Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 12 JUIN 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10183 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE2FW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 19/00104

APPELANT

Monsieur [P] [I] [R]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Stéphane DUNIKOWSKI, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN320

INTIMÉE

S.A.S. [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nathalie VANDEN BOSSCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0849

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [U] est la filiale française du groupe [U], leader dans le secteur de la pompe de dosage. Elle employait à titre habituel plus de dix salariés et était soumise à la convention collective de la plasturgie.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 25 novembre 2013, M. [Z] [R] a été engagé par la société [U] en qualité de directeur opérationnel, statut cadre dirigeant, coefficient 940.

Le 18 avril 2014, le conseil d’administration de la société [U] a nommé M. [U] en qualité de directeur général (mandat social).

Le 17 septembre 2018, M. [R] a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 septembre 2018, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 28 septembre 2018.

Par lettre du 18 septembre 2018, M. [R] a remis sa démission du mandat de directeur général au président de la société [U].

Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 octobre 2018, la société [U] a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave.

Le 11 février 2019, M. [R] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Meaux.

Par jugement du 9 septembre 2021 notifié aux parties le 18 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société [U] de sa demande reconventionnelle,

— Laissé les dépens à chaque partie.

Le 14 décembre 2021, M. [R] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 17 décembre 2024, M. [R] demande à la cour de :

— Le recevoir en ses demandes, fins et conclusions,

— Réformer le jugement dont appel en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Fixer la moyenne de ses salaires bruts à la somme de 13.851 euros,

— Requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— Condamner la société [U] au paiement des sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 69.255 euros,

* dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire : 13.851 euros,

* indemnité conventionnelle de licenciement : 20.776,50 euros,

* indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 41.553 euros,

* congés payés afférents : 4.155 euros,

* rappel de salaires (mise à pied 17.09.2018 au 9.10.2018) : 8.136,78 euros,

* congés payés afférents : 813,67 euros,

* rappel de prime sur objectifs 25.781 euros,

* congés payés afférents 2.578,10 euros,

* 13ème mois : 3.287 euros,

* congés payés afférents 328,70 euros,

— Ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir et par document, les documents conformes suivants : certificat de travail, bulletin de paie valant solde de tout compte et attestation Pole emploi,

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la convocation de la partie appelante devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Meaux, soit le 27 mars 2019,

— Ordonner la capitalisation des intérêts en application des articles 1343-2 du code civil,

— Condamner la société [U] au paiement de la somme de 7.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

— Condamner la société [U] au paiement de la somme de 7.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— Mettre les entiers dépens à la charge de la société [U].

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 7 juin 2022, la société [U] demande à la cour de :

— Ordonner la jonction des procédures d’appel enrôlées sous les n° RG 21/10183 et 21/10481,

— Dire et juger que le licenciement notifié à M. [R] repose sur une faute grave,

En conséquence,

— Confirmer le jugement,

En toute hypothèse,

— Débouter M. [R] de toutes ses demandes,

— Condamner M. [R], au titre de la première instance et en cause d’appel, à lui payer la somme de 7.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 18 décembre 2024.

MOTIFS :

Sur la demande de jonction de l’employeur :

Par ordonnance du 8 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a, d’une part, ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 21/10183 et 21/10481, d’autre part, dit que ces procédures se poursuivront sous le numéro 21/10183.

Dès lors, la demande de jonction formulée par l’employeur dans ses dernières conclusions d’appel est sans objet. Elle sera donc rejetée.

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La lettre de licenciement pour faute grave du 9 octobre 2018 reproche plusieurs manquements au salarié qui seront analysés successivement dans les développements suivants.

Au préalable, il est rappelé qu’entre le 18 avril 2014 et le 18 septembre 2018, M. [R] a exercé le mandat social de directeur général de la société [U].

Selon les conclusions de l’employeur (p.4), 'le directeur général définit les stratégies globales du fonctionnement de l’entreprise à court et à moyen terme. Il a pour mission de gérer l’activité commerciale, technique, technologique et tout ce qui n’a pas trait à l’administratif. Il conseille et dirige les directeurs et responsables des différents services de l’entreprise dans la gestion et le pilotage de projets. Il adapte les orientations de l’entreprise en fonction de la demande et de l’évolution du marché'.

Entre le 25 novembre 2013 et la date de rupture du contrat de travail, M. [R] a été employé par la société [U] en qualité de directeur opérationnel (statut cadre dirigeant) dont les missions sont ainsi définies par le contrat de travail : 'le salarié aura la responsabilité d’assurer la gestion et le suivi de l’ensemble des opérations menées par la société dans le cadre des orientations définies par le président, ou toute autre entité qui viendrait à lui être substituée. Compte tenu de la diversité des tâches confiées au salarié, ses missions sont susceptibles d’évoluer pour répondre aux besoins de la société. Le salarié accepte par avance d’exécuter toute tâche correspondant à sa fonction. Le président, ou tout autre entité qui viendrait à lui être substituée, donnera les délégations de signature nécessaires à l’exécution des tâches incombant au salarié. Le salarié s’engage par ailleurs et notamment à remplir les fonctions correspondant à la qualification pour laquelle il a été embauché, dans l’intérêt de la société et en conformité avec les procédures en vigueur en son sein'.

* Sur le 1er grief : déloyauté du salarié vis-à-vis de la société [U]

La société [U] reproche au salarié de 'passer son temps à postuler sur des emplois, à établir des CV ou à rechercher à reprendre une entreprise, en particulier dans un domaine concurrent de [U], en particulier pendant son temps de travail sur son lieu de travail et en utilisant des outils informatiques mis à sa disposition par [U]'.

Elle en déduit que le salarié a violé la clause de fidélité stipulée à l’article 11 de son contrat de travail qui prévoit : 'Sauf accord écrit de la société, le salarié prend l’engagement pendant la durée du présent contrat de consacrer tout son temps et toute son activité au service de la société, de ne participer sous quelque forme que ce soit, à aucune activité complémentaire, concurrente ou non de la société [U]/Lefranc-Bosi ou au groupe auquel celle-ci appartient'.

A l’appui de ses allégations, l’employeur se réfère aux éléments suivants :

— un rapport d’analyse du 18 juillet 2019 par lequel M. [B], ingénieur spécialisé en sécurité informatique et expert près la cour d’appel d’Aix-en-Provence a procédé le 3 octobre 2018 à une copie du disque dur de l’ordinateur professionnel de M. [R], puis à son analyse. Il concluait qu’entre 'le 16/09/2018 et le 27/09/2018 à 10h20 des courriels ont été effacés de la boite de messagerie de M. [R] '[Courriel 5]' pour un volume équivalent à plus de 1,8 Go'. L’employeur expose que cette disparition de mails faisait suite à un courriel du 14 septembre 2018 versé aux débats par lequel le président de la société a indiqué à M. [R] : 'J’ai repoussé un voyage en Roumanie afin de pouvoir venir en France la semaine prochaine. La situation n’est pas bonne de mon point de vue et je souhaite vous en parler',

— un courriel du 1er avril 2016 par lequel un représentant de la société Rivalis a convoqué M. [R] à un entretien de pré-sélection pour un poste en son sein,

— un courriel du 27 octobre 2017 par lequel Mme [V] de la société 'expectsearch’ a indiqué à M. [R] qu’elle souhaitait le rencontrer suite à sa candidature en tant que manager director via linkedin,

— un courriel du 17 septembre 2018 par lequel Mme [E] employée en tant que 'senior search consultant’ par la société ZRG Partners a proposé un rendez-vous à M. [R] pour discuter d’un poste de 'directeur général basé en France au sein d’une entreprise industrielle diversifiée extrêmement réussie'.

Le salarié conteste les faits et expose que la cour ne peut se fonder exclusivement sur une expertise non judiciaire réalisée à la demande de l’une des parties.

Si le juge ne peut refuser d’examiner une pièce régulièrement versée aux débats et soumise à la discussion contradictoire, il ne peut se fonder exclusivement sur une expertise non judiciaire réalisée à la demande de l’une des parties.

En l’espèce, s’il ressort de l’expertise produite que des courriels ont été effacés par le salarié, il ne peut s’en déduire que ces courriels concernaient des recherches d’emploi du salarié au sein d’entreprises concurrentes. De même, s’il est vrai que le salarié a postulé à un poste au sein de la société Rivalis et de l’entreprise 'expectsearch', force est constater que la clause de fidélité n’interdisait pas expressément à M. [R] de réaliser ces deux démarches. Enfin, la cour constate qu’il ne ressort pas du courriel précité de Mme [E] que sa proposition était liée à une demande préalable du salarié.

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun manquement ne peut être reproché à M. [R].

* Sur le 2ème grief : utilisation abusive d’internet pour des raisons privées

La lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir fait une 'utilisation abusive de la messagerie électronique et d’internet à des fins personnelles. Cet usage excessif à des fins personnelles de l’ordinateur a eu pour effet de provoquer une désorganisation, un ralentissement et une insuffisance de travail de votre part car vous avez clairement délaissé des tâches essentielles (commerciales, management…). Cet excès abusif est contraire aux règles d’utilisation des systèmes informatiques de manière générale et à ce que vous avez vous même mis en place comme règles dans l’entreprise dans la charte informatique qui a été présenté à la DUP'.

La cour constate que l’employeur ne se réfère dans ses écritures (p.29) à aucun élément de nature à justifier de la matérialité des manquements qu’il reproche au salarié et que ce dernier conteste.

Ce grief n’est donc pas établi.

* Sur le 3ème grief : copie de fichiers de la société sur disque amovible

La lettre de licenciement reproche au salarié les faits suivants : 'Vous avez contre signé un courriel par lequel vous reconnaissiez que vous n’aviez pas de disque dur externe sur lequel vous sauvegardiez les données enregistrées sur votre ordinateur portable. Pourtant, nous avons constaté que vous avez copié dans des répertoires sur disque amovible un certain nombre de fichiers de votre ordinateur, en particulier dès lors que le président vous a informé le vendredi 14/09/2018 de sa venue sur le site la semaine suivante, et ce jusqu’à la date de rendez-vous avec lui le lundi 17/09/2018. Il s’agit d’une action préméditée de votre part pouvant être qualifiée de vol de fichiers informatiques'.

A l’appui de ses allégations, l’employeur se réfère dans ses écritures (p.30) aux éléments suivants:

— la charte informatique en vigueur dans l’entreprise qui prévoit que 'toute copie de documents professionnels doit être autorisée par le responsable de service',

— une attestation du 17 septembre 2018 par laquelle M. [R] a déclaré remettre à l’employeur son ordinateur professionnel tout en précisant 'qu’il n’est pas en possession d’un disque dur externe sur lesquels seraient sauvegardées les données appartenant à l’entreprise',

— le rapport précité de M. [B] concluant : 'Pour certains de ces lecteurs, nous retrouvons la trace de présence d’éléments manifestement à caractère professionnels puisqu’il s’agit notamment de containers de courriels. Ceci nous indique qu’au mois de septembre 2018, de nombreux documents professionnels et courriels relatifs à la société [U] étaient stockés sur un ou plusieurs supports externes type clés ou disques durs USB'.

Le salarié conteste les conclusions du rapport d’expertise, exposant que :

— l’expert ne précise pas quel fichier aurait été copié ni quand il a été copié,

— l’expertise a été diligentée par l’employeur dans 'l’intention de le piéger’ en lui faisant signer une attestation ayant pour but d''officialiser’ la restitution de son ordinateur et en même temps de lui faire déclarer qu’il n’était pas en possession d’un disque dur externe comprenant des données appartenant à l’entreprise,

— l’expert 'ne s’est pas soucié’ de ce qui a pu se passer sur son ordinateur entre le moment où il l’a restitué (soit le 17 septembre 2018) et le moment où il a été remis à l’expert (soit le 3 octobre 2018),

— il n’est pas établi que l’expert a oeuvré sur son ordinateur,

— la cour ne peut se fonder exclusivement sur une expertise non judiciaire réalisée à la demande de l’une des parties.

En l’espèce, il apparaît que si le rapport d’expertise réalisé par M. [B] fait état du stockage sur des supports externes en septembre 2018 de 'documents professionnels et courriels relatifs à la société [U]', force est de constater que :

— d’une part, les conclusions du rapport d’expertise non judiciaire ne sont corroborées par aucun autre élément versé aux débats,

— d’autre part, l’expert ne précise ni la date de transfert des données professionnelles litigieuses sur un support externe ni la nature de ces données.

Il se déduit de ce qui précède que la société ne rapporte pas la preuve de ce troisième grief qui n’est donc pas établi.

* Sur le 4ème grief : absence de mise en oeuvre des règles et mesures de sécurité

La société [U] soutient qu’en tant que 'directeur opérationnel/directeur général', M. [R] est garant des obligations qui incombent à l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail conformément à l’article R.4324-1 du code du travail qui dispose que les éléments mobiles de transmission d’énergie ou de mouvements des équipements de travail présentant des risques de contact mécanique pouvant entraîner des accidents sont équipés de protecteurs ou de dispositifs appropriés empêchant l’accès aux zones dangereuses ou arrêtant, dans la mesure où cela est techniquement possible, les mouvements d’éléments dangereux avant que les travailleurs puissent les atteindre. La société soutient ainsi qu’il incombait à M. [R] de s’assurer de la conformité des équipements de travail, de veiller à leur bon fonctionnement et de prendre, le cas échéant, des mesures correctrices.

Elle reproche ainsi à M. [R] :

— d’une part, de n’avoir pris aucune mesure pour remédier aux non-conformités relevées par le bureau Véritas dans le cadre du diagnostic technique des machines réalisé entre le 22 avril et 2 mai 2014. La société expose que M. [J] avait subi un accident du travail lié à l’utilisation de la perceuse jugée non conforme par le bureau Véritas,

— d’autre part, de n’avoir pris aucune mesure suite au contrôle des installations électriques et des équipements mécaniques (appareils de levage) effectué par l’Apave en décembre 2017 et en janvier 2018.

M. [R] soutient ne pas être responsable de l’accident du travail de M. [J]. Il précise que la maintenance et le maintien de la sécurité des appareils de l’entreprise sont assurés par Mme [M] (responsable des normes et de la certification) et par Mme [O] (responsable des ressources humaines), bénéficiant toutes deux d’une délégation à ce titre. Il précise également que l’accident du travail subi par M. [J] n’est en rien imputable aux non conformités relevées par le bureau Veritas.

En l’espèce, la cour constate que dans ses écritures, la société [U] fonde la responsabilité du salarié non seulement sur ses fonctions salariées de directeur opérationnel mais également sur celles de directeur général liées au mandat social dont il était titulaire depuis le 18 avril 2014.

La cour rappelle que seules les fautes accomplies par M. [R] dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sont susceptibles de justifier un licenciement disciplinaire.

Or, M. [R] conteste dans ses écritures avoir été en charge des obligations de mise en conformité des appareils utilisés par les salariés de l’entreprise et justifie au contraire que Mmes [O] et [M] avaient délégation en la matière.

De même, il n’est nullement mentionné dans les documents contractuels versés aux débats que le salarié était en charge des obligations prescrites par l’article R.4324-1 du code du travail comme le prétend la société [U].

De plus, la cour constate que, d’une part, le contrat de travail stipule que le 'président, ou tout autre entité qui viendrait à lui être substituée, donnera les délégations de signature nécessaires à l’exécution des tâches incombant au salarié', d’autre part, il n’est versé aux débats aucune délégation de signature attribuant au salarié les tâches liées à la mise en oeuvre du texte réglementaire précité.

Il se déduit de ce qui précède que faute pour l’employeur de prouver que le salarié avait la charge, au titre de son contrat de travail, de la mise en conformité des appareils utilisés par les salariés de l’entreprise, aucun manquement ne peut être reproché à M. [R] à ce titre.

Le grief n’est donc pas établi.

* Sur le 5ème grief : des fautes de gestion

L’employeur reproche à M. [R] d’avoir :

— négligé l’activité commerciale de la société [U] par une absence de contrôle et de suivi des actions commerciales auprès des clients, en ne défendant pas la société face à la concurrence et en ne procédant pas au suivi de la force de vente,

— de n’avoir pas fait face à la dégradation du chiffre d’affaires alors qu’il avait été alerté de cette dégradation par M. [L] (directeur du développement commercial niveau groupe) le 5 février 2018 et d’avoir tenté de dissimuler la situation exacte de la société vis-à-vis du groupe,

— 'l’absence de management de l’équipe France et les dispositions destabilisantes prises en interne par le’ salarié.

Le salarié conteste les griefs qui lui sont reprochés.

La cour constate que l’employeur ne justifie pas que les faits qui sont reprochés au salarié étaient liés à l’exécution de son contrat de travail et non à son mandat social. Or, par exemple, il n’est nullement stipulé au contrat de travail qu’un directeur opérationnel a pour mission de suivre la situation financière de la société [U] et de procéder au reporting des difficultés rencontrées par celle-ci à la société mère du groupe, une telle mission ressortant davantage d’un mandat de directeur général.

De même, si M. [R] apparaît sur l’organigramme de la société en tant que directeur général, force est de constater que son poste de directeur opérationnel n’est pas mentionné sur cet organigramme, de sorte qu’il ne peut se déduire ni de ce document ni d’aucun autre élément versé aux débats quels étaient les services placés sous son autorité de directeur opérationnel.

De plus, si l’employeur produit des courriels de salariés faisant état de leur inquiétude suite à un 'manque de progression du chiffre d’affaires', ce manque était reproché au directeur général et non au directeur opérationnel (cf par exemple le courriel de Mme [F] pièce 27 de l’employeur).

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur ne prouve pas que les griefs reprochés à M. [R] concernaient une inexécution fautive du contrat de travail et non la mauvaise exécution de son mandat social de directeur général.

En tout état de cause, la cour constate qu’il n’est nullement justifié que la dégradation du chiffre d’affaires alléguée par la société soit imputable à une carence fautive du salarié dans la gestion des forces de vente et ce, d’autant que cette dégradation n’est nullement quantifiée et circonstanciée dans les écritures de l’employeur, alors qu’au contraire le salarié ne fait état que d’une baisse de 3,40% du chiffre d’affaires de l’entreprise au cours des sept mois suivant l’alerte de M. [L] du mois de février 2018.

De même, les éléments versés aux débats par l’employeur (courriels, rapports traduits) ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir que les reportings mis en place par le salarié au profit de la société mère s’analysaient en une information financière mensongère destinée à masquer la situation de la société [U] au groupe et ce, alors que comme le mentionne M. [R], cette information financière était examinée par un expert-comptable-commissaire aux comptes et validée par le groupe.

Enfin, il ressort des courriels versés aux débats par le salarié que, contrairement aux allégations de l’employeur, il a procédé au suivi de la force de vente de l’entre.prise.

Il se déduit de ce qui précède que le grief reproché au salarié n’est pas établi.

***

Il résulte des développements précédents que les manquements reprochés à M. [R] ne sont pas établis.

Par suite, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur la prime sur objectifs :

L’article 7 du contrat de travail stipule que la rémunération du salarié comprend une prime annuelle d’objectifs dont les modalités sont ainsi définies :

'Le versement de la prime annuelle d’objectifs est conditionné par la réalisation d’objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés annuellement par voie d’avenant négocié par la direction. La réalisation des objectifs assignés constitue un élément essentiel du présent contrat de travail.

Le montant de la prime annuelle d’objectifs correspondra à un pourcentage du salaire annuel fixe et forfaitaire compris entre 0 et 25% dudit salaire forfaire, selon les modalités prévues par l’avenant applicable à chaque année civile.

Le montant de la prime annuelle d’objectifs de l’année N figurera distinctement sur la fiche de paie du mois de mars de l’année N+1.

De convention expresse, aucun prorata de prime ne sera dû en cas de départ avant la date de versement, pour quelque motif que ce soit. Le versement de la prime est ainsi conditionné par la présence du salarié à l’effectif à la date du 31 mars de l’année N+1".

M. [R] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir versé sa prime annuelle d’objectifs pour l’année 2018 alors qu’au moment de la rupture, il avait réalisé un chiffre d’affaires de 11.521 Keuros pour un objectif fixé à 11.721 Keuros pour l’année 2018. Il réclame ainsi une prime d’objectifs d’un montant de 25.781 euros représentant le montant maximal de la prime proratisé au 30 septembre 2018.

A l’appui de ses allégations, il produit le bilan de la société [U] pour l’année 2018 et le rapport financier au titre de cette année.

L’employeur s’oppose à cette demande au motif qu’en application du contrat de travail, le salarié ne pouvait solliciter la prime d’objectifs pour l’année 2018 puisqu’il n’était plus présent dans les effectifs de l’entreprise à la date du versement de la prime 2018, soit le 31 mars 2019.

En premier lieu, il est rappelé que la condition de présence au sein de l’entreprise à la date effective de paiement de la rémunération variable est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement en notifiant au salarié un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Compte tenu des développements précédents, la condition de présence stipulée au contrat de travail est réputée accomplie.

En second lieu, il ressort des éléments financiers précités, non contredits par les pièces produites par l’employeur, qu’au mois de septembre 2018 le salarié avait réalisé la quasi-totalité des objectifs qui lui avaient été assignés au titre de l’année 2018.

Il lui sera donc alloué la somme de 25.781 euros bruts à titre de rappel de prime sur objectifs pour l’année 2018, outre 2.578,10 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

En premier lieu, M. [R] réclame une indemnité compensatrice de préavis de trois mois d’un montant de 41.553 euros, outre 4.155 euros de congés payés afférents.

La société conclut au débouté de cette demande au seul motif que le licenciement pour faute grave du salarié est justifié.

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’article 8 de l’accord du 17 décembre 1992 relatif aux cadres annexé à la convention collective nationale de la plasturgie stipule que le préavis réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave, est fixé à 3 mois.

Au regard du salaire et des avantages perçus par le salarié tel que ressortant des bulletins de salaire et de l’attestation destinée à Pôle emploi produits et dans les limites du quantum des demandes formées, il convient de lui allouer la somme de 41.553 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 4.155 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

En deuxième lieu, M. [R] réclame un rappel de salaire d’un montant de 8.136,78 euros, compte tenu de la mise à pied injustifiée dont il a été l’objet pour la période du 17 septembre au 9 octobre 2018, outre la somme de 813,67 euros de congés payés afférents.

La société conclut au débouté de cette demande au seul motif que le licenciement pour faute grave du salarié est justifié.

Eu égard au salaire de M. [R] et aux développements précédents, il sera intégralement fait droit à ses demandes, précision faite que les sommes sont allouées en brut.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

En troisième lieu, M. [R] réclame une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 20.776,50 euros, sans préciser les dispositions conventionnelles auxquelles il se réfère.

La société conclut au débouté de cette demande au seul motif que le licenciement pour faute grave du salarié est justifié.

L’article 9 de la convention collective stipule qu’il 'sera alloué aux cadres licenciés et à partir de 8 mois d’ancienneté, une indemnité distincte de l’indemnité de préavis et tenant compte de l’ancienneté dans l’entreprise.

L’indemnité est calculée sur la base d’un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :

— la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement, la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion,

— le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d’entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l’épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l’occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s’ils constituent des redressements.

L’indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

De 8 mois à 3 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté,

Plus de 3 ans d’ancienneté : 3/10 de mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche depuis la date d’entrée jusqu’à la 8e année incluse d’ancienneté (…).

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (…)'.

La cour constate que ce dispositif conventionnel est plus favorable que le dispositif légal.

Il ressort des éléments produits qu’en prenant pour assiette de calcul le douzième des douze derniers mois précédent le licenciement (méthode la plus favorable à M. [R]) et eu égard à l’ancienneté du salarié, le montant de l’indemnité de licenciement doit être déterminé selon la formule suivante :

((13.851x3)x0,25)+(13.851x2)x0,3)+((13.851x2)x0,3)/6)

Statuant dans la limite du quantum des demandes formées, il sera intégralement fait droit à la demande du salarié.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

En quatrième lieu, M. [R] réclame une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 69.255 euros correspondant à cinq mois d’un salaire mensuel de référence de 13.851 euros.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

En l’espèce, compte tenu d’une ancienneté de cinq ans au moment de la rupture, M. [R] peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et six mois de salaire.

Eu égard à son salaire, à son ancienneté, à son âge et au fait qu’il justifie avoir bénéficié d’allocations versées par Pôle emploi jusqu’au mois de janvier 2021, il sera intégralement fait droit à sa demande.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

En cinquième lieu, il ressort des développements précédents que le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par la cour. Etant ainsi dans le cas prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

En dernier lieu, si M. [R] réclame la somme de 13.851 euros de dommages-intérêts pour rupture brusque et vexatoire, force est de constater qu’il ne justifie nullement que son licenciement s’est accompagné de circonstances vexatoires.

Par suite, il sera débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le 13ème mois :

L’article 7 du contrat de travail stipule que le salarié 'percevra une rémunération forfaitaire indépendante de son temps de travail effectif et composée de la manière suivante : un salaire brut annuel fixe et forfaitaire de 125.000 euros, la prime d’ancienneté conventionnelle et l’avantage en nature véhicule (en sus). La part de rémunération fixe est versée en 13 mensualités, la treizième mensualité étant versée à raison de 7/12ème du salaire brut annuel fixe et forfaitaire le 31 juillet et 5/12ème le 31 décembre'.

Si le salarié reconnaît avoir perçu la première partie de la treizième mensualité qui lui était due au titre de l’année 2018, il expose cependant n’avoir bénéficié que de la somme de 1.380,87 euros au titre de la deuxième partie alors qu’il auraît dû percevoir la somme de 4.667,87 euros. Pour déterminer cette dernière somme, le salarié se fonde sur un calcul contenu dans la partie discussion de ses dernières écritures (p.34) qui inclut dans l’assiette du 'salaire brut annuel fixe et forfaitaire’ 2018 les sommes qu’il aurait dû percevoir entre septembre et décembre 2018 au titre des périodes de mise à pied conservatoire et de préavis de trois mois. Il sollicite ainsi un rappel de 13ème mois à hauteur de 3.287 euros (4.667,87-1.380,87), outre 328,70 euros de congés payés afférents.

Si dans le dispositif de ses dernières écritures la société [U] conclut au débouté de ces demandes, force est de constater qu’elle ne produit aucun argumentaire à cette fin dans la partie discussion de ses conclusions d’appel.

Compte tenu des développements précédents, il sera intégralement fait droit à la demande du salarié, précision faite que les sommes ainsi accordées sont allouées en brut.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser au salarié la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. Il sera en revanche confirmé en ce qu’il a débouté la société [U] de sa demande reconventionnelle de ce chef.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

La société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera fait droit à la demande d’anatocisme du salarié.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

DÉBOUTE la société [U] de sa demande de jonction,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a, d’une part, débouté la société [U] de sa demande reconventionnelle, d’autre part, débouté M. [Z] [R] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture brusque et vexatoire,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [Z] [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [U] à verser à M. [Z] [R] les sommes suivantes:

—  69.255 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  20.776,50 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  41.553 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  4.155 euros bruts de congés payés afférents,

—  8.136,78 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  813,67 euros bruts de congés payés afférents,

—  25.781 euros bruts de rappel de prime sur objectifs,

—  2.578,10 euros bruts de congés payés afférents,

—  3.287 euros bruts de rappel de 13ème mois,

—  328,70 euros bruts de congés payés afférents,

—  2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société [U] de remettre à M. [Z] [R] un bulletin de paye récapitulatif, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail (anciennement dénommée Pôle emploi) conformes à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

ORDONNE à la société [U] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à M. [Z] [R] dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [U] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE