REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025

(N°2025/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00522 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6QM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 20/00022

APPELANTE

Association [Adresse 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe RENAUD, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMEE

Madame [T] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

née le 27 Décembre 1960 à [Localité 7]

Représentée par M. [Y] [B] (Délégué syndical ouvrier)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Didier LE CORRE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 14 mai 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [Z] a été engagée en qualité de référente familles, statut non cadre, le 1er janvier 2017 par l’association Centre social APMV (l’association APMV).

Mme [Z] a été victime d’un accident du travail le 12 septembre 2018 et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 19 septembre 2018.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 octobre 2018.

Par décision du 20 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] apte à la reprise dans le cadre d’un « temps partiel thérapeutique (50%) ».

Par lettre du 6 février 2019, l’association APMV a adressé à Mme [Z] une « mise en garde ».

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail du 15 mars 2019 jusqu’au terme du contrat de travail.

Par lettre du 28 février 2019, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 mars suivant.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 18 mars 2019.

Mme [Z] a adressé le 28 mars 2019 une lettre mentionnant comme objet « Demande précision motif de licenciement », dans laquelle elle contestait de façon détaillée les différents éléments invoqués par l’association APMV au soutien du licenciement. L’employeur n’a pas répondu à cette lettre de la salariée.

Mme [Z] a saisi le 10 janvier 2020 le conseil de prud’hommes de Longjumeau en demandant, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul en raison d’un harcèlement moral et d’une discrimination et, à titre subsidiaire, que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée et, à titre infiniment subsidiaire, que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, la salariée sollicitant la condamnation de l’association APMV à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 8 novembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a rendu la décision suivante:

« JUGE le licenciement de madame [T] [Z] sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association [Adresse 5], prise en la personne de son représentant légal, à verser à madame [T] [Z] les sommes de :

—  2305,02 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  13 821,20 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire ;

DIT que ces sommes porteront intérêt au taux légal ;

DEBOUTE madame [T] [Z] de sa demande au titre du harcèlement moral.

ORDONNE à l’association Centre social APMV de délivrer à madame [T] [Z] une nouvelle attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire rectifiés conforme au jugement, et ce dans le délai de 30 jours suivant la notification du jugement, sous astreinte de 20 euros par jour, pour l’ensemble des documents, du 31e au 90e jour.

DIT que le Conseil se réserve le droit définitif de liquider l’astreinte à la demande de la salariée;

CONDAMNE l’association [Adresse 5] à verser à madame [T] [Z] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

ORDONNE l’exécution provisoire ;

DEBOUTE la partie demanderesse de ses demandes plus amples et contraires ;

DEBOUTE la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

MET les dépens à la charge de l’association Centre social APMV. »

L’association APMV a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 3 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 janvier 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, l’association APMV demande à la cour de:

« Débouter Madame [T] [Z] de son appel incident, et donc de sa demande pour annulation du licenciement, pour prétendu harcèlement moral et pour prétendu licenciement vexatoire,

Rejeter également la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qui présuppose un arrêt de la Cour qui lui soit favorable et qui ne serait pas exécuté par l’Association [Adresse 5],

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association CENTRE SOCIAL APMV à verser une somme de 2.305,02 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et condamné ladite association à verser une somme de 13.831,20 € pour « licenciement vexatoire»,

Infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la remise de documents (attestation POLE EMPLOI et bulletin de salaire sous astreinte),

Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [Adresse 5] à verser une somme au titre de l’article 700 du CPC,

Et statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence débouter Madame [T] [Z] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Pour le cas où la Cour estimerait que le licenciement ne serait pas causé :

Dire et juger que Madame [T] [Z] ne pourrait prétendre qu’à un demi mois de salaire à titre de dommages et intérêts au sens des dispositions de l’article L.1235-3, deuxième partie, du Code du Travail, soit la somme de 543,04 € en brut,

Débouter Madame [T] [Z] de sa demande formée au titre de l’article 700 du CPC dont elle ne justifie pas,

Condamner Madame [T] [Z] à verser à l’Association CENTRE SOCIAL APMV une somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 32-1 du CPC,

Condamner Madame [T] [Z] à verser à l’Association [Adresse 5] une somme de 2.500 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 700 du CPC,

Condamner Madame [T] [Z] à restituer l’intégralité des sommes perçues dans le cadre de l’exécution provisoire au titre de l’article R.1454-28 du Code du Travail, avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts à compter du 100 août 2022 ;

Condamner Madame [T] [Z] en tous les dépens de première instance et d’appel; »

Dans ses dernières conclusions adressées par son défenseur syndical, parvenues au greffe le 27 juin 2022 et communiquées à l’avocat de l’appelant par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 23 juin 2022 et distribuée à son destinataire le 26 juin 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [Z] demande à la cour de:

« Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [Z] de sa demande de nullité du licenciement en raison d’une discrimination et du harcèlement moral subi et les demandes de rappel de salaire liées à la réintégration de la salariée.

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Confirmer le jugement en ce qu’il a accordé des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sauf quant au quantum accordé qu’il conviendra de modifier.

Confirmer le jugement en ce qu’il a accordé: Ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes, attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire rectifié conforme au jugement ce dans un délai de 30 jours suivant la notification du jugement sous astreinte de 20 € par jour, pour l’ensemble des documents, du 31e au 90e jour

Confirmer l’exécution provisoire

Confirmer: Condamne l’association [Adresse 4] à APMV à verser à Madame [Z] la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Confirmer: Déboute la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles

Confirmer: Mets les dépens à la charge de l’association [Adresse 5]

Statuer à nouveau sur les chefs infirmés et y ajouter :

A TITRE PRINCIPAL

— DIRE ET JUGER le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [T] [Z] comme nul en raison d’une discrimination et d’un harcèlement moral subi

— Ordonner la réintégration de Madame [T] [Z], et en cas de refus PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l’employeur.

— CONDAMNER l’association APMV pris en la personne de son représentant légal, à régler les présentes créances à Madame [T] [Z] :

Un rappel de salaire doit être versé du jour du licenciement à la date du prononcé du jugement sur la base d’un salaire de référence de 2305,02 euros ainsi que les congés payés afférents pour 10% de la somme totale due.

A TITRE SUBSIDIAIRE

En cas d’opposition de la société à la réintégration de la salariée par la société :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du prononcé

— Requalifier la fin de contrat en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— CONDAMNER l’Association APMV pris en la personne de son représentant légal, à verser : Une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 27 660,24 euros nets (12 mois)

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

CONFIRMER le licenciement de Madame [T] [Z] sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER l’Association APMV pris en la personne de son représentant légal, à verser :

— Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 2766,02 euros nets (1 mois)

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— l’Association APMV à verser :

—  27 660,24 € à titre d’indemnité en réparation du préjudice distinct subi pour harcèlement moral (12 mois)

—  27 660,24 € à titre d’indemnité pour licenciement pour licenciement vexatoire (12 mois)

CONFIRMER et CONDAMNER l’association APMV à verser un article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1000 €

ORDONNER à l’Association APMV prise en la personne de son représentant légal, à délivrer à Madame [T] [Z] les documents suivants :

— Attestation Pôle Emploi conforme au présent jugement

— Certificat de travail conforme au présent jugement

— Solde de tout compte conforme au présent jugement

— Un bulletin de salaire pour chaque mois en cas de reconnaissance de la nullité du licenciement et un bulletin de salaire récapitulatif pour l’ensemble des condamnations conformes au présent jugement,

Le tout sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard.

— Se réserver le droit de liquider l’astreinte

— Dépens et intérêt légal

DEBOUTER la société de l’ensemble de ses demandes

CONDAMNER APMV en cause d’appel à verser 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [Z] présente les éléments de fait suivants:

— elle a subi des problèmes d’ordre familial en raison du placement sous curatelle de sa mère qui l’ont conduite à devoir s’absenter plusieurs fois et à propos desquels l’association APMV lui a fait des reproches et l’a stigmatisée: ces faits sont établis dès lors que dans la lettre de « mise en garde » du 6 février 2019 l’association APMV lui écrit notamment en page 3 « … vous avez annoncé qu’en raison de soucis personnels avec votre maman, vous alliez devoir vous absenter régulièrement. Ainsi vous n’avez pas participé aux inscriptions des adhérents et vous n’avez même pas fait l’effort de rencontrer les nouvelles familles, laissant l’équipe se charger d’un rôle qui incontestablement vous incombe », ce qui caractérise l’existence des reproches;

— les arrêts de travail et le travail à temps partiel consécutif à son état de santé l’ont ralentie dans son travail et ont été vus par la direction comme une contrainte pouvant retarder l’accomplissement des objectifs de l’association et a généré de la part de celle-ci des reproches envers la salariée et sa stigmatisation notamment lors de réunions, la direction voulant la forcer à se placer en longue maladie pour ne pas avoir à répartir la charge de travail que Mme [Z] ne pouvait plus assumer: ces faits sont établis par l’attestation de Mme [K] qui, étudiante en 2ème année de formation assistante de service sociale, a effectué un stage au centre social APMV devant se dérouler du 5 novembre 2018 au 13 mars 2019 et qu’elle a interrompu avant la fin « à cause d’un management toxique assuré par Mme [R] (l’assistante de direction) ». Mme [K] atteste ainsi avoir « été à de nombreuses réunions d’équipe qui se déroulaient un mardi matin tous les 15 jours » et que, durant l’arrêt maladie de Mme [Z], « A chaque réunion d’équipe, j’étais extrêmement surprise des propos de Mme [U] (la directrice) et de Mme [R] (l’assistante de direction) en ce qui concerne Mme [Z]. Mme [U] était toujours déçue et contrariée car Mme [Z] ne souhaitait pas partir. Mme [U] souhaitait que Mme [Z] reste chez elle pour s’occuper de sa mère, qui était malade. Elle nous a également expliqué qu’elle avait proposé à Mme [Z] de prendre une retraite anticipée pour s’occuper de sa mère. Lors de ces réunions, à de nombreuses reprises, Mme [R] a exprimé la phrase suivante: « C’est soi elle ou moi! Si elle ne part pas, c’est moi qui partirai ». Avant le retour de Mme [Z], Mme [R] me disait: « la référente famille (Mme [Z]) a des troubles psychologiques, méfies-toi d’elle ! Je ne comprenais pas pourquoi je devais effectuer ce projet vacances avec Mme [Z], dans le cadre de mon diplôme, ce qui risquait de me mettre en échec. Mme [U] me disait sans cesse que le centre social rencontrait des dysfonctionnements et qu’avec Mme [R], elles étaient sur le point d’effectuer des démarches de licenciement pour Mme [Z]. Elles me disaient sans cesse qu’elles comptaient sur ma discrétion et que je devais leur informer sur tout ce qui se passait avec Mme [Z], je devais la surveiller. Le fait d’entendre tous ses propos sur Mme [Z] me donnait l’impression d’être utilisée pour précipiter le licenciement de Mme [Z]. A son retour de son arrêt maladie, j’ai enfin pu travailler avec Mme [Z], j’ai pu constater son écoute et son professionnalisme. Je n’ai eu aucun problème avec elle durant tout le stage, au contraire, elle m’a accompagné très sérieusement dans ce projet ». Les faits de stigmatisation en raison de l’arrêt de travail sont donc établis;

— l’association APMV l’a accablée dans une lettre du 21 novembre 2018 adressée à la médecine du travail: ce fait est établi par ladite lettre dans laquelle Mme [U], directrice, écrit notamment « En date du 5 novembre 2018, vous avez reçu en consultation Mme [T] [Z], référente famille au sein de notre association à notre demande motivée par le fait que depuis plusieurs mois, nous avions constaté chez Mme [T] [Z] une grande fatigue entraînant des difficultés grandissantes à mener à bien ses missions. Au regard de ces éléments, nous avons été amenés à faire peser sur le reste de l’équipe une bonne partie des tâches qui nous incombaient, Mme [Z] ayant une fonction hiérarchique directe avec l’ensemble des salariés de l’association, nous avions constaté de sérieuses tensions entre celle-ci et son équipe. (..) Ce jour, selon votre recommandation, Mme [T] [Z] reprend son poste de travail à 50% pendant un mois. Il s’avère que sa reprise en date du 20 novembre 2018 a coïncidé avec notre supervision institutionnelle animée par Mme [F] [O] consultante en relations humaines. Suite à cette séance, Mme [F] nous a interpellé sur le caractère problématique du retour de Mme [Z]. En effet, Mme [F] fait le constat d’une équipe en grande souffrance et fragilisée par le retour de cette salariée qui revient en disant, entre autres « je n’ai pas repris d’énergie pendant mon arrêt ». Mme [F] a constaté un niveau généralisé d’angoisse important et, pour notre consultante, la situation n’est pas tenable »;

— une souffrance au travail et la prescription de soins médicaux en lien avec cet état: ces faits sont établis par les pièces médicales communiquées et notamment par la lettre du 20 décembre 2018 du médecin du travail rappelant à l’association APMV qu’il avait reçu en consultation Mme [Z] pour une « suspicion de surmenage pouvant occasionner un burn-out », qu’il l’avait ensuite orientée vers son médecin traitant et que la « reprise d’activité à temps partiel thérapeutique a été accordée par le médecin conseil ».

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui sont établis, incluant les documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Il ressort des éléments de réponse de l’association APMV sur les éléments laissant supposer un harcèlement moral, que:

— s’agissant des reproches faits à Mme [Z] en raison de ses absences consécutives à ses problèmes d’ordre familial: la salariée avait informé son employeur des raisons de ces absences à venir et l’association APMV ne justifie pas, alors que Mme [Z] n’était pas cadre et ne bénéficiait pas d’une convention de forfait, lui avoir demandé de respecter des horaires de travail précis ni lui avoir refusé de pouvoir s’absenter, de sorte qu’en ayant accepté temporairement le principe d’absences de la salariée pour traiter ses problèmes familiaux, l’association APMV ne pouvait ensuite lui reprocher certaines absences a posteriori et ce notamment dans la lettre de mise en garde;

— s’agissant de la stigmatisation de Mme [Z] consécutivement à son état de santé (arrêts de travail et travail à temps partiel): l’association APMV critique l’attestation de Mme [K] en faisant valoir que celle-ci, qui était en stage, a fait des appréciations totalement déplacées de la part d’une personne qui était encore en formation, qu’elle a profité de son stage « non pour se former à l’action sociale, mais pour critiquer l’ensemble du travail des organes de direction et des intervenants, ce qui lui a valu une évaluation de stage très négative de la part du référent professionnel » et « qu’il est clair que cette personne témoigne pour Mme [Z] dans un souci de vengeance à l’encontre d’une appréciation qu’elle ne pouvait sérieusement contester », que « dès le retour de maladie de Mme [Z], c’est-à-dire lorsque cette dernière a commencé son mi-temps thérapeutique en décembre 2018, cette stagiaire n’a rien trouvé de mieux que prendre fait et cause pour elle, en dénigrant l’association [Adresse 5], ses dirigeants et les autres salariées de l’équipe, ce qui bien évidemment n’était pas admissible mais démontrait le caractère pernicieux du comportement de Mme [Z] au sein de l’équipe » (pages 42 et 43 des conclusions de l’appelante). Cependant, l’évaluation de stage de Mme [K] a été rédigée par Mme [U], directrice de l’association APMV, le 25 juin 2019, c’est-à-dire postérieurement au licenciement de Mme [Z] le 18 mars 2019, et alors que c’est Mme [K] et non l’association qui avait mis fin prématurément audit stage pour les raisons explicitées par Mme [K] dans son attestation. Mme [U] écrit d’ailleurs que l’accueil de Mme [K] au sein de l’association s’était « fait, rétrospectivement, dans un contexte institutionnel peu propice au bon déroulement d’un stage de 2ème année d’assistante sociale ». En outre, Mme [U] indique qu’au cours de son stage Mme [K] a pris « fait et cause en faveur de la référente famille », c’est-à-dire Mme [Z] » et que « Sans en informer sa référente ETSUP ni la directrice de l’association, elle écrira une lettre avec accusé réception à la fédération des centres sociaux ainsi qu’une autre à notre présidente accusant la coordinatrice globale des faits qui ont été reprochés par l’institution à la référente famille ». Il en découle que l’évaluation négative ainsi faite par Mme [U] résulte notamment du reproche fait à Mme [K] de ne pas avoir critiqué l’action de Mme [Z] que l’association voulait licencier et d’avoir informé la fédération et la présidente de l’association des faits que Mme [K] estimait injustement subis par Mme [Z]. Compte tenu de ce contexte, l’évaluation négative rédigée par Mme [U], qui utilise des termes très subjectifs en écrivant que Mme [K] a été « aux abois » avant le début de son stage (page 1 de l’évaluation) et est à l’issue du stage « dans une posture harcelante vis-à-vis de la structure » (page 3) sans en justifier, ne remet pas en cause selon la cour la description faite par Mme [K] du déroulement de son stage et son témoignage sur la situation de Mme [Z];

— s’agissant de la lettre du 21 novembre 2018 adressée à la médecine du travail par l’association APMV: celle-ci ne reconnaît pas y avoir accablé Mme [Z] et explique avoir souhaité attirer l’attention du médecin du travail sur la teneur exacte des difficultés générées par Mme [Z] au préjudice des autres salariées. Cependant, dans sa réponse détaillée du 20 décembre 2018 à l’association APMV, le médecin du travail écrit que la reprise d’activité à temps partiel thérapeutique correspond à une « mesure d’allègement temporaire de la charge de travail » allant « dans le sens de votre démarche d’employeur faisant état de votre souci de surmenage professionnel auquel pouvait être exposée votre salariée », que « je prends note des difficultés évoquées, cette fois concernant l’ensemble de votre équipe et non plus seulement Mme [Z]. Il ne nous paraît pas opportun cependant, d’attribuer une dégradation de l’ambiance de travail aboutissant à une situation jugée « intenable » à la salariée pour laquelle vous nous avez fait part de votre inquiétude. Le temps partiel thérapeutique, l’allègement de la charge de travail qui en découle, et un aménagement temporaire du poste de Mme [Z] sont des éléments de nature à préserver à la fois la santé de cette personne et de permettre à votre équipe de prendre en compte cette situation dans un état d’esprit sans doute plus solidaire. A défaut d’une évolution favorable de cette situation, nous vous proposons de recevoir en consultation de médecine du travail individuellement chacun des membres de l’équipe de l’association pour apprécier les éventuelles répercussions des difficultés que vous évoquez ». Or, alors que dans sa lettre du 21 novembre 2018 à la médecine du travail, l’association APMV reprochait notamment à Mme [Z] de générer des tensions à l’égard des membres de son équipe, entraînant selon cette lettre « un niveau généralisé d’angoisse important » et une situation qui « n’est pas tenable », l’association APMV ne justifie pas s’être saisie de la proposition qui était faite par le médecin du travail de recevoir individuellement chacun des membres de l’équipe afin de pouvoir apprécier la réalité des difficultés invoquées par l’association et de leurs éventuelles répercussions.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il convient de constater que l’association APMV ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont toutes justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’existence d’un harcèlement moral est donc retenue.

En prenant en considération tous les éléments invoqués par Mme [Z] pour caractériser l’ampleur de son préjudice, et notamment les éléments d’ordre médical, il convient, par infirmation du jugement, de condamner l’association APMV à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros à titre dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

A titre principal, Mme [Z] soutient notamment que son licenciement est nul en ce qu’il est la conséquence des agissements de harcèlement moral qu’elle a subis de la part de l’association APMV.

L’existence du harcèlement moral vient d’être retenue par la cour.

L’association APMV a licencié le 18 mars 2019 Mme [Z] pour insuffisance professionnelle. Elle lui reproche d’avoir été incapable de réaliser correctement ses tâches.

Or la cour observe que si l’association APMV n’a engagé Mme [Z] que le 1er janvier 2017, elle la connaissait très favorablement avant puisque l’intimée travaillait préalablement depuis 2012 en qualité de coordinatrice famille pour l’Institut de formation, d’animation et de conseil (l’IFAC), cet institut étant, comme l’association APMV, financé notamment par la commune de [Localité 6]. Jusqu’en 2017, Mme [Z] avait ainsi été amenée à intervenir au sein de l’association APMV tout en étant salariée de l’IFAC. Au total, celui-ci avait d’ailleurs mis à disposition des salariés pour occuper trois postes au sein de l’association APMV.

Mme [Z] a démissionné de l’IFAC par lettre réceptionnée le 29 novembre 2016 par celui-ci. Dans une lettre mentionnant comme objet « Promesse d’embauche », l’association APMV écrit à Mme [Z] « Suite à votre démission de l’IFAC en date du 30/11/2016, j’ai le plaisir de vous remettre cette promesse d’embauche concernant le poste de « référente famille » au sein de notre structure ».

Il en résulte que l’association APMV connaissait très bien Mme [Z] avant cet engagement et que cette embauche faisait suite à la qualité des interventions en son sein que l’intimée y avait menées et que l’association avait donc pu constater.

Or, l’existence d’un burn-out de Mme [Z] courant 2018 est démontrée par les pièces communiquées, notamment celles d’ordre médical, l’association APMV ayant d’ailleurs saisi à ce sujet le médecin du travail. Il est également établi par les éléments versés aux débats que ce burn-out est consécutif à la souffrance au travail de Mme [Z] au sein de l’association APMV.

Il résulte de tout ce qui précède que, même si l’intitulé des postes n’était pas strictement identique, Mme [Z] avait donné satisfaction dans son travail quand elle intervenait jusqu’en 2016 au sein de l’association APMV en qualité de salariée de l’IFAC et que, postérieurement à son embauche en 2017 par l’association, celle-ci a commencé à lui reprocher des insuffisances dans le travail alors que Mme [Z] venait de développer une souffrance au travail consécutive à un harcèlement moral de la part de cette même association.

Les éventuelles insuffisances professionnelles reprochées à Mme [Z] étaient consécutives à la souffrance au travail de la salariée qui subissait un harcèlement moral, un lien de causalité est établi entre le licenciement et le harcèlement moral subi.

En conséquence, et par infirmation du jugement, le licenciement de Mme [Z] est déclaré nul.

Sur la discrimination

Mme [Z] ne forme pas de demande de dommages-intérêts spécifiques au titre d’une discrimination, l’existence d’une telle discrimination n’étant invoquée par la salariée qu’en tant que motif de nature à entraîner la nullité de son licenciement.

Par conséquent, dès lors que le licenciement a déjà été déclaré nul à raison du harcèlement moral subi, il n’y a pas lieu pour la cour d’examiner la discrimination invoquée.

Sur la réintégration

Il est de jurisprudence constante que lorsque le licenciement d’un salarié est nul, celui-ci peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, étant ajouté que la réintégration étant un droit du salarié en cas de licenciement est nul, elle doit être ordonnée lorsqu’elle est demandée. La réintégration du salarié doit être faite dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent à celui qu’il occupait avant son licenciement. C’est seulement lorsque la réintégration est matériellement impossible, comme le prévoit l’article L.1235-3-1 du code du travail, que la demande de réintégration formée par le salarié peut être rejetée, étant précisé que c’est à l’employeur qu’il incombe de justifier que la réintégration du salarié est matériellement impossible.

En l’espèce, Mme [Z] demande à titre principal sa réintégration au sein de l’association APMV.

L’association APMV demande le débouté de cette demande et s’oppose ainsi à la réintégration.

Or, à titre subsidiaire, Mme [Z] sollicite dans ses conclusions, et notamment dans le dispositif de celles-ci, une indemnisation financière « En cas d’opposition de la société à la réintégration de la salariée par la société ».

Il en résulte que la demande principale de réintégration formée par Mme [Z] est subordonnée non à l’absence d’impossibilité matérielle de réintégration, laquelle doit être démontrée par l’employeur, mais à l’absence d’opposition de l’employeur à la réintégration, ce qui est différent.

En conséquence, dans la mesure où l’association APMV s’oppose à la réintégration de Mme [Z], il convient de débouter celle-ci de la demande, formée à titre principal, de réintégration.

La demande de Mme [Z] tendant à ce que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de refus de la réintégration est sans objet dès lors que ce contrat de travail est déjà rompu par l’effet du licenciement déclare nul. Il est ajouté au jugement à cet égard.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de ce texte et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des éléments produits par les parties, le salaire mensuel moyen de Mme [Z] est fixé à 2 305,02 euros.

En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière de la salariée tenant notamment à son âge, son expérience et sa capacité à retrouver un emploi, il convient, par infirmation du jugement, de condamner l’association APMV à payer à Mme [Z] la somme de 14 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

Il est de jurisprudence constante que le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture de son contrat de travail, d’un préjudice distinct du licenciement lui-même, peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. Il peut prétendre à cette indemnité que son licenciement ait été jugé sans cause réelle et sérieuse ou fondé sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats que la rupture du contrat de travail de Mme [Z] a été brutale et vexatoire en ce que l’association APMV, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’a dispensée de travail jusqu’à cet entretien alors même que la procédure de licenciement ne s’inscrivait pas dans un cadre disciplinaire, de sorte que Mme [Z] n’a pas pu informer les familles qu’elle suivait de son départ de l’association, peu important à cet égard que la rémunération de la salariée ait été maintenue durant cette période où elle ne devait plus se présenter à son poste de travail.

En conséquence, et par infirmation du jugement, l’association APMV est condamner à payer à Mme [Z] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct.

Sur la délivrance de documents

Mme [Z] sollicite la remise d’une attestation Pôle Emploi devenu France travail, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte, d’un bulletin de paie pour chaque mois et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard.

Il est fait droit à cette demande sauf pour le certificat de travail et le nouveau bulletin de paie pour chaque mois dès lors qu’il n’est pas démontré par Mme [Z] la nécessité d’une remise de ceux-ci.

En outre, aucun élément ne permettant de présumer que l’association APMV va résister à la présente décision, il n’y a pas lieu d’ajouter une astreinte à cette obligation de remise. La demande d’astreinte est donc rejetée.

Sur les autres demandes

Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

L’association APMV succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner l’association APMV à payer à Mme [Z] la somme demandée de 1 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes de nullité du licenciement en raison d’une discrimination, de réintégration, de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, et sauf sur les dépens et les frais irrépétibles.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [Z] est nul.

Condamne l’association [Adresse 5] à payer à Mme [Z] les sommes de:

—  3 000 euros à titre dommages-intérêts pour harcèlement moral;

—  14 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.

Dit que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres.

Ordonne à l’association Centre social APMV de remettre à Mme [Z] une attestation France travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision.

Condamne l’association [Adresse 5] à payer à Mme [Z] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne l’association Centre social APMV aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière La Présidente