REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 18 JUIN 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06629 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEDDN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/05877

APPELANT – INTIMEA TITRE INCIDENT

Monsieur [W] [Z]

Né le 13 mars 1973 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Ariane MINEUR, avocat au barreau de PARIS, toque : C1694

INTIMEE – APPELANTE INCIDENTE

Association HUMANEST

N° SIRET : 507 983 104 00021

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvie POUPEE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0058

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Christophe BACONNIER, Président

M^me Fabienne ROUGE, Présidente

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Christophe BACONNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

L’association Humanest, anciennement Rope, a engagé M. [W] [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 05 décembre 2016 en qualité de directeur général.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l’UNIS, secteur sanitaire, social et médico-social.

Par lettre notifiée le 28 septembre 2018, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 octobre 2018.

M. [Z] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 18 octobre 2018.

La lettre de licenciement indique « Nous vous rappelons en effet que vous avez été engagé le 5 décembre 2016 en qualité de Directeur Général au sein de notre structure. A ce titre, vous aviez notamment pour mission et responsabilité la gestion globale et le développement de l’activité du réseau ROPE incluant la gestion administrative du personnel.

Or et comme vous le savez notre activité est centré sur l’accompagnement de personnes malades, particulièrement fragiles et pour certaines en fin de vie. Ce qui nécessite un management spécifique fait d’écoute, de respect, de soutien et d’accompagnement des collaborateurs confrontés à des situations humainement et psychologiquement difficiles.

Aussi, avons-nous été particulièrement surpris d’être sollicité par deux d’entre eux, mandatés par la majorité des salariés de notre structure en qualité de porte-parole, afin de mettre en place une réunion fixée au 29 août 2018 durant vos congés.

Ce que nous y avons découvert nous a d’autant plus consternés car pas un seul instant vous ne nous avez fait part d’une quelconque difficulté ou problématique de relation avec vos collaborateurs si ce n’est étrangement dans votre courrier du 4 octobre 2018.

Mais au-delà de ce premier constat, les faits portés à notre connaissance sont particulièrement choquants en ce qu’ils constituent des atteintes répétées à leurs droits ressentis par nombre d’entre eux comme un management fait de manipulation, de pression, de déstabilisation voire pour certains d’entre eux de harcèlement moral, vécu comme une véritable souffrance au travail.

Au terme de ce rendez-vous nous avons donc mené en interne une enquête et entendu nombre de collaborateurs dont le témoignage confirme les faits rapportés dans le cadre de la réunion du 29 août 2018.

En synthèse il vous est reproché :

— d’être peu présent au réseau ROPE sans donner d’information sur vos activités, plaçant vos équipes dans une sensation d’abandon et de non considération

— Et lorsque votre équipe vous fait part de ce mal-être et que vous décidez de mettre en place un agenda afin que vos collaborateurs puissent savoir quand et où vous joindre, d’accuser la secrétaire d’erreur de remplissage quand vous êtes absent sans aucune indication ou que les informations données sont contradictoires, conduisant cette dernière à refuser de tenir cet agenda au vu de vos accusations informations infondées mal vécues par elle ;

— D’avoir mis en place des plaquettes de présentation du réseau et des cartes de visite contenant des erreurs et de les diffuser auprès des partenaires malgré le signalement des erreurs par vos collaborateurs lors de la réunion plénière du 2 juillet 2018, situation plaçant vos collaborateurs en porte à faux vis-à-vis de leurs interlocuteurs ;

— D’avoir fait pression auprès du docteur [G] et de l’infirmière coordinatrice Madame [E] pour participer à un rendez-vous avec un patient, rendez-vous au cours duquel vous vous êtes permis d’intervenir ce qui n’était nullement votre rôle ni n’entrait dans vos compétences et d’avoir adopté un comportement inadapté alors que la priorité était d’apporter des soins afin de soulager la souffrance de cette personne en fin de vie et de lui permettre par ailleurs de voir son fils avant son décès.

— De n’avoir pas respecté la confidentialité des « groupes de parole » lorsqu’était évoqué le problème de ce rendez-vous avec la patiente et d’avoir mis en place un processus visant à atteindre le personnel soignant et à diviser les collaborateurs ; vous en prenant au docteur [G] et à l’infirmière coordinatrice Madame [E]. Cette dernière subissant pression et menace durant un rendez-vous imposé par vous au point qu’elle en sorte effondrée et en larme, cependant que vous avez annoncé publiquement son licenciement lors d’une réunion suivante.

— D’avoir notamment tenu à cette dernière des propos concernant l’équipe de soins palliatifs, la considérant comme « arrogante » « se prenant pour seule détenir la vérité », cette équipe étant un « nid de personnes auto-suffisantes en scission avec le reste de l’équipe », l’accusant de « résistance passive à son autorité ».

— De ne plus vous adresser ni communiquer directement avec la majorité du personnel en dehors des mails.

Il résulte de l’enquête menée en interne que non seulement une grande partie du personnel a perdu toute confiance en votre management mais vit ce dernier avec crainte s’estimant non-considéré, non soutenu, manipulé et en souffrance au point que certains nous ont indiqué ne pas rester au sein de la structure si cette situation devait perdurer.

C’est donc dans ce contexte que nous vous avons reçu le vendredi 21 septembre pour vous informer que le bureau du conseil d’administration avait décidé que soit entamée une procédure, votre licenciement étant envisagé. Lors de cet entretien vous nous avez interrogés sur la possibilité d’une rupture conventionnelle. Nous vous avons indiqué n’y être pas opposé mais qu’il fallait alors que vous fassiez part par écrit de votre souhait avant que ne soit lancée la procédure de licenciement. Ce que vous n’avez pas fait.

Votre courrier du 4 octobre 2018 dont vous avez repris la teneur lors de l’entretien préalable ne fait malheureusement que confirmer les faits qui nous ont été relatés. Il est affligeant d’y lire les termes dont vous qualifiez le personnel dont vous aviez en charge le management : « salariées menteuses », « frondeuses », « imposant sa loi » et « faisant preuve de transgression », « clan », « nid », « déferlement de réactions de nature émotionnelle et irrationnelle », « propos mensongers » « attitudes désinvoltes », « paroles irrespectueuses » ; « provocations », « bravades », « insolence voire insubordination ».

Outre que de tels propos sont choquants à votre niveau de responsabilité et qu’une telle vision des équipes ne peut que conduire à la démotivation et au mal être de vos équipes, il est inconcevable que jamais vous ne nous ayez saisi des faits que vous relatez, nous empêchant toute visibilité et possibilité d’intervention. Il relève donc de notre obligation de santé et de sécurité de prendre en compte l’alerte qui nous a été faites et de protéger nos collaborateurs, votre placement et vos agissements à l’égard d’un grand nombre de ces derniers est non seulement inadmissible et inadapté, mais constitue un manquement à vos obligations professionnelles et contractuelles a fortiori au regard de votre niveau de responsabilité ainsi qu’une violation de notre éthique et des valeurs humaines que porte et qui fondent notre réseau.

Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour les motifs sus indiqués.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de la première présentation de ce courrier RAR. Nous vous dispensons de l’effectuer. (' ) ».

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de 1 an et 10 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 5 199,41 €.

L’association Humanest occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [Z] a saisi le 02 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« – Dommages et intérêts pour procédure irrégulière : 5 199 € Brut

A titre principal :

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 68 877 €

A titre subsidiaire :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 165 €

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires dans lesquelles est survenue la rupture du contrat de travail : 15 570 €

— Intérêts au taux légal depuis la date de saisine du conseil

— Article 700 du CPC : 4 000, 00 €

— Dépens

— Exécution provisoire

— Ordonner l’affichage de la décision à intervenir dans les locaux de l’Association HUMANEST »

Par jugement du 11 juin 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne l’association HUMANEST à payer M. [W] [Z] les sommes suivantes :

—  10 398,82 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement.

—  1 000 € au titre de l’article 700 du CPC.

Ordonne l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article 515 du CPC.

Ordonne à l’association HUMANEST de rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à M. [W] [Z] dans la limite de six mois d’indemnisation.

Déboute M. [W] [Z] du surplus de ses demandes.

Déboute l’association HUMANEST de sa demande reconventionnelle et la condamne au paiement des entiers dépens. »

M. [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 20 juillet 2021.

La constitution d’intimé de l’association Humanest a été transmise par voie électronique le 29 octobre 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 avril 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

« – DECLARER Monsieur [W] [Z] recevable et bien fondé en son appel ;

— INFIRMER le Jugement rendu le 11 juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes de PARIS ;

— DEBOUTER l’Association HUMANEST de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Et statuant à nouveau,

— DIRE ET JUGER que la procédure de licenciement réalisée par l’Association HUMANEST à l’encontre de Monsieur [W] [Z] est irrégulière ;

En conséquence,

— CONDAMNER l’Association HUMANEST à payer à Monsieur [W] [Z] la somme de 5.199 euros bruts, à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

A titre principal,

— DIRE ET JUGER que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [W] [Z] par l’Association HUMANEST est nul comme résultant d’un harcèlement moral dont il a été victime ;

En conséquence,

— Condamner l’Association HUMANEST à payer à Monsieur [W] [Z] la somme de 68.877 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— DIRE ET JUGER que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [W] [Z] par l’Association HUMANEST est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner l’Association HUMANEST à payer à Monsieur [W] [Z] la somme de 18.165 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner l’Association HUMANEST à payer à Monsieur [W] [Z] la somme de 15.570 euros, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires dans lesquelles est survenue la rupture du contrat de travail ;

— Dire que l’ensemble des condamnations prononcées seront assorties d’intérêts au taux légal calculés depuis la date de saisine du Conseil de Prud’hommes ;

— Condamner l’Association HUMANEST à payer à Monsieur [W] [Z] la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner l’Association HUMANEST aux entiers dépens ;

— Ordonner l’affichage de la décision à intervenir dans les locaux de l’Association HUMANEST. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 janvier 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’association Humanest demande à la cour de :

« Juger Monsieur [Z] mal fondé dans son appel

Juger l’association Humanest recevable et bien fondée en son appel incident,

En conséquence,

— Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté Monsieur [Z] de ses demandes de :

° voir dire la procédure de licenciement irrégulière,

° voir prononcer la nullité du licenciement au motif qu’il résulterait d’un harcèlement moral,

° de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice de fait des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat

— Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a dit le licenciement de Monsieur [Z] sans cause réelle ni sérieuse,

Statuant à nouveau

— Juger le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence

Déboute Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts y afférent

Condamner Monsieur [W] [Z] à payer la somme de 6000 euros en application de l’article 700 du CPC ;

Condamner Monsieur [W] [Z] aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 18 mars 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 13 mai 2025.

MOTIFS

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 5 199 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure ; l’association Humanest demande par confirmation du jugement le rejet de cette demande.

M. [Z] soutient que la procédure de licenciement n’a pas été respectée car :

— l’association a pris la décision de le licencier avant de le recevoir en entretien préalable le 11 octobre 2018,

— cette décision lui a été communiquée en date du 21 septembre 2018,

— il lui a été demandé de quitter les locaux de l’association le jour même

— son accès à sa boite mail a été supprimé dans les jours qui ont suivi,

— ses interlocuteurs ont été informés qu’il n’était plus la personne à contacter.

M. [Z] invoque les produit les éléments de preuve suivants :

— pièce n° 6 : lettre RAR de M. [Z] au président du 4 octobre 2018

— pièce n° 16 : courriel du président à M. [Z] du 20 septembre 2018

— pièce n° 17 : alerte de sécurité GOOGLE le 15 octobre 2018

— pièce n° 18 : échange de courriels entre le 3 et 4 octobre 2018

— pièce n° 54 : attestation du trésorier de l’association Humanest du 26 janvier 2021

L’association Humanest soutient que :

— le licenciement de M. [Z] s’est inscrit dans le processus d’une enquête interne,

— l’évocation de la possible rupture de son contrat de travail n’a pas caractérisé la volonté arrêtée de le licencier,

— ses accès, physiques et électroniques, n’ont pas été supprimés,

— il n’y a aucune irrégularité dans la procédure de son licenciement.

La cour constate que M. [Z] a été régulièrement convoqué, par courrier du 28 septembre 2018 à un entretien fixé au 11 octobre 2018, et qu’il a été licencié par lettre du 18 octobre 2018.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Z] est mal fondé dans sa demande formée à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure au motif que M. [Z] ne démontre pas que son employeur avait pris la décision de le licencier avant de mettre en 'uvre la procédure de licenciement et que le fait d’évoquer l’éventualité d’une rupture du contrat de travail comme l’a fait l’association Humanest, ne caractérise pas une irrégularité de la procédure de licenciement, étant ajouté que l’association Humanest démontre que les accès à la messagerie de M. [Z] n’ont pas été coupés à l’issue de l’entretien 21 septembre 2018 contrairement à ce que soutient M. [Z].

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 68 877 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; l’association Humanest demande par confirmation du jugement le rejet de cette demande.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

En l’espèce, M. [Z] invoque les faits suivants :

— il a subi des faits de harcèlement de la part de Mme [C], médecin coordinatrice et de Mme [M], infirmière coordinatrice qui le dénigraient et lui manquaient de respect,

— son état de santé a été altéré du fait de la dégradation de ses conditions de travail (pièces salarié n° 24, 26, 27 à 31).

Pour étayer ses affirmations sur les faits de harcèlement moral, M. [Z] produit les attestations de M. [Q], ancien employé de l’association Humanest (pièce salarié n° 19), de M. [U], prestataire informatique (pièce salarié n° 20), de M. [Y], bénévole (pièce salarié n° 21), de Mme [S], salariée de l’association Humanest (pièce salarié n° 22), de M. [R] (pièce salarié n° 24), de Mme [T], conseiller du salarié (pièce salarié n° 25).

M. [Z] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En défense, l’association Humanest fait valoir :

— par courrier électronique adressé le 24 août 2018, le docteur [K] a demandé un rendez-vous au président de l’association Humanest ; avec une autre salariée, elles sont missionnées par l’ensemble des autres membres de l’équipe pour informer la direction d’une situation de crise grave : elles évoquent des difficultés à travailler, des tensions, une souffrance au travail et un risque important de démission de plusieurs personnes,

— une rencontre a été organisée le 29 août 2018 : il a été évoqué une situation de crise et un signalement concernant le comportement de M. [Z] (pièce employeur n° 14),

— face à cette alerte, les membres du bureau se sont alors mobilisés et il a été décidé de conduire une enquête interne qui a été confiée au Docteur [I], président de l’association, et au Docteur [O] , trésorier adjoint également membre du bureau.

— des entretiens sont intervenus avec tous les membres du réseau et les griefs formulés ont été confirmés ; certaines soignantes et membres du personnel administratif faisant état d’une souffrance importante, d’une grande déstabilisation et d’une forte envie de quitter le réseau ; seule une assistante du service social n’a pas souhaité témoigner,

— l’employeur a été destinataire de cinq courriers versés aux débats et repris sous forme

d’attestations pour répondre aux dispositions des obligations procédurales (pièces employeur n° 3-1 à 3.5),

— M. [Z] a été invité à une réunion le 21 septembre 2018 pour évoquer son management (pièce employeur n° 4) ; l’employeur a ainsi respecté son obligation suite à la dénonciation de faits de harcèlement, de mener une enquête équilibrée en entendant l’ensemble des membres de l’équipe concernés par les faits dénoncés, M. [Z], directeur général dans les mêmes conditions pour éviter un quelconque déséquilibre entre les deux parties concernées,

— informé du résultat de l’enquête interne (pièces employeur n° 5 et 6), M. [Z] a été dans le déni puis dans le rejet de toute responsabilité ; il a fini par affirmer qu’il était confronté à l’opposition d’un petit groupe refusant sa direction qu’il a quali é de « clan », de « nid de rebelles », de « salariées frondeuses » comme il l’a répété dans sa lettre du 4 octobre 2018 (pièce employeur n° 7)

— M. [Z] se pose dans la relation de travail en tant que victime,

— M. [Z] n’apporte pas d’éléments concrets sur les faits dont il se dit victime (attitude méprisante et dévalorisante, manque de respect, dénigrement)

— les attestations qu’il produit ont été établies par des amis ou des obligés comme M. [Q] ((pièce salarié n° 19) alternant dont il était le tuteur, M. [U] (pièce salarié n° 20) qui est un ami de M. [Z] (pièce employeur n° 12) comme M. [Y], bénévole (pièce salarié n° 21) et M. [R], prestataire

— M. [Z] n’a jamais alerté l’employeur des difficultés avec les équipes,

— il a été dans le déni quant aux problèmes qu’il aurait pu rencontrer,

— les situations évoquées par M. [Z] ne sont pas constitutives de harcèlement,

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’association Humanest démontre que les faits présentés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral étant précisé que les faits qu’il présente sont contredits par les attestations produites par l’association Humanest ; la cour retient en substance que M. [Z] n’est pas parvenu à s’intégrer dans le collectif dont il était le directeur notamment du fait de son comportement inadapté de manager : comme manager, il lui incombait contrairement à ce qu’il a fait, de développer et de faire preuve des compétences relationnelles indispensables au manager d’un collectif de soignants, comme fédérer les équipes pour construire un collectif, régler les difficultés, apaiser les tensions, et rechercher l’adhésion des équipes, toutes compétences qu’il n’a pas pu démontrer dans ses fonctions de directeur général de l’association Humanest ; en réalité M. [Z] n’a pas été rejeté comme il le soutient en substance, mais il s’est lui-même exclu de son collectif de travail en se donnant pas les moyens de développer les compétences relationnelles indispensables au manager d’un collectif de soignants.

Les demandes relatives au harcèlement et donc à la nullité du licenciement, doivent par conséquent être rejetées.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 18 165 € à titre de dommages et intérêts sans cause réelle et sérieuse ; l’association Humanest demande par infirmation du jugement le rejet de cette demande partiellement admise par le conseil de prud’hommes.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est en substance reproché à M. [Z] les faits suivant dans la lettre de licenciement :

— un défaut d’informations,

— un défaut de gestion responsable de son agenda,

— l’édition de plaquettes de présentation erronées,

— d’avoir exercé des pressions sur Mmes [V] et [I] pour participer à un rendez-vous avec un patient,

— le non-respect de la confidentialité,

— des propos disqualifiant les équipes de l’association Humanest,

qui ont conduit à une perte de confiance du personnel qui se sent non-considéré, non soutenu, manipulé et en souffrance.

M. [Z] soutient que les griefs reprochés dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés car :

— il n’a pas abandonné les équipes et elles ont refusé sa participation à plusieurs reprises : le grief relatif à l’information auprès des équipes est mal fondé (pièces salarié n° 33 à 35 et 19),

— il a mis en place un agenda afin de faciliter la communication et le fonctionnement de la structure : le grief relatif à la mise en place de l’agenda est mal fondé (pièces salarié n° 36 à 39 et 19),

— les plaquettes de présentation erronées n’ont pas été diffusées : le grief relatif à la mise en place de plaquette de présentation erronées est mal fondé (pièce salarié n° 40 à 42 et 19),

— les pressions qui lui sont imputées ne sont pas démontrées : le grief relatif aux pressions allégées à l’encontre de Mmes [C] et [M] est mal fondé (pièce salarié n° 43, 44, 12, 13),

— le non-respect de la confidentialité des groupes de parole n’est pas prouvé : le grief est vague,

— il n’a pas tenu les propos qui lui sont prêtés (pièces salarié n° 22 et 46 et pièce employeur n° 3.5)

— il conteste les griefs.

L’association Humanest soutient que les griefs sont établis :

— le grief relatif au défaut d’informations sur ses absences est établi (pièce employeur n° 3-4),

— le grief relatif à l’agenda est établi (pièces employeur n° 3-5 et 3-4 et salarié n° 38),

— le grief relatif aux plaquettes de présentation erronées est établi,

— le grief relatif aux pressions exercées sur Mmes [V] et [I] pour participer à un rendez-vous avec un patient est établi (pièce salarié n° 44),

— le grief relatif au non-respect de la confidentialité est établi (pièces employeur n° 3-1, 8 et salarié n° 23),

— le grief relatif propos disqualifiant les équipes de l’association Humanest est établi (pièces employeur n° 7)

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que l’association Humanest démontre que M. [Z] a notamment tenu des propos concernant l’équipe de soins palliatifs, la considérant comme « arrogante » « se prenant pour seule détenir la vérité », cette équipe étant un « nid de personnes auto-suffisantes en scission avec le reste de l’équipe », l’accusant de « résistance passive à son autorité », qu’il ne communiquait plus directement avec la majorité du personnel en dehors des courriers électroniques, et qu’une grande partie du personnel a perdu toute confiance en lui et s’estime non-considéré, non soutenu, manipulé et en souffrance.

La cour retient que ces faits établis à l’encontre de M. [Z] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens de l’article L.1232-1 du code du travail.

M. [Z] est donc mal fondé à soutenir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et à demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ses demandes sont donc rejetées.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’association Humanest à payer à M. [Z] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de M. [Z] est justifié et déboute M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail

M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 15 570 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; l’association Humanest demande par confirmation du jugement le rejet de cette demande.

M. [Z] soutient que :

— il a été brutalement exclu de l’association alors qu’il y était investi et apprécié,

— il a appris son licenciement lors d’une réunion à son retour de congés,

— il s’est vu prescrire un arrêt de travail ainsi qu’un traitement à la suite de ce choc,

— les documents invoqués à titre de preuve à son encontre ne lui ont pas été présentés.

L’association Humanest soutient qu’elle a dû prendre des mesures de gestion du personnel face à une situation explosive.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Z] est mal fondé au motif qu’aucun des éléments produits par M. [Z] et par l’association Humanest ne permet de retenir que son licenciement a été vexatoire.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les autres demandes

La cour condamne M. [Z] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de l’association Humanest les frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné l’association Humanest à payer à M. [Z] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qui concerne l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [Z] est justifié,

Déboute M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute l’association Humanest de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [Z] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président