Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 12 NOVEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09168 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGTHU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/03093

APPELANTE

Madame [O] [J] [D]

Née le 4 mai 1977 en Algérie

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMEE

Association L’ASSOCIATION DÉVELOPPEMENT TECHNIQUES devenue MOBILE’IN PULSE, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS : 784 622 797

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Romain FALCON, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 290

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

L’association pour le développement des techniques de transport d’environnement et de circulation, devenue l’association Mobil’in Pulse a engagé Mme [O] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 mai 2018 en qualité de chargée des affaires financières et comptables.

Sa rémunération mensuelle brute s’élevait en dernier lieu à la somme de 3 268,35 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.

L’association Mobil’in Pulse occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre notifiée le 15 juillet 2020, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 juillet 2020. Elle a ensuite été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 22 septembre 2020.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [D] avait une ancienneté de 2 ans et 4 mois.

Le 12 avril 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes tendant :

' à faire condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 11 439,22 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés de la remise tardive des documents de fin de contrat,

. 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à la bonne foi contractuelle,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés de la privation du bénéfice de la portabilité de la mutuelle,

. 2 000 euros à titre d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile ;

' à faire condamner sous astreinte l’employeur à lui remettre les bulletins de paie.

La société employeur a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 25 mai 2022 et notifié le 24 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté toutes les parties.

Par déclaration transmise par voie électronique le 04 novembre 2022, Mme [D] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il l’a déboutée.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 7 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 7 octobre 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [D] demande à la cour, par infirmation du jugement, de faire droit à ses demandes initiales qu’elle réitère.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’association Mobil’in Pulse demande à la cour, par confirmation totale, de débouter la salariée.

MOTIFS

1- la rupture du contrat de travail

' le motif de la rupture

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'Madame,

Nous faisons suite à notre courrier initial du 15 juillet 2020 aux termes duquel nous vous

invitions à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif personnel fixé le mardi 28 juillet 2020 à 11 h00.

Vous nous avez alors adressé par email du 27 juillet un arrêt de travail courant du 25 juillet jusqu’au 3 août et nous avez informés de votre indisponibilité pour vous présenter à votre entretien prévu ce jour.

Nous avons accepté de repousser la date de votre entretien préalable et vous avons convoquée à un deuxième entretien prévu le mardi 4 août 2020 à 15h00.

Suite à un certificat d’arrêt transmis par voie électronique le 3 août 2020 et à votre demande de reporter une nouvelle fois votre entretien préalable fixé au mardi 4 août, nous avons accepté, sans toutefois y être tenus, de reporter à nouveau cet entretien qui a été fixé, compte tenu du début de la période des congés annuels au sein de notre Association, au jeudi 6 août à 12h30 dans les locaux de l’ATEC ITS France, soit durant vos heures de sortie autorisées.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, repoussé à trois reprises à votre demande, sans pour autant nous informer de votre non-présence sur le créneau fixé.

La date prévue de votre entretien étant écoulée, et en l’absence d’éléments nous permettant de modifier notre appréciation de la situation, nous vous notifions par la présente, que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif personnel, en raison de divers dysfonctionnements constatés dans l’exercice de vos fonctions, qui sont constitutifs d’insuffisance professionnelle dans l’exercice de votre mission contractuelle.

Nous vous en précisons ci-après les motifs de manière plus détaillée :

Vous avez été embauchée à compter du 22 mai 2018, pour assumer les fonctions de ' chargée des affaires administratives et financières ', avec le statut de cadre, niveau F coefficient 310, selon la classification prévue par la Convention collective des Organismes de Formation du 10 juin 1988.

Préalablement à la contractualisation de votre emploi, la fiche de fonction ci-dessous vous avez été soumise fin mars 2018, afin d’énumérer en vue de votre embauche l’essentiel des tâches vous incombant et d’échanger avec vous :

' Fonction :

1- [Localité 5] gestion financière de l’association et de ses projets : 75 %

' Gestion des factures clients et fournisseurs

' Suivi des factures : facturation, saisie comptable à jour à 15 jours près (après le rattrapage du retard)

' Établissement des règlements fournisseurs et encaissements clients

' Imputation des paiements

' Rapprochement Bancaire

' Déclaration TVA

' Suivi comptable des comptes clients

' Suivi du budget hebdomadaire/mensuel : mise à jour des tableaux

' Assurer la trésorerie avec paiement et réception des factures à 30 jours maximum (si réception des règlements)

' Préparation des éléments pour CA, AG, bilan financier

' Revenus du congrès et des manifestations : assurer les entrées d’argent (paiement factures, établissements des factures, imputation des paiements, relance des impayées,

inscriptions')

' Validation de la subvention et signature M3.0 et réussite de l’audit

' Récupération des impayées sur 2009- 2016 · 35k€ minimum (plutôt 2016-2018) avec

toute l’équipe

2- Participation aux temps forts de l’ATEC : 15 %

' Qualité de préparation des docs pour AG, CA, bureau, délai, salle, organisation accueil, (en lien avec l’équipe)

' Accueil et appui lors des manifestations · [Localité 6]/, journées techniques Séminaire

3- Gestion association+ projets spécifiques {sous réserve 10 %)

' Appui au DG sur les locaux avec Foncia : travaux des locaux + fournisseurs

' Appui sur le GALA A TEC (sous réserve) : entrées d’argent

Pour ce poste, la plus-value attendue par rapport au poste précèdent est :

' Réussir le plan de rattrapage sur les impayées (toute l’équipe doit se mobiliser)

' Avoir un pilotage financier plus fin et plus réactif (fournisseurs, justificatifs)

Points de vigilances :

' Coordination avec les collègues sur les événements générant des dépenses, recettes,

facturations- RDMI

' Ne pas être la standardiste en chef ni le chargé des affaires courantes

' Réinterroger toute demande qui irait à l’encontre de la réalisation des objectifs ci-dessus ;

Solution que je propose :

Demande de règlement pour toutes inscriptions avant l’événement (acompte accepté de

70 % du montant avec un solde avant l’événement)

' Mettre en avant le plan financier lors des réunions d’équipe (être au courant de toute

demande de devis de chaque événement, par [S], [N], [I]) »

Vous aviez à l’époque fait le commentaire suivant :

' PS : Pour le moment il reste encore du retard à rattraper.

Je résume : Ce poste Chargée de Gestion Comptable, avec la charge de travail nécessite une personne à plein temps avec un statut cadre, et salaire 3200 Brut/ mois [J] [E] '

Malheureusement, nous constatons aujourd’hui que nous sommes confrontés depuis désormais plusieurs mois à de multiples défauts et manquements dans l’exécution de votre mission contractuelle qui, mis bout à bout et compte tenu notamment de la petite taille de notre association, génèrent des dysfonctionnements répétés dans la gestion de l’activité et impactent négativement le bon exercice des missions, tout en accroissant la charge de travail de vos collègues et, en particulier de votre supérieur hiérarchique, le délégué général, [U] [Z].

Ce constat vous a été énoncé en toute honnêteté et transparence par mes soins, le 6 juillet 2020, puisque je vous ai expliqué que nous souhaitions envisager avec vous la possibilité d’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Vous n’avez pas souhaité donner suite à cette possibilité, ce qui est votre droit le plus strict.

Aujourd’hui, nous dressons le constat des griefs ci-après à votre égard, qui nous amènent à vous notifier votre licenciement pour motif personnel.

Nous déplorons votre attitude de non-respect, affiché publiquement auprès de I’ ensemble de vos collègues, des règles mises en 'uvre au sein de l’entreprise et exprimées par le Délégué Général [U] [Z]. Ceci est non conforme avec votre statut de salarié qui implique le respect de votre lien de subordination.

Ainsi vous contestez par email adressé le dimanche 28 juin, avec les autres salariés en copie, une décision de l’entreprise fixant la date de fermeture annuelle et de prise des congés payés estivaux alors même que Monsieur [Z] a expliqué collectivement que l’entreprise fermait 10 jours courant août.

Vous montrez ainsi votre totale absence de considération pour l’organisation de l’entreprise et les décisions expliquées par la Direction, notamment quant aux modalités de prises de congés, qui s’imposent à tout salarié.

Dans cet email, vous indiquez ainsi, comme si c’était vous qui étiez en charge de la direction de l’entreprise, que vous n’appliquerez pas les consignes données en ajoutant notamment que

' … Une pensée pour ceux et celles qui ont des enfants ne serait pas de refus, ne pas oublier que nous avons besoin de garder nos congés pour les vacances scolaires et lorsque nos enfants tombent malades, donc ne pas nous imposer des congés nous apportera une certaine sérénité et nous seront moins inquiets, sauf si A TEC offre des jours enfants malade comme ce qui se passe dans les autres structures ( une simple suggestion). '

Cette façon d’évoquer une prétendue non prise en compte de vos contraintes personnelles par la Direction, en demandant à ce que l’on pense à ceux qui ont des enfants est particulièrement malvenue et injuste, puisque nous faisons au mieux pour prendre en compte vos demandes et contraintes personnelles, notamment en termes d’horaires, en vous évitant au maximum, à part lors du Congrès annuel de l’ATEC ITS dont les dates sont fixées 9 mois à l’avance, des RDV après 17 heures, et des déplacements professionnels pouvant impliquer des retours tardifs ou des risques d’absences.

La réalité est donc que vous refusez que votre employeur fixe des prises de congés pendant la période de fermeture en août, car vous voulez pouvoir décider de conserver vos congés pour les vacances scolaires, (qui tombent aussi précisément, en août). Vous réclamez, comme une condition, que soient accordées des journées ' enfants malades '.

Enfin, vous poursuivez, pour justifier votre refus, comme s’il s’agissait d’une attitude totalement normale, que '… Des congés en plein milieu du mois d’août pour ma part ne m’arrange pas, car la saisie comptable se fait exactement en cette période afin de préparer et déclarer la TVA entre autres et je ne veux ni partir en congé en pensant à ce qui me reste à faire ni à revenir travailler dans le stress afin de faire les déclarations dans les temps et éviter des pénalités de retards à A TEC …. '.

Or, le choix de la date de fermeture de l’entreprise de relève pas de votre décision et les déclarations de TVA se font tous les mois, mais surtout, la seule période en France où l’ensemble des salariés peut être en congés tout en limitant l’impact sur l’activité, est précisément la période d’août.

Votre email adressé à l’ensemble des salariés en copie, montre que vous considérez que c’est votre employeur qui doit adapter son organisation à vos exigences et à vos convenances personnelles. Or, ceci est totalement contraire à vos obligations de salariée, soumise au respect du lien de subordination.

Précédemment, vous aviez reproché aussi des prétendues non prises en compte de vos demandes verbales de télétravail depuis 2018 que vous formulez à la suite de l’octroi exceptionnel de deux jours de télétravail à une collègue au moment de son embauche, pour lui laisser le temps d’organiser sa garde d’enfant. Vous refusez donc de tenir compte du fait que c’est à l’entreprise de décider de l’organisation du travail et que le télétravail n’est aucunement un droit acquis. Vous contestez aussi vos dates de prises de congés, allant jusqu’à reprocher au Délégué Général d’avoir pris un rendez-vous avec l’expert comptable pour préparer le bilan annuel qui vous aurait empêché de prendre vos congés de février'

Ainsi à titre d’exemple très récent, vous n’hésitez pas à nous reprocher d’avoir voulu vous faire travailler fin juin début juillet, alors que le centre d’accueil de votre enfant était selon vous fermé. Or, les justificatifs que vous nous aviez transmis n’indiquaient en rien que la fermeture serait poursuivie jusqu’au 4 juillet et il ne nous était pas possible de deviner cela.

Nous ne pouvons dès lors pas plus comprendre que vous annonciez, sans aucune justification, après que [U] [Z] ait diffusé par email du 26 juin les tableaux prévisionnels de présence de fin juin début juillet, que vous ne serez présente que les lundi 29 et mardi 30 juin, et que vous serez en télétravail le vendredi 3 juillet.

On ne voit pas en quoi le fait d’être en télétravail le vendredi 3 juillet pouvait justifier que vous ne soyez pas présente au bureau les mercredi 1er et jeudi 2 juillet’ En tout cas, vous ne pouvez pas nous reprocher de ne pas réussir à nous rappeler au jour le jour que vous ne serez pas présente au travail, pour des motifs différents et personnels à chaque fois, alors que les justificatifs que vous nous fournissiez n’étaient pas compréhensibles.

Vous nous reprochez aussi des retards dans la transmission de vos fiches de paie, ou des tickets restaurant, sans tenir aucun compte des difficultés de l’entreprise liées à la situation particulière du confinement, ce qui supposait que l’un d’entre nous puisse être présent dans les locaux sur cette période pour pouvoir préparer ces documents et les remettre.

Cette exigence excessive et injustifiée de votre part en dépit de la situation de l’entreprise et les difficultés rencontrées aussi par chacun de vos collègues et pas seulement par vous-même, démontre votre attitude générale de désintérêt total vis-à-vis de l’entreprise et de vos collègues.

Par ailleurs, vous faites constamment état d’une prétendue charge de travail énorme et

incompréhensible, pour justifier la non prise en compte de certaines de vos missions ou la non-réponse à nos demandes pourtant totalement justifiées compte tenu de votre poste.

Or, nous n’identifions rien dans votre charge de travail, ni dans les tâches que nous vous demandons d’accomplir conformément à votre mission et à votre statut de cadre, qui justifierait cette impossibilité de faire ce que l’on vous demande, dans un temps raisonnable.

Au contraire, nous observons que vos actions seraient souvent bien plus efficaces si vous acceptiez de suivre les consignes et agissez en suivant les conseils ou modèles fournis, plutôt que de sans cesse vérifier si ce qu’on vous demande est inclus ou pas dans votre fiche de poste, et nous répondre ainsi de manière trop fréquente que ' ce n’est pas à moi de le faire’ ' marquant ainsi une attitude et une mentalité peu conformes avec votre statut de cadre et le caractère évidemment évolutif de vos fonctions au sein d’une entreprise comptant 8 salariés.

Nous avons également dû déplorer des erreurs dans les bilans, ainsi qu’une non-réponse à la sollicitation de l’expert-comptable qui essayait d’obtenir un minimum d’informations de votre part sur la manière de traiter les factures. Ceci illustre votre état d’esprit peu soucieux de faciliter l’accès à une information de base à nos interlocuteurs et votre attitude a d’ailleurs surpris la correspondante de notre cabinet comptable.

Nous déplorons également une autre manifestation de votre attitude non coopérative et incompatible avec vos obligations de salariée. Ainsi, vous avez, durant votre absence fin 2019 et début 2020, refusé de nous communiquer les codes et chemins d’accès au matériel informatique professionnel mis à votre disposition, entravant ainsi considérablement l’accès aux données et le suivi des dossiers durant votre absence.

Or, vous n’avez aucun droit à nous empêcher l’accès ou l’utilisation de l’ordinateur professionnel qui vous est confié comme un outil de travail et qui nous appartient et auquel nous devons pouvoir accéder quand vous n’êtes pas disponible.

De la même façon, vous avez refusé de prendre en compte nos demandes réitérées d’activer durant vos absences un message indiquant vos absences, ce qui a abouti à ce que de nombreux emails adressés en votre absence soient non traités car non redirigés.

Ces divers griefs qui caractérisent des manquements dans l’exécution de vos obligations

contractuelles de salariée et notre constat de l’absence de toute modification dans votre

comportement en dépit de nos remarques et demandes, tant verbales qu’écrites, nous ont amené à vous notifier votre licenciement pour motif personnel.

En conséquence, votre préavis d’une durée de trois mois, commencera à courir à compter de la date de première présentation par la Poste de la présente lettre recommandée AR.

Afin de contribuer à faciliter vos recherches d’un nouvel emploi, nous vous dispensons

d’exécuter votre mission contractuelle durant ce préavis, qui vous sera néanmoins payé normalement aux échéances habituelles.

À l’issue de votre préavis, entraînant l’expiration de votre contrat de travail, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi vous

seront adressés par courrier '.

La salariée conteste les griefs, selon elle non datés et imprécis ainsi que leur qualification en faisant valoir en tout état de cause que l’insuffisance professionnelle sanctionnable est l’insuffisance objective et durable et qu’en l’occurrence, elle n’a jamais reçu la moindre alerte et qu’elle n’a jamais bénéficié d’entretien annuel d’évaluation. Elle affirme que le conseil a fait une bonne appréciation des griefs mais n’en a pas tiré les bonnes conséquences.

L’employeur intimé soutient au contraire que les nombreuses pièces qu’elle produit démontre la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le conseil de prud’hommes a considéré que les griefs ne relevaient pas de l’insuffisance professionnelle mais de faits fautifs prescrits alors que l’employeur ne s’est pas placé sur le terrain disciplinaire, ce que reprend la salariée dans ses écritures. Toutefois, le conseil de prud’hommes a considéré que le licenciement reposait sur des faits réels et sérieux, ce que la salariée conteste en revanche.

En effet, en droit, selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Lorsque le motif allégué n’est pas le motif réel du licenciement, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

La distinction entre faute et insuffisance professionnelle conditionne la qualification du licenciement entre licenciement disciplinaire ou licenciement pour motif personnel non disciplinaire. L’insuffisance professionnelle peut être définie comme la mauvaise exécution des tâches confiées ou les erreurs commises dans l’exécution ou l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé. Elle n’a, en principe, pas de caractère fautif et un tel motif est exclusif de toute faute. Les juges du fond doivent donc rechercher, lorsque cela leur est demandé, si les faits reprochés au salarié constituent une faute ou relèvent de l’insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement reproche à la salariée :

' un non-respect des règles mises en 'uvre dans la structure,

' une absence de réponses à des demandes de la hiérarchie et de l’expert comptable,

' des erreurs de bilans,

' un refus de communiquer les codes et chemin d’accès informatiques,

' un refus d’activation du message d’absence malgré les demandes de la hiérarchie.

Autrement dit, l’employeur reproche à la salariée des faits caractéristiques de manquements volontaires à ses obligations contractuelles comme il le reconnaît lui-même dans la lettre de licenciement dans laquelle il écrit : 'ces divers griefs qui caractérisent des manquements dans l’exécution de vos obligations contractuelles de salariée et notre constat de l’absence de toute modification dans votre comportement en dépit de nos remarques et demandes, tant verbales qu’écrites, nous ont amené à vous notifier votre licenciement pour motif personnel'.

Il en résulte que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est en réalité un licenciement disciplinaire de sorte qu’il est sans cause réelle et sérieuse.

La salariée peut donc prétendre à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant compris entre 0,5 et 3,5 mois de salaires étant observé que son salaire mensuel brut de base était de 3 268,35 euros. Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, de son âge, de son niveau de salaire, de sa situation après la rupture, la somme de 10 000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

' la remise des documents de fin de contrat

La salariée soutient que l’employeur lui a adressé les documents de fin de contrat plus d’un an après la rupture, en violation des dispositions des articles L 1234-19, L 1234-20 et R 1234-9 du code du travail.

L’intimée soutient que ces documents sont quérables et non portables ; que les paiements ont été faits par virement, que tous les documents ont été mis à sa disposition puis lui ont été envoyés faute pour celle-ci de se déplacer.

L’employeur ne saurait soutenir valablement que ces documents sont quérables dès lors que dans la lettre de licenciement il a indiqué les envoyer par courrier à l’issue de la période de préavis qu’il a dispensé la salariée d’exécuter.

Or, les documents ont été établis le 23 décembre 2020 à l’issue de la période de préavis, mais n’ont été expédiés que le 22 mars 2021 et réceptionnés le 30 mars 2021 pour ce qui concerne le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et le certificat de portabilité. Pour ce qui concerne l’attestation Pôle emploi, force est de constater que les réclamations écrites de la salariée à l’employeur en 2021 et 2022 n’incluaient pas cette attestation de sorte que la cour est fondée à croire que ce document lui avait été transmis en temps utile. Le retard dans l’expédition du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et du certificat de portabilité caractérise un manquement contractuel dès lors que l’employeur n’a pas respecté l’engagement pris dans la lettre de licenciement en dérogation au caractère quérable de ces documents.

Cependant, c’est à tort que la salariée se prévaut d’un préjudice nécessaire dans la mesure où elle doit en faire la preuve. Or, aucune pièce ne vient justifier du préjudice résultant de ce retard.

La demande sera donc rejetée par confirmation du jugement.

' la portabilité de la mutuelle

La salariée soutient que l’employeur n’a pas fait les démarches nécessaires à la portabilité de la mutuelle dont elle a été privée jusqu’au 22 mars 2021.

L’employeur soutient que la salariée a reçu le document le 22 mars 2021 et a pu bénéficier de la portabilité dès le premier trimestre de l’année 2021, en soulignant l’absence de préjudice et le fait que la salariée ne s’est jamais déplacée pour prendre possession du document.

Certes, l’employeur a tardé à transmettre à la salarié le document utile à la portabilité, exigé par l’organisme mutuel. Toutefois, aucune pièce ne permet de justifier qu’un préjudice en est résulté.

Par conséquent, par confirmation du jugement, la demande sera rejetée.

2- l’exécution du contrat de travail

' la déloyauté contractuelle

La salariée appelante soutient que la déloyauté est caractérisée par l’absence de visite de reprise après sa période d’arrêt de travail de plus de 30 jours, l’absence de complément de salaire au titre de la prévoyance, les sollicitations pendant la suspension de son contrat de travail, l’absence d’entretiens d’évaluation, la privation du bénéfice des tickets restaurant du mois de juillet 2020

L’intimée soutient que les allégations de la salariée sont mensongères, que le salarié a bien bénéficié de visites médicales mais qu’elle n’a pas honoré certains rendez-vous qu’elle a reçu les documents de fin de contrat.

La salariée qui dit avoir été en arrêt de travail du 29 novembre 2019 au 7 janvier 2020 a été convoquée le 23 janvier 2020 à une visite médicale le 28 janvier 2020. Par ailleurs, elle a été sollicitée pendant son arrêt de travail pour la transmission de codes informatiques utiles à la continuité des services comptables. Il n’est pas démontré que l’employeur était débiteur des indemnités de prévoyance faute de justifier des contrats de prévoyance collective.

En revanche, les entretiens d’évaluations ne sont pas justifiés ainsi que la remise des tickets restaurants pour le mois de juillet 2020. Ces seuls éléments ne sont toutefois pas suffisants pour caractériser la déloyauté alléguée.

Par confirmation du jugement, la demande sera rejetée.

3- les autres demandes

' la remise des bulletins de paie de juillet à décembre 2020

Ces documents figurent en pièce 25 du dossier de l’employeur, communiquées à la salariée qui sera déboutée par confirmation.

' la remise d’un bulletin de paie conforme

L’employeur sera condamné sans astreinte à remettre à la salariée un bulletin de paie conforme au présent arrêt.

' les frais irrépétibles et les dépenses

Le licenciement ayant été reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse, l’employeur sera considéré comme succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile. Aussi, sera-t-il condamné aux dépens de première instance par infirmation du jugement, ainsi qu’à ceux de l’instance d’appel.

Aucune des deux parties n’ayant obtenu totalement gain de cause, il n’y a pas lieu de prononcer de condamnation au titre de l’article 799 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 25 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a laissé les dépens à sa charge ;

Confirme le surplus ;

statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

Condamne l’association Mobil’in pulse à payer à Mme [O] [D] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Mobil’in pulse à remettre à Mme [O] [D] un bulletin de paie conforme au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Mobil’in pulse aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente