Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 01 JUILLET 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02895 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFJIQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/04202

APPELANTE

S.A.S. HOTEL LITTRE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Isabelle GUERY MATHIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : J061

INTIMEE

Madame [Z] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Méryl PORTAL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1015

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [Z] [M], née en 1957, a été engagée par la S.A.S. Hôtel Littré, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 06 octobre 2003 en qualité de gouvernante.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.

Par lettre datée du 31 mai 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable réalisé le 17 juin 2019 avec mise à pied conservatoire.

Mme [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 20 juin 2019 motifs pris d’un comportement pouvant être qualifié de harcèlement moral à l’égard de femmes de chambre de l’hôtel qu’elle encadrait.

A la date du licenciement, Mme [M] avait une ancienneté de 16 ans et la S.A.S. Hôtel Littré occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral, outre des rappels de salaires, Mme [M] a saisi le 24 juin 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 28 septembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [M] en licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Hôtel Litté à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

—  9.883,00 euros à titre d’indemnité de licenciement légale,

—  4.852,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  458 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  1.527 euros à titre de rappel de salaire pour la période 1/06/2019 au 20/06/2019,

—  152 euros à titre de congés payés afférents,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamne la société Hôtel Littré au paiement des dépens,

— rappelle que la présente décision est exécutoire dans les conditions de l’article R.1454-28 du Code du travail,

— déboute Mme [M] du surplus de ses demandes,

— déboute la société Hôtel Littré de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 22 février 2022, la S.A.S. Hôtel Littré a interjeté appel de cette décision, notifiée le 03 février 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 novembre 2022, la société Hôtel Littré demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [M] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Hôtel Littré à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

—  9.883 euros à titre d’indemnité de licenciement légale,

—  4.582 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  458 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  1.527 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 20 juin 2019,

—  152 euros à titre de congés payés y afférents,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné la société Hôtel Littré au paiement des dépens,

— débouté la société Hôtel Littré de sa demande reconventionnelle,

— confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de PARIS en ce qu’il a :

— débouté Mme [M] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau :

à titre principal :

— recevoir la Société en ses écritures et l’y dire bien fondée,

— juger que la rupture du contrat de travail de Mme [M] repose bien sur une faute grave,

— constater que Mme [M] a été l’auteur d’un harcèlement moral à l’encontre de collaborateurs de son équipe,

— juger que la mise à pied conservatoire de Mme [M] est parfaitement justifiée,

en conséquence,

— débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire :

si par impossible la Cour devait considérer que Mme [M] a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que Mme [M] ne justifie pas son préjudice,

— limiter l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse à.3 mois de salaire, soit la somme de 6.638,74 euros,

à titre subsidiaire :

— écarter l’exécution provisoire, ou à titre infiniment subsidiaire accorde l’exécution provisoire avec mise sous séquestre des sommes chez son avocat tant que toutes les voies de recours ne sont pas épuisées,

en tout état de cause :

— débouter Mme [M] de sa demande de paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner Mme [M] à verser à la société la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [M] de ses demandes de communication de documents de fin de contrat régularisés,

— condamner Mme [M] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 04 décembre 2024, Mme [M] demande à la cour de :

— recevoir Mme [M] en ses écritures au fond et d’appel incident et l’y dire bien fondée,

— confirmer le jugement du 28 septembre 2021 en ce qu’il a :

— condamné l’Hôtel Littré à payer à Mme [M] la somme de 9883 (neuf mille huit cents quatre-vingttrois) euros d’indemnité légale de licenciement,

— condamné l’Hôtel Littré à payer à Mme [M] la somme de 4582 (quatre mille cinq cents quatre-vingt deux) euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné l’Hôtel Littré à payer à Mme [M] la somme de 458 (quatre cents cinquante-huit) euros à titre d’indemnité compensatrice de congés-payés sur préavis,

— condamné l’Hôtel Littré à payer à Mme [M] la somme de 1527 (mille cinq cents vingt-sept) euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin 2019 au 20 juin 2019,

— condamné l’Hôtel Littré à payer à Mme [M] la somme de 152 (cent cinquante-deux) euros à titre de congés-payés sur salaire du 1er juin 2019 au 20 juin 2019,

— condamné l’Hôtel Littré aux entiers dépens de la présente instance ;

— condamné l’Hôtel Littré à payer à Mme [M] la somme de 2000 (deux mille) euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté l’Hôtel Littré de sa demande reconventionnelle,

— infirmer le jugement du 28 septembre 2021 en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [M] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau, il est demandé à la Cour d’appel de Paris de :

— requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Hôtel Littré à payer à Mme [M] la somme de 30.000 (trente mille) euros au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Hôtel Littré à payer à Mme [M] la somme de 20.000 (vingt mille) euros au titre de son préjudice moral,

— condamner l’Hôtel Littré à remettre à Mme [M] une attestation Pôle emploi conforme sous astreinte de 150 euros par jour et se réserver la liquidation de l’astreinte,

— prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

— juger que les sommes dues par l’Hôtel Littré à Mme [M] seront capitalisées et porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner l’Hôtel Littré à payer à Mme [M] la somme de 5000 (cinq mille) euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour ses frais en cause d’appel,

— débouter l’Hôtel Littré de l’ensemble de ses demandes,

— condamner l’Hôtel Littré aux dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur le licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, la société Hôtel Littré fait valoir que la faute grave reprochée à Mme [M] est parfaitement établie.

Pour infirmation du jugement déféré, sur appel incident, Mme [M] demande à la cour de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de lui allouer les indemnités qui en découlent.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement libellée :

« Madame,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 mai 2019, nous vous avons convoquée le 14 juin 2019 à 11h00 à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave, repoussée à votre demande au 17 juin 2019 à 11h00.

Vous étiez présente et assistée par Monsieur [O] [H], membre titulaire du CSE de notre Société.

Nous vous avons exposé les griefs qui étaient retenus à votre encontre et nous avons recueilli vos explications.

Toutefois celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre analyse de la situation.

Après réflexion, nous sommes contraints de mettre un terme immédiat à nos relations contractuelles pour les motifs ci-après rappelés :

Nous avons été saisis au début du mois de mai 2019 de deux plaintes écrites dénonçant un comportement de votre part pouvant être qualifié de harcèlement moral.

Devant la gravité des agissements dénoncés, de nature à engager la responsabilité civile et pénale de la société, et à nuire à la santé physique et mentale des salariés travaillant dans notre entreprise, nous avons immédiatement mis en place une enquête interne.

Cette enquête qui a été menée par une consultante extérieure, a permis de recueillir les témoignages de douze personnes du 20 au 30 mai 2019.

La restitution de cette enquête a été faite auprès de nos élus et les graves constats suivants ont été rapportés :

Si l’ambiance générale au sein de l’hôtel est qualifiée de bonne et respectueuse quant aux relations entre le personnel (prestataire ou non) et la Direction, ainsi qu’entre collègues, il ressort de la quasi-unanimité des témoignages que votre comportement n’est pas compatible avec les valeurs de respect et de courtoisie qui sont les nôtres.

Ces témoins ont mis en avant la spécificité de votre encadrement, plus particulièrement envers les femmes de chambre dont vous avez la responsabilité, et croyez bien que nous déplorons n’avoir pas pris plus tôt la mesure de cette situation.

Selon les témoignages reçus, 4 personnes directement managées par vous ont démissionné de leurs fonctions à cause de la manière dont vous aviez agi envers elles et ne reviendront pas tant que vous serez en poste car « elles venaient travailler la peur au ventre ».

Lorsqu’il a été demandé aux témoins de donner des précisions, et notamment de citer des incidents directement observés par eux, beaucoup de violences ont été dénoncées.

Il s’agit de violence verbale répétée (voire quotidienne selon certains témoignages) : cris, insultes véhémentes, mais aussi de propos menaçants qui sont parfois accompagnés d’un comportement agressif :

— « Elle nous parle pire qu’à des animaux » ;

— « Interdiction de se parler entre collègues » ;

— « Le 23 février, Mme [Z] la bouscule et la pousse en lui disant de partir car elle avait parlé avec une collègue » ;

— « Parfois pas de pause sauf le mercredi et jeudi quand Mme [Z] n’est pas là » ;

— « [Z] harcèle moralement les femmes de chambre, leur hurle dessus » ;

— « Parfois Mme [Z] crie tellement fort qu’on l’entend deux étages plus haut et des clients se sont plaints à la réception » ;

— « J’ai vu Mme [Z] hurlant à plusieurs reprises devant les nettoyeurs de chambre » ;

— « Mme [Z] parle mal avec toutes les femmes de chambre. Elle hurle, elle est toujours énervée, excédée, en colère. On n’ose pas lui parler » ;

— « Parfois obligée de faire les 5 chambres du 3 ème étage en 30 minutes » ;

— « Mme [Z] jette les feuilles de présence par terre pour que les femmes de chambre les ramassent » ;

— « La relation est parfois tendue avec Mme [Z] qui peut se mettre en colère et être très violente par oral ».

Ce comportement terrorise de nombreux salariés et fait régner un climat de peur que nous ne pouvons pas tolérer.

Ces agissements répétés sont constitutifs d’un management harcelant, créant un environnement hostile aux salariés.

Il est arrivé que vos cris soient entendus par des clients qui se sont plaints auprès de notre personnel, ils nuisent donc aussi à la réputation de notre hôtel.

Par ailleurs, il ressort des témoignages que vous passez systématiquement, dès le départ des clients, dans les chambres, avant que quiconque y pénètre, pour prendre les pourboires destinés au personnel de service, vider les minibars des aliments comestibles qu’ils contiennent, et qui ne sont pas redistribués au personnel.

S’il vous appartient en effet de relever des défauts de qualité de travail (papier sous le lit, manque de papier toilette, absence de serviettes de toilette') il vous est reproché de le faire avec une agressivité et un acharnement dont vos subordonnés pâtissent :

— « Mme [Z] parle mal aux femmes de chambre et elle « piste » les autres salariés pour ensuite marquer toutes leurs erreurs dans le cahier de consignes »

— «Mme [Z] engueule des salariés d’autres services, un peu pour jouer les redresseurs de torts»

— « Un jour Mme [Z] a tellement houspillé V, la pressant de faire vite, encore plus vite. V tombe dans la salle de bains et n’ose pas en parler de peur de perdre son travail » ;

— « Dès le matin, le 1 er contact, Mme [Z] crie, elle reproche toujours de la veille »

Plusieurs salariés ont mentionné le fait que vous aviez dit en leur présence, les dimanches « qu’elle pouvait faire tout ce qu’elle voulait car il n’y a pas de témoins, la direction n’est pas là ».

Les conséquences de ce management sont que l’hôtel rencontre de réelles difficultés pour trouver du personnel de nettoyage des chambres. Il a recours à des sociétés prestataires pour l’aider dans cette mission depuis des années, sans avoir pu réellement identifier la source de ces difficultés jusqu’alors.

— « Beaucoup de femmes de chambre ne reviennent pas à cause de Mme [Z] » ;

— L’une d’elles raconte que « Mme [Z] l’accuse de mal travailler et lui parle avec violence. Elle finit son travail, appel M. [P] et ne revient plus » ;

— « Certaines femmes de chambre ont dit à X qu’elles ne veulent plus travailler avec Mme [Z] ».

Lors de notre entretien préalable, vous avez contesté certains points comme celui d’avoir refusé d’indemniser le transport d’une personne venue à l’hôtel puis renvoyée chez elle par vos soins. Nous avons tenu compte de vos allégations et supprimé ce reproche de la présente lettre.

Au-delà de la souffrance exprimée par les témoins, votre comportement a aussi un impact sur le bon fonctionnement de l’hôtel.

Votre comportement est sans conteste qualifiable de harcèlement moral, au regard de la législation mais aussi des règles essentielles de respect et de courtoisie. Vous placez sciemment, par vos agissements répétés, des personnes en situation de faiblesse dans un environnement hostile, en multipliant les agressions verbales, les cris, les menaces et humiliations.

Une grande peur émane de la majorité des témoins, certains ayant indiqué qu’ils ne seraient pas venus si vous aviez été présente dans l’hôtel.

La première réaction des victimes est la fuite : par démission ou par refus d’être à nouveau détaché au sein de l’hôtel.

La seconde est l’évitement du conflit, la soumission et le silence. Un tel comportement aurait pu être dénoncé depuis plusieurs mois, voire années s’il ne contenait pas autant de violence effrayant les témoins et victimes.

Peu ont osé s’opposer à vous et même les plus courageux ont tenu à voir garantir l’anonymat total de leur témoignage.

Au regard de ce constat étayé par de nombreux témoignages convergents, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Il prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement (') ».

Aux termes de l’article 1232-1 du Code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au soutien de la réalité de la faute grave imputée à Mme [M] dont la preuve lui incombe, la société appelante, rappelant que la salariée avait déjà fait l’objet d’un avertissement en raison de son comportement en date du 19 mai 2017, produit de première part une enquête interne diligentée entre le 20 et le 30 mai 2019 par une consultante extérieure, selon une méthodologie précise et détaillée en exergue de sa restitution écrite, à la suite de courriels adressés à l’employeur par des prestataires de l’employeur, la société Stafotel, le 24 février 2019 et d’ une lettre de M. [A] également dirigeant de la société Stafotel, datée du 30 mars 2019 intitulée 'signalement d’un mécontentement du comportement de la gouvernante Mme [M]'. Ce rapport, rendu le 6 juin 2019, à l’issue des auditions de dix personnes dont trois salariées de l’hôtel, de femmes de chambre détachées par le prestataire Stafotel outre les représentants des sociétés Stafotel et Staffmatch et après analyse des entretiens, conclut que le comportement de Mme [M] est sans conteste qualifiable de harcèlement moral en multipliant les agressions verbales, les cris, les menaces et les humiliations et préconise à l’employeur de prendre des mesures nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale et de ses collaborateurs et des salariés détachés en son sein. L’employeur s’appuie également sur l’attestation de M. [K] [B], directeur d’hébergement au temps du litige, au sein de l’Hôtel Littré, qui confirme avoir pu constater l’agressivité et la violence dont Mme [M] faisait preuve à l’égard du personnel de chambre et autre membre du personnel y compris le personnel du petit déjeuner exerçant le contrôle des mini-bars le dimanche, lesquels lui ont remonté ses agissements, à savoir son langage et attitudes agressives à leur égard. Elle produit également divers courriers de démission de salariés qu’elle impute au comportement de Mme [M]. La société appelante produit enfin un nouveau rapport interne réalisé au sein de l’hôtel Littré, toujours par la même consultante, dans le cadre de sa société Zebra Mediation, en novembre 2022, dont il ressort une forte et majoritaire confiance dans l’équipe de management et une nette amélioration du climat social au sein du service de chambres depuis le départ de Mme [M], avec la manifestation de la possibilité d’être écouté et respecté désormais.

Les dénégations de Mme [M], outre qu’elle conteste les faits reprochés, portent essentiellement sur la critique des rapports internes qu’elle estime très contestables notamment s’agissant de celui daté du 6 juin 2019 qu’elle affirme inconsistant et orienté en ce qui concerne le choix des personnes interrogées (seules 4 faisaient partie de l’hôtel) et certaines n’étaient plus présentes au moment de l’enquête tandis que d’autres n’ont pas été entendues ( comme son assistante directe Mme [T], le technicien de maintenance, M. [U] et le délégué du personnel, M. [H]). Mme [M] s’étonne pour douter de son objectivité, de la tardiveté de l’attestation de M. [B] établie plus de trois années après les faits. Elle fait observer que les lettres de démission produites sont à la fois douteuses et non vérifiables. Elle soutient que le dossier a été monté de toutes pièces en connivence entre Mme [L] et M. [P], car l’employeur souhaitait se débarrasser d’elle à un an de la retraite. Elle s’interroge sur le fait que le délégué syndical n’a jamais été saisi d’aucune remontée la concernant. Elle conteste s’être appropriée de façon indue des pourboires et rappelle qu’il relevait de son travail de vérifier celui des femmes de chambre et qu’elle n’a jamais essayé de les pièger en montant de faux flagrants délits de défaut de qualité ainsi que cela ressort du rapport. Elle produit deux cartes d’anniversaire signées de différentes salariées, contredisant selon elle, les faits qui lui sont reprochés. Elle conteste enfin avoir été destinataire d’une lettre d’avertissement.

La cour rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre sous réserve de ne pas recourir à des preuves illicites.

Il est admis que les parties peuvent produire aux débats tout élément qu’elles considèrent comme étant de nature à étayer leurs moyens et prétentions. Il appartient ensuite au juge d’apprécier souverainement la valeur probante de ces éléments pris ensemble ou séparément.

Il est également jugé que l’employeur est autorisé à produire un rapport d’enquête interne même établi de façon non contradictoire, à condition d’être corroboré au regard d’autres éléments produits par ailleurs. De la même façon, il est acquis qu’un rapport d’enquête ne saurait être écarté des débats ou critiqué au seul motif que tous les salariés n’auraient pas été entendus.

La cour, après examen des éléments rappelés ci-avant et des pièces contradictoirement discutées, retient que le rapport d’enquête interne rendu le 6 juin 2019 critiqué par Mme [M] n’est corroboré que par l’attestation de M. [B] qui avait lui-même été auditionné. Ce dernier confirme en effet le comportement agressif et violent dans son langage de Mme [M] pour en avoir été témoin et avoir recueilli des plaintes des personnes victimes, peu importe que ce témoignage n’ait été établi qu’en 2021, rien ne permettant de remettre en doute les souvenirs de l’intéressé.

En revanche, les propos généraux sans référence à leurs auteurs, comme les griefs concernant les pourboires ou le contrôle des chambres, repris dans l’enquête, ou même ceux cités dans la lettre de licenciement, ne peuvent en l’état être vérifiés et ne sont pas confirmés par d’autres témoignages.

Il importe peu de savoir que les courriers du 13 avril 2016 et du 30 mars 2019 émanant du prestataire Stafotel se plaignant du comportement de Mme [M] seraient douteux, les similitudes invoquées n’apparaissant pas flagrantes étant observé qu’il n’est pas justifié des suites données à la plainte déposée pour faux et usage de faux à leur sujet. La cour retient malgré la critique de Mme [M], les propos de M. [I] ( de la société Stafotel) dans son courriel du 3 mai 2019 dans lequel, il rapporte qu’une salariée Mme [S] a indiqué après une mission de 6 mois au sein de l’hôtel, ne plus vouloir intervenir, se sentant blessée et harcelée moralement par [Z] [ [M]] qui hurle sur les femmes de chambre. Le fait que cette dernière ne se soit pas manifestée avant ou n’ait pas été entendue dans le cadre de l’enquête n’est pas de nature à décrédibiliser les faits rapportés.

Toutefois, la cour observe que c’est de façon pertinente que Mme [M] souligne que les courriers de démission produits aux débats ne prouvent rien puisque ceux-ci ne sont pas motivés.

La cour relève également, que l’enquête interne menée en septembre 2022 qui révèle que le climat est désormais plus apaisé au sein de l’hôtel avec une nouvelle gouvernante n’est pas forcément déterminante puisque la majeure partie des protagonistes a changé.

Sans qu’il puisse être retenu l’existence d’ un dossier monté de toutes pièces en connivence avec M. [P], (dont on recherche quel aurait été son intérêt), ou même une volonté délibérée de l’employeur de se débarrasser de Mme [M] après 16 années d’exercice, la cour retient en l’état du dossier, au vu de ce qui précède, et notamment de l’attestation de M.[B] qu’il peut être reproché à Mme [M] une attitude aggressive notamment sur le plan verbal, non respectueuse des règles de courtoisie à l’égard notamment des femmes de chambre. Toutefois, en l’absence de témoignages plus précis et directs confirmant les propos et comportements repris dans la lettre de licenciement et attribués à la salariée, cette attitude ne peut pour autant être constitutive d’une qualification de harcèlement moral et elle justifie non une faute grave mais à tout le moins, par confirmation du jugement déféré, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [M] les sommes suivantes:

—  9883 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  4582 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 458 euros de congés payés afférents,

—  1527 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin 2019 au 20 juin 2019, outre 152 euros de congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité au titre des conditions vexatoires du licenciement

Pour infirmation quant au quantum, Mme [M] demande à la cour de fixer son préjudice moral à la somme de 20000 euros en faisant valoir qu’elle a été mise brutalement à pied le 31 mai 2019 à 7 heures du matin et renvoyée chez elle sans pouvoir prendre ses effets personnels, après 16 années de bons et loyaux services à un an de sa retraite.

Pour infirmation de la décision, la société Hôtel Littré oppose que la mise à pied conservatoire était justifiée et que la salariée n’a souffert d’aucun préjudice moral.

La cour retient qu’il n’est pas démontré que la mise en oeuvre de la mise à pied conservatoire est intervenue dans des conditions vexatoires et que par infirmation du jugement déféré, Mme [M] doit être déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les autres dispositions

Il est ordonné à la SAS Hôtel Littré la remise à Mme [Z] [M] d’une attestation Pôle emploi conforme à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans astreinte.

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Partie perdante à titre principal, la SAS Hôtel Littré est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, la décision déférée étant confirmée sur ce point, et à verser à Mme [M] une somme de 2000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a alloué à Mme [Z] [M] une indemnité pour préjudice moral.

Et statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant:

DEBOUTE Mme [Z] [M] de sa demande d’indemnité pour préjudice moral.

ORDONNE à la SAS Hôtel Littré la remise à Mme [Z] [M] d’une attestation Pôle emploi conforme à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification.

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

CONDAMNE la SAS Hôtel Littré aux dépens d’appel.

CONDAMNE la SAS Hôtel Littré à verser à Mme [Z] [M] une somme de 2000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE