avoir été victime de tels agissements de sa part.

S’il est vrai que les conclusions de l’inspection du travail viennent contredire la réalité d’un harcèlement de nature sexuelle et évoque des versions contradictoires quant à un éventuel harcèlement moral tels que visés dans la lettre du licenciement, il n’en demeure pas moins que ses investigations ont conduit à mettre en évidence au delà d’une mésentente un comportement à l’égard de certains salariés caractérisant des pratiques managériales inadaptées.

Quand bien même M. [W] verse aux débats de nombreux témoignages faisant état des bonnes relations qu’il a entretenues avec d’autres salariés, force est de relever que ces témoins n’étaient pas salariés aux périodes pendant lesquelles les faits reprochés se sont déroulés.

Or, l’évolution défavorable du comportement de M. [W] est établie alors que les salariés interrogés par l’employeur dans le cadre de l’enquête font état de bonnes relations au départ et de dégradation par la suite.

La combinaison de ces éléments conduit à considérer que les faits tenant à des pratiques managériales inappropriées provoquant un malaise chez les personnes visées sont établis. Le refus de l’autorité du directeur et son discrédit sont par ailleurs établis par les propres courriers envoyés par le salarié.

Au regard de la nature du poste occupé par l’intéressé, des obligations qui en résultent l’obligeant en qualité de directeur adjoint de magasin à veiller sur la santé et la sécurité des salariés, ces faits constituent à eux seuls une faute grave que les conditions de travail qu’il a dénoncées concomitamment à l’enquête ne sauraient justifier.

Sur la demande d’annulation du licenciement

Sur le harcèlement moral

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [W] soutient qu’il a été victime de harcèlement moral au travail caractérisé par :

— une surcharge de travail;

— des insultes et humiliations subies quotidiennement.

S’agissant du premier grief, il a été retenu ci-avant que M. [W] a accompli des heures supplémentaires dépassant le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées.

S’agissant du second grief, les seuls courriers susceptibles d’en témoigner n’émanent que de lui même et ne sont corroborés par aucun élément extérieur. En effet, il ne peut être retenu que l’inspecteur du travail a conclu en un sens favorable sur ce point ayant retenu que l’ambiance au sein de ce magasin étant délétère et que certains personnes lui reprochaient des agissements vexatoires qui ne peuvent s’expliquer par le seul refus de l’autorité du salarié.

M. [W] produit également des pièces médicales illustrant la dégradation de son état de santé.

Toutefois, si le salarié rapporte à juste raison des conditions de travail tenant à l’exécution d’un nombre important d’heures supplémentaires ayant conduit à son épuisement physique et psychologique, aucun des éléments qu’il produit et qui ne résulterait pas de propres courriers à son employeur, ne révèle l’existence à son encontre de la part de son employeur, du directeur du magasin d’agissements répétés ou de comportements ayant eu pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, les propos insultants et humiliations allégués qu’aurait tenus à son encontre son supérieur hiérarchique et le directeur du magasin n’étant ni corroborés ni documentés.

Faute d’être établis, les éléments rapportés par le salarié, même pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, l’exécution d’un nombre important d’heures supplémentaires à la faveur du manquement de l’employeur à son obligation de contrôler les heures de travail, ne pouvant à elle seule emporter une telle présomption.

Il y a lieu par conséquent de confirmer la décision entreprise de ce chef.

Sur l’impossibilité de se défendre

M. [W] soutient au visa de l’article 7 de la convention de l’organisation internationale du travail, l’article 6 de la convention européenne des droits de l’homme et l’article L. 12323-2 qu’il a été dans l’incapacité de se défendre devant la commission d’enquête et durant l’entretien préalable et conclut qu’il a été porté une grave atteinte à une liberté fondamentale: son droit à se défendre.

La société réplique que M. [W] a été mis en mesure d’être entendu par la commission à plusieurs reprises sans qu’il choisisse d’y donner suite.

Il ressort des pièces versées au dossier que M. [W] a été convoqué à se présenter à une audition par la commission d’enquête par lettre recommandée du 19 juillet 2017. Informant l’entreprise de son arrêt de travail puis de sa prolongation, il était reconvoqué le 7 août à l’issue de son arrêt maladie, entretien auquel il indiquait être dans l’incapacité de se rendre. Il a également été convoqué à l’entretien préalable par lettre du 17 août pour le 21 août et n’a pas sollicité de report.

Ajoutant à la motivation des premiers juges, il sera rappelé que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des autres salariés, était tenu de diligenter une enquête afin de vérifier les éléments ainsi communiqués. Le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amenée à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Enfin, l’employeur ayant envisagé un licenciement pour faute grave est contraint d’agir dans un délai de 2 mois à compter de la date à laquelle il a pris connaissance des faits qu’il reproche au salarié.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le jugement doit être confirmé en qu’il a retenu qu’il n’a pas été porté atteinte aux droits de la défense de M. [W] et l’a débouté de sa demande à ce titre.

Par ailleurs, au regard de la nature de la faute commise telle qu’établie ci-vant, le maintien dans l’entreprise à un poste hiérarchique impliquant des relations de pouvoir sur des subordonnés était à ce seul titre impossible.

La demande d’annulation du licenciement étant rejetée, il y a lieu de confrmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave fondé et débouter M. [W] de ses demandes au titre du licenciement et de ses demandes subséquentes présentées à titre principal et à titre subsidiaire.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Sur la remise des documents

Il sera enjoint à la société employeur de remettre les documents conformes au présent arrêt.

Sur les autres demandes

Les dispositions du jugement sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

Eu égard à l’issue du litige, la société Général discount alimentaire sera condamnée à verser à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée en première instance.

Elle sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société Général discount alimentaire à payer à M. [P] [W] les sommes de 4 497,59 euros bruts au titre des heures supplémentaires impayées pour la période du 1er septembre 2014 au 12 juillet 2017 et 449,75 euros bruts au titre des congés payés afférents et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation du droit à repos compensateur ;

L’infirme de ces chefs,

Statuant à niveau et y ajoutant,

Condamne la société Général discount alimentaire à payer à M. [P] [W] les sommes suivantes:

6497, 59 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er septembre 2015 au 12 juillet 2017;

649, 75 euros bruts au titre des congés payés afférents;

3000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation du droit à repos compensateur;

3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Rappelle que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne;

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Enjoint à la société Général discount alimentaire de remettre à M. [P] [W] les bulletins de salaire, l’attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, et le solde de tout compte conformes au présent arrêt;

Condamne la société Général discount alimentaire aux dépens d’appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente